El problema del empleo en el Perú es un tema central de debate público. Por ello se ha establecido un consenso entre políticos, gobernantes, expertos y empresas sobre la creación de programas para la implementación y la capacitación laboral en el Perú.
Es importante mencionar que los errores e insuficiencias en muchas de las políticas y acciones públicas y privadas hacen que vivamos en una economía de baja productividad y por ende de bajos ingresos. Además es una economía que mantiene una gran desigualdad de ingresos y oportunidades. Por tanto, el bajo nivel de bienestar se materializa en gran medida en los problemas laborales de la población.
De acuerdo a la situación laboral del Perú se pueden identificar algunas características más resaltantes:
Ingresos laborales estancados y bajos.
Débil creación del empleo total desde 1998, y destrucción neta del empleo formal.
Los empleos duran cada vez menos.
Creciente uso de contratos temporales (contratos por necesidades de la Empresa)
Elevada informalidad (sin beneficios sociales básicos)
Según Gustavo Yamada[1]"el empleo formal en Lima llegaba a 36,3% en el segundo trimestre del año 2002. Cuatro años después, la cifra fue de 36,4%. Estos números son porcentajes relativos a la PEA[2]El panorama en la actualidad no es muy distinto si se toma en cuenta la comparación con el crecimiento de la PET[3]el desempleo no ha variado en comparación a los años anteriores.
Las políticas específicas de empleo se pueden clasificar en dos grandes categorías. Por un lado, se tienen las denominadas "políticas activas" las cuales apuntan básicamente a mejorar la empleabilidad de las personas que se encuentran en situación de desventaja para incorporarse o reincorporarse en el mercado laboral. Por otro lado, se tienen a las "políticas pasivas" que se proponen garantizar, en medida de lo posible, los medios de subsistencia a quienes se encuentran temporal o durablemente excluidos del mercado laboral. Ambas políticas se insertan en una estrategia política global respecto a la oferta y demanda de empleo, estrategia que involucra en especial a la política económica y a la política educativa a escala nacional.
Por otro lado debemos brindarle importancia a la capacitación laboral en el país con la ayuda de los Organismos Internacionales como la OIT[4]y el BID[5]dirigida a jóvenes y adultos que se encuentran dentro de nuestra fuerza laboral, que tienen suficiente habilidad pero escasos conocimientos, de esta manera se adquiere la suficiente destreza para desempeñarse en los diferentes ramos de nuestra economía.
Discriminación laboral en el Perú
La discriminación es un fenómeno presente en muchas sociedades humanas, pero en el caso del Perú tiene una serie de características que la convierte en un fenómeno mucho más complejo.
Se define a la discriminación como el acoso o segregación por enfermedad, color de piel, nacionalidad, orientación sexual, ideológica o religiosa, género, aspecto físico y hasta lugar de residencia[6]
Las variables mencionadas se encuentran presentes en la problemática laboral, muchas personas en nuestro país son víctimas de discriminación en el mundo del trabajo. Esto viola su derecho humano fundamental y además trae consecuencias sociales y económicas.
La discriminación laboral sofoca las oportunidades de las personas, desperdicia el talento humano que cada vez es más necesario para el progreso y acentúa las desigualdades sociales[7]
En los últimos años se ha logrado generar una mayor conciencia sobre el problema de discriminación laboral en nuestro país. Por ello, combatir la discriminación laboral requiere del compromiso de Gobiernos, Empresas y trabajadores, para que así pueda construirse un país más justo, equitativo y solidario.
1.2.1 Tipos de Discriminación Laboral en el Perú
En nuestro país existe una serie de discriminación que se expresa de diferentes maneras, existen ocupaciones que solicitan una serie de requisitos que hay que cumplir para obtener un puesto laboral.
"La diferenciación debe ser entendida en un sentido muy extenso, de manera tal que incluya todas las distinciones, preferencias, limitaciones y restricciones posible".
(Rodríguez Piñero1986:90)
De lo anterior podemos indicar que existen dos tipos de discriminación:
a) Discriminación Directa: Es aquella que supone una exclusión. Por ejemplo, puede ser por raza, por religión, por ideas políticas o por género. Pongamos como ejemplo que se publica un anuncio de empleo en donde se solicitan personas de "Universidades de prestigio, excelente presencia, de una determinada edad y estado civil" aquí se evidencia un caso de discriminación directa ya que se diferencia a unas personas de otras solicitando el empleo con esas características.
En la actualidad ya no es muy común encontrar este tipo de discriminación, lo cual no indica que se haya superado, simplemente existen formas más sutiles de discriminación, la discriminación indirecta.
b) Discriminación indirecta: Para poder explicar la discriminación es necesario un ejemplo, utilizaremos el ejemplo del anuncio de empleo, para este caso solicitan postulantes, para el puesto de atención presencial, de una determinada estatura. De lo anterior podemos indicar que existe una exclusión de un determinado grupo de la sociedad, debido a que el promedio de altura de la población femenina no supera el requisito. Por tanto la gran mayoría de mujeres no podrá obtener el puesto, tampoco podrá postular.
"La discriminación indirecta se trata de decisiones que se aplican por igual a todos, pero como entre ellos hay grupos que tienen ventajas sobre los otros, ocasionan diferentes efectos". (Jaramillo 2007: 26)
De lo anterior se puede indicar que la discriminación indirecta es aquella en donde la distinción y diferenciación se encuentra de una forma disimulada.
Motivos de la discriminación laboral de la mujer en Lima
La discriminación contra la mujer (embarazada o no) puede manifestarse no sólo en un acto de despido, sino también en la negativa injustificada a la contratación, en la reducción de categoría, en la diferencia de trato salarial, en limitaciones injustificadas para el ascenso, etc. Además la discriminación laboral contra la mujer también puede venir agravada por violencia (física o psicológica), malos tratos y el acoso moral o sexual.
El Perú en virtud de los compromisos internacionales asumidos, al ratificar la CEDM[8]tiene la obligación de adoptar medidas positivas o de discriminación inversa (normas jurídicas, políticas, planes, programas y prácticas) que permitan promover la igualdad real de las mujeres, tanto en la esfera de la vida económica, social, política, privada y pública.
1.3.1 Embarazo
Uno de los principales motivos de la discriminación laboral de la mujer en Lima es cuando se encuentra en los meses de gestación, y si bien es cierto, la Constitución Política del Perú en el Artículo 2, defiende a las madres gestantes ante la discriminación laboral, esta no es totalmente acatada en todas las empresas limeñas, despidiéndolas o simplemente no contratándolas para un puesto laboral en donde puedan desempeñarse efectivamente y hasta muchas veces mejor que otros.
En los últimos 50 años, en la ciudad de Lima se están cometiendo muchos abusos de discriminación laboral en donde las madres gestantes son sometidas a actos de despido, así como también a su no contratación, diferencia salarial, limitaciones para el ascenso, malos tratos, etc. Eso hace que se obstaculice el tratar de salir de la pobreza y dar bienestar a sus familias.
En el Artículo 29 del Decreto Supremo[9]N°. 003-97-TR prescribe que:
"El despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido" (DS 1997:18)
Por lo tanto, el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo, como también lo es al no contratar a una mujer embarazada, o cuando ésta percibe una remuneración inferior al de un trabajador al desarrollar un mismo cargo. Son discriminaciones directas porque no tienen la posibilidad de justificar y/o dar razón de la medida.
Según la fuente del INEI[10]del total de la Población Económicamente Activa, el 64,7% (6"879,405) son hombres y el 35,3% (3"761,238) son mujeres, demostrando así que la discriminación laboral de la mujer en Lima existe.
Hoy en día el esfuerzo de la mujer limeña por alcanzar una igualdad de oportunidades es todavía una odisea; los abusos no sólo se comenten en el sector privado sino también en el público. Esto debe acabar, las mujeres tienen derecho a procrear y formar familias y a su vez tienen derecho a las mismas posibilidades de crecimiento que los hombres.
1.3.2 Responsabilidades familiares
Las responsabilidades familiares conllevan a una fuerte carga de trabajo que dificulta de cierto modo un empleo, más aún cuando el acceso al mercado de trabajo presenta mayores dificultades para la mujer que para el hombre.
La existencia de madres jefas de hogar ha ido creciendo en el tiempo y en general son mujeres viudas o separadas. Ellas principalmente son trabajadoras independientes o asalariadas, que se caracterizan por tener a lo más nivel secundario, obtener bajos ingresos, sobre todo las no profesionales y las que laboran en empresas de dos a nueve trabajadores.
En general, hay más desempleadas que desempleados en el Perú, sobre todo el desempleado femenino es más alto en el área urbana que en el área rural. También en Lima Metropolitana, el desempleo de las mujeres es alto en comparación al de los hombres.
Mujeres y hombres presentan algunas diferencias. La mayor parte de los varones pasan su tiempo en el mercado de trabajo durante un período determinado que les permite generar derechos suficientes para su auto mantenimiento y el de sus hogares. Sin embargo, la mayoría de las mujeres asume un contrato social implícito que las vincula con sus familias de manera permanente en la cesión de su fuerza de trabajo.
Las responsabilidades familiares engloban en lo que respecta al cuidado y educación de los hijos, si están accesibles a las guarderías, el transporte a la escuela, el comedor escolar, los horarios, la infraestructura de servicios sociales, el reparto de las tareas domésticas entre los miembros de la unidad familiar, necesidades básicas comunes de alimentación, vestido y alojamiento de todos sus miembros. Aunque se trata de que las responsabilidades sean igualitarias de las labores caseras, en la realidad, el porcentaje de los hombres que lo ejercen es minoritario, siendo la mujer quien mayormente las asume.
No cabe duda que para hacer frente a todas las tareas citadas, es necesario contar con recursos económicos suficientes, que provienen, básicamente, de la realización de trabajos remunerados y administrados correctamente, pero el problema viene también cuando entran en conflicto el trabajo fuera de casa y las responsabilidades familiares, siendo la mujer quien abandona su empleo y rompe su profesión porque gana menos dinero, y su empleo en la mayoría de casos, es de menor importancia que la del hombre, Y esta contradicción entre la organización familiar y el trabajo se presenta con mucha frecuencia y en términos en los no resulta fácil hacerlos compatibles[11]
1.4 Impacto de la discriminación laboral de la mujer en Lima
Una considerable proporción de discriminación laboral se da en el terreno del género, en el cual la relación desbalanceada entre hombres y mujeres tiene importantes implicaciones en las oportunidades de trabajo. Aunque la imagen de la mujer como menos calificada y por consiguiente menos productiva está cambiando gracias a que los hechos muestran lo contrario (sus grandes avances en el proceso educativo y su mayor participación en la actividades económicas han generado aumentos en la productividad de la economía), no cabe duda que el género puede hacer más difícil o incluso cerrar las puertas a de opciones laborales. Existe la posibilidad de que se presente un sesgo de género en el mercado laboral; que las mujeres tiendan a ocupar puestos de baja condición y poca calificación, trabajos temporales y de tiempo parcial[12]
La equidad de género aspira a asegurar la justicia en el trato hacia mujeres y hombres, para ello, a menudo es necesario disponer de medidas que permitan compensar las desventajas históricas y sociales que impidan al hombre y a la mujer actuar en igualdad de condiciones.
Es importante reconocer los obstáculos que persisten para alcanzar la equidad de género: la división sexual del trabajo (que gobierna la producción y la reproducción) la exclusión de las mujeres de la toma de decisiones y del ejercicio del poder; la desigualdad de condiciones para acceder a los recursos, son algunas de las desventajas que enfrentan las mujeres[13]
CAPITULO 2
Diferencia entre géneros y las leyes que lo amparan
El objetivo fundamental de las leyes ya sea de los Gobiernos, de la OIT, etc. Es promover las oportunidades para que tanto los hombres como las mujeres puedan acceder a un trabajo digno y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Así pues, se considera que dentro del concepto de trabajo decente para todas las personas la igualdad entre los sexos es un elemento clave para que los cambios sociales e institucionales generen igualdad y crecimiento, en este capítulo se describirán las competencias laborales entre ambos géneros y las medidas tomadas por el Estado para contrarrestar la discriminación laboral en contra de las mujeres.
2.1 Competencias laborales entre hombres y mujeres de Lima
La percepción sobre el desempeño laboral de los hombres y mujeres incide de manera importante en las posibilidades de acceso al empleo de unos y otras, y en sus condiciones de trabajo. En el caso de las mujeres, esa percepción es poco favorable a su inserción laboral.
Las mujeres pueden entrar al mundo laboral, sea porque lo necesitan (para el sustento económico propio o del hogar), o porque tienen derecho (por razones de autonomía personal, proyecto de vida, etc.), sin embargo, persisten nociones tradicionales respecto al trabajo de las mujeres. La principal es que el compromiso de la mujer con su función materna y con el rol del cuidado doméstico interfiere negativamente en su desempeño laboral y aumenta los costos laborales de contratación. La idea de que los costos laborales de las mujeres son más altos que los de los hombres tiene fuerte presencia entre los empresarios e incide significativamente en sus procesos de toma de decisión[14]
Estos costos están relacionados básicamente con los mecanismos legales de protección a la maternidad, tales como los permisos pre y post natal, horario especial para la lactancia, permisos para el cuidado de los hijos menores a un año, entre otros.
Debido a lo mencionado la percepción de los empresarios sobre los costos laborales y las competencias entre los hombres y mujeres favorecen notablemente a los hombres ya que en ellos no se incurre en ninguno de estos costos.
De acuerdo con el presente subcapítulo los empresarios evalúan el desempeño laboral de las mujeres y los hombres a partir de las percepciones que tienen de ellos.
Las mujeres son evaluadas a partir de criterios de "más" o "menos", "con" o "sin" determinadas calidades y atributos, más o menos caras, más o menos productivas, más o menos eficientes, más o menos comprometidas con el trabajo, con o sin capacidad de mando y decisión, tras todas esas comparaciones ven si vale la pena contratar mujeres, pagarles salarios equivalentes a los de los hombres, invertir en su capacitación, promoverlas, darles responsabilidades y oportunidades de mando.
2.2 Brechas laborales por género
Si bien es cierto, la brecha en el mercado laboral limeño entre varones y mujeres ha disminuido, este aún es insuficiente. Tengamos en cuenta que con estas brechas, a la mujer le llevará mucho más tiempo conseguir condiciones similares a las de los hombres actualmente.
Para que existan estas brechas laborales entre hombres y mujeres se debe básicamente al acceso a la educación que reciben, no obstante la sociedad tiene un pensamiento limitante, creen que los hombres pueden desempeñarse mejor en cualquier área de trabajo.
En Lima existe la discriminación jerárquica, en el que los puestos gerenciales son dados en su mayoría a los hombres y los de tipo subordinado a las mujeres.
A nivel mundial esta situación también ha cambiado, sin embargo aún se ven casos de brechas laborales muy importantes.
Está demostrado que el ingreso por hora de los hombres es entre 28% y 40% superior al que reciben las mujeres, encontrándose las brechas más grandes en la población con menores ingresos y entre los salarios de los hombres y las mujeres tiende a aumentar en periodos de recesión y a acortarse en periodos de expansión económica.
Para el 2008 se pudo ver que los varones registran más de un punto porcentual de personas ocupadas con educación superior que las mujeres. Es decir que aún hay brechas en la educación en Perú.
La brecha de género en la tasa de desempleo es un indicador de la desigualdad por razón de sexo en los mercados de trabajo no solo en Perú sino en todo el mundo. Otro aspecto importante de esta desigualdad es la diferencia en el acceso a los mercados de trabajo, ya que éste está estrechamente relacionado con la autonomía económica de la mujer. Si bien las tasas de actividad femenina y masculina a escala mundial dan señales de convergencia, la brecha se va colmando a un ritmo muy lento y en 2008 aún rondaba los 25 puntos porcentuales. En 2008, las mujeres representaban el 40,5 por ciento de la fuerza de trabajo mundial, frente a un 39,9 por ciento en 1998[15]
2.3 Rol del Estado sobre la discriminación laboral de la mujer
El Perú en virtud de normas generales como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. Existe además existen los compromisos internacionales que prohíben específicamente uno u otro tipo de discriminación, tales como la Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad [16]tiene la obligación de adoptar medidas positivas o de discriminación inversa (normas jurídicas, políticas, planes, programas y prácticas) que permitan promover la igualdad real de las mujeres, tanto en la esfera de la vida económica, social, política, privada y pública
En muchos centros de labores a nivel nacional, la forma de manifestarse no sólo es en un acto de despido, sino también en la negativa injustificada a la contratación, en la reducción de categoría, en la diferencia de trato salarial, en limitaciones injustificadas para el ascenso, etc. Además, la discriminación laboral contra la mujer también puede venir agravada por violencia (física o psicológica), malos tratos y el acoso moral o sexual.
El Estado peruano ha dictado leyes de tal forma que se puedan corregir o sancionar estos hechos como podemos leer:
"Medidas legislativas que el Perú ha adoptado para eliminar la discriminación contra la mujer, en la esfera pública y privada, como son incluir la discriminación por razón de sexo como delito (Ley Nº 27270 – 29/05/2000), aumentar el sistema de cuotas para candidatas mujeres en las elecciones municipales, regionales y generales (Leyes Nº 27387 – 29/12/2000, Nº 27680, – 7/03/2002, Ley Nº 27683 – 25/03/2002 y Ley Nº 27734- 28/05/2002), y también en las elecciones internas de los partidos políticos (Ley Nº 28094 – 1/11/2003), la aprobación de la Ley Nº 28983 (16/03/2007), de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, entre otras."[17]
Por otro lado está la Defensoría del Pueblo quien supervisa la labor de las entidades públicas encargadas de la investigación y sanción de las conductas discriminatorias, tales como el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el Ministerio de Educación y el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (INDECOPI). Sin embargo, se puede observar que en muchos casos no se respeta estas leyes y que su aplicación difiere de la realidad, en muchos casos que tuvieron más relevancia son los casos el despido por embarazo, cuando específicamente lo describe un DL:
"Por lo tanto, sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras, puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo. Es más, el inciso e) del Art. 29 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido"[18].
2.4 La perspectiva de la Organización Internacional del Trabajo sobre la participación y la situación de las mujeres en el mundo del trabajo.
Desde principios de la década de 1980, la participación de las mujeres en el trabajo retribuido ha aumentado significativamente y ha disminuido la diferencia entre las tasas de participación del hombre y de la mujer en el total de la población económicamente activa, las mujeres representan ahora más del cuarenta por ciento de la fuerza de trabajo total[19]Varios factores explican las diferencias existentes entre los países en cuanto a nivel y plazos de la participación de las mujeres: la estructura y la organización del sistema de producción; las condiciones del mercado de trabajo y sus regulaciones; el sistema educativo y de formación; y las actitudes sociales dominantes, incluidas las relativas a los roles atribuidos al género. Pero en todas partes se han venido creando más puestos de trabajo para las mujeres que para los hombres. Cada vez son más numerosas las mujeres mejor educadas que están alcanzando puestos de responsabilidad y son también más las mujeres que crean sus propias empresas. Estos cambios positivos en relación con la participación de la mujer en el empleo retribuido hacen ciertamente más visible su contribución económica. Pero, ¿ha mejorado su situación en el empleo? Las mujeres siguen encontrándose predominantemente en ciertos tipos de ocupaciones en el sector de los servicios, en la economía no regulada y en la agricultura. En conjunto, al crecimiento cuantitativo del empleo de la mujer no le ha correspondido un aumento en la calidad de su empleo. Se han producido algunas mejoras, pero el avance ha sido desigual y limitado[20]Han habido oportunidades de mejores empleos para una pequeña minoría, pero la mayoría de las mujeres trabajadoras siguen en una situación desventajosa:
En cuanto a la oferta del mercado de trabajo: las mujeres están en desventaja con respecto a los hombres en términos del trabajo que ofertan y de su preparación para dicho mercado de trabajo. Persiste la desigualdad por razón del género en el acceso a los recursos productivos y el control de éstos, así como en las oportunidades de formación y readaptación profesional. Las mujeres no se han visto respaldadas por las medidas prácticas y los servicios e infraestructura básicos de apoyo que necesitan para poder aprovechar realmente las oportunidades en el mercado de trabajo estructurado[21]
En cuanto a la demanda del mercado de trabajo: la segregación de los géneros por ocupación representa aún un importante elemento de rigidez en el mercado de trabajo y es una gran fuente de desigualdades en él. Las mujeres siguen encontrándose con discriminación a la hora de ser elegidas para un puesto de trabajo y con barreras para su movilidad ocupacional. Siguen existiendo diferentes valores y remuneración asociados a los empleos de los hombres y de las mujeres, de forma que los mercados de trabajo se caracterizan aún por diferenciales salariales y por la discriminación en función del género.
En términos de procesos del mercado de trabajo: las mujeres tienden a encontrarse con mayores dificultades que los hombres para acceder a los planes del mercado de trabajo y a otras diversas formas de asistencia si están desempleadas o si se hallan en posiciones económicas o sociales particularmente vulnerables. Puede ser también que necesiten formas especiales de asistencia que las capaciten para competir por el empleo en pie de igualdad con los hombres[22]
Una investigación realizada por la OIT en América Latina en el año 2000 y publicada en el Panorama Laboral, muestra las tendencias siguientes:
Existen fuertes desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo en América Latina.
Las mujeres están sobre representadas en las ocupaciones informales, y la calidad del empleo al interior de esas ocupaciones es inferior a la de los hombres. La incidencia de las ocupaciones informales en el total del empleo femenino crece en los noventa. Su presencia en la microempresa (segmento caracterizado por contar con los empleos de mejor calidad del sector informal) es menor que la de hombres; además, el peso del servicio doméstico en el total de la ocupación femenina es elevado y sigue creciendo.
Las mujeres ganan en promedio el 64% de lo que ganan los hombres. La brecha de ingresos es más acentuada entre las ocupadas en el sector informal y las que tienen altos niveles de escolaridad.
Los diferenciales salariales entre las mujeres también son más acentuados que los observados para los hombres en los distintos segmentos del empleo: las ocupadas en el sector informal ganan menos de la mitad que las que trabajan en el sector formal.
Las mujeres necesitan un nivel de escolaridad significativamente superior al de los hombres para acceder a las mismas oportunidades de empleo.
Algunas desigualdades entre hombres y mujeres se reducen en los noventa. Se reduce la diferencia entre las tasas de participación de hombres y mujeres, así como entre las de las mujeres pobres y las demás.
Aumentan las oportunidades de empleo para las mujeres en comparación con los hombres y también mejoran sus posibilidades de acceso a ocupaciones formales.
La tasa de ocupación femenina creció más que la masculina. Se reduce moderadamente la diferencia de ingresos: 4.3 puntos de por ciento en la década. Esa reducción fue más acentuada en las ocupaciones informales, en especial en la microempresa y el servicio doméstico.
Se reduce moderadamente la brecha de protección social, especialmente en el sector informal, donde ésta era más acentuada en 1990.
La tasa de desempleo promedio de las mujeres prácticamente se duplica en los noventa, alcanzando en 1998 a 11.2% promedio y a casi 20% entre las más pobres. También aumenta la brecha de desempleo entre los sexos, al contrario de lo que ocurre con la tasa de participación[23]
No mejora la calidad del empleo de las mujeres en comparación con los hombres al interior del sector informal: la tasa de crecimiento de las ocupadas en la microempresa fue inferior a la observada para los hombres. Además, sigue aumentando la incidencia del servicio doméstico femenino, ocupación informal con bajos niveles de ingreso y de protección social.
El crecimiento de los niveles de escolaridad de las mujeres no les garantiza más y mejores empleos en comparación con los hombres.
Conclusiones
El compromiso de la mujer con su función como madre y su responsabilidad familiar muchas veces interfiere negativamente en su desempeño laboral. Por ello las empresas evalúan su contratación ya que indican principalmente que no le dedicarán el tiempo que dedican los hombres a sus labores.
La brecha laboral aún se puede apreciar en la sociedad limeña debido a la educación y el pensamiento limitante de nuestra sociedad. Esta brecha en los últimos años se ha ido acortando generando igualdad en el mercado laboral debido a la eficacia que demuestran las mujeres con su trabajo.
Como conclusión del trabajo queremos mencionar que tanto varones como mujeres deben ser tratados por igual con los mismos derechos. Se deben dejar atrás los inadecuados prejuicios, ya que cualquier persona está habilitada para hacer el trabajo que quiera desempeñar.
El Estado tiene a su cargo la función de promover el derecho y la igualdad de oportunidades, por tanto se han creado Instituciones que velan por los derechos de la mujer, las mismas deben contar con el apoyo incondicional del Ministerio de la Mujer y del Estado Peruano, que dicta leyes y no se encarga de hacerlas cumplir.
Bibliografía
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OIT (1998) Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres. Convenio sobre la igualdad de remuneración.
OIT (2007) Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres
OIT (2008) Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres
OIT (2009) Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres
YAMADA, Gustavo (2009) Caracterización del mercado laboral para ocupaciones técnicas: Lima Metropolitana
Autor:
Katherin Verástegui Pastor
Agosto, 2010
[1] Profesor de la Facultad de Economía de la Universidad del Pacífico
[2] Población Económicamente Activa
[3] Personas en Edad de Trabajar
[4] Organización Internacional del Trabajo
[5] Banco Interamericano de Desarrollo
[6] Cfr. Ardito, Wilfredo PUCP 2008 pp18
[7] Cfr. DDP. Informe N°005-2009
[8] Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer
[9] Tipo de acto administrativo emanado habitualmente del Poder Ejecutivo y que, generalmente posee un contenido normativo reglamentario, por lo que su rango es jerárquicamente inferior a las leyes
[10] Instituto Nacional de Estadística e Informática
[11] Crf. Aguirre 1997:53-55 pp.
[12] Cfr. Documento elaborado dentro del marco del Proyecto de Investigación. “La Discriminación laboral y el género” 2007: 23-35
[13] Cfr. Cortés, Cecilia Directora Ejecutiva FUNPADEM
[14] Cfr. Lerda y Todaro 1997:26-30
[15] Cfr. Tendencias mundiales del empleo de la mujeres 2009: 9
[16] Defensoría del Pueblo: “La discriminación en el Perú. Problemática, normatividad y tareas pendientes”2009:.51
[17] Castellanos 2007:1
[18] Decreto Legislativo 728º, Artículo 29
[19] Cfr. OIT 2007:52-53
[20] Cfr. OIT 2008:23
[21] Cfr. OIT 2008:25-27
[22] Cfr. OIT 2009:36
[23] Cfr. OIT 1998:3 Convenio sobre la igualdad de remuneración (núm. 100)
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