Factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz (Ciudad de Guatemala, Centro América) (página 3)

III. Método

3.1 Sujetos

Para el desarrollo de esta investigación, se utilizó al grupo de colaboradores de una empresa que se dedica a la mecánica preventiva y correctiva para todo tipo de vehículos (mecánica automotriz).

Actualmente los dos segmentos del mercado al que esta empresa se dirige son:

• El centro de servicio para vehículos particulares y mayoristas (llantas, repuestos, mecánica rápida); y
• El área comercial, para empresas que requieren de sus productos y servicios.

Los productos y servicios que ofrece son llantas, reencauche, repuestos y accesorios, servicio automotriz preventivo, servicio correctivo y servicio de mecánica rápida.

Esta empresa, tiene en total, 57 colaboradores, distribuidos de la siguiente manera:

Dada la complejidad de poder evaluar al personal de las tres sucursales por factores de distancia y tiempo, sólo se trabajó con el personal de la sucursal de Guatemala.

La población presentó las siguientes características:

3.2 Instrumento

Para poder establecer cuáles son los factores que determinan el clima organizacional en la empresa de mecánica automotriz, se utilizó el Cuestionario para evaluar Clima Laboral, que consta de 34 preguntas, mismas que, distribuidas al azar, evalúan algunos de los distintos factores que integran el clima laboral, como se muestra a continuación:

El Cuestionario para evaluar Clima Laboral, está estructurado en Escala de Likert. Las respuestas se colocan en una hoja aparte. El cuestionario está basado en un instrumento que se elaboró en el curso de Intervención Psicológica III, donde se aplicó a una población de 92 personas de Librerías y Papelería Molino.

Para efectos de ésta investigación, el instrumento fue adaptado y modificado para las necesidades específicas de la empresa de mecánica automotriz.

La forma de calificar el cuestionario es por medio de frecuencias, donde se reúnen los reactivos que evalúan cada factor y luego se suman las respuestas iguales que proporcionen los participantes.

Por otro lado, el Cuestionario para evaluar Clima Laboral, fue validado por expertos en el área de investigación y clima organizacional. (Ver Anexo).

3.3 Procedimiento

• Se escogió un tema de investigación que cumpliera con las necesidades que presentaron los directivos de la empresa de mecánica automotriz.
• Se contactó con el Gerente de Operaciones y Supervisor de ésta empresa para presentar el proyecto y obtener autorización para trabajar la investigación.
• Se definió el problema y se establecieron los objetivos.
• Se inició con la investigación de antecedentes sobre Clima Organizacional.
• Se realizó una revisión de material bibliográfico para justificar el tema teóricamente.
• Se identificaron los elementos de estudio, para poder responder la pregunta de investigación.
• Fue necesario escoger en qué sucursal se iba a hacer el trabajo de investigación.
• Se decidió, por factores de tiempo y distancia, hacer el estudio en la sucursal de Guatemala.
• Se escogió un instrumento para la recolección de datos, y luego se adaptó a las necesidades de la empresa.
• El instrumento se entregó a tres profesionales para su validación.
• Luego, de tener un instrumento confiable, éste se aplicó a los participantes.
• A continuación se tabularon los resultados.
• Las respuestas al grupo de preguntas que evalúa cada uno de los siete factores, se representaron por medio de gráficas de barras, que reflejaron, la percepción del personal del taller de mecánica automotriz (sucursal Ciudad de Guatemala).
• Se interpretaron los resultados, sustentándolos con la teoría recolectada.
• Se redactó un informe final, con la presentación de resultados y la propuesta de recomendaciones.

3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística

Esta investigación es de tipo descriptiva, que según Franco (1997), es una investigación inicial y preparatoria que se realiza para recoger datos y precisar la naturaleza de un fenómeno; y sirve para describir diversas pautas de comportamientos sociales de una comunidad.

La metodología estadística a utilizar, serán gráficas (de barras) e histogramas de frecuencias.

IV. Presentación de resultados

A continuación, se presentan los resultados correspondientes al Cuestionario para evaluar Clima Organizacional.

Los resultados se presentan en porcentajes.

Los resultados se encuentran agrupados por pregunta, según el factor que evalúan:

• Autonomía,
• Identificación con la empresa,
• Motivación,
• Percepción General,
• Reconocimiento,
• Relaciones Interpersonales y
• Responsabilidad.

Cada gráfica que representa un reactivo, se presenta con una breve interpretación.

Finalmente se hará una integración de los reactivos para cada factor con una interpretación global e inferencias.

FACTOR: AUTONOMÍA

Se refiere al grado de libertad que posee un sujeto para realizar su trabajo en cuanto a toma de decisiones, supervisión, entre otros, para llevar a cabo su trabajo.

Gráfica 1

En la gráfica puede apreciarse que al 63% de los participantes les agrada que sus jefes supervisen su trabajo para que les digan si está bien lo que están haciendo. Por otro lado, el 21% de la población considera que cuando los supervisan, es porque sus jefes se interesan en lo que hacen. A un 10%, les es indiferente si su jefe supervisa lo que hace y a un 5%, les resulta incómoda ésta situación. Por lo que es evidente que al personal de esta empresa, le agrada la retroalimentación respecto a las tareas que desempeñan.

Gráfica 2

En cuanto a la autonomía en la toma de decisiones, casi el total de la población dijo que siempre debe consultar con su jefe y que nunca pueden tomar decisiones. En esta pregunta, los dos gerentes de la empresa, se abstuvieron de responder. Resulta necesario evidenciar que al personal, se le permita tomar ciertas decisiones dentro de su puesto de trabajo. Esta delegación, enriquece el puesto de trabajo.

Gráfica 3

La percepción que tienen los empleados de su jefe, es que es una persona que los deja hacer su trabajo como ellos consideran que es mejor (58%). Este número se contradice con las delegaciones en la toma de decisiones. Un porcentaje menor (32%) dice que éste es una persona que siempre busca errores en su trabajo y sólo un pequeño número (11%), opina que a su jefe le gusta tener el control de lo que sucede, pero que sí acepta opiniones.

Gráfica 4

En cuanto a obligaciones nuevas, el 58% de los participantes, dijo que su jefe siempre lo orienta y lo corrige cuando sabe que se necesita. Otro grupo de 26%, dijo que su jefe sólo le dice lo que tiene que hacer y se olvida de el. Una cantidad pequeña de participantes (5%) dijo que su jefe siempre lo critica y lo supervisa constantemente. Es positivo el hecho que los jefes apoyen a los empleados en cuanto a tareas nuevas.

En cuanto al factor AUTONOMÍA se refiere, según los resultados, es evidente que al personal de ésta empresa, le agrada que se le retroalimente constantemente, ya sea para mantener la calidad del trabajo o para mejorar en sus labores.

Los gerentes de ésta empresa, deberían considerar permitir que los empleados tomen ciertas decisiones para implementar una cultura de autonomía en la toma de éstas y darle al empleado la confianza que se merece. Además, promoviendo la toma de decisiones por parte del empleado, se aumenta el nivel de satisfacción y autorrealización dentro de la empresa.

Por otra parte, los empleados manifestaron que su jefe, es una persona que les permite hacer su trabajo y los orienta y / o corrige cuando sabe que lo necesitan.

FACTOR: IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA

Se refiere a qué tanto un empleado se identifica con ésta empresa.

Gráfica 5

El 68% de personas de ésta empresa, sólo se irían de la misma si les ofrecieran un mejor salario en otro lugar. Un 15% lo haría por otro puesto y el 10%, no lo ha pensado. En cuanto a estos resultados se encuentra subjetividad ya que la mayoría de las personas, en ésta y en cualquier organización, desean tener un mejor salario. Resulta factible, revisar la escala salarial para éste tipo de empresa.

Gráfica 6

Cuando el personal de esta empresa, tiene que decir en dónde trabaja, el 90%, lo hace con entusiasmo. El 10% restante lo dice con vergüenza o no lo dice y habla de otra cosa. En general, a los colaboradores, no les da pena decir donde trabaja.

Gráfica 7

Al 84% de los colaboradores, trabajar en ésta empresa les produce alegría y satisfacción y les gusta lo que hacen. Si embargo a un 19% le es indiferente y al 6% les produce disgusto. Sería necesario determinar porqué a un 15% de los colaboradores no les gusta trabajar en ésta empresa y tomar las medidas necesarias.

Gráfica 8

Si al 84% del personal de ésta empresa le ofrecieran otro trabajo, se iría sólo si le ofrecieran algo mejor de lo que tengo. El 15% dijo que no se iría a trabajar a otro lugar. Se manifiesta, en general, que las condiciones laborales que ofrece ésta empresa son satisfactorias para el personal.

Gráfica 9

El personal manifestó en un 42%, que lo que mas les parece de trabajar en ésta empresa, es la estabilidad que les brinda. Un 32% dijo que les gusta la empresa, porque es un lugar que brinda oportunidades de crecimiento. Por otro lado, un 28% se enfocó en que los compañeros y jefes son quienes hacen que el lugar sea agradable. Por lo consiguiente, nuevamente, se observa que la empresa brinda estabilidad y oportunidades de crecimiento.

En síntesis, en cuanto al factor IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA y en base a los resultados obtenidos, se determina que la empresa brinda a sus empleados buenas condiciones de trabajo, estabilidad y oportunidades de crecimiento.

El personal de ésta empresa se siente identificado con la cultura organizacional ya que éste tomaría la decisión de cambiarse de trabajo, sólo si se les ofreciera un mejor salario.

La calidad de relación que exista con los compañeros de trabajo y jefes, aporta identificación y calidad de vida dentro del ámbito laboral. En este aspecto, los colaboradores se sienten cómodos, ya que las relaciones son estables.

FACTOR: MOTIVACIÓN

Es la predisposición del empleado para realizar ciertas acciones, o la disposición para involucrarse en la consecución de los objetivos de la empresa. Este factor se ve muy influenciado por la satisfacción que la empresa le proporcione al empleado.

Gráfica 10

A las personas les satisface su trabajo y se demuestra tomando en cuenta que al 63% del personal le agrada asistir a sus labores y nos les abruma iniciar una nueva semana laboral. El 36%, manifestó que algunas veces no sienten ganas de iniciar los días de trabajo. Esto demuestra que el personal si está motivado y siente gusto de laborar en la empresa.

Gráfica 11

En un 63%, el personal dijo que le agradan las actividades que realizan en su puesto de trabajo y el 36% dijo que hace lo que hace porque es su obligación. Para ningún empleado de ésta empresa, realizar sus tareas representa una molestia.

Gráfica 12

El personal de ésta empresa, dijo sentirse satisfecho de trabajar para ésta, ya que un 63% dijo que si les ofrecieran otro trabajo obteniendo el mismo salario, no se iría a otro lugar. Un 32%, dijo no estar seguro optar por otra opción. Sólo un 5% dijo que sí se iría inmediatamente. Por lo que se infiere que las condiciones laborales que ofrece la empresa, satisfacen las necesidades de los colaboradores.

Gráfica 13

Dentro de ésta empresa, las opiniones / ideas de los colaboradores pueden exponer sus ideas, ya que un 68% del personal no tiene ningún problema en comunicar, inmediatamente, las ideas que puedan beneficiar a la empresa. Sin embargo, un 32%, dijo que cuando se le ocurre algo, se olvida de la idea, ya que de todas formas nunca sería considerada.

Gráfica 14

Si al personal de ésta empresa se le hiciera una oferta de trabajo para optar por el mismo puesto, los colaboradores, sólo se irían si tuvieran motivos fuertes para dejar el trabajo actual en un 74%. Un 10% dijo que la oferta sería una buena oportunidad para salir de ésta empresa. El mismo porcentaje dijo que no lo aceptaría y un 5% dijo que, sin pensarlo, se iría a trabajar a otro lugar. Es de notar que el personal se siente satisfecho en cuanto las condiciones laborales.

La MOTIVACION en el personal de ésta empresa de mecánica automotriz, es elevado, según lo reflejan los resultados, y esto los ayuda a cumplir con los horarios de trabajo establecidos y las tareas asignadas por los jefes.

Las condiciones laborales son satisfactorias, ya que el personal dijo que al ofrecérseles otro trabajo con el mismo salario, no tomarían el otro trabajo.

Otro agente que motiva al personal a sentirse cómodo dentro de la empresa es el poder expresar sus ideas a compañeros y jefes con libertad, aunque éstas, a veces, puedan no ser tomadas en cuenta. Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para poder conservar la motivación y el buen desempeño por parte de las personas que trabajan para ésta empresa.

FACTOR: PERCEPCIÓN GENERAL

Es la apreciación que tienen los empleados de las condiciones generales de la empresa para la que trabajan.

Gráfica 15

El personal de ésta empresa (58%), considera que el lugar de trabajo es agradable. Un 26% dijo que éste lugar es seguro sólo para trabajar, y un 11% dijo que el lugar de trabajo es inseguro para trabajar. Es necesario revisar las áreas de trabajo para cada puesto, ya que algunas personas consideran que su área de trabajo no es segura.

Gráfica 16

En general, 90% del personal considera que el trabajo que realiza, aporta productividad a la empresa y un 10%, no sabe si su trabajo es importante dentro de la organización.

Gráfica 17

El personal de ésta empresa se siente cómodo respecto al recinto laboral, ya que 79% de los colaboradores, dijo que hay un ambiente cómodo y es un lugar donde se puede estar a gusto. Sin embargo un 21%, dijo que la empresa, sólo es el lugar donde trabajan. Nuevamente, se evidencia que las condiciones laborares que proporciona la empresa, en general, es adecuado y satisfactorio para el personal.

Gráfica 18

Es interesante saber que un 74% de las personas que trabajan dentro de ésta empresa, consideren que el trabajo que hacen dentro de la empresa, los ayuda a desarrollarse como persona. Un 15% dijo que su trabajo sólo contribuye a los intereses de la empresa y un 11%, dijo que el trabajo que hacen, contribuyen al desarrollo de la sociedad. Ésta empresa, según los resultados, proporciona a sus empleados la importancia que merecen como personas, no sólo como medios para conseguir un fin.

Gráfica 19

Nuevamente, el personal de ésta empresa (84%) dijo que ésta es un lugar agradable para trabajar. Un 10%, dijo que es incómodo para trabajar. Probablemente para un grupo de personas, las condiciones laborales de la empresa, no son favorables o satisfactorias.

Gráfica 20

En cuanto al trato que dan las empresas guatemaltecas a su personal, 31% de las respuesta fueron que sólo tratan bien a sus empleados cuando a la empresa le conviene, y en la misma proporción (31%) dijo que las empresas guatemaltecas, casi nunca le dan el trato que merece a sus empleados. Un 21% dijo que las empresas guatemaltecas sí tratan bien a sus empleados, 11% dijo no saber y 5%, dijo que no.

Gráfica 21

Un 53% del personal, dijo que ésta empresa los trata bien; un 32%, dijo que hay empresas que se interesan mas en el personal y un 16% dijo que la empresa de mecánica automotriz, los trata mejor que otras. La percepción de los empleados en cuanto al trato que reciben es positiva. Sólo un bajo porcentaje dijo no estar satisfecho.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo los tratan bien, cuando a la empresa le conviene. Sin embargo, la opinión que los empleados tienen de ésta empresa, es que es un lugar agradable y cómodo para trabajar, que con su trabajo aportan productividad a la empresa y los ayuda a desarrollarse como individuos.

Por éstos resultados, se considera que los empleados se desenvuelven en un ambiente cómodo y seguro para trabajar, que les brinda oportunidades de desarrollo. Este aspecto es positivo en cuanto al desempeño del empleado se refiere, ya que influye directamente en sus actividades y con la actitud con las que las lleva a cabo.

FACTOR: RECONOCIMIENTO

Significa, para el empleado, que le den valor y aprobación a lo que hace.

Gráfica 22

Dentro del reconocimiento que los empleados de ésta empresa requieren, un 58% dijo que puede dar sin esperar a cambio y un 37%, dijo que depende de la situación. Aunque esta sea la percepción de los empleados, siempre es necesario reconocer y retroalimentar a las personas.

Gráfica 23

El personal de ésta empresa, no siente que la gerencia les de el reconocimiento necesario en cuanto a tomar en cuenta las sugerencias que éstos puedan tener, ya que un 42% dijo que no era importante que la gerencia escuche las sugerencias ya que nunca los pondrían en práctica, un 21% dijo que no le importa si toman en cuenta o no las opiniones.

Gráfica 24

Cuando hay plazas vacantes en la empresa, la gerencia, según un 63%, las llena ascendiendo personal en cuanto a experiencia. Un 21%, dijo que éstas plazas se llenan de ascensos y un 15% dijo que las plazas se llenan contratando nuevas personas. La empresa brinda oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Gráfica 25

Los canales de comunicación en la empresa están abiertos, ya que al responder por la actitud que los empleados toman al tener ideas para mejorar el rendimiento del trabajo, el 74%, dijo que se lo comentan a su jefe y esperan a que éste decida. Sin embargo hay un 16% que dice que se lo comenta a los compañeros pero les pide que no lo digan a nadie. Un 10% dijo que se queda callado porque nunca lo escuchan.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar a las personas. El personal comentó, según los resultados, que la gerencia debe prestar más atención a lo que los empleados tienen que decir en cuanto a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y el desempeño de cada uno.

Aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin esperar nada a cambio, éste considera que la gerencia debiera retroalimentar positivamente al personal.

En cuanto a la promoción interna, el personal dijo que esto sí sucede en ésta empresa, y a quienes ascienden es a las personas que tienen mas experiencia para ocupar un puesto de trabajo.

FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

Se refiere a la calidad de relación que existe entre las personas que laboran en esta empresa.

Gráfica 26

El personal, en cuanto a la relación con sus compañeros, 63% dijo que éstos nunca son irrespetuosos con otros. 21% dijo que los compañeros nunca son amables y un 5% dijo que éstos nunca muestran interés en los problemas de los otros. Existe una buena calidad de relación entre los colaboradores, tomando en cuenta que éstos son compañeros de trabajo.

Gráfica 27

En cuanto a los problemas laborales, un 47%, consulta con sus compañeros teniendo la certeza de que éstos les van a ayudar. Un 42% parece tener mas confianza con su jefe y con él consulta. Un menor porcentaje (10%) dijo que no consulta con nadie porque sabe que no obtendrían respuesta.

Gráfica 28

El tipo de relación que tienen los colaboradores de esta empresa es respetuosa en un 74%, cordial en un 11%, cómoda en un 5%, y desagradable en un 5%, también. Nuevamente se observa la tendencia hacia que es un pequeño grupo que no se siente a gusto dentro de la empresa.

Gráfica 29

Aunque las relaciones sean respetuosas, el nivel de confianza que existe es poco. Un 63% del personal dijo que sólo tiene confianza con sus compañeros en algunos casos. Un 37%, dijo que sí confía mucho en ellos. La relación laboral, es mejor que se lleve tal y como los colaboradores la presentan: sólo en algunos casos tienen confianza.

Gráfica 30

Dentro del ambiente laboral, el reconocimiento no es tan importante para los empleados, ya que pueden dar sin esperar nada a cambio. Sin embargo, el 73% del personal, describe a sus compañeros como colaboradores. Mientras que un 26% dijeron que éstos, son indiferentes.

La calidad de las RELACIONES INTERPERSONALES en ésta empresa, es agradable, respetuosa y cordial. El personal sabe que en el momento que necesiten algo, sus compañeros van a colaborar en lo que sea necesario. Es positivo que la relación que tienen las personas de ésta empresa, no es de muchas confianza, es estrictamente laboral, y no personal. Esto incide directamente en la objetividad en el cumplimiento de reglas y procesos.

FACTOR: RESPONSABILIDAD

Es la capacidad que tiene una persona para responder a sus obligaciones. Compromiso.

Gráfica 31

Dentro de la responsabilidad hacia las actividades del puesto de trabajo, un 73%, dijo que sí se hacen cargo de todas las actividades que les concierne su puesto. Un 21%, dijo que a veces se hace cargo y un 5%, definitivamente, dijo que no se hacen responsables por todas las actividades de su cargo. En esta pregunta, nadie mostró rebeldía respondiendo "Depende de si quiero hacerlo o no".

Gráfica 32

La responsabilidad se determina por mucho factores, siendo uno de estos la puntualidad para asistir a las labores. En éste aspecto el 58% del personal dijo que asiste puntualmente a su trabajo, porque les gusta estar a tiempo. Un 26%, dijo que llegan puntales porque deben cumplir con un horario de trabajo. Un 5% dijo que llegar tarde, no sería un buen ejemplo para los demás. Por lo que se infiere que al personal de ésta empresa, le gusta su trabajo y por los mismo, siempre está a tiempo, ya que no hay descuentos por llegadas tarde.

Gráfica 33

Cuando de entregar reportes al jefe inmediato superior se trata, el personal dijo en un 58% que siempre la entrega completa aunque algunas veces necesite algunos cambios. El 42% del personal, respondió que ésta información siempre está completa. Los colaboradores tiene parámetros establecidos para entrega de información y aunque necesite algunos cambios, esta siempre es entregada cuando se solicita.

Gráfica 34

En virtud del reconocimiento y la responsabilidad, cuando al personal de ésta empresa, se le asignan nuevas tareas, un 42% dijo que las toma con entusiasmo. Un 42% dijo que la toma sólo si éstas nuevas responsabilidades no interfieren con sus obligaciones. Un 10% necesitando reconocimiento, las acepta sólo si les van a dar dinero a cambio. Un porcentaje mínimo (5%), dijo que las toman sólo si éstas no van a afectar el horario de trabajo.

La RESPONSABILIDAD es el compromiso que tiene el personal para responder a sus obligaciones. El personal de ésta empresa, se hace cargo completamente de todas las actividades que le han sido asignadas en su puesto de trabajo, demostrándolo con puntualidad, respeto, calidad del trabajo y colaboración en cuanto a la asignación de nuevas tareas.

También se debe mencionar que un alto porcentaje del personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a haber reconocimiento económico y que no vayan éstas a afectar su horario de trabajo.

V. Discusión

A través de ésta investigación descriptiva que tuvo como objetivo principal establecer los factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz, se evaluaron siete factores que inciden en el clima organizacional, siendo éstos autonomía, identificación con la empresa, motivación, relaciones interpersonales, percepción general, reconocimiento y responsabilidad.

Por tal razón, a continuación se procederá a analizar cada uno de los factores anteriormente mencionados, para conocer la percepción del personal de ésta empresa y erstablecer qué factores son los que determinan el clima organizacional.

En relación a los resultados del factor AUTONOMÍA, éstos reflejan que al personal de ésta empresa, le agrada que se le retroalimente constantemente, ya sea para mantener la calidad del trabajo o para mejorar en sus labores (Gráfica 1), información que concuerda con la proporcionada por Rodas (2004), quien recomienda que al personal de una empresa se le debe apoyar y retroalimentar positivamente, acciones que contribuyen en el desempeño y la productividad.

En cuanto a la toma de decisiones, los gerentes de ésta empresa, deberían considerar permitir que los empleados tomen ciertas decisiones para implementar una cultura de autonomía en la toma de éstas (Gráfica 2) y darle al empleado la confianza que se merece. Esquivel (1997) en su trabajo de análisis, determinó que la toma de decisiones, entre otros factores, es un soporte determinante para un clima organizacional favorable. Además, promoviendo la toma de decisiones por parte del jefe, se aumenta el nivel de satisfacción y autorrealización dentro de la empresa.

Un resultado similar planteó Salguero (2006), ya que en su investigación en una empresa de transportes, determinó que la toma de decisiones estaba centralizada y que debía dársele al empleado la facultad de tomar sus propias decisiones en el puesto de trabajo, al igual que en éste trabajo de investigación.

Por otra parte, los empleados manifestaron que su jefe, es una persona que les permite hacer su trabajo y los orienta y/o corrige cuando sabe que lo necesitan (Gráfica 3). En cuanto a éste aspecto, se infiere que existe una buena relación jefe – subordinado, lo que se considera como un aspecto positivo y determinante en el clima organizacional de ésta empresa, ya que Lainfiesta (2005), en su investigación, concluyó que la relación patrono – trabajador es uno de los factores que causa más impacto en el clima organizacional.

En cuanto al factor IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA y en base a los resultados obtenidos, se comprueba que ésta brinda a sus empleados buenas condiciones de trabajo, estabilidad y oportunidades de crecimiento (Gráficas 6 a la 8). Estos agentes se consideran de suma importancia, ya que brindan oportunidades de autorrealización a las personas dentro de su puesto de trabajo. Espinoza (2006) obtuvo resultados similares en su investigación, donde concluyó que los empleados de una empresa industrial valúan el clima organizacional como aceptable, siendo los planes de desarrollo y carrera, así como la motivación, los factores que más influyen en este resultado.

La calidad de relación que exista con los compañeros de trabajo y jefes, aporta identificación y calidad de vida dentro del ámbito laboral. En este aspecto, los colaboradores se sienten cómodos, ya que las relaciones son estables (Gráfica 9).

Esta información coincide con los resultados que obtuvo Galicia (2005), quien evidenció que la satisfacción en el trabajo y las relaciones interpersonales, son los factores que permiten que el clima organizacional sea aceptable.

La MOTIVACION en el personal de ésta empresa de mecánica automotriz, es elevado, según lo reflejan los resultados, y esto los ayuda a cumplir con los horarios de trabajo establecidos (Gráficas 10 y 32) y las tareas asignadas por sus jefes (Gráficas 31 y 11). Sin embargo, ésta información se contradice con los resultados que obtuvo Baldizón (2005), ya que en su investigación determinó que el factor más influyente negativamente en el personal, es la motivación ya que no hay expectativas de desarrollo y no hay conformidad con el salario.

El personal de ésta empresa de mecánica automotriz, por medio del cuestionario, manifestó que la empresa es un lugar que brinda estabilidad y oportunidades de crecimiento (Gráfica 9). De igual modo, Salguero (2006), en su trabajo de investigación recomendó crear planes de carrera, medida que podría ser tomada en cuenta en ésta empresa de mecánica automotriz.

Las condiciones laborales bajo las que se desarrollan los colaboradores de ésta empresa, son satisfactorias, ya que el personal manifestó que al ofrecérseles otro trabajo con el mismo salario, no tomarían el otro trabajo. Sin embargo en la Gráfica 5, se observa que el personal de la empresa de mecánica automotriz, se retiraría de la empresa, sólo si les ofrecieran un mejor salario. Este resultado es similar al de Rodas (2004), quien en su estudio recomendó que se debe revisar los salarios y beneficios adicionales, agente, que igualmente, debe ser revisado dentro de ésta empresa.

Otro agente que motiva al personal a sentirse cómodo dentro de la empresa es el poder expresar sus ideas, con libertad, a compañeros y jefes, aunque éstas, a veces, puedan no ser tomadas en cuenta (Gráficas 13, 23 y 25). Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para poder conservar la motivación y el buen desempeño por parte de las personas que trabajan para ésta empresa de mecánica automotriz. Baldizón (2005), manifestó en su investigación, como una recomendación, colocar buzones de sugerencias, y Espinoza (2006) recomendó establecer políticas de comunicación de puertas abiertas. Estas recomendaciones hechas por otros autores, pueden ser de utilidad para ésta investigación, al ser implementadas, ya que los empleados podrán expresar sus pensamientos e ideas con libertad, ya que existe un grupo de personas (Gráfica 13), que prefiere olvidarse de las ideas o sugerencias que se presente porque saben que éstas, nunca serían tomadas en cuenta.

Por su parte, Pérez (2005), en su trabajo de investigación indica que si existe motivación en los empleados, se logra eficacia y eficiencia en el trabajo que se realice. Por lo tanto, el personal de ésta empresa de mecánica automotriz, teniendo mas motivación, puede llegar a ser más productivo.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo los tratan bien, cuando a la empresa le conviene (Gráficas 20 y 21). Sin embargo, la opinión que los empleados tienen de ésta empresa, específicamente, es que es un lugar agradable y cómodo para trabajar (Gráficas 15 y 17), que con su trabajo aportan productividad a la empresa (Gráfica 16) y los ayuda a desarrollarse como individuos (Gráfica 18). Estos resultados, coincidentemente, reflejan lo que Contreras (2006) identificó en una empresa de ropa y accesorios, al concluir que el personal de la empresa donde realizó su investigación, percibe el ambiente organizacional como sólido y confiable, cuestión que se da de la misma manera en la empresa de mecánica automotriz.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar a las personas. El personal manifestó, según los resultados, que la gerencia debe prestar más atención a lo que los empleados tienen que decir en cuanto a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y el desempeño individual.

En cuanto a la promoción interna, el personal dijo que esto sí sucede en ésta empresa, y a quienes ascienden es a las personas que tienen mas experiencia para ocupar un puesto de trabajo (Gráfica 24).

En cuanto a éste aspecto se refiere, Espinoza (2006) recomienda implementar programas para reconocer los logros individuales de los colaboradores de una empresa y fortalecer la identificación del empleado con su unidad de trabajo.

Del mismo modo Rodas (2004), en su trabajo de investigación, determinó que el ambiente en el que se desenvuelven los empleados del nivel operativo de una planta de producción, tiene especial consideración el apoyo que la empresa brinda a los empleados en cuanto al desarrollo de sus actividades y la satisfacción de sus necesidades.

La calidad de las RELACIONES INTERPERSONALES en ésta empresa, es agradable, respetuosa y cordial (Gráficas 26 y 28). El personal sabe que en el momento que necesiten algo, sus compañeros van a colaborar en lo que sea necesario (Gráfica 30) sin esperar nada a cambio (Gráfica 22). Esta información coincide con la proporcionada por Mazariegos (2003), quien en su investigación encontró que las relaciones laborales con altos índices de cooperación son positivas e inciden en el clima organizacional. Por otro lado, en la empresa de mecánica automotriz, la relación que tienen las personas de ésta empresa, no es de mucha confianza, es estrictamente laboral, y no personal (Gráfica 29). Por lo que se puede inferir que la comunicación informal no es parte de la cultura de ésta empresa. Estos datos difieren con los planteados por Mazariegos (2003), quien detectó altos índices de confianza y bastante comunicación informal. Su conclusión fue que el clima organizacional de la empresa donde realizó su investigación es regular y que se deben eliminar los canales de comunicación informal. Este tipo de comunicación puede incidir directamente en la objetividad en el cumplimiento de reglas y procesos dentro de ésta empresa de mecánica automotriz.

En cuanto al factor RESPONSABILIDAD, el personal de ésta empresa, se hace cargo completamente de todas las actividades que le han sido asignadas en su puesto de trabajo (Gráfica 31), demostrándolo con puntualidad, respeto, calidad del trabajo (Gráfica 33) y colaboración en cuanto a la asignación de nuevas tareas.

También se debe mencionar que un bajo porcentaje del personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a haber reconocimiento económico y que no vayan éstas a afectar su horario de trabajo (Gráfica 34).

En base a los resultados obtenidos, reflejo de la percepción que tienen los colaboradores de ésta empresa en éste momento y en función de las respuestas, se tiene la impresión que el personal realiza sus tareas en un ambiente agradable (factor percepción general).

Los factores que mejor percepción reflejaron son la identificación con la empresa, la motivación, la responsabilidad y las relaciones interpersonales. Mientras que los factores que tuvieron una opinión menos favorecedora, por parte del personal, son autonomía y reconocimiento.

VI. Conclusiones

A través de éste trabajo de investigación y por medio de los resultados obtenidos acerca de los factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz,

• Se concluye que de los factores evaluados, los que determinan el clima organizacional en ésta empresa son motivación, relaciones interpersonales, identificación con la empresa, percepción general y responsabilidad, factores que afectan positivamente las áreas de trabajo.
• Se concluye que el personal de ésta empresa de mecánica automotriz, está motivado y esto los ayuda a cumplir con los horarios de trabajo establecidos y las tareas asignadas por los jefes. Parte de la motivación que tienen los colaboradores es la relación que existe con los compañeros de trabajo y jefes, así como la estabilidad y oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa.
• Por otro lado, se concluye que los factores que podrían mejorar dentro de la empresa para que no afecte el clima organizacional de manera negativa, son autonomía y reconocimiento.
• Finalmente, se concluye que los empleados se desenvuelven en un ambiente cómodo y seguro para trabajar, que les brinda oportunidades de desarrollo. Esto es positivo en cuanto al desempeño del empleado se refiere, ya que influye directamente en sus actividades y se relaciona directamente con la actitud con las que las lleva a cabo, y por lo consiguiente con la rentabilidad de la empresa.

VII. Recomendaciones

• Mantener las condiciones de trabajo que hasta ahora se han dado dentro de la empresa, ya que éstas mantienen motivado al personal y les permitirá seguir trabajando efectivamente.
• Se exhorta a los gerentes de ésta empresa, que permitan que los empleados tomen ciertas decisiones para implementar una cultura de autonomía en la toma de éstas y darle al empleado la confianza que se merece. Además, promoviendo la toma de decisiones por parte del empleado, se aumenta el nivel de satisfacción y autorrealización dentro de la empresa.
• Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para poder conservar la motivación y el buen desempeño por parte de las personas que trabajan para ésta empresa. Para éste fin, se pueden realizar reuniones con el personal o implementar buzones de sugerencias.
• Por otro lado, se debe implementar un programa de retroalimentación positiva y/o políticas de incentivos, ya que, aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin esperar nada a cambio, éste considera que la gerencia debería interesarse un poco mas en las tareas que se realizan.
• También se recomienda detectar cual podría ser el malestar de un pequeño grupo de colaboradores, que a lo largo de el trabajo de investigación, mostró no estar a gusto dentro de la empresa, para que los directivos puedan tomar las decisiones adecuadas que permitan, al resto del personal, continuar sintiéndose a gusto dentro de la organización.

VIII. Referencias

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Investigación realizada por:

Tania del Rocío Fernández Domínguez

Licenciada en psicología con énfasis en el área organizacional

Universidad Rafael Landívar, ciudad de Guatemala.

Segundo trimestre de maestría en administración de empresas

Universidad Rafael Landívar

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ELABORADO DE ENERO A NOVIEMBRE 2006. APROBADO POR EL CONCEJO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR, GUATEMALA, EN ENERO 2007.