Introducción a los salarios, deberes y derechos de los trabajores con salario fijos

Determinación de los salarios

La fijación del salario, dentro de unos límites, se realiza por acuerdo entre empresario y trabajador.

Los diferentes criterios que se tienen en cuenta a la hora de determinar el salario, pueden ser:

• Salario por unidad de tiempo: Se atiende únicamente al tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de obra realizada o del rendimiento del trabajador. En este sentido se le denomina jornal si el salario es diario, o sueldo, si es mensual.

• Salario por unidad de obra: Aquí sólo se atiende a la cantidad o calidad de obra, es decir, al trabajo efectivamente realizado. Esta modalidad de retribución es la conocida normalmente con el nombre de trabajo a destajo.

Con ser los criterios anteriores los más utilizados a la hora de fijar un determinado salario, lo cierto es que, en la práctica, no suelen considerarse tomados individualmente, de modo que un salario quede fijado totalmente por el número de horas trabajadas o por el número de piezas terminadas.

La realidad muestra que lo usual es que las políticas retributivas comprendan ambos criterios, de modo que una parte del salario quede garantizada por el tiempo de trabajo, y a ésta, se añade otra parte variable dependiente del rendimiento obtenido.

1.2.-FACTORES A CONSIDERAR EN LA DETERMINACIÓN DE SALARIOS:

Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes:

• El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.

• Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo.

La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores.

• La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar.

Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio.

• La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos.

• Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.

1.3-LEYES DE SALARIOS.

Las leyes del salario mínimo prohíben a trabajador y empresario llegar a un acuerdo en un salario por debajo de determinada cantidad. Supongamos que una orden ministerial prohíbe un acuerdo voluntario trabajador empresario por debajo de 250 pesos por día.

En el caso del trabajador de quien hemos hablado hasta el momento, la ley será innecesaria. Por que aunque haya una prohibición a empresarios y trabajadores, esta alude a los contratos que pueden por debajo de 250 pesos por día. Como no es su caso, la norma no le influirá ni a él ni a su empleador.

Pero pongamos el caso de un trabajador cuyo valor descontado de la productividad marginal VDPM sea de 190 pesos por día, por un lado a los empresarios no les compensara su contratación por encima de los 190 pesos por día, todos los trabajadores cuyo VDPM quede por debajo quede por debajo de 250 pesos por día no podrán trabajar por los salarios que se correspondan con el valor que pueden ofrecer en el mercado. En consecuencia quedaran desempleados. Ellos no podrán generar rentas y los empresarios no podrán emprender ciertos proyectos que crearían riquezas, el efecto es penoso para empresarios y trabajadores y beneficiosos solo para los funcionarios encargados de elaborar y hacer cumplir la ley.

¿Quienes son los más perjudicados por esas leyes? Por un lado los empresarios que llevarán a cabo esos proyectos pero que la ley les prohíbe realizarlos puesto que se trata de salarios bajos estaremos hablando más bien de pequeños empresarios, aunque su incidencia social no sea fácil de determinar.

En el caso de los perjudicados entre los trabajadores nos podemos hacer una idea más aproximada, serán por lo general jóvenes y, trabajadores con baja calificación su expulsión coactiva del mercado no solo les resta la posibilidad de generar una renta con la que sostenerse y prosperar por medio del ahorro (ver esto y esto) sino que tiene otras consecuencia muy desgraciadas. Esta forzosa expulsión del mercado resta experiencia laboral, muy importante en la mejora de la calificación profesional y por tanto en el progreso económico y social, sufrirán en particular, junto con los jóvenes, las minorías sociales menos favorecidos y en concreto los inmigrantes, Ej. Los haitianos en Santo Domingo.

1.4.-LEY DE LOS SALARIOS

Los salarios se determinan por el valor descontado de la productividad marginal (UDPM). La Productividad Marginal: porque el trabajo aporta cantidades discreta de sus servicios. Valor descontado (de esa productividad marginal, por la tasa de preferencia temporal, o para simplificar por el interés. De este modo, supongamos que en un caso concreto la productividad marginal de un trabajador fuera de 40 gramos de oro pesos por día, supongamos, m además que el interés fuera del 5% que sobre los 40 pesos por día serían 2 pesos por día. En consecuencia, el valor desconectado de la productividad marginal será de 38 pesos por día.

El proceso es el siguiente:

Supongamos que el empresario paga a este trabajador, que puede nacer una aportación de valor (desconectada) de 38 pesos por día, si este mismo trabajador u otro empresario se dan cuenta, el podría cambiar de empresa a otra que le ofrezca más, de este modo se habré una negociación que, idealmente llevará el sueldo del trabajador en la coincidencia de los 38 pesos por día, esto es el valor desconectado de su productividad marginal. Si el sueldo es menor que el valor desconectado de la productividad marginal si como en el caso de los 30 pesos por día, habrá empresarios, que aún ganen con su contratación a sueldos mayores que ese.

Esto es así, porque todavía es mayor lo que le aporta el trabajador (el VDPM) que lo que le cuesta el (salario) desde un punto de vista estrictamente económico y egoísta, el empresario gana ofreciendo más al trabajador, mientras que eso que ofrece no supere la que de el trabajador recibe a cambio (insisto el VDPM), este proceso es el que al final protege al trabajador. La competencia de los empresarios por incrementar sus beneficios supone una poderosa fuerza que tiende a igualar salario y (VDPM).

Por eso decía milton Friedman que la mejor defensa de los trabajadores está en la existencia de más y no de menos empresario, por otro lado, a partir del VDPMA, al empresario tiende a tener un limite máximo en ese VDPM.

1.5.-ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS:

Estos son:

• Capacidad de la Empresa

• Costo de vida

• Relación interna de sueldos y Salarios.

Los autores Pigors y Myers comentan lo siguiente: La diferencia de salario son un signo de rango dentro de la fábrica. Si no corresponde al significado relativo de los rangos en la forma vista por los empleados, se esta atropellando el sentido de justicia de los obreros.

1.6.- DEFINICIÓN DE TRABAJO Y REMUNERACIÓN:

• Trabajo: es toda actividad orientada a conseguir un fin. Es el esfuerzo físico o mental que se necesita para transformar las materias primas o convertirlas en riqueza real o potencial.

• Remuneración: Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador de brindar una contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. También podríamos decir que la remuneración es la ppercepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.

1.7.-TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SALARIOS:

Podemos utilizar varias técnicas que nos sirvan de apoyo para la determinación de los salarios entre ellas tenemos:

Técnicas utilizadas en el Ambiente Interno:

• Análisis y descripción de cargos

• Evaluación de cargos

• Entrenamiento

• Evaluación del desempeño

• Plan de carreras

• Plan de beneficios sociales

• Política salarial

• Higiene y seguridad

Algunas técnicas de la Administración de Recursos Humanos se aplican directamente a las personas que constituyen los sujetos de su aplicación y otras se aplican a las personas a través de los cargos que ocupan o a través de planes o programas globales específicos.

Técnicas aplicadas directamente sobre personas:

• Reclutamiento

• Entrevista

• Selección

• Integración

• Evaluación del desempeño

• Entrenamiento

• Desarrollo de Recursos Humanos

1.8.- LOS SINDICATOS

Es toda asociación de trabajadores o empleadores constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.

Estos deben ser independientes ante los partidos políticos y las entidades religiosas, tampoco pueden recibir subsidios o ayuda de ninguna personalidad.

Pueden formarse entre personas que ejercen una misma profesión, sin tener en cuenta la empresa en la que trabajan. Los sindicatos formados por empleadores no pueden tener menos de tres miembros y los constituidos por trabajadores no pueden tener menos de veinte.

1.8.1.-ORIGEN DE LOS SINDICATOS

Los sindicatos surgen con el inicio de la revolución industrial en Inglaterra a partir del siglo XVIII, cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir cuando se desarrollo el sistema de remuneración, aumento de la población, y la presión sobre la competencia de precios entre productores de bienes y de servicios provoco influencia sobre los salarios, esto impulso a los trabajadores a buscar protección.

Los sindicatos en esa época eran considerados organizaciones criminales y los empresarios buscaron combatir a toda costa esas organizaciones. A pesar de la opresión ellos lograron reclutar más miembros para presionar el alza de los salarios y así sobrevivir.

1.8.2.-TIPOS DE SINDICATOS

• Sindicato de Empresas

• Sindicato Inter empresa

• Sindicato de Trabajadores Independientes

• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios

• Sindicato de Industria

• Sindicato de Oficios o de profesionales

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus trabajadores.

1.9.-DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Los derechos del empleado son todas las Obligaciones del Empleador que este debe cumplimentar a la hora de contratar a cualquier persona, para ejercer una relación laboral en forma legal.

Los mismos son:

• A. REMUNERACION

Todo trabajador goza del derecho de percibir una remuneración como consecuencia del Contrato de Trabajo. Dicha remuneración se denomina sueldo, cuando la remuneración se paga en relación con el mes de trabajo, la suma es fija, independientemente de la duración del mes o de la cantidad de días laborales que tenga el mismo.

• B. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Consiste en el pago del 50% de la mejor remuneración devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de Junio y diciembre. En casos de semestres no completos se abona el SAC en forma proporcional.

Cuando se calcula el SAC se debe tener en cuenta los periodos de licencias por enfermedad, accidente y vacaciones considerándolos como tiempo trabajado, al igual que si el trabajador hace uso de las licencias especiales; no se consideran como tiempo trabajado, licencia por estado de excedencia, reserva de puesto por servicio militar, año de espera o reserva del puesto por enfermedad.

• C. LICENCIAS ORDINARIAS

Se refiere a un periodo de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador, cumpliendo con una finalidad higiénica.

Antigüedad Período de vacaciones

Mayor a 6 meses y hasta 5 años 14 días corridos

Mayor a 5 años y hasta 10 años 21 días corridos

Mayor a 10 años y hasta 20 años 28 días corridos

Mayor a 20 años 35 días corridos

El trabajador para tener derecho a esta licencia deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario. Se computan como días hábiles los feriados. La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. De un periodo de vacaciones el trabajador puede optar por no tomarse la tercera parte y dejarla para el periodo siguiente.

Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el cuadro anterior, gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

• D. FERIADOS Y LICENCIAS ESPECIALES

En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo aún cuando el feriado cayese un día domingo. En caso que el día feriado se trabajara cobran la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.

OTRAS LICENCIAS

El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales.

Nacimiento de Hijo: 2 días corridos

Matrimonio: 10 días corridos

Fallecimiento de Esposa, Concubina, Hijos y padres: 3 días corridos.

Por fallecimiento de hermano: 1 día.

Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.

Estas licencias serán pagas de la misma forma que las vacaciones.

• E. ART

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo, sustituyendo las responsabilidades de las empresas. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Los objetivos de la Ley de Riesgo de Trabajo son:

• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado.

• Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención.

• Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado.

• Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.

• Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondiente al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general a toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.

Cuando se considera Accidente

A todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.

Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo.

• F. SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO

Todos los empleadores están obligados a contratar un Seguro de Vida por cada trabajador que se desempeñe en relación de dependencia, siendo independiente de cualquier otro beneficio social, seguro obligatorio por convenio colectivo o disposición legal a que tenga derecho el trabajador.

La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.

Este seguro de vida, no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte.

El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, la que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.

1.9.-MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Código de Trabajo define el contrato de trabajo en su artículo primero como "aquel por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta".

Es de suma importancia, para interpretar el correcto significado de esta definición, conocer lo que el Código engloba dentro de los conceptos de trabajador y empleador. En primer lugar, el trabajador "es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo". En cambio, el empleador "es la persona física o moral a quien es prestado el servicio". En virtud del artículo 5 no se encuentran regidos por el Código de Trabajo: (i) los profesionales liberales que ejerzan su profesión en forma independiente; (ii) los comisionistas y los corredores; (iii) los agentes y representantes de comercio; (iv) los arrendatarios y los aparceros de los propietarios.El contrato de trabajo, como todo contrato, se forma por el acuerdo de voluntades en; este caso, de las voluntades individuales del trabajador y del empleador. Como principio del derecho civil la validez de las convenciones está supeditada a que se manifieste el consentimiento libre de vicios, a que las partes sean capaces, a que tenga un objeto cierto y a que la causa sea lícita. Esto no significa, sin embargo, que el contrato de trabajo deba ser contenido en un documento escrito. El principio IX establece que "el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos". En caso de que la prestación ejecutada por el trabajador en la realidad sea diferente de la que resultaría de la ejecución literal del contrato de trabajo, el juez, en aplicación de este principio, concede mayor importancia a la primera.

Cuando un empleador contrata a un trabajador puede elegir diferentes modalidades para el contrato de trabajo:

• Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido: Esta es la modalidad por excelencia del contrato de trabajo. A falta de mención expresa que establezca lo contrario, todos los contratos de trabajo se presumen por tiempo indefinido. Como la libertad debe ser el estado natural, tanto del trabajador como del empleador, este contrato puede ser terminado por cualquiera de las partes en cualquier momento.

• Contrato de Trabajo por Cierto Tiempo: Según el artículo 33 del Código de Trabajo los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto tiempo: (i) si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar; (ii) si tiene por objeto, la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier otro impedimento temporal; y (iii) si conviene a los intereses del trabajador. En este contrato ambas partes conocen la fecha exacta de terminación del mismo. Una vez llegada ésta el contrato termina sin que se comprometa la responsabilidad de ninguna de las partes. En caso de que el trabajador siga laborando para el mismo empleador, ya sea ejecutando de nuevo la misma prestación o ya sea realizando cualquier trabajo bajo subordinación que represente un beneficio para el empleador, debe entenderse que se ha creado un nuevo contrato de trabajo, distinto del anterior.

• Contrato de Trabajo para una Obra o Servicio Determinado: Este tipo de contrato de trabajo sólo puede celebrarse cuando lo exija la naturaleza del trabajo. Es importante tener en cuenta que cuando un trabajador labora sucesivamente en más de una obra determinada el contrato de trabajo se reputa que es por tiempo indefinido. En este tipo de contrato el tiempo de terminación es desconocido, sujeto a la terminación de la obra en cuestión.

Por último, el contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. En primer lugar, termina sin responsabilidad para ninguna de las partes: (i) por mutuo consentimiento; (ii) por la ejecución del contrato; y (iii) por la imposibilidad de ejecución. En cambio, termina con responsabilidad para alguna de las partes: (i) por el desahucio; (ii) por el despido del trabajador; y (iii) por la dimisión del trabajador.

No es necesario hacer mayores precisiones cuando la terminación del contrato de trabajo no compromete la responsabilidad de las partes. En cambio, es importante analizar los casos en los cuales la terminación compromete la responsabilidad del empleador.

El desahucio es el acto por el cual una de las partes, sin previo aviso y sin alegar justa causa, pone término al contrato de trabajo. Cuando el empleador ejerce el desahucio debe otorgar al trabajador el plazo de preaviso. Este plazo, de naturaleza preventiva, trata de evitar que el trabajador se vea súbitamente desempleado y sin posibilidades de proveer económicamente para su familia, en la generalidad de los casos. El plazo del preaviso debe ser de un mínimo de (i) siete días después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis; (ii) catorce días después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año; y (iii) veintiocho días después de un trabajo continuo de más de un año.

Está obligado además al pago del auxilio de cesantía: (i) una suma igual a seis días de salario ordinario después de un trabajo no menor de tres meses ni mayor de seis; (ii) una suma igual a trece días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año; (iii) una suma igual a veintiún días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de un cinco, por cada año de servicio prestado; (iv) una suma igual a veintitrés días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de cinco años, por cada año de servicio prestado.

El despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Cuando se invoca una justa causa (una de las que se encuentran taxativamente enumeradas en el artículo 88) el despido es justificado y no se compromete la responsabilidad. En caso de que el despido sea declarado por el tribunal como injustificado el empleador está obligado a pagar (i) las sumas que corresponden al plazo del preaviso y al auxilio de cesantía cuando el contrato es por tiempo indefinido, (ii) la mayor suma entre el total de salarios que faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión del servicio o la obra convenidos y (iii) una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, siempre que no exceda de los salarios correspondientes a seis meses.

1.10.-JORNADA DE TRABAJO

A modo general la jordana de trabajo es el tiempo del día durante el cual el trabajador labora en una empresa o institución. La naturaleza social de la jornada de trabajo es determinada por las relaciones de producción que dominan en la sociedad. La jornada de trabajo se divide en tiempo de trabajo necesario y tiempo de trabajo adicional. Bajo el capitalismo, esta división presenta un carácter antagónico. El capitalista procura aumentar el tiempo de trabajo adicional para obtener mayor plusvalía. Los términos máximos de duración de la jornada de trabajo, en el régimen capitalista, dependen de dos tipos de factores. Por una parte, dependen de los límites físicos en que puede usarse la fuerza de trabajo, pues el obrero necesita cierto tiempo para el sueño, el descanso, la comida y la satisfacción de otras necesidades físicas indispensables. Por otra parte, dependen de exigencias de carácter social y moral; el obrero necesita tiempo para satisfacer sus necesidades espirituales y sociales, cuyo nivel y carácter dependen del estado general de la cultura en un país dado, del grado de desarrollo de la clase obrera y de la lucha clasista del proletariado.

A modo específico veamos ahora la jornada de trabajo, ajustándonos a República Dominicana:

Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a la disposición exclusiva de su empleador.

La duración normal de la jornada de trabajo es la determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de cuarenta y cuatro horas por semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las doce horas meridiano del día sábado. No obstante, el Secretario de Estado de Trabajo podrá disponer mediante resolución que, en atención a los requerimientos de ciertos tipos de empresas o negocios y a las necesidades sociales y económicas de las distintas regiones del país, y previa consulta con los representantes de los trabajadores, la jornada semanal de determinados establecimientos termine a una hora diferente a la arriba señalada.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas peligrosas o insalubres no podrá exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. Esta jornada reducida no implica reducción del salario correspondiente a la jornada normal. El Secretario de Estado de Trabajo determinará las tareas consideradas peligrosas o insalubres.

La jornada de trabajo puede ser excepcionalmente elevada, pero solamente en lo imprescindible para evitar una grave perturbación al funcionamiento normal de la empresa, en los casos siguientes: a) accidentes ocurridos o inminentes; b) trabajos imprescindibles que deben realizarse en las maquinarias o en las herramientas, y cuya paralización pueda causar perjuicios graves; c) trabajos cuya interrupción pueda alterar la materia prima; y d) en caso fortuito o de fuerza mayor.

La jornada de trabajo también puede ser excepcionalmente elevada para permitir que la empresa haga frente a aumentos extraordinarios de trabajo.

1.11.-SUELDOS Y SALARIOS, IMPUESTO SOBRE LA RENTA Y SEGURO SOCIAL

EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA

El Impuesto Sobre la Renta grava la renta, es decir, la ganancia que produce una inversión o la rentabilidad del capital. También puede ser el producto del trabajo bajo relación de dependencia o lo producido por el ejercicio de una profesión liberal.

1.11.1.-SEGURO SOCIAL.-

Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos". Una de las partes más importantes de la ley 87-01 y que constituye de por sí una innovación en los textos legislativos sobre la Seguridad Social es el papel que ha creado para los derechos de los beneficiarios del Sistema. Incluyendo la creación de una dependencia especializada para que le ofrezca todos los servicios necesarios para que estos sean protegidos con efectividad…

Los derechos y deberes de los beneficiarios dentro de esta ley están descritos sumariamente en su artículo 4, pero también se encuentran ampliamente distribuidos en todo el texto. Algunos descritos con mayor detalle o enunciándolos adicionalmente. Además de estos derechos textuales hay que tomar en consideración los que se desprende del conocimiento de las doctrinas conocidas internacionalmente sobre la Seguridad Social y de los convenios y tratados internacionales firmados por la República. Todo ello validado por la ley para darle al Sistema la imagen necesaria para que pueda denominarse legítimamente de esa forma.

Este trabajo aunque aspira a presentar una amplia visión de esos derechos y sus conexiones institucionales y canales procedimentales no es exhaustivo. Y su objetivo es proporcionar una visión que permita una actuación y vigilancia para la preservación y el ejercicio pleno, en función de considerar al ciudadano afiliado la razón de ser del Sistema, sin el cual los servidores sean públicos o privados, financieros, administrativos o sanitarios, no tendrían razón de ser y por lo contrario podrían constituirse en valladares para que la ciudadanía alcance a través de la Seguridad Social una nueva etapa de desarrollo y ampliación democrática. Pero esas metas no son alcanzables con palabras más o menos escritas en leyes o delegadas en instituciones especializadas, sino en realidades cuya existencia y comportamiento y evaluación tienen que hacerlo la mayoría de los beneficiarios de forma directa. Y esa respuesta será la que hará posible en la vida nacional la estabilidad social, la democracia y el desarrollo económico genuino.

1.11.2.- LAS FUENTES DE LOS DERECHOS DE LOS CIUDADANOS – AFILIADOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL.

Se puede decir que el derecho a la Seguridad Social es un derecho natural de todo humano al tiempo que se inserta en una sociedad. Allí adquieren deberes y derechos, entre ellos los que les permitan una existencia dentro de los parámetros de su entorno. De allí nace la necesidad de su protección por parte del poder, no sólo del político sino de todos los otros, entre ellos del religioso y del económico.

Esa protección no se otorga por arte de magia sino producto de conmociones sociales a veces cruentas o la toma de medidas para impedir los estallidos y permitir la estabilidad social.

Ese logro y en su cuantía, se refiere necesariamente al producto del choque y juego entre las clases sociales. No son actos de generosidad sino resultado de expresiones internas y externas. En estos últimos años claramente expuestos con el avance del neoliberalismo y sus resultados esperados por los centros de poder mundial para nuevas medidas de control y beneficios.

Movimiento y presión que se manifiesta y tiene precedentes a través de tratados, convenios, recomendaciones, etc., cuyos exponentes más importantes y que son de tener en cuenta: la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948) que en su artículo 22 expresa "toda persona como miembro de la sociedad tiene derecho a la Seguridad Social", así como en el artículo 25 y el Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales (1966) que en su artículo 9 reconoce el derecho de toda persona a la Seguridad Social. Recogiendo todo eso están los convenios y recomendaciones de OIT especialmente el básico l02 (l952), sobre las normas mínimas de la Seguridad Social.

En el plano nacional debe tenerse en cuenta la ley 385 (1932), la Declaración de la Constitución del 1942, la ley de Seguros Sociales (1948) y el Código de Trabajo de 1992 (con sus antecedentes del texto del 1951) con referencia a Seguros Sociales en los artículos 52, 82, 83, 725, 726, 727 y 728.

Frente a todo ello está la realidad social que es la creadora del derecho. Realidad nacional y realidad externa relativa a la Seguridad Social, entre ellas la norteamericana y la europea a las cuales han tenido acceso una gran cantidad de dominicanos que han podido apreciar la diferencia y que de un modo casi imperceptible han creado una presión para la creación de un Sistema Nacional de Seguridad Social y el surgir de la ley 87-01. Un texto lleno de estudios y de años y sobre el cual hicieron galas de sus fuerzas de un lado y de otro, grandes grupos sociales y económicos, necesitándose casi una cesárea para darla a la luz.

1.11.3.-LOS DERECHOS DE LOS CIUDADANOS – AFILIADOS

Vista la ley 87-01 el primer derecho que aparece y que es la base para los demás es el Derecho de Afiliación, concedido a todo ciudadano dominicano y residente legal en el territorio nacional Arts. 3 y 5 (Principio de Universalidad) Derecho que a su vez crea el accesorio de recibir beneficios de la ley a los dependientes de dichos afiliados, determinándose que el Sistema tendrá dos tipos de beneficiarios: el beneficiario afiliado y el beneficiario dependiente. Así se recoge la característica más esencial e irrenunciable de un Sistema de Seguridad Social que debe otorgar su beneficio a toda la población del Estado en que se implemente, porque si así no fuere podría el Sistema adoptar cualquier nombre incluso de Seguridad Social, pero no sería una auténtica Seguridad Social de acuerdo con las normas internacionales aceptadas.

El afiliado así incorporado tiene la opción a integrarse al régimen que su posición laboral se le indique (contributivo, contributivo subsidiado ó subsidiado). Prescribiendo el párrafo IV del artículo 8 el deber del afiliado de cotizar a su indicado régimen. Con este derecho de afiliación bien establecido se da cumplimiento al Principio rector de la Universalidad, sea por la participación directa o indirecta.

Sobre este punto es necesario hacer una observación que la ley en su articulado no contempla los beneficios para la población dominicana que no se haya convertido en ciudadano (menores de edad), y que no tenga un afiliado que la ley lo capacite para hacerle su dependiente. Situación que debe ser aclarada y resuelta para que el Sistema cubra con plenitud las características de la Seguridad Social (ver Art. 63 y 125).

Dada la calidad del afiliado o dependiente del afiliado se desprenden los beneficios marcados por la ley.

La reclamación de derechos de afiliación podrá hacerse frente varias entidades: empezando por el Estado Dominicano, cuando éste no posibilite el funcionamiento en los plazos determinados por la ley los regímenes y beneficios de lugar o no facilite el financiamiento necesario. Esto daría lugar a procedimientos en procura de defensa y promoción del derecho humano que contiene la Seguridad Social pudiendo presentarse en todas las instancias nacionales e internacionales, incluso la acción personal contra los funcionarios del Estado implicados.

Este derecho de la afiliación podrá invocarse también frente al Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) por su acción o comisión. En este aspecto hay una doctrina amplia en la legislación latina, en cuanto no sólo existe la responsabilidad del cuerpo colegiado, sino de cada uno de los miembros que la componen.

Un derecho que aparece asociado con el de la afiliación y quizás como su predecesor y promotor es el de la educación, marcado en el artículo 6, así como el de la orientación del artículo 4, que en este caso que se ha puesto a cargo de la Dirección de Información y Defensa de los Afiliados (DIDA).

1.11.4.- LOS DERECHOS DE LOS AFILIADOS DEL ARTICULO 4

El artículo 4 es la puerta para la enunciación de los derechos de los afiliados, pero su lista no es exhaustiva. Como avanzamos aparecen otros derechos distribuidos ampliamente en el texto de la ley. Especialmente cuando ésta hace la relación de beneficios que estos recibirán y sus dependientes. El titular de este artículo y para darle más sentido exacto en vez de "Derechos y Deberes de los Afiliados" debería llamarse "Derechos y Deberes de los Beneficiarios", como expresa el texto que lo acompaña.

El Art. 4 presenta en forma clara el derecho de la libre elección de los servicios, que en otros artículos la misma ley se encarga de recortarlos o eliminarlos. (Ver Art. 165).

El derecho a la libre elección ofrece varias facetas: la elección primaria, la permanencia y el relevo del prestador.

El mismo artículo hace una amplia lista de derechos que tienen los beneficiarios (léase afiliados y sus dependientes legales) frente a la DIDA y que aparecen completados por la sentencia de que esta dependencia debe ofrecerle todos "los servicios que sean necesarios para hacer efectiva su protección". Es decir y recalcamos, no sólo información sobre sus derechos, deberes, recursos, instancias amigables y legales, formulación de querellas y demandas, representación sino de "todos los servicios que sean necesarios".

1.11.-5.- LOS DERECHOS DE LOS BENEFICIARIOS EN EL TEXTO GENERAL DE LA LEY.

El resto del texto de la ley, fuera de los artículos 4 y 5, hace una descripción amplia de estos derechos y de otros que de forma directa no son mencionados en dichos artículos:

– Los artículos 9 y 10 disponen las prestaciones previsionales de los tres regímenes.

– Los artículos 42 y 43, hacen las reservas de lugar de los derechos adquiridos en cuanto a lo previsional originados antes de la promulgación de la ley.

– El 44 y siguientes (45, 46, 50, 51, 53, 54), detallan el artículo 9 en cuanto a los beneficios del régimen contributivo.

– El 63 y los siguientes (64, 65) hacen lo mismo con respecto al artículo 10 en función del régimen subsidiado.

– El 71 y los siguientes (72, 73, 74 y 75 lo hacen con el artículo 10 en cuanto al régimen contributivo subsidiado.

– El 103 establece el derecho de los afiliados a la rentabilidad mínima.

– El artículo 119 abre de forma general lo relativo a los riesgos a cubrir por el Seguro Familiar de Salud (SFS) ya enunciado por el artículo 5 en su párrafo A).

– El 120 señala en la salud la aplicación del "Principio de la libre elección" ya establecido en el artículo 3.

– El artículo 123 establece los beneficios de beneficiarios registrados en el régimen contributivo. El 125 en el régimen subsidiado y el 126 en el régimen contributivo subsidiado. Estableciéndose respectivamente sus beneficios (prestaciones) en los artículos 127 en el subsidiado, el 128 en el contributivo subsidiado y el subsidiado.

– El 124, crea el derecho temporal a servicios de salud del afiliado que quede privado de su trabajo.

– El 129 presenta el Plan Básico de Salud, común a todos los regímenes.

– El 130 determina las prestaciones farmacéuticas ambulatorias, poniendo reglas especiales por los regímenes contributivo y al contributivo subsidiado.