En lo referente a los medios de información pocos convenios colectivos autorizan la difusión dentro de la empresa de avisos, volantes y periódicos sindicales, cuando lo permiten se impone al sindicato la obligación de distribuirlo a la entrada o salida del trabajador, en tiempo de descanso o en horas laborables con la autorización del representante del empleador.
Lo más común es permitir al sindicato la colocación de un pizarrón o tablero en los locales de la empresa.
El sitio escogido para la colocación del pizarrón, ya sea por el empleador, las partes, o el sindicato debe ser un lugar accesible y visible y las informaciones colocadas en él deben sujetarse a la finalidad misma de la actividad sindical, o sea la defensa de los intereses profesionales.
3.8 La Inamovilidad Sindical
Esta se limitó a prohibir el desahucio en perjuicio de los trabajadores beneficiados por la cláusula.
La renuncia del empleador al derecho del desahucio fue condenada por la Corte de Casación convirtiendo así la inamovilidad en una simple modalidad económica, la cual forzaba al patrono que ejercía el desahucio en contra de la prohibición, a pagar al trabajador, sus prestaciones de ley y los salarios comprendidos en el período abarcados por la inamovilidad.
Esta orientación jurisprudencial es desaprobada por el fuero sindical y su regulación en el código de trabajo de 1992.
Los convenios colectivos de trabajo habían establecido de manera casi unánime la inamovilidad sindical, la que establecía la prohibición a un empleador de cancelar, suspender o de modo alguno trasladar de la empresa a los dirigentes sindicales mientras obstentaran esa condición.
Dicha disposición tuvo una eficacia relativa por el hecho conocido de que los convenios colectivos afectan exclusivamente a los suscribientes de los mismos y además esa prohibición no era determinante para decidir la suerte de un trabajador cuando el empleador deseaba unilateralmente, desahuciarlo o despedirlo.
La Suprema Corte de Justicia en varias oportunidades sustentó el principio de que el patrono tenía el derecho al desahucio de miembros de la junta directiva de un sindicato, acondición de pagar las indemnizaciones correspondientes, tanto las legales como la establecidas en el pacto colectivo si este existía.
La inamovilidad sindical no era tal, puesto que lo que hacía era castigar con indemnizaciones extraordinarias el hecho del desahucio; o sea, que el derecho de ejercer el desahucio se mantuvo como una prerrogativa del patrono en la etapa previa a la implantación del fuero sindical en el país.
Con la introducción del fuero sindical en el derecho positivo nacional, los propósitos y fines de los convenios 87 y 98 de la O.I.T. y de las demás disposiciones que garantizan algunos derechos sindicales son jurídicamente protegidos.
El fin de las normas que garantizan los derechos sindicales de los trabajadores en especial de los directivos o gestores de los sindicatos es la permanencia en el empleo y el ejercicio de los derechos de asociación y organización por parte de los empleados a propósito de sus actividades sindicales; de lo que se colige que la inamovilidad sindical establecida por la práctica en el derecho colectivo dominicano, es similar en sus fines con el fuero sindical aunque los alcances de la inamovilidad sean insuficientes frente a los del fuero.
3.9 Alcance del artículo 391 del Código de Trabajo
Su alcance se limita a la protección de todo trabajador protegido por el fuero sindical de lo que se colige que cuando el fuero cesa este artículo es inaplicable.
El cese del fuero es de pleno derecho y el empleador puede despedir a toda persona protegida o no por el fuero sindical, cuando dirija o participe en el secuestro de una empresa o del empleador o de
algún alto empleado como el de recursos humanos, gerente de relaciones industriales o jefe del personal de la empresa, cuando se recurra a la violencia contra las personas o las cosas, se dañen intencionalmente las máquinas y equipos de trabajos o por el uso indebido de vehículos o medios de transporte de la empresa en movilizaciones o piquetes.
En los casos en que cesa el fuero sindical no hay necesidad de someter el despido a ningún tipo de autorización o permiso, ni judicial ni administrativo, ni a ningún juicio o audiencia previa de la corte u otro tribunal o autoridad de trabajo.
CAPITULO IV
El fuero sindical en el Derecho Laboral dominicano
4.1 Incorporación del Fuero Sindical
Por primera vez en la legislación del trabajo de la República Dominicana se consagra el fuero sindical que es un derecho de protección en favor de aquellos trabajadores que se dedican a la actividad sindical.
La institución del fuero sindical en la nueva Legislación Laboral dominicana es una novedad, ya que en la mayor parte de los países no se habla del fuero por que la actividad sindical forma parte de la actividad normal y constante en las empresas.
En nuestro país todavía hay una parte del empresariado que ve el sindicato como su enemigo, de donde es fácil colegir la importancia que reviste la legislación a este respecto.
La incorporación del fuero sindical en el nuevo Código ha tenido un efecto negativo en muchos empleadores que no han aceptado la necesidad o conveniencia de adaptarse a los cambios que se han aplicado, en aquellos que no tienen experiencia en este sentido y en los que ven en el sindicato una intromisión en los asuntos internos de la empresa.
En nuestras legislaciones el fuero sindical fue precedido como figura jurídica, como normas generales que consagraban la vigencia de derechos sindicales básicamente de forma enunciativa, enunciados que estaban dispersos en normas constitucionales, convenios de la O.I.T y por leyes que por lo general prohibían las prácticas desleales y contrarias a la ética en las relaciones laborales.
Las Constituciones nacionales en su mayoría consagraban el derecho a la libre asociación de todos los ciudadanos y en el caso de los trabajadores garantizaban el derecho a la huelga, pero estas disposiciones no reglamentaban adecuadamente la forma de ejercer estos derechos y tampoco establecían controles rigurosos para la protección efectiva de los derechos sindicales; en la actualidad quedan protegidos por el fuero. Además predominaba el derecho de los empleadores a poner fin a los contratos de trabajos para abortar el nacimiento de un sindicato o condicionar la existencia del mismo a los intereses exclusivos de los empleadores.
Con anterioridad a la aprobación de la ley que instaura el fuero sindical en la República Dominicana, existía el artículo 307 del viejo Código de Trabajo el cual prohibía a los patronos realizar prácticas ilegales o contrarias a la ética profesional del trabajo, en las legislaciones latinoamericanas la existencia de estas disposiciones no protegían efectivamente los derechos sindicales en especial aquellos protegidos hoy en día por el fuero sindical; situación que implicaba una violación a los derechos sindicales y en especial al convenio 98 de la O.I.T. que censura los actos de discriminación antisindical.
En una recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la O.I.T., publicado por la Organización Internacional de Trabajo en Ginebra, Suiza están contenidas las denuncias de once (11) casos sometidos por ante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional de Trabajo en 1971. Se establecía en esas decisiones que algunos trabajadores eran despedidos debido a sus actividades sindicales, debiendo el empleador exclusiva y únicamente pagar las indemnizaciones previstas para los casos de despidos injustificados.
En esta recopilación de decisiones y principios sobre la Libertad Sindical aludida, siete (7) de las once (11) denuncias encontradas han sido de casos verificados en la República Dominicana, lo que revela hasta que punto era en nuestro país sumamente necesaria la instauración del fuero sindical a fin de evitar en la mayor medida posible estos abusos. Por lo que previo a la instauración del fuero sindical en nuestro país, las normas que consagraban la protección de los derechos sindicales, resultaban insuficientes a los fines de evitar los actos de discriminación antisindical que el fuero ha erradicado en gran medida.
4.2 Interés Colectivo del Fuero Sindical
Es el grupo homogéneo titular del interés colectivo que nace del vínculo de solidaridad proveniente del hecho de ejercer la misma profesión o actividad económica. De este modo la identidad de interés da origen a la categoría y al interés colectivo.
"El interés colectivo es el interés profesional , es decir, el interés de la categoría."( [8]
De lo anterior expresado se entiende que un sindicato, tanto de empleadores como de trabajadores sólo representa los intereses profesionales de los empleadores que sean miembros de la asociación y puede celebrar convenios colectivos de condiciones de trabajo si es representante autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta el convenio colectivo.
Además debe constituir una ventaja o un fin concreto en cual se aúnen todos o casi todos los que trabajan en un mismo establecimiento o empresa, el interés del sindicato o el interés de ciertos miembros del sindicato no es el interés profesional que defiende el sindicato. De donde cabe distinguir la huelga por un hecho que afecte el interés del sindicato de un grupo de sus miembros del hecho que lesiona el interés colectivo, al cual afecta el interés profesional de los trabajadores.
Si una cláusula de un convenio dispone un registro general de salario y al ejecutar el convenio deja de hacer el reajuste de algún salario de los trabajadores, la controversia surgida por este hecho o la huelga basada en el mismo, no se fundamenta en un hecho que lesiona el interés colectivo. Se trata de acciones individuales de un grupo de trabajadores, lo que no justifica la huelga. No todo incumplimiento de una cláusula de un convenio colectivo afecta el interés profesional o el interés colectivo de los trabajadores.
4.3 Papel del Fuero Sindical
El fuero sindical es una garantía legal que protege a los sindicatos de los efectos del desahucio. Es un figura jurídica incluida en el nuevo Código de Trabajo como una garantía legal tendiente a proteger los sindicatos ya existentes y a estimular la formación de nuevos sindicatos.
El fuero sindical viene contenido en el libro VI título X artículos 389 y siguientes del nuevo Código de Trabajo, con el fin de neutralizar los efectos del desahucio y garantizar realmente la libertad sindical.
En este sentido las leyes laborales vigentes en nuestro país impiden a las empresas o empleadores desahuciar a los dirigentes sindicales por ejercer el derecho de asociarse.
Es imposible intentar constituir un sindicato en una empresa sin que se incurra en el peligro de que sean cancelados todos los involucrados en la conformación del mismo.
4.4 Procedimiento de Despido del Dirigente Sindical
El fuero sindical es una garantía que preserva el empleo al dirigente sindical durante el tiempo en que desempeña sus funciones, pero no lo libera de su responsabilidades legales ni contractuales. Por tanto, si incurre en faltas graves, puede ser despedido.
Para evitar toda práctica antisindical en tal sentido e inspirándose en el procedimiento para el despido de la mujer embarazada, el artículo 391 del Código de Trabajo, establece un procedimiento previo al despido de todo dirigente sindical, a manera de un habeas corpus sindical, mediante el cual la corte de trabajo debe decidir en un plazo de cinco (5) días y antes del despido, si este obedece a una práctica antisindical o hay indicios de que el trabajador ha incurrido en faltas graves.
La decisión de la corte de trabajo no se impone a los jueces de los hechos ni implica una inmunidad para el dirigente sindical ni libera al empleador de responsabilidad. Posteriormente, los jueces de trabajo y hasta la propia corte pueden decidir lo contrario.
El artículo 333 del Código de Trabajo, establece la prohibición de las prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo, la prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente sindical y las sanciones penales en caso de violación de estos textos, se completan con el fuero sindical que tiende a la estabilidad del empleo del dirigente sindical, de modo que no pueda ser despido o desahuciado por el hecho de sus actividades sindicales.
4.5 Inicio del Período de Protección
La protección del fuero no se otorga por tiempo indefinido, la misma se concede por un período determinado. El sindicato o sus promotores tienen la obligación de comunicar por escrito al empleador, al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, el propósito de constituir un sindicato, así como la designación o elección efectuada. La duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.
La obligación que prevé la ley debe cumplirse tanto frente al empleador como al Departamento de Trabajo. Dicha comunicación es necesaria, pues da inicio al fuero sindical. Los trabajadores que no han informado al empleador de la gestión de formación del sindicato o la elección o designación efectuada, protegida por el fuero sindical, no están cubiertos por dicha protección. No basta la simple participación a las autoridades de trabajo.
Es una fuente de frecuentes conflictos, ya que el empleador despide invocando el artículo 88 del Código de Trabajo, o desahucia al trabajador y alega con razón, que ni el sindicato ni sus promotores ni la Secretaría de Estado de Trabajo le informaron del propósito de formar o de la existencia del sindicato o le comunicaron tal cosa varios días después de la terminación del contrato.
La ley dispone la comunicación al empleador por escrito y la importancia de esto radica en que a partir de entonces los trabajadores tienen la oportunidad de ejercer libremente y no a escondidas, su derecho de asociarse o de no con la elección o designación que consideren violatorias a los estatutos o a la ley.
"La participación al empleador debe ser
hecha por acto de alguacil, luego de
haber depositado los documentos
constitutivos en el Departamento de
Trabajo."( [9]
De lo externado precedentemente consideramos que es correcto, ya que la notificación por alguacil, por correo certificado o entrega especial puede evitar que el empleador niegue haber recibido dicha comunicación o que se rehuse a recibirla. Además los actos de esta naturaleza están revestidos de cierta validez y autenticidad, por lo que estimamos que es el método más idóneo y eficaz.
Pero en cualquier caso la notificación al empleador debe ser primero o concomitante con la participación al Departamento de Trabajo, esta es la forma más segura de protección. No hay razón válida para que dichos promotores, no cumplan con la ley y oculten al empleador su derecho o propósito de crear un sindicato en la empresa porque esta genera conflictos.
No obstante, como el propósito de esta medida es dar a conocer al empresario los nombres de los beneficiados por el fuero, podría admitirse que la sola comunicación a la empresa es suficiente para dar inicio al fuero, lo que no sucedería con la sola información al Departamento de Trabajo.
4.6 Término del período de Protección
El fuero que cubre a los promotores o fundadores del sindicato termina tres (3) meses después de la fecha de expedición del registro del sindicato según lo establece el artículo 393 ordinal 1 del Código de Trabajo, pero dicho período quedará reducido cuando se produzcan una de estas dos situaciones:
1) Si el registro es negado, en esa fecha finaliza la protección.
2) Si los promotores o fundadores no solicitan el registro en un plazo de 30 días, a partir de la fecha de la notificación, al término de este lapso desaparece el beneficio (Art. 87, reglamento).
Con esto se evita un fuero de carácter indefinido como consecuencia de la inacción de los sindicalistas, sin embargo cuando el plazo vence y es reiterada la notificación con el propósito de constituir el sindicato, los promotores volverán a beneficiarse del fuero, puesto que esta garantía acompaña al derecho de sindicación, cuyo ejercicio no está sujeto a caducidad.
Por otra parte el artículo 393, en su ordinal 2 del Código de Trabajo, establece para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, que el período de la protección termina ocho (8) meses después de haber cesado en sus funciones, o sea que para los miembros del consejo directivo es a partir de la fecha que salen de la directiva ya sea por terminación del mandato, expulsión del grupo, renuncia, extinción del sindicato o pérdida del empleo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, es a partir de la fecha que se firma el convenio.
Pero si el titular que pierde el fuero es reemplazado por otro, el sustituto gozará de la garantía por el tiempo que falta para cumplirse el período de la protección (Art.393, ordinal 3) del Código de Trabajo.
4.7 El Desahucio del Trabajador Protegido
A raíz de la promulgación del nuevo Código de Trabajo del año 1992, el empleador no puede desahuciar al trabajador protegido por el fuero sindical. En caso de que lo haga no obstante la prohibición legal, el desahucio no producirá efecto jurídico alguno, lo que significa que el contrato de trabajo de ese trabajador protegido por el fuero sindical continúa vigente.
"No producirá efecto jurídico alguno el
desahucio practicado contra un trabajador
protegido por el fuero sindical."([10])
De lo anterior se colige que el empleador no puede ejercer legalmente el desahucio en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical. Esto quiere decir que el empleador no puede legalmente llamar al trabajador protegido y decirle le pago el preaviso y la cesantía y se va de la empresa.
Los resultados prácticos de que el contrato de trabajo continúe vigente son que el trabajador protegido por el fuero sindical seguirá recibiendo sus salarios y gozando de los demás derechos que le otorga el Código de Trabajo y el Convenio Colectivo.
En caso de que el empleador se niegue a pagarle los salarios, el trabajador protegido puede dirigirse al Procurador Fiscal para que este funcionario cite al empleador y le dé un plazo no menor de cinco (5) días ni mayor de diez (10) días para que cumpla con su obligación de pagar los salarios adeudados.
El contrato de trabajo para los trabajadores protegidos por el fuero sindical no termina con el desahucio ejercido por el empleador quien deberá reintegrarlo o pagarle indefinidamente el salario correspondiente a cada quien, hasta que el contrato termine por cualquier otro motivo que no sea el despido, además los trabajadores pueden poner al empleador en mora para el reintegro a la empresa o para el pago de sus salarios o demandar en justicia este pago y la reparación en daños y perjuicios.
Los trabajadores pueden ejercer una acción penal por violación al código de trabajo y reclamar ante esa jurisdicción el pago de una indemnización a título de reparación en daños y perjuicios.
La terminación del contrato del dirigente sindical mediante el ejercicio del derecho del desahucio, es una reducción de personal en ese sentido la Secretaría de Estado de Trabajo ha recomendado la práctica del desahucio solo en caso de huelgas salvajes e irreflexivas o a espalda de la ley y en situaciones de crisis económicas de la empresa.
4.8 El Despido del Trabajador Protegido
La protección del trabajador cubierto por el fuero sindical de todo tipo de práctica o discriminación antisindical no impide el despido del trabajador si ha incurrido en una falta grave e inexcusable que haga imposible la continuación del contrato según lo establece el artículo 391 del Código de Trabajo.
La Corte de Trabajo debe realizar una audiencia en la que oirá los alegatos de las partes y dictará auto autorizando o negando el despido, en la misma serán fallados los incidentes que se presenten
conjuntamente con el fondo, pero que no se refiera a los motivos de despido invocados por el empleador; esto no se trata de una sentencia, sino de una simple autorización o rechazo de carácter administrativo, de la solicitud de autorización del despido.
La Corte de Trabajo en caso de dirigentes protegidos por el fuero sindical actúa en base a una competencia especial, en funciones puramente administrativa y en instancia única y su decisión no puede ser objeto de recurso de casación, ya que lo que la corte otorga es una simple autorización en Cámara de consejo mediante una resolución.
El fuero sindical sólo protege de manera expresa el trabajador o dirigente sindical contra el despido y el desahucio supeditando el despido a una autorización de la corte de trabajo y declarando nulo e inexistente el desahucio, aunque nada impide que el trabajador protegido pueda accionar contra el empleador por la comisión de cualesquiera otras medidas o actos discriminatorios o atentatorios a la libertad sindical.
4.9 Casos en que el Fuero Sindical no extiende su protección
El fuero sindical no extiende su campo de protección en los siguientes casos:
A) En la terminación del contrato por la ejecución de la obra o prestación del servicio convenido o por la llegada del término porque en estos casos, la relación de trabajo se extingue por voluntad de ambas partes contratantes, que convinieron en la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada.
B) No se extiende a la extinción del contrato por mutuo consentimiento, intervenido ante notario o una autoridad laboral, salvo que se demuestre el vicio del consentimiento del trabajador.
C) El fuero no protege la situaciones en que el trabajador pone fin al contrato, sea por la vía del desahucio o por la dimisión justificada o injustificada.
D) No interfiere la protección en todos aquellos casos de terminación del contrato por causas ajenas a la voluntad de las partes, sin embargo, en caso de reducción definitiva del personal de la empresa, el Departamento de Trabajo debería preservar los puestos de los trabajadores protegidos por el fuero, salvo imposibilidad de hacerlo.
E) El fuero sindical dominicano no protege al trabajador contra otras prácticas antisindicales, como traslados abusivos, desmejoramientos en las condiciones de trabajo, etcétera.
El trabajador afectado puede presentar su dimisión y el sindicato lesionado accionar en reclamación los perjuicios sufridos, pero la libertad sindical es coartada salvo que el trabajador se anime por la vía de los referimientos a solicitar al Presidente de la Corte de Trabajo que haga cesar una perturbación manifiestamente ilícita; por lo que estas prácticas no quedan sin sanción.
CAPITULO V
Realidad actual sobre el fuero sindical en la República Dominicana
5.1 Historia
A lo largo de los tiempos los diferentes países, organizados según su identidad nacional, se han ido otorgando todo un cuerpo de disposiciones y normas de contenido jurídico para regular los distintos problemas que plantea la convivencia dentro de un cuerpo social y muy específicamente la relación de los empleadores con los trabajadores en ocasión de la formación de un sindicato.
Evidentemente que cada país, según su propia idiosincrasia, ha ido formulando ese conjunto de normas de acuerdo con sus necesidades e intereses y moldeándolas conforme a sus circunstancias sociales, políticas y económicas.
Se puede afirmar con carácter general, que las compilaciones de contenido jurídico de nuestro país referentes al fuero sindical no son más que simples expresiones de obligaciones y deberes.
5.2 Planteamiento de la ley en la Teoría
Un hecho fundamental y que se desprende del análisis de los artículos del Código Laboral en esta materia es el hecho de que no hay ningún artículo que contenga una definición de fuero sindical, por lo que nos encontramos frente a lo que consideramos un error o fallo en nuestras legislaciones; ya que resulta muy difícil y comprometedor la aplicación de la ley sin disponer de conceptos claros y precisos que emanen del Código.
En este sentido hemos tenido que adoptar y apoyarnos en los conceptos emitidos por las legislaciones de otros países.
En otro orden de ideas puede decirse sin temor a equivocación que no hay estadísticas registradas de casos en los cuales se vislumbre la presencia del fuero sindical, esto así debido al poco tiempo con que cuenta de aprobado y promulgado el nuevo Código Laboral Dominicano, es decir unos cuatro (4) años a lo sumo.
En relación a la Jurisprudencia, nuestra Suprema Corte de Justicia se ha mantenido en silencio, en razón de que no han habido suficientes casos a fin de verificar criterios, por lo que hasta la fecha no hay ninguna jurisprudencia sobre el fuero sindical.
En cuanto a la doctrina no son muchos los autores que han opinado sobre el tema, a nuestro entender, no por falta de capacidad o de interés, sino que como señalamos anteriormente esta figura jurídica es muy reciente en nuestra legislación.
Sin embargo, los que se han atrevido a estudiar sobre la importancia del fuero sindical han coincidido en que indudablemente con el hecho de introducir esta figura se ha dado un gran paso, pero que hay darle tiempo para que este pueda evolucionar, ya que desafortunadamente existen diversas licitantes para la correcta e inmediata aplicación de este Código.
Los expertos en el área laboral no han tenido opiniones encontradas, colindan en que el fuero es un garantía a la libertad sindical y en consecuencia a la formación de los sindicatos.
5.3 En la Práctica
La conciencia sobre la libertad sindical pasa por un estado de indigencia, en ese ámbito la situación resultante es caótica, huérfana de moral, aunque nadie haya proyectado su desarrollo espontáneamente.
Lo cierto es que el fenómeno que se produce no es más que una negociación vulgar y barata entre empleador-trabajador.
A pesar de la protección de que gozan con el fuero algunos trabajadores, aún temen de ser despedidos o desahuciados si forman parte de sindicatos, quizás por ignorancia o escepticismo en la aplicación de esta nueva ley.
La otra parte de los trabajadores, que son la mayoría como saben que los empleadores temen a los sindicatos por considerar que estos les ocasionan paros de labores, desórdenes, caos y problemas legales entre otros casos y que en general, alteran el curso normal en sus empresas; cuando quieren ser despedidos hacen correr el rumor de que van a formar un sindicato e inmediatamente o casi ipso facto son liquidados recibiendo el pago de sus prestaciones laborales.
Para explicarlo en otras palabras, subrayamos que la realidad sindical está basada con la única finalidad de satisfacer intereses particulares por parte de los trabajadores. A tal extremo que muchos dirigentes sindicales no trabajan y andan divagando en los pasillos de las empresas porque creen tener en sus manos una especie de póliza de seguro, pero han sido sorprendidos en su mala fe por empleadores que han logrado demostrar en la Corte de Trabajo la mala fe y el incumplimiento de sus labores.
5.4 Actuación de los Jueces Frente a los Tribunales
Los escasos expedientes que emergen son manejados por los jueces en la justa interpretación del Código Laboral.
En la práctica son limitados los casos de Despido de Dirigentes Sindicales Protegidos por el Fuero Sindical porque casi todos los que se presentan se resuelven extrajudicialmente, es decir, que no trascienden, ya que, los empleadores y trabajadores llegan a un acuerdo para no tener que llegar al litigio en la Corte de Trabajo.
De hecho en los tribunales se registran pocos casos de esta materia, los jueces opinan que los dirigentes sindicales burlan el fuero en la medida en que lo utilizan para obtener grandes beneficios económicos; ya que los mismos por lo general son sujetos muy astutos, elocuentes y con gran capacidad de convencimiento y no les importa para nada ni los demás trabajadores y mucho menos la empresa.
De tal manera, que aunque el procedimiento establecido por el Código para el despido de dirigentes sindicales es muy interesante en esencia puede observarse que es de aplicación muy mínima.
Conclusión
Después de haber realizado y estudiado a fondo nuestra investigación, vemos como son ignoradas y al mismo tiempo mofadas las legislaciones consagradas al fuero sindical en nuestra sociedad, además la forma en que todavía intentan los empleadores coaccionar a los trabajadores para que no realicen sindicatos.
Es importante que se haya establecido en nuestro país la institución del fuero porque esta constituye una garantía de permanencia en el empleo al dirigente sindical, salvo que él incurra en faltas graves en el cumplimiento de sus labores, las cuales tendrían que ser debidamente demostradas en los tribunales.
Nuestro objetivo ha sido logrado, ya que pudimos constatar que el fuero sindical en nuestro país existe, pero que tiene un escaso margen de aplicación porque los casos de despido a dirigentes sindicales son ventilados únicamente vía empleador-trabajador, arribando estos a transacciones convenientes para ambos sin la necesidad de litigar ante los tribunales.
Las hipótesis planteadas fueron investigadas dando luz sobre el trabajo demostrándonos que los sindicalistas se valen del fuero sindical, muchas veces perjudicando sus compañeros de labores para obtener beneficios económicos.
En cuanto a la metodología empleada, utilizamos el análisis de documentos, textos, leyes internas de nuestro país, así como también sondeos a través de entrevistas.
La investigación realizada fue de suma importancia para nosotros, porque pudimos ampliar nuestros conocimientos y nos sirvió para obtener una concepción más amplia y clara del tema tratado.
Sugerimos que se sigan realizando investigaciones sobre esta institución jurídica, para que cada día estemos más capacitados a dar solución a los problemas que aquejan nuestra sociedad.
Recomendaciones
Exhortamos a la Secretaría de Estado de Trabajo a que desempeñe su papel como institución mediadora y haga exigencias a los empleadores para que cumplan con las disposiciones del Código de Trabajo, puesto que todavía existe ignorancia, prepotencia y resistencia al cumplimiento de las normas previstas en las leyes laborales, pues lo que se busca es el respeto a la libertad de asociación es para que en especial, los trabajadores puedan ejercitar libremente este derecho ciudadano en aras de la defensa de sus intereses de clase.
Es de sumo interés que los trabajadores conozcan que la introducción del fuero sindical en nuestro Código sirve como mecanismo de defensa a sus derechos para que no sean lesionados con trabas o atropellos y vean caracterizado en él la defensa de sus intereses colectivos.
Es importante señalar a los sindicalistas que deben desarrollar conciencia y entender que la creación del fuero fue con la finalidad de protegerlos contra los abusos de los empleadores y no para enriquecerse con él.
Y finalmente inducimos a las autoridades competentes a que al momento de evaluar los resultados de las actuales disposiciones del Código, en lo que se refiere a el establecimiento de la forma en que se distribuirá el fuero entre los trabajadores de los diferentes sindicatos, revisen y amplíen, ya que dicho texto resulta vago, pudiendo tener resultados adversos a los fines o propósitos del fuero; que dicha revisión sea para perfeccionar progresivamente nuestra legislación hasta hacerla lo más hermética posible frente a los actos de discriminación antisindical.
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– Gaete Berrios, Alfredo, Tratado de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Tomo III. Editorial Jurídica de Chile, 1967.
– Campos Rivera, Domingo, Derecho Laboral Colombiano. Editorial Temis, Librería, Bogotá-Colombia, 3ra. Edición, 1981.
Autor:
Ing.-Lic. Yunior Andrés Castillo
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana
Primera ediciòn
2010
Elaboración de Portada:
ISBN:
Impresión:
Editora Derecho de Pensar 666
Impreso en Repùblica Dominicana
Printed in Dominican Republic
Derechos reservados por el autor conforme a la ley.
Prohibida su reproducción parcial o total sin autorización del autor.
[1] Hernández Rueda Lupo, Las Reformas al Código de Trabajo, Editora Corripio, C. por A., Santo Domingo, 1992, pág. 23.
[2] Secretaría de Estado de Trabajo, Art.75 y Siguiente del Código de Trabajo, Santo Domingo, 1992, pág. 27.
[3] Art. 317 Código de Trabajo y Normas complementarias, Editora Lozano, C. por A., Santo Domingo, 1995, pág.91.
[4] Pedro, José Marte M, Fuero y Garantías sindicales, V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo, Santo Domingo, 1993, pág. 5.
[5] Pérez, Eric Raful, Asociación Dominicana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo, Santo Domingo, 1993, pág.151.
[6] Alburquerque, Rafael F., Derecho del Trabajo, Tomo I, Editora Lozano, C. por A., Santo Domingo, 1995, pág. 413.
[7] Ibid, pág. 415.
[8] Cabanellas, Guillermo y Mozart, Víctor Russomano, Los Conflictos Colectivos de Trabajo y sus Medios de Solución, Editorial Heliasta, Buenos Aires, 1979, pág.76.
[9] Carvajal Valdez, Francisco, El Fuero o Garantía Sindical, V Congreso Nacional de Derecho del Trabajo, Santo Domingo, 1993, pág. 7.
[10] Hernández Quezada, Porfirio, Estudios Jurídicos, Volumen IV, Editora Corripio, C. por A., Santo Domingo, 1994, pág. 329.
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