Relación entre trabajador y empleador
Indice1. Derechos y obligaciones entre ambos 2. Los deberes del empleador y el trabajador al terminar la relación contractual 3. Algunos conceptos acerca de las remuneraciones 4. Concepto de remuneración 5. Sueldo anual complementario 6. Aportes y Contribuciones al SUSS 7. Asignaciones familiares 8. Anexo
1. Derechos y obligaciones entre ambos
El art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que las partes estarán obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar como en su ejecución o extinción del contrato o relación de trabajo. En líneas generales, se puede señalar las siguientes obligaciones y derechos tanto del empleador como del trabajador:
I El Empleador:
1. Tendrá la obligación de pagar todas las remuneraciones correspondientes y cumplir con todas las obligaciones impuestas por las leyes laborales, previsionales, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. 2. Suministrar a su dependiente trabajo regularmente y todos los medios necesarios para el desarrollo del mismo, por ejemplo: maquinarias, herramientas, materia prima, etc., como también el lugar adecuado para desarrollar las tareas encomendadas. 3. Tendrá la responsabilidad de suministrar al trabajador todas las medidas de seguridad e higiene y responderá (como ya veremos, por sí mismo o a través de compañías contratadas) por todos los infortunios derivados de la relación laboral. 4. Ejercerá las funciones de organización y de dirección. Sobre este punto aclaramos que la ley dispone que el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente su empresa y que las facultades de dirección que tiene deberán ser con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Con estas limitaciones el empleador puede introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, fijar las tareas o funciones de los trabajadores, trasladarlos de un lugar a otro, todo esto siempre que no modifique las condiciones de trabajo estipulado, específicas de la profesión o categoría del trabajador. 5. Tiene facultades de aplicar sanciones disciplinarias, pudiendo aplicarlas en forma proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. 6. Gestionar ante la AFIP – ANSeS la CUIL (Clave de Identificación Laboral) de aquellos empleados que no lo posean.
La CUIL es imprescindible, dado que todo lo que a continuación se explicará entre la relación empleador-trabajador-AFIP/DGI-Obras Sociales-AFJP-ANSeS, se basa en la misma. Es muy importante destacar que, como resultado de la toma de control de la recaudación de aportes y contribuciones por parte de AFIP/DGI, los empleadores han pasado a tener obligaciones que podríamos entender como "novedosas". Si bien, como es lógico pensar, siempre ha tenido la obligación de ingresar los importes de dichos conceptos (sería ridículo pensar que cada empleado depositaría sus aportes), tal obligación mereció un artículo en la nueva Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
En efecto, el art. 12 dice en sus principales incisos: "son obligaciones de los empleadores": a) inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación (AFIP/DGI) y comunicar toda modificación en su situación como empleadores. b) dar cuenta a la AFIP/DGI de las altas y bajas que se produzcan en el personal. Para ello se implementó lo que se denomina CLAVE DE ALTA TEMPRANA, que consiste en, 24 hs. del ingreso de un empleado, avisar a la AFIP/DGI. Se puede encontrar su funcionamiento en www.afip.gov.ar. Tiene como principal objetivo, evitar el trabajo sin declarar. c) remitir a la autoridad de aplicación de las planillas de sueldos y aportes correspondientes al personal. Como también veremos, existe la obligación para el empleador de contratar (y abonar a su propio costo) una Administradora de Riesgos de Trabajo (ART) y un Seguro de Vida Colectivo Obligatorio.
II Trabajador 1. Deberá prestar personalmente los servicios contratados por el empleador y colaborar en todo lo atinente al trabajo. Los servicios que presta el trabajador deben ser personales, no pudiendo hacerse reemplazar por otra persona en caso de impedimento; tampoco, el empleador podrá exigir un reemplazante. 2. Concurrirá al trabajo con asiduidad y puntualidad desarrollando las tareas a su cargo con eficacia y dedicación, el incumplimiento de estas obligaciones puede ser considerado injuria a los intereses del empleador siendo el trabajador pasible de la aplicación de sanciones disciplinarias, e incluso la disolución de la relación contractual por culpa del trabajador, sin tener derecho alguno a indemnización. 3. Deberá respetar y cumplir fielmente todas las órdenes y directivas que le imparta el empleador, las condiciones que indiquen los reglamentos internos y las estipulaciones de las convenciones colectivas de trabajo (CCT). 4. Tendrá que responder a su empleador por daños a sus intereses causados por su exclusiva culpa. 5. No podrá realizar negocios por cuenta propia o ajena en perjuicio de los intereses del empleador. 6. Deberá cuidar la conservación de todas las herramientas y maquinarias. 7. Guardar el secreto sobre las técnicas y procedimientos industriales, comerciales, etc. 8. Tendrá el derecho a la percepción de la remuneración por los trabajos realizados y a gozar de todos los beneficios dispuestos en las leyes, CCT, estatutos y de toda otra legislación laboral. 9. Deberá presentar a su empleador su CUIL en caso de poseerla, o bien facilitar toda la documentación para que el empleador gestione la misma. 10. Deberá someterse al exámen preocupacional médico en la institución que designe el empleador.
2. Los deberes del empleador y el trabajador al terminar la relacion contractual
1 El empleador deberá practicar la liquidación de las remuneraciones que le puedan corresponder al trabajador, separando los rubros que abona: sueldo, SAC, vacaciones, indemnización por despido, por fallecimiento, etc. 2 Cuando por cualquier razón se extingue el contrato de trabajo, el empleador tiene la obligación de entregar al trabajador un certificado de trabajo (llamado "certificación de servicios"), el cual deberá contener los datos del empleador y del trabajador, además de un detalle de todos los importes percibidos en todos los años que mantuvo la relación contractual, detallando la categoría laboral, tiempo trabajado, etc. Esta certificación tiene carácter de "declaración jurada". 3. El trabajador deberá restituir en óptimas condiciones, salvo por el deterioro del normal uso, las herramientas de trabajo que el empleador le hubiese entregado para el desempeño de sus tareas, así como también la ropa de trabajo.
3. Algunos conceptos acerca de las remuneraciones
Salario del Trabajador: es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. El empleador debe al trabajador la "remuneración", aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. Como ejemplo, citamos las vacaciones, enfermedades, accidentes.
Distintas clases de remuneración: a) por tiempo: es la que se fija por un período de tiempo determinado sin tener en cuenta la cantidad de trabajo a realizar ni la cantidad de días laborales, llamándolos SUELDOS cuando el período es por mes y JORNAL cuando es por día u hora. b) por rendimiento: es cuando se fija en proporción a la cantidad de trabajo cumplido, sin considerar su duración, se denomina, por pieza o medida, la retribución será por pieza o unidad de medida del trabajo realizado.
Otros componentes de la remuneración: Una remuneración también puede ser integrada por: a) participación en los beneficios: que consiste en la distribución entre los empleados de un porcentaje de los beneficios o utilidades de la empresa. b) premios: son conocidos también como "gratificaciones" que el empleador abona voluntariamente como estimulo por la cantidad o calidad de trabajo o también por la puntualidad o asiduidad al mismo. c) viáticos: son adicionales que el trabajador destina exclusivamente a gastos de movilidad. d) propinas: gratificaciones voluntarias dadas por aquellos usuarios de los servicios prestados por el trabajador. e) tickets canasta – tickets restaurantes: el empleador abona un adicional a la remuneración en sistema de tickets organizados por empresas privadas, por la cual los trabajadores pueden realizar compras de alimentos (tickets canasta) o comer (tickets restaurantes). El máximo permitido a abonar en esta modalidad es del 20% del sueldo bruto. Actualmente, hasta un monto de $ 150, no se abonan cargas sociales.
Es muy importante señalar que todos los conceptos enumerados en este apartado, cuando toman carácter habitual, NO pueden ser sacados a los empleados, excepto consentimiento de los mismos ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo); o sea, que si a un empleado le han pagado más de 3 meses consecutivamente tickets canasta, los mismos forman parte de su remuneración y no se lo podrá dejar de otorgar. Supongamos que un empleador abona a un empleado un importe fijo por "armar una vidriera"; si ese importe se abona consecutivamente por 3 meses, el mismo pasa automáticamente a ser parte de la remuneración del empleado; sólo podrá renunciar al mismo, si en las oficinas del Ministerio de Trabajo, y ante un funcionario de dicha dependencia, el empleado manifiesta su voluntad de renunciar al mismo.
Caso particular parece ser el de las propinas, pues el empleador no las paga directamente, pero la LCT en su art. 113 dispone que "las propinas serán consideradas parte de la remuneración de un trabajador cuando revistan el carácter de habituales y no estuvieran prohibidas". Esta circunstancia hacen que empleados de bares, restaurantes, casinos, etc. reciban propinas en forma habitual y componen su salario no remunerativo, para todos los fines que veremos.
Períodos de pago de las remuneraciones a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario. b) al personal remunerado por jornal, por hora, por semana, por quincena: al finalizar cada uno de los lapsos indicados. c) al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los respectivos períodos y una suma proporcional al valor respecto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. Los plazos máximos serán una vez vencido el plazo que corresponda de 4 días hábiles para remuneración mensual o quincenal y de 3 días hábiles para la semanal.
Cuando el empleador no diera cumplimiento con los plazos estipulados anteriormente se producirá la mora en forma automática sin que ello medie reclamo alguno por parte del trabajador.
Lugares de pago de la remuneración Todo pago de salario deberá realizarse en el lugar de trabajo y durante la prestación de servicios del empleado, estando prohibido que éstos se realicen en aquellos lugares de ventas de mercaderías o bebidas alcohólicas, exceptuándose los lugares en que los empleados presten servicios en dichos establecimientos. El trabajador que se encuentre imposibilitado por enfermedad, accidente, etc. podrá por excepción percibir su remuneración por intermedio de un familiar o por otro trabajador, debiendo estar autorizado por medio de una nota, quedando facultado el empleador a exigir que la firma del trabajador autorizante sea certificada por autoridad pública (policía, escribano o entidad bancaria).
Está también permitido que el empleador deposite las remuneraciones de sus empleados en entidades bancarias que posean una red de cajeros automáticos que permitan al trabajador tener acceso libremente al dinero. La condición es que todos los costos derivados del mantenimiento de la cuenta bancaria sean a exclusivo costo del empleador. Todos los empleadores deben abonar los sueldos a través de depósitos en Cajas de Ahorros Bancarias con servicios de cajeros automáticos; de esta manera, el gobierno tomó otra medida para combatir la evasión de empleadores en el pago de Cargas Sociales, dado que se deberá presentar a la entidad bancaria un listado mensual con los sueldos que deben cobrar cada uno de sus empleados.
El costo mensual de la Caja de Ahorros será a cargo del empleador y los movimientos de retiros por parte de los empleados están exentos del Impuesto al Débito/Crédito Bancario, como de las limitaciones de extracción de dinero que tenemos en la actualidad.
A los efectos prácticos, la remuneración de un trabajador se compone de conceptos "remunerativos" y de "no remunerativos". La diferencia entre ambos es que los primeros sufren aportes (o retenciones al empleado) y contribuciones (o aportes patronales), mientras que los "no remunerativos" no tendrán ni aportes ni contribuciones.
El Estado, necesita de dinero que surge de los aportes y contribuciones para el mantenimiento del llamado "Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones" (SIJP), y del "Régimen Nacional de Obras Sociales" (RNOS). Estos sistemas o regímenes surgen de la obligación constitucional que tiene el Estado de garantizar la salud y la jubilación de los trabajadores del país (cualquiera fuera su nacionalidad) y en su conjunto forman el llamado Sistema Unico de Seguridad Social (SUSS).
El SIJP puede ser: a) ESTATAL o de REPARTO. Es administrado por la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSeS). El régimen se llama de reparto, pues todos los aportantes contribuyen a un fondo común, el cual distribuirá en el momento de jubilarse a cada afiliado un importe mensual que surge de relaciones técnicas de los últimos años de aportes de cada persona considerando también su edad jubilatoria, la cantidad de años aportados y…. el dinero con que disponga el Estado. O sea, "reparte" entre los aportantes los fondos que se recaudan con un mínimo jubilatorio que el Estado asegura. b) PRIVADO o de CAPITALIZACION INDIVIDUAL: por el cual cada trabajador aporta (y sus empleador contribuye) a una "Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones" o AFJP, entidades privadas, la cual lleva una cuenta individual de los aportes de cada persona, capitalizando mensualmente los intereses que los fondos administrados generen, cobrando una comisión mensual por la gestión que la empresa realiza. Al llegar el momento de la jubilación (más adelante veremos los plazos y circunstancias) cada persona puede optar entre recibir su dinero capitalizado o bien tomar un "seguro de retiro" por el cual recibirá mensualmente una "jubilación" que será exclusivamente proporcional a sus haberes, años de aportes y rentabilidad de la AFJP. No hay mínimos, ni máximos; todo depende de lo que se fue capitalizando.
Además este sistema permite hacer aportes "voluntarios" que aumentarán su jubilación y una parte de lo que el aportante tiene depositado, es considerado hereditario, en caso de fallecimiento del titular. Las AFJP son empresas que deben cumplir con exigencias del Estado de todo tipo (desde económicas, legales, etc.) y deben obligatoriamente informar cuatrimestralmente a todos sus aportantes, el estado de cuenta individual de cada uno. El Estado asegura un sistema de absorción de aportantes, sin pérdida de ningún tipo, en caso que una AFJP cierre o quiebre, por parte de otra/s AFJP.
Obviamente, el sistema de reparto es solidario, ya que asegura importes mínimos a todos los trabajadores; pero, dado que este sistema fue el único que tenía nuestro país hasta 1994, las Cajas de Jubilaciones han sido grandes proveedoras del fondos para cualquier actividad del Estado (mejor dicho para los gobernantes de turno), por lo que no se cuentan con las reservas puras necesarias para asegurar jubilaciones y pensiones dignas y proporcionales a lo que han aportado todos los trabajadores.
En 1994, se tuvo que optar entre el sistema de reparto o el de capitalización, pudiendo, siguiendo determinados requisitos pasarse de uno a otro hasta el 15/7/94, plazo máximo de opción por el sistema de reparto, ya que a partir de dicha fecha, el único sistema que se puede para los nuevos trabajadores es el de capitalización. La única forma de ingresar en el Sistema de reparto, es ejerciendo una opción dentro de los primeros 30 días de haber ingresado por primera vez a un trabajo (ya sea en relación de dependencia ó actividad autónoma).
Por lo antedicho, hoy conviven trabajadores que aportan al sistema de reparto, que tienen la posibilidad de pasarse definitivamente al de capitalización y trabajadores que aportan al sistema de capitalización en forma permanente, solamente pudiendo cambiar de AFJP cada seis meses.
Como se podrá apreciar el Estado quiere tener la menor cantidad posible de aportantes al sistema de reparto, ya que debido a las gestiones de todos los gobiernos que ha tenido nuestro país, el pago de jubilaciones es una pérdida, por no contar con las reservas suficientes.
Vale aclarar que hay una diferencia en los porcentajes a aportar entre los sistemas de capitalización o de reparto: los trabajadores de reparto sufren el descuento del 11% de su sueldo bruto, mientras que los de capitalización sólo el 7%. Al menos será así, hasta el 2004, ya que existe un proyecto, en suspenso por el P.E.N. que todos los trabajadores aporten el 11%.
El régimen de capitalización permite cambiar de AFJP dos veces por año; cada uno de ellas tienen que cumplir con estrictos controles relacionados con las inversiones de los fondos, fijándose además una rentabilidad mínima que cuenta con la garantía del Estado.
Toda modificación de AFJP, por parte del empleador, deberá ser notificada al empleador, tanto por su empleado como por la AFJP elegida.
El Régimen de Capitalización permite que los aportes nunca se pierdan; en caso de fallecimiento, los derechohabientes o los herederos legales, recibirán el saldo de la cuenta de capitalización. El sistema también brinda una cobertura de vida e invalidez.
Los aportes de las personas del sistema de capitalización no corre riesgos, ya que el fondo es independiente del patrimonio de la AFJP. El Fondo de Jubilaciones y Pensiones es inembargable, por lo que no importa la suerte del patrimonio de la AFJP.
Hoy la AFJP viven momentos de crisis, ya que el Estado nacional las ha convertido en herramientas de canjes financieras; se las ha obligado a invertir en títulos de la deuda pública Argentina, cuya cotización ha descendido a niveles históricos, con lo cual las AFJP han trasladado las pérdidas a las cuentas individuales de los aportantes, por lo que el nivel de las jubilaciones estarían muy cerca de las estatales. En los días que vivimos, Argentina está en "default" por lo que no abona los títulos de su deuda, que, como se dijo, fueron obligadas a comprar las AFJP, por lo que parece sombrío el panorama de todos aquellos que han decido incorporarse a este regimen. Las AFJP y el Estado también aseguran un importe mínimo de retiro, llamado Prestación Básica Universal (PBU). Retomando el tema de la "remuneración", la ley 24.421 del año 1993, llamada "Ley Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones" en su art. 6 dice textualmente: "se considera remuneración, a los fines del SIJP todo ingreso que percibiere el afiliado (tanto al sistema de reparto o al de capitalización) en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actualidad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicio ordinario o extraordinario prestados en relación de dependencia. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviese disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad de la retribución". "Para lo empleados de la Administración Pública serán remunerativos los premios estímulos, gratificaciones u otros conceptos de análogas características, y las cajas de empleados o similares, cuando ello estuviese autorizado" (ejemplo: empleados de Casinos).
Podemos agregar que dentro de las "retribuciones en especie" encontramos el suministro de vivienda o pago de alquiler ó gastos de combustible, por parte del empleador.
¿Qué conceptos son "no remunerativos"? El art. 7 de la citada ley indica que: "no se considerarán remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas por becas. Tampoco se consideran remuneraciones las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda el promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular".
Creemos importante destacar tres casos: – Indemnización por despido sin justa causa: no es remunerativa, pues está directamente referida a la pérdida de la situación contractual, la cual se reconoce por un incumplimiento del empleador sin que el trabajador tenga culpa de su pérdida de la fuente de trabajo. – tickets canasta: los importes que abonaban las empresas bajo este concepto eran considerados no remunerativos, hasta la aparición del Decreto del PEN 773/96 que dispone que a partir del 25/7/96 estos conceptos pasan a ser remunerativos. El tope máximo a pagar en vales es del 20% de los sueldos de empleados con remuneraciones de CCT y un 10% para sueldos fuera de CCT (ejemplo: ejecutivos). Como se apreciará la última alternativa, parece ser más beneficiosa, ya que los vales no son remunerativos a efectos laborales, por lo que, por ejemplo, no entran en el cálculo del S.A.C. En los últimos días se alzaron voces de prestigiosos abogados laborales, sentenciando que los reclamos de los trabajadores no esperarán, y que, por principio del derecho laboral, se los deberá considerar también remunerativo a estos fines.
A fines de 1996, el Estado decidió que los pagos en "tickets canastas", sean "no remunerativos", pero, el empleados, deberá abonar un impuesto del 14% del monto que se abona en tickets a sus empleados. Esta solución, recibió una buena repercusión, pues para el empleador es más económico abonar este impuesto que pagar las contribuciones, y para el empleado, es óptimo, pues no sufre descuento de ningún tipo.
- tickets restaurantes o vales alimentarios: los citados decretos presidenciales, también determinaron que, sin opción alguna, estos formaran parte de la remuneración a todos los efectos. También se paga el impuesto comentado en el párrafo anterior.
Como ya dijéramos, hasta un monto de $ 150, no se paga ninguna contribución patronal.
5. Sueldo anual complementario
El aguinaldo o sueldo anual complementario (SAC) es un salario diferido, es decir que se devenga día a día, por lo que lo denomina sueldo 13. El pago del SAC se hace en dos cuotas: la 1º con las remuneraciones del mes de junio de cada año, y la 2º con las de diciembre. La ley 23.041/84 dispuso que el aguinaldo sea pagado sobre el cálculo del 50% de la mejor remuneración devengada por todo concepto, dentro del semestre que finaliza en el mes de junio y diciembre de cada año. En caso que el trabajador no haya trabajado el semestre completo el pago será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen las remuneraciones. Recordar que para las leyes laborales el semestre tiene 180 días.
Es importante destacar que los importes que se abonan por SAC son susceptibles de aportes y contribuciones al SUSS; por lo tanto el SAC se calcula sobre los conceptos "remunerativos" exclusivamente. El SAC no llevan pago de asignaciones familiares. No se computarán como tiempo trabajado para el cálculo del S.A.C.: – reserva del puesto por enfermedad. – licencia para ocupar un cargo directivo sindical u oficial. – licencia especial por excedencia. – licencia sin goce de haberes – suspensiones – licencia por maternidad de la trabajadora embarazada, dado que, como veremos más adelante, no percibe remuneración sino una asignación familiar.
Planteamos algunos ejemplos: 1) El empleado M. Vargas percibe una remuneración mensual de $ 790. Estuvo de licencia por enfermedad en los meses de febrero y marzo. Para calcular la 1º cuota del SAC: – del 1º semestre trabajó 120 días sobre los 180 días posibles, pero la licencia por enfermedad (que no es reserva del puesto, como veremos) también se cuenta a estos efectos, por lo que se tomará el tiempo completo; o sea que el SAC será de $ 395.- 2) La empleada R. Díaz percibe una remuneración mensual de $ 1.200; se encuentra en licencia por maternidad desde el 1º de abril. Para calcular la 1º cuota del SAC: – cuando la trabajadora se encuentra en uso de licencia por maternidad establecida en el art. 177 de la LCT, NO PERCIBE REMUNERACION SINO UNA ASIGNACION FAMILIAR POR MATERNIDAD.
– por lo tanto le corresponde percibir la suma de $ 300 en concepto de SAC, ya que sobre 360 días posibles trabajó 180 días (50%); o sea, que del 50% de $ 600, cobra el 50%: $ 300,00. 3) El empleado F. Maccry percibe una remuneración mensual de $ 685; trabajó todo el semestre; su remuneración se vió incrementada por horas extraordinarias en los meses de marzo ($ 770) y en abril ($ 790). Para calcular la 1º cuota del SAC: – la mejor remuneración devengada en el semestre fue $ 790, por lo que cobrará por SAC $ 395
Composicion De Un Sueldo Cuando un empleado quiere determinar el importe que llevará a su casa, deberá hacer el siguiente cálculo: Sueldo Bruto (suma de todos los conceptos "remunerativos") Menos (-) Aportes al SUSS Menos (-) Aportes voluntarios Sub-total Sueldo Líquido Más (+) Conceptos No remunerativos Más (+) Asignaciones Familiares Sueldo Neto o de bolsillo
Unidad de medida de sueldos y jubilaciones A efectos de tener un parámetro lógico sobre el cual calcular los aportes, contribuciones y la jubilación que pudiera percibir un empleado, se creó el llamado MOPRE (Módulo Previsional), cuya cotización variará según la recaudación del sistema jubilatorio y el pago de jubilaciones del mismo.
Hoy el MOPRE tiene un valor de $ 80. El valor MINIMO por el que debe aportarse para poder tener derecho a jubilación, obra social y cualquier otro beneficio social es de 3 MOPRES (o sea, $ 240), mientras que el valor MAXIMO es de 60 MOPRES (o sea, $ 4800). Por lo tanto, si una persona cobra un sueldo bruto (base de TODOS los cálculos de aportes y contribuciones) de $ 10.000, los aportes (empleado) y contribuciones (empleador) que veremos a continuación (jubilación, OS, etc.), deberán calcularse sobre $ 4800 (60 MOPRES). Si, por el contrario una persona tiene un sueldo bruto de $ 200, para que tenga derecho a Obra Social y Jubilación, los mismos se calcularán sobre $ 240 (3 MOPRES).
6. Aportes Y Contribuciones Al SUSS
Los aportes son las retenciones que se les hacen a todos los conceptos "remunerativos" que forman el sueldo bruto de un empleado. Existen: a) Obligatorias: son al SUSS. El detalle de las mismas son las siguientes Jubilación 11% ó 7% según la opción del empleado a sistema jubilatorio Ley 19032 (PAMI) 3% Obra Social 3%
TOTAL RETENCIONES SUSS 17% ó 13% Cabe aclarar que la retención para la Obra Social, en forma interna, se divide en:
O. Social 2,7% ANSSal 0,3%. La ANSSal es la Administración Nacional de Seguro de Salud, organismo estatal que controla a las Obras Sociales. También es de destacar que las obras sociales no son las prepagas, sino las "sindicales" u obligatorias, Hasta principios de 1999, el empleado no tenía opción de elegir una obra social, sino que sus aportes (y por consecuencia beneficios) son de la Obra Social de la Actividad que se desempeñe (Ejemplo: Obra Social de Docentes; O. S. de Empleados de Comercio; O. S. de Panaderos y Confiteros, etc.). A partir de este año, los empleados, en forma voluntaria pueden decidir a qué Obra Social van sus aportes (y contribuciones del empleador) y poder gozar de sus servicios. Es más, la reforma fue más profunda, pues un matrimonio (en el supuesto que ambos cónyuges trabajen) deben decidir por una sola Obra Social; o sea, que los aportes de ambos esposos deben coincidir en la misma Obra Social.
De esta manera comenzó una "competencia" entre Obras Sociales sindicales; si la misma es sana, los beneficiados serán los propios empleados, pues se elegirán aquellas Obras Sociales que brinden mejores servicios. Por un fallo de la Corte Suprema de Justicia, en virtud a recursos de amparos pedidos por las Obras Sociales, a partir del año 2001, determinó la posibilidad limitada de libre opción entre Obras Sociales. b) optativas: son todas aquellas que debe mediar autorización expresa por escrito del empleado para que le resten dinero de su sueldo o haberes. Las principales son:
Cuota Sindical % variable entre el 1 y el 2,5%, según el sindicato.
O.S. Fliar a Cargo 1,5% por cada familiar no perteneciente a su grupo familiar primario (cónyuge e hijos) que quieran tener cobertura y beneficios de la Obra Social. Permite padres, hermanos e hijos mayores. Las Contribuciones son los aportes que el empleador debe hacer en nombre de sus empleados y que surgen de diversas leyes, por las cuales el Estado financia la prestación de servicios sociales y previsionales. Por lo tanto son una pérdida para el empleador.
Todas las contribuciones son Obligatorias; A efectos de recaudar más, se determinó que cuando se traten de grandes empresas (más de 40 empleados) y de servicios públicos (afecta a TELECOM, Telefónica, Bell South, EDESUR, etc.) los porcentajes son: Jubilación 13,71 % Asignaciones Familiares 5,56 % Fondo Nacional de Empleo 1,11 % Ley 19032 0,62 % ANSSal 0,60 % Obra Social 5,40 Total Contribuciones 27,00 %
Cuando las empresas no sean de servicios, ni posean más de 40 empleados, se reducen los porcentajes, tal como se refleja: Jubilación 11,17 % Asignaciones Familiares 4,44 % Fondo Nacional de Empleo 0,89 % Ley 19032 0,50 % ANSSal 0,60 % (no se modifica) Obra Social 5,40 % (no se modifica) Total Contribuciones 23,00 %
El Fondo Nacional de Empleo (FNE) sirve para abonar el subsidio por desempleo, a aquellos trabajadores que, cumpliendo requisitos de tiempos y condiciones de trabajo, hayan sido despedidos de sus trabajos sin causa o por cierre de la empresa. La contribución de Asignaciones Familiares sirve para que el Estado abone a los empleados en relación de dependencia, las Asignaciones Familiares que más adelante estudiaremos. Desde mitad de 1993 la recaudación de los aportes y contribuciones al SUSS están a cargo de AFIP/DGI. A partir de agosto 1994, con la Resolución General 3834 estableció un novedoso sistema de información (una de las principales patas del "peine informático") llamado "SIAP – SIJP GENERACION DE DECLARACIONES JURADAS". Dicho programa carga los datos de empleador y empleados y determina el importe a abonar a la DGI, mediante la impresión de los Formularios (F 931) y la elaboración de un diskette con la información mensual. Una vez que la DGI ha cobrado los conceptos detallados, procederá a entregar a los organismos correspondientes (O. Social, ANSSal, ANSeS y AFJP) los fondos. Dependiendo de la zona geográfica donde los empleados cumplan sus tareas, las empresa pueden tomar como un IVA CREDITO FISCAL, un porcentaje de las Contribuciones, excepto las correspondientes a Obra Social y ANSSal. En Capital Federal y Gran Buenos Aires, no existe esta posibilidad, ya que ha quedado reducida a las zonas más desfavorables del país.
Dentro de los componentes del sueldo de un empleado, vimos que existe un concepto "no remunerativo" llamado Asignaciones Familiares (AF). Este concepto las paga el Estado a través de la ANSeS; como sería muy complejo que la ANSeS envíe un cheque a cada persona por estos conceptos, utiliza a los empleadores; por lo tanto los empleadores lo único que hacen es "anticipar" el dinero que unos días más adelante el Estado les devolverá. O sea, que estos importes no son una pérdida para los empleadores.
Para devolver estos importes, los empleadores cuando presenten el ya citado F 931 a AFIP, descontarán únicamente de las contribuciones al SUSS, los importes efectivamente pagados a sus empleados por AF. Por lo antedicho, todos los aportes de los empleados y las contribuciones a O. Social y ANSSal, son "intocables" o "no compensables". ¿Qué pasa si la suma de las contribuciones compensables (Jubilación, AF y FNE) no alcanzan a cubrir las AF pagadas?. El Estado determinó que quedará un "saldo a favor" del empleador que podrá compensar el próximo mes, o en el mes que las matemáticas se lo permitan. O sea, que funciona como el saldo de IVA. Estamos en un momento críticos para las AF, ya que el Estado, después de muchos años, ha decidido modificar este régimen. Debido a los vaivenes económicos de nuestro país, sumado al costo financiero de pequeñas empresas en "anticipar" las asignaciones familiares, la ANSeS ha determinado que, mediante la incorporación de 2 provincias por mes, los importes que el empleador certifique y la ANSeS verifique, corresponda pagar a un empleado, será acreditado en las "cuentas bancarias de acreditación de sueldos" que todo empleador, como quedó dicho, debe habilitar para sus empleados. En primer lugar, todos los empleados cuyo sueldo bruto supere los $ 1.500 no tendrán derecho al cobro de AF, con excepción de la AF por maternidad.
En segundo lugar, vamos a enumerar las únicas AF que quedaron de la larga lista existente al 31/7/96: a) Mensuales: – por hijo: * para empleados cuyos sueldos brutos no excedan los $ 500, será de $ 40. * para empleados cuyos sueldos brutos estén entre los $ 501 y los $ 1000, será de $ 30. * para empleados cuyos sueldos brutos estén entre los $ 1.0001 y los $ 1.500, será de $ 40. Se abonará desde la concepción, o sea que incluye lo conocido como "prenatal", hasta que el hijo cumpla 18 años. Se estima que en caso que el hijo comience a tener relación de dependencia (lo puede hacer a partir de los 16 años), esta asignación terminaría de percibirse en dicha fecha. – por hijo discapacitado: los importes anteriores se cuadruplican. Aquellos trabajadores en relación de dependencia, con sueldos brutos superiores a $ 1500, tienen derecho a percibir una AF mensual de $ 80. Esto marca una excepción a la regla, pero hace justicia con aquellas familias que tienen un discapacitado.
b) Anuales: – ayuda escolar primaria: * $ 130 para empleados cuyos sueldos brutos no excedan los $ 1500. Se cobra en el mes de Marzo de cada año, por cada hijo que concurra a la Escuela Preprimaria (oficial), Primaria (obligatoria) y Secundaria (obligatoria)
c) Especiales: – Nacimiento o Adopción: $ 200, para los empleados que tengan una antigüedad mínima de 6 meses en el empleo y con una remuneración inferior a los $ 1500. – Maternidad: es exclusivamente para empleadas embarazadas, sin límite en cuanto al sueldo bruto que percibe, con una antigüedad mínima de 3 meses en el empleo. El importe mensual que el Estado abona por AF durante 90 días es igual al sueldo bruto sin descuentos que percibe la trabajadora. Dedicaremos un apartado especial sobre el tema de la trabajadora embarazada. – Casamiento: $ 300 para todos los empleados en relación de dependencia, con sueldos hasta $ 1500. Es la única asignación que pueden cobrar ambos cónyuges si se encuentran trabajando en relación de dependencia. La antigüedad mínima debe ser de 6 meses en el empleo. Estas son las únicas AF vigentes. El resto, las que se abonaron durante tantos años, han desaparecido. Documentación a presentar: las AF se abonan contra la presentación por parte del empleado de documentación oficial; así, para cobrar la AF por hijo y por nacimiento/adopción, será imprescindible presentar fotocopia de la partida o certificado de nacimiento; para el de maternidad, certificado médico con fecha probable de parto; la de hijo discapacitado, certificado médico legalizado por la ANSeS; por último la AF por Ayuda Escolar se cobra contra la presentación de un "certificado de alumno regular" de la escuela donde concurra el hijo del empleado al inicio y al final del año lectivo.
Relacion Con La Contabilidad Clasifiquemos las principales cuentas que utilizaremos para registrar una liquidación de haberes. a) Sueldos Brutos y Contribuciones Patronales: son las UNICAS cuentas de Resultado Negativo (pérdida). b) Asignaciones Familiares: es una cuenta de activo, ya que representa un crédito que el empleador tiene con el Estado. c) Aportes del empleado: son un pasivo, ya es dinero de terceros (empleados) que tienen y debe entregarse a sus "dueños" (Estado, Obra Social, Sindicatos). Aporte del 2,5% de los empleados de comercio Un caso muy especial es el presentado por numerosos casos de los empleados de comercio. El aporte de los empleados al Sindicato de Empleados de Comercio (SEC) es obligatorio, por disposiciones que sería engorroso explicar; por lo tanto todos los empleados de comercio sufrirán un descuento obligatorio del 2%, incluso del SAC, y depositarlo en cuentas de dicha institución. Asimismo los empleados, también deberán aportar un 0,5% a la FAECyS (Federación Argentina de Empleados de Comercio y Similares). Por lo que la retención que estos empleados asciende a un 2,5%. Es obligación de los empleadores la retención de este concepto, dado que por si algún motivo no lo hicieran, recaería sobre ellos la obligación de abonarlo. Así dispuso la sentencia definitiva Nro. 58680 de la Excelentísima Cámara de Apelaciones del Trabajo, Sala IV del 12/5/87.
Seguro de retiro obligatorio de empleados de comercio y del plastico El S.E.C. obtuvo a partir de 1991 un nuevo logro para sus empleados: que los empleadores contribuyan en un 3,5% calculado sobre todos los conceptos remunerativos que perciban, para un SEGURO DE RETIRO administrado por la Compañía de Seguros de Retiros La Estrella. Esta contribución patronal, que también tienen los empleados del sindicato del plástico, hace que al terminar la vida laboral activa, los empleados tengan una suma adicional en su jubilación.
Como ya dijimos, la modalidad de seguro de retiro, es una alternativa de obtener la jubilación para que aquellos trabajadores que hubieran optado por el sistema de capitalización.
Documentacion Laboral Libro Especial De acuerdo al art. 52 de la LCT, todo empleador tiene la obligación de llevar un libro especial (cualquiera sea la cantidad de empleados que posea), el cual se presentará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para ser registrado y rubricado bajo las condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Para este trámite se debe presentar una nota, con la firma del empleador certificada por autoridad policial, escribano público o Ministerio de Trabajo.
Este libro debe reflejar todos los datos del trabajador y de su grupo familiar, además de todos los pagos efectuados en concepto de remuneración (sueldo básico, adicionales, horas extras, premios, gratificaciones, ajustes salariales, viáticos, licencias, SAC, inasistencias, etc.), salario familiar, deducciones que se le practiquen por aportes jubilatorios, obra social, sindicato, anticipos de sueldos, etc. Así también los ingresos y egresos del personal. En una hoja del libro especial deberán volcarse los siguientes datos: – individualización íntegra del empleador (incluso Nro. de CUIT otorgado por la DGI). – Nombres y Apellido del trabajador. – Fecha de nacimiento. – Nro. y tipo de documento. – Estado civil – Fecha de ingreso y egreso al empleo. – Datos del grupo familiar primario. – Remuneraciones asignadas y percibidas – Elección de sistema jubilatorio; en caso de capitalización, indicación de AFJP elegida. – Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. El libro especial deberá ser completado por una persona que deberá contemplar que está expresamente prohibido: – alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. – dejar blancos o espacios. – hacer interrelaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con la firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. – tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. En caso de verificarse algunos de los actos prohibidos arriba indicados, según el caso que sea, pueden llegar a ser pasibles de las sanciones que estipule la autoridad administrativa, pudiendo consistir en multas, clausuras del establecimiento, etc. Omisión de su exhibición: cuando el empleador no lleve o no exhiba el libro, se creará una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que debían constar en tal documentación, además de una multa al empleador (en la actualidad $ 400).
Legajo Personal Es conveniente llevar un legajo personal por cada empleado lo más completo y ordenado posible, siendo de suma importancia práctica a los fines de la liquidación de los haberes. como también para llevar un control de todos los antecedentes del trabajador que hacen a la relación laboral.
Un legajo de personal que deberá contener los siguientes datos:ç – nombre y apellido – lugar y fecha de nacimiento – domicilio; Nro. de documento; Nro. de CUIT – nacionalidad – estado civil – estudios cursados – trabajos anteriores, tareas desarrolladas y causa del egreso. – datos de cónyuges, hijos y padres.
Al mismo tiempo debe incorporarse en forma obligatoria, la siguiente documentación: – certificado médico de aptitud física (examen preocupacional) o libreta sanitaria – certificado de trabajos anteriores – Declaración Jurada (DDJJ) para el ANSeS, acerca si es o no beneficiario de jubilación o pensión alguna. – DDJJ si es o no afiliado al sindicato. – afiliación a AFJP (formulario que las mismas entregan) ú opción al régimen de jubilación estatal. De corresponder: – certificados de estudios – acta de matrimonio o divorcio – certificado de nacimiento de los hijos – certificados de escolaridad de inicio y finalización de curso – copia autenticada de juicio de alimentos – certificados médicos por enfermedad – apercibimientos efectuados por el empleador – comunicación de ascensos
Recibo de remuneraciones Para el pago de remuneraciones, la empresa deberá confeccionar recibos de haberes en doble ejemplar, recibiendo el trabajador el duplicado del mismo, según lo establece la LCT. Este recibo debe contener, como mínimo los datos que enumera el art. 140 de dicha ley: – Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio. – Nombre y Apellido de trabajador y su calificación profesional. – todo tipo de remuneración que perciba, con indicación detallada de su determinación. – indicación de la fecha en que se efectuó el último depósito de las contribuciones y aportes retenidos en el período inmediatamente anterior, con expresión del lapso a que corresponde el depósito y el Banco en que se efectuó. – total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados por hora o por jornal, el número de horas o jornadas trabajadas, y si se tratase de una remuneración por piezas o medida, el número de éstas, importe o unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. – importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por ley; embargos y demás descuentos que correspondan. – importe neto percibido, expresado en números y letras. – constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. – lugar y fecha, que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración del trabajador. – fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago. – número de CUIT el empleador. No obstante todo lo enumerado, deberán reunirse otros recaudos necesarios para que el acto queda debidamente documentado, que no hacen al contenido del recibo, sino a las formalidades, por ejemplo, la concordancia con las demás registraciones comerciales, previsionales, etc., las cuales serán necesarias para determinar la suma percibida por el trabajador en caso de controversia. El recibo de remuneraciones no deberá contener renuncias de ninguna índole como tampoco podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral, ni modificar la clasificación profesional en perjuicio del trabajador.
Tiempo que debe conservarse la documentación laboral Durante un período de 2 años, el empleador tiene la obligación de conservar toda documentación laboral que acredite los pagos laborales a sus trabajadores. Pero, sin embargo, deberemos tener en cuenta que en derecho comercial las constancias de los libros se complementan con la documentación respectiva, la que debe ser conservada por el término de 10 años, por lo tanto al reflejarse los recibos de pago laborales en la contabilidad, la documentación deberá conservarse por lo prescripto en la ley mercantil. No obstante, no debe interpretarse que vencido el plazo de 10 años esta documentación deba ser destruida, dado que la misma será necesaria, entre otras cosas, para la confección de los ya mencionados "certificados de trabajos" que se entregan al terminar la vida laboral de una persona con un empleador.
Trabajadora Embarazada Un caso muy cuidado por las leyes laborales Argentinas es el de la mujer embarazada. Ya vimos que durante 90 días la mujer percibirá un subsidio y no su remuneración normal y habitual. Durante esos 90 días la trabajadora no trabajará, dado que la ley estima imprescindible dicho período para el cuidado del hijo y de la propia trabajadora. Esos 90 días deben distribuirse entre el período pre-parto y post-parto. La ley dice que la mujer podrá usar esos 90 días de la siguiente forma: a) en el período pre-parto, con un máximo de 45 días y un máximo de 30 días. b) en el período post-parto, con un mínimo de 45 días y un máximo de 60 días. O sea, supongamos que una mujer trabajadora embarazada, tenga fecha de parto el 31/7/02. La trabajadora podrá optar, según su criterio personal, dejar de concurrir a su lugar de trabajo a partir del 15/6/02 (en cuyo caso se reintegrará el 15/9/02) u obligatoriamente a partir del 1º/7/02 y reintegrarse el 1º/10/02. Obviamente si el parto se adelanta o atrasa, los plazos se corren, dado que los 90 días de "licencia por maternidad" son un derecho. Una vez finalizada la "licencia por maternidad", la trabajadora tiene la opción demostrando que continúa residiendo en el país y avisando en forma fehaciente con 48 horas de anticipación, de solicitar una "licencia por excedencia", que consiste en no concurrir a trabajar, sin goce de haberes ni subsidios de ningún tipo, durante un plazo máximo de 180 días y mínimo de 90 días. De lo antedicho, la mujer no puede pedir, por ejemplo 30 días de licencia por excedencia, dado que el mínimo es de 90 días. Durante este lapso, el empleador deberá conservar obligatoriamente el puesto de trabajo a la empleada. El empleador no podrá despedir sin justa causa, a la trabajadora hasta después de 90 días de su reincorporación. Asimismo la trabajadora no podrá formalizar ningún contrato de trabajo con otro empleador. En caso de hacerlo, no podrá exigir su derecho de reintegrarse. Al vencimiento del plazo de excedencia elegido por la trabajadora, el empleador deberá disponer su reingreso, con 2 opciones: a) en un cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento. b) en un cargo o empleo superior o inferior al indicado de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada, como un despido injustificado. Para tener la posibilidad de solicitar el período de excedencia, la mujer debe tener como mínimo 1 año de antigüedad de la empresa. En caso que finalice la licencia por maternidad, y la mujer no se reincorpora a su empleo, ni hace uso de la opción de la licencia por excedencia, se presume que rescinde su contrato de trabajo; en este caso, percibe una indemnización equivalente a un 25% de la que le correspondería por su despido.
Otras consideraciones relacionados con el trabajo de las mujeres De acuerdo a lo establecido por el art. 177 de la LCT, se garantiza a toda mujer, durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo regirá a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación de su estado al empleador. El art. 178 LCT determina que, salvo prueba en contrario, se presume que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo. En caso de despido, a la indemnización por despido común, debe sumársele una indemnización especial igual a un año de remuneraciones. La LCT también dispone que toda trabajadora madre lactante podrá disponer de 2 descansos diarios de media hora para amamantar a su hijo en transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Plus Vacacional Todos los empleados en relación de dependencia, tienen derecho a un período de vacaciones anuales; dicho período es irrenunciable y los días van desde 7 a 35, según la antigüedad del empleado bajo las órdenes de un empleador. La LCT prevé que durante estos días, el empleado no solo cobre su correspondiente sueldo, sino un adicional diario, cuyo cálculo es (tomando un ejemplo): – sueldo bruto $ 600. – día normal = 600 dividido 30 = $ 20 – día vacacional = 600 dividido 25 = $ 24 – adicional diario por vacaciones $ 4. Este adicional es remunerativo y cuenta para el cálculo del SAC.
Indemnizacion Por Muerte Del Trabajador Al margen de lo que corresponda por la ley de accidentes de trabajo, los causahabientes de un trabajador fallecido, tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al 50% de la determinada en el art. 245 (despido sin causa). Particularmente en este caso, la ley equipara a la viuda, en caso de un trabajador soltero o viudo, a la mujer que hubiere vivido "públicamente con el mismo", en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando estuviese divorciado o separado de hecho durante los últimos 5 años anteriores al fallecimiento.
Seguro De Vida Colectivo Obligatorio Todos los empleadores deberán contratar en una compañía de seguros, una póliza de "seguro de vida colectivo", que cubra a todos sus empleados en caso de fallecimiento. Esta póliza se paga de acuerdo a lo que combinen empleador y compañía aseguradora. Es una contribución patronal más, que NO se liquida mensualmente, ya que es habitual que se deba abonar en una ó dos cuotas por año.
Pago En Vales De Alimentos O Comidas Cada vez es más habitual que las empresas abonen parte del sueldo acordado con un empleado, mediante tickets canasta, ó tickets de comida, para poder ser utilizados por el empleado en restaurantes, supermercados, ó similares. El monto máximo que puede abonarse con esta modalidad es del 20% del sueldo bruto del empleado. Estos tickets, no tiene aportes, pero si una contribución al SUSS del 14% sobre el monto abonado en tickets. En otras de las medidas para mejorar el trabajo en nuestro país, se permitió que las empresas puedan, a partir del 1º/08/2001, abonar a sus empleados $ 150 de esta forma, SIN ningún tipo de contribución, siempre y cuando este ticket, sea una mejora salarial, ó sea para un empleado nuevo (se fomenta el empleo).
Periodo De Prueba Dicho período lo comprenden los primeros tres meses de la relación laboral, sin posibilidad de extensión. No hace falta firmar ningún contrato; se entiende así, en todos los casos. Este período de prueba permite extinguir la relación laboral sin causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo del fin del contrato de trabajo.
También se determina que: – un mismo trabajador no podrá ser contratado con período de prueba por el mismo empleador, más de una vez. – el empleador deberá consignar el período de prueba en el libro especial de remuneraciones. – el trabajador tendrá derecho a percibir asignaciones familiares, como también a lo derivado de accidentes de trabajo o enfermedades. – si el empleado continuara luego del período de prueba, el mismo tomará forma de contrato de trabajo por tiempo indeterminado y el período de prueba se tomará para el cálculo de la antigüedad. La gran ventaja de esta modalidad, es que finalizado el período de prueba, si la relación no continúa, no deberá abonarse indemnización alguna.
8. Anexo
Cónyuges. Cobro de asignaciones familiares En el caso de que ambos cónyuges trabajen en relación de dependencia, ¿a quién le corresponde cobrar las asignaciones familiares? La resolución (SSS) 14/2002, reglamentaria de la ley 24714 de asignaciones familiares, señala en el punto 9), inciso a) de su anexo lo siguiente: Cuando uno o ambos progenitores tengan derecho a percibir las asignaciones familiares a través del Sistema de Fondo Compensador, las asignaciones familiares podrán ser solicitadas por aquel a quien su percepción, en función a su monto, le resulte más beneficioso (el que perciba menor remuneración). Esta opción podrá ejercerse dos veces por año calendario, pero sólo una vez en cada semestre.
Anónimo