Liderazgo asertivo en la gestión administrativa (página 3)

Según Chiavenato (2009):

Es el proceso responsable para lograr la intensidad, dirección y persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinada meta. Es un proceso que parte de un requerimiento fisiológico o psicológico, una necesidad que activa un comportamiento o un impulso orientado hacia su objetivo o un incentivo. La clave para entender el proceso de motivación reside en el significado de las necesidades, los impulsos y los incentivos y en las relaciones entre ellos. (p. 474).

Motivación al Logro

Esta necesidad es un deseo por obtener una realidad significativa, por conseguir el dominio de unas destrezas, ideas, control y por llegar rápidamente a alcanzar un nivel más alto que el actual.

Según Chiavenato (2009):

Para identificar la motivación para el logro debemos pensar en una persona que lucha para tener éxito en su carrera, no lucha por el resultado de una evaluación, ni tampoco por lo que hacen compañeros suyos. Sino que lo hace por una necesidad de auto-mejora que se convierte en una motivación para un logro determinado. (p. 479).

Esta necesidad es un deseo por obtener una realidad significativa, por conseguir el dominio de unas destrezas, ideas, control y por llegar rápidamente a alcanzar un nivel más alto que el actual.

Esta motivación para el logro suele tener muy buenos resultados cuando la persona es muy disciplinada y muy constante en su trabajo. Es decir, el éxito suele ser fruto de esa preparación previa, realizada en la mayoría de los casos con gran esfuerzo personal.

Teoría de la Motivación – Higiene de Herzberg

Esta muestra los distintos factores que influyen en los empleados a realizar bien su labor, de acuerdo a lo que previamente se estableció.

Canton (2007), Herzberg propone dos tipos de factores que influyen sobre la motivación en el trabajo, los factores de higiene (desmotivan) y los factores de auténtica motivación (motivan).

Los factores de higiene son factores que influyen negativamente sobre el trabajador y que, si se corrigen, el trabajador no se sentirá insatisfecho. Son factores de higiene por ejemplo la política de empresa, la supervisión, el sueldo o el status en el trabajo. Al contrario de lo que se pueda creer el sueldo, por ejemplo, no es un factor motivador, sino desmotivado, es decir, si sientes que estás cobrando menos de lo que deberías te sientes insatisfecho y decae tu motivación, por el contrario, si tu sueldo es adecuado te sientes conforme pero no te motiva en exceso.

Por ese motivo los factores de higiene, aunque no motivan propiamente, deben ser tratados para "limpiar" el entorno de trabajo o la situación del trabajador de forma que no se desmotive, mientras que los factores de motivación (como pueden ser el reconocimiento, la responsabilidad o un ascenso) si que aumentan tu motivación y ganas por cumplir un objetivo.

Factores de higiene:

• a. Política de la empresa.

• b. Saldo.

• c. Relación con el supervisor.

• d. Status laboral.

• e. Beneficios y servicios sociales.

Factores de motivación

• a. El trabajo en sí.

• b. Reconocimiento.

• c. Responsabilidad (confianza).

• d. Realizarse

• e. Progresar profesionalmente.

Toma de Decisiones

Este proceso es de gran relevancia ya que por medio de este se tomaran decisiones que pueden ser acertadas como no, que mejoren o afecten la estabilidad de la empresa.

Según Carod (2003), la toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración), etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas.

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).

La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. En la toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes, no existirá decisión.

Para tomar una decisión, no importa su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica. (p. 190).

Trabajo en Equipo

Este es un aspecto de gran importancia y positivo para la organización ya que puede facilitar el llevar a cabo las actividades planeadas, para la consecución de los objetivos.

Según Cortés (2009), trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes.

También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros. Deben estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas. (p. 1).

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final.

Control

Representa el acompañamiento, monitoreo y evaluación del desempeño organizacional para verificar si las tareas se ejecutan de acuerdo con lo planeado, organizado y dirigido. Esta función administrativa está relacionada con el monitoreo de las actividades para mantener la organización en el camino correcto, de modo que se puedan conseguir los objetivos y emprender los ajustes necesarios para corregir los desvíos.

Esto significa que el administrador debe saber planear, organizar, dirigir y controlar actividades de las organizaciones y las personas para conseguir los objetivos establecidos.

Tipos de Control

Los tipos de control permitirán el logro de los resultados de manera exitosa, trabajando en ordenadamente tanto el personal directivo como los trabajadores.

González (2002), existen tres tipos básicos de control, en función de los recursos, de la actividad y de los resultados dentro de la organización, estos son: el control preliminar, concurrente y de retroalimentación. El primero se enfoca en la prevención de las desviaciones en la calidad y en la cantidad de recursos utilizados en la organización. El segundo, vigila las operaciones en funcionamiento para asegurarse que los objetivos se están alcanzando, los estándares que guían a la actividad en funcionamiento se derivan de las descripciones del trabajo y de las políticas que surgen de la función de la planificación, y último tipo de control se centra en los resultados finales, las medidas correctivas se orientan hacia la mejora del proceso para la adquisición de recursos o hacia las operaciones entre sí.

Control preliminar: Los procedimientos del control preliminar incluyen todos los esfuerzos de la gerencia para aumentar la probabilidad de que los resultados actuales concuerden favorablemente con los resultados planificados. Desde esta perspectiva, las políticas son medios importantes para poner en marcha el control preliminar debido a que son directrices para la acción futura. Por lo tanto es importante distinguir entre el establecimiento de las políticas y su realización. El establecimiento de las políticas forma parte de la función de la planificación, mientras que se realización corresponde a la función de control.

• a. Selección de recursos humanos y formación de equipos de trabajo: La función de organizar define los requerimientos del trabajo y predetermina los requerimientos de las habilidades de los empleados. Estos requerimientos varían en su grado de especificidad, dependiendo de la naturaleza de la tarea. Los requerimientos para las tareas del personal de gerencia que la capacidad de la gerencia es un determinante fundamental del éxito de la organización.

• b. Materiales: La materia prima que se transforma en un producto determinado debe ajustarse a los estándares de calidad. Al mismo tiempo, debe mantenerse un inventario suficiente para asegurar el flujo continuo que satisfaga las demandas de los clientes.

Control concurrente: Consiste en las actividades de los supervisores que dirigen el trabajo de sus subordinados; la dirección se refiere a las actividades del gerente cuando instruye a sus subordinados sobre los medios y procedimientos adecuados y cuando supervisa el trabajo de los subordinados para asegurarse de que se realiza adecuadamente. La dirección sigue la cadena de mando formal, pues la responsabilidad de cada superior es interpretar para sus subordinados las órdenes recibidas de niveles más altos. La relativa importancia de dirección depende casi por entero de la naturaleza de las actividades llevadas a cabo por los subordinados.

Control de retroalimentación: La característica definitiva de los métodos de control retroalimentativos consiste en que éstos destacan los resultados históricos como base para corregir las acciones futuras; por ejemplo, los estados financieros de una empresa se utilizan para evaluar la aceptabilidad de los resultados históricos y determinar cuáles son los cambios que deberían hacerse en la adquisición de recursos futuros o actividades operativas. (p. 156).

Procedimientos Administrativos

Para llevar a cabo un excelente logro de los objetivos organizacionales es necesario, hacer efectivos una seria de actos que nos conllevaran a ser eficientes dentro de la empresa.

Según Ramírez (2006), se define como el cauce formal de la serie de actos en que se concreta la actuación administrativa para la realización de un fin. El procedimiento tiene por finalidad esencial la emisión de un acto administrativo. Entendiéndose por éste como una "declaración voluntaria que se realiza en el ejercicio de la función pública y que genera efectos jurídicos individuales de manera inmediata". (p. 45).

El procedimiento administrativo se configura como una garantía que tiene el ciudadano de que la administración no va a actuar de un modo arbitrario, sino siguiendo una serie de pautas.

Administración de Recursos Humanos

Es importante llevar una dirección o un control del recurso humano ya que este es el pilar fundamental de cualquier organización, porque son estos los que llevan a cabo las actividades con el fin del cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Según Ayala (2003), la administración de recursos humanos dentro de las empresas "se encarga específicamente de todo lo relativo a reclutamiento, selección, contratación, adiestramiento, capacitación, retribución y motivación de los colaboradores, de modo que resulte productivo y rentable lo invertido por la empresa". (p. 35).

La eficiente administración de los recursos humanos ayuda a los empresarios a utilizar las capacidades de los trabajadores al máximo, apuntando a la eficiencia, productividad y calidad en los servicios.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

El recurso humano en todo momento laborara en función de mejorar la situación de la empresa o en su defecto solventar aquellas situaciones que estén atentando contra el equilibrio de esta.

Según Ayala (ob. cit.), el objetivo general de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la administración de recursos humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:

• a. Objetivos sociales: La contribución de la administración de recursos humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.

• b. Objetivos corporativos: El departamento de recursos humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para cumplir con sus objetivos.

• c. Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos.

• d. Objetivos personales: la administración de recursos humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.

Teoría del Liderazgo Situacional

Dicha teoría afianza la importancia del liderazgo dentro de cualquier empresa. Según Munch (2008), es una teoría de contingencia que se enfoca hacia la actitud de los seguidores; considera cuatro (4) comportamientos básicos del directivo:

• a. Hablar: define los papeles e indica qué, cuándo, cómo, donde realizar diversas tareas.

• b. Vender: logra el convencimiento y apoyo de los subordinados.

• c. Participar: el seguidor comparte la toma de decisiones.

• d. Delegar: proporciona apoyo y delega actividad.

Según esta teoría los lideres deben adaptar su estilo en términos de la tarea y la relación de los subordinados supone que la madurez y disposición de los subordinados para asumir las responsabilidades y su habilidad influyen sobre el estilo de liderazgo que se adopta. Los directivos eficaces son capaces de adaptar los estilos de dirigir, entrenar, ayudar, y de delegar para adaptarse al grado de madurez de su personal. El estilo de liderazgo con más factibilidad de éxito, es el situacional o de contingencia ósea aquel que se adapta a las circunstancias especificas de cada organización.

Así mismo Briceño (2008), acota que el medio más poderoso que los gerentes pueden utilizar para orientar su equipo de trabajo es su propio ejemplo. Cuando los colaboradores perciben al gerente como un líder y no como un jefe entonces estarán más dispuestos a hacer el máximo esfuerzo para alcanzar las metas y practicar los valores de la empresa. El liderazgo se incrementa cuando los gerentes fomentan la comunicación directa, honesta y adecuada de ideas, criterios, necesidades y derechos; es decir, cuando son asertivos en sus relaciones con colegas y sus subordinados.

Aunado a esto se puede decir que dicha teoría establece cuatro comportamientos específicos de líder:

• 1. El líder define los papeles y señala a la gente qué, cómo, cuándo y dónde realizar las tareas. Enfatiza el comportamiento específicos de líder.

• 2. El líder proporciona tanto comportamiento directivo como comportamiento de apoyo.

• 3. El líder y el seguidor comparten la toma de decisiones, el papel del líder es facilitar y comunicar.

• 4. El líder proporciona poca dirección o apoyo. (p. 197).

Bases Legales

La fundamentación legal que sustenta esta investigación se encuentra en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la cual en el título III. Capítulo V De los Derechos Culturales y Educativos, estipula:

Artículo 102: La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio de la sociedad. La educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de la identidad nacional, y con una visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana de acuerdo con los principios contenidos de esta Constitución y en la ley.

Artículo 109: El Estado reconocerá la autonomía universitaria como principio y jerarquía que permite a los profesores, profesoras, estudiantes, egresados y egresadas de su comunidad dedicarse a la búsqueda del conocimiento a través de la investigación científica, humanística y tecnológica, para beneficio espiritual y material de la Nación. Las universidades autónomas se darán sus normas de gobierno, funcionamiento y la administración eficiente de su patrimonio bajo el control y vigilancia que a tales efectos establezca la ley. Se consagra la autonomía universitaria para planificar, organizar, elaborar y actualizar los programas de investigación, docencia y extensión. Se establece la inviolabilidad del recinto universitario. Las universidades nacionales experimentales alcanzarán su autonomía de conformidad con la ley.

Definición de Términos Básicos

Administrar: es la acción de distribuir eficientemente todos los recursos dentro de la organización para lograr las metas y objetivos.

Administración pública: es el proceso mediante el cual el estado desarrolla las acciones tendientes a lograr los objetivos sociales atribuibles por la ley.

Asertividad: es una habilidad social que indica la capacidad para poder expresarse socialmente de forma adecuada.

Comunicación: es el proceso de pasar información de una persona a otra donde lo ideal es que la señal emitida por la fuente de información llegue correctamente a su destino.

Eficacia: capacidad para determinar los objetivos apropiados. Hacer lo que se debe hacer.

Eficiencia: capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización. Hacer las cosas bien.

Empresa: La empresa es la institución o agente económico que toma las decisiones sobre la utilización de factores de la producción para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado.

Empresa pública: las entidades gubernamentales tienen dependencias e instituciones que realizan determinadas funciones las cuales benefician a una colectividad en el desarrollo de sus actividades.

Estructura organizativa: es la forma en que se dividen, organizan y coordinan las actividades de la organización.

Gerencia: es la rama de la administración que se encarga de la implantación de sistemas, su posterior control lo que permitirá una acertada evaluación de los mismos ya que controla efectivamente todos los recursos y finanzas de una organización para alcanzar una sana organización.

Gerente: persona responsable de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas.

Gestión: proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.

Líder: es la persona que tiene habilidad para decidir lo que se debe hacer y luego lograr que otros quieran hacerlo.

Liderazgo: consiste en la habilidad para decidir lo que se debe hacer y luego lograr que otros quieran hacerlo es persuadir a un grupo mayor a que realicen actividades dirigidas al cumplimiento de una meta previamente fijada.

Metas: es el fin u objetivo de una acción.

Misión: es lo que pretende hacer la empresa y para quién lo va hacer. Es el motivo de su existencia, da sentido y orientación a las actividades de la empresa; es lo que se pretende realizar para lograr la satisfacción de los clientes potenciales, del personal, de la competencia y de la comunidad en general

Objetivos: es el fin que se quiere lograr ya sea con la realización de una sola operación de una actividad concreta, de un procedimiento, de una función o de todo el funcionamiento de una institución.

Políticas: modo de ejercer determinadas acciones.

Recursos humanos: el recurso más importante dentro de una organización es un conjunto de personas agrupadas con un objetivo específico. Poco puede lograrse en una organización que no sitúe en primer lugar el recurso humano y su desarrollo

Responsabilidad: es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral.

Toma de decisiones: es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas.

Visión: es el sueño alcanzable a largo plazo, el futuro aspirado. -Se debe incorporar tanto la Visión del usuario externo, como la del Interno. Debe ser alcanzable y real.

Sistema de Variables

Es un elemento interviniente en una investigación sujeta a adquirir diferentes valores según su comportamiento en la realidad donde se estudie. También se llama variable a todas aquellas características generales que pueden medirse y que cambian en amplitud, en intensidad o en ambas cosas. En este sentido se describen a continuación las referidas al presente estudio.

Variable dependiente: gestión administrativa del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Barquisimeto. Según James (2004), la gestión administrativa es "El gobierno de una empresa que se ejerce durante el periodo de actividad y el mismo comprende la adquisición y transformación de bienes, su transmisión o empleo para la obtención de fines que persigue la empresa".

Variable independiente: liderazgo asertivo, según Cornejo (2006), es aquel que es el adecuado , ya que se consultan ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben a todos, son participativos, eficaces, escuchan, analizan seriamente las ideas de sus subalternos y aceptan sus contribuciones siempre que sean prácticas y posibles.

Cuadro 1

Operacionalización de la Variable

Fuente: Izarra (2010)

CAPÍTULO III

Marco metodológico

Naturaleza y Diseño de la Investigación

El presente estudio corresponde a una investigación de campo de carácter descriptivo en virtud de que tiene como propósito analizar los distintos factores del liderazgo asertivo que contribuyan a la excelencia al departamento de recursos humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Instituto Pedagógico Barquisimeto. De acuerdo a Balestrini (1997):

Se entiende por investigación de campo al tipo de investigación que se apoya en informaciones que provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones. Como es compatible desarrollar este tipo de investigación junto a la investigación de carácter documental, se recomienda que primero se consulten las fuentes de carácter documental, a fin de evitar una duplicidad de trabajos. (p. 78).

Desde el puno de vista descriptivo Hernández y otros (2005), "en un estudio descriptivo se seleccionan una serie de cuestiones y se miden cada una de ellas independientemente para así describir lo que se investiga". (p. 64).

Población y Muestra

La población es definida por Tamayo y Tamayo (1999) como "la totalidad de fenómenos a estudiar en donde las unidades de población poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación" (p. 64).

Según Oropeza (2000) "se entiende por muestra el subconjunto de casos individuos de una población estadística, las muestras se obtienen con la intención de inferir propiedades de la totalidad de la población, para lo cual deben ser representativas de la misma" (p. 35). La población del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador es de veinticinco (25) personas y la muestra fue la misma cantidad de personas se estudio su comportamiento referente al liderazgo y su incidencia dentro de la organización.

Cuadro 2

Distribución Poblacional. Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Barquisimeto.

Fuente: Universidad Pedagógica Experimental Libertador Barquisimeto. Departamento de Recursos Humanos. (2010).

Técnica de Recolección de Datos

Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta, definida por Hernández (ob. cit.), así: "Ésta consiste en obtener información de los sujetos de estudio, proporcionada por ellos mismos, sobre opiniones, actitudes o sugerencias" (p. 163). Hay dos maneras de obtener información con esta técnica: la entrevista y el cuestionario.

En esta investigación se empleó como instrumento un cuestionario, que de acuerdo con los citados autores es definido como "El método que utiliza un instrumento o formulario impreso, destinado a obtener respuestas sobre el problema en estudio y que el investigado o consultado llena por sí mismo" (p. 165).

El cuestionario fue aplicado a las personas que constituyeron la muestra, es decir, a los veinticinco (25) empleados directivos y administrativos del departamento de recursos humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Barquisimeto. Se constituyó por preguntas basadas en la escala de Likert, con cinco alternativas de respuesta: definitivamente si, probablemente sí, indeciso, probablemente no, definitivamente no. (Apéndice A), que permitieron a los consultados expresar su criterio acerca de la percepción que tienen sobre el liderazgo imperante en la institución, así como la necesidad de la aplicación del liderazgo asertivo en la gestión administrativa.

En la presentación del cuestionario, se expuso el agradecimiento a las personas consultadas, garantizándoles absoluta reserva sobre sus respuestas. Igualmente, se describieron los objetivos de la investigación y las indicaciones para contestar a las preguntas. El instrumento se estructuró con veintinueve (29) ítems procedentes de los indicadores en la operacionalización de las variables.

Validez del Instrumento

La validación del instrumento, según Hernández, Fernández y Baptista (2006), tiene como finalidad determinar la aplicabilidad y pertinencia de las preguntas con los objetivos planteados e indicadores, es por ello, que una vez que se elaboró el instrumento, se procedió a la verificación del mismo para conocer la concordancia de las preguntas con respecto al contexto teórico de los indicadores, entre otros.

En este sentido, la metodología y contenido del cuestionario fueron revisados y aprobados a través del juicio de tres expertos, en el área de estudio (Gestión Municipal) y con conocimientos en Metodología de la Investigación. Situación que permitió reestructurar el instrumento y dar una mayor orientación a los objetivos del mismo. (Apéndice B).

Confiabilidad del Instrumento

Una vez revisados y modificados los cuestionarios, se elaboró el formato final que se utilizo para llevar a cabo la prueba piloto con la finalidad de comprobar el coeficiente de confiabilidad.

Los resultados obtenidos fueron validados a través de la aplicación del coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach, por medio de la siguiente fórmula:

Puesto que la investigación pretende conceptualizar la realidad; es decir, obtener conocimientos o ideas que sean expresión lo más exacta posible de aquélla, es fundamental comprobar el grado de exactitud con el que los resultados obtenidos representan a la realidad a la que se refieren.

En este orden de ideas, la confiabilidad de un instrumento es uno de los requisitos de la investigación cuantitativa y se fundamenta según Álvarez y Díaz (1998) en "el grado de uniformidad con que los instrumentos de medición cumplen su finalidad" (p. 275).

Basado en ello se aplicó el cuestionario en una prueba piloto, a una muestra de directivos y subordinados del departamento de recursos humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Barquisimeto.

Dicha prueba piloto permitió analizar si las instrucciones se comprenden y si los ítems se fusionan adecuadamente; para posteriormente ser aplicado, para determinar la confiabilidad del instrumento, por medio del cálculo del coeficiente Alpha de Cronbach, que según Hernández y otros (2006), es el adecuado para los instrumentos que utilizan respuestas cerradas con varias alternativas.

El resultado obtenido por el método Alpha de Cronbach indicó la confiabilidad del instrumento, correspondiendo a 0,99, con lo cual se confirmó que el instrumento es altamente confiable por su gran proximidad a uno (1), y podría ser aplicado a los sujetos de esta investigación, ya que mide lo que se pretende presentar que es el liderazgo asertivo en la gestión administrativa de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador Barquisimeto.

CAPÍTULO IV

Análisis e interpretación de los resultados

En este capítulo se presentan los resultados obtenidos luego de la aplicación del instrumento, para Implementar el liderazgo asertivo en la gestión administrativa del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Barquisimeto.

Es importante mencionar que el instrumento estuvo conformado por veintinueve (29) ítem. La información resultante se plasma en cuadros a través de frecuencias absolutas, porcentajes y promedios por alternativas de análisis.

Seguidamente se le aplicó un análisis cuanti-cualitativo de acuerdo al cuadro de operacionalización de variable con la finalidad de elaborar los gráficos correspondientes de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento a los sujetos de estudio.

Para facilitar el procesamiento de los datos resultantes de la encuesta y realizar el análisis de los mismos, se hará uso de una hoja de cálculos (Microsoft Office Excel 2003), haciendo uso necesario de la computadora en esta etapa de análisis, el cual se deriva de la estadística descriptiva, basada en el uso de cuadros que representan Tablas de Frecuencia Absoluta (f), Porcentajes (%) y Promedios, junto a una representación gráfica que consiste en un diagrama de torta donde se contrastan las opiniones de los sujetos, permitiendo así una mejor visión de los resultados, esto a fin de poder resumir y comparar observaciones que se hayan evidenciado con relación al objetivo general de la investigación.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 1: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 1

Los resultados indicados en el cuadro y gráfico anterior permiten observar que el 72 % de los encuestados definitivamente sí conocen la misión del departamento de recursos humanos de la institución y un 28 % indicó que probablemente sí la conoce. La sumatoria de ambas alternativas es importante pues demuestra que en una organización los empleados que conocen esta meta, logran los objetivos tanto personales como de la empresa. (Druker, 2000).

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 2: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 2

Los resultados a este ítem demuestran que un 64 % de encuestados Definitivamente Si conoce la visión del Departamento de Recursos humanos de la institución donde labora, mientras que un 36% dijo que Probablemente Si la conoce. Al igual que el ítem anterior la suma de estas dos alternativas resulta un promedio bastante alto acerca del conocimiento de la visión, pues su aplicación, según Druker (2000) "Es la consecución de sus objetivos, mediante la gestión eficaz del talento humano, con base en estrategias innovadoras y proporcionando los servicios necesarios para lograr los más altos niveles de calidad de vida y eficiencia." (p. 45)

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 3: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 3

Como puede observarse los resultados a este ítem demuestran que un 68% respondió que Definitivamente Si conoce los objetivos del Departamento de Recursos Humanos, lo cual se considera importante como estrategia gerencial. Ferry (2002) refiere que "el Departamento de Recursos Humanos, por ser esencialmente de servicio, tiene entre sus funciones las operaciones de todos los departamentos de una empresa" (p. 12), de lo que se deduce que al cumplir con sus objetivos crea las condiciones adecuadas donde los empleados pueden alcanzar sus metas mediante el cumplimiento de los perfiles y proyecciones de la organización.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 4: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 4

Respecto a este ítem, un 48% de encuestados dijo que Definitivamente Si están bien definidos los objetivos del Departamento de Recursos Humanos, mientras que un 28% dijo que Probablemente Si, 8% dijo que estaba Indeciso, igual porcentaje se dio para Probablemente No y Definitivamente No. A este respecto Mintzberg (1998) refiere que la gerencia de Recursos Humanos "debe lograr sus objetivos a través de enfoques estratégicos audaces para mantener en un nuevo mundo que constantemente interactúe con sus subalternos" (p. 32)

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 5: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 5

Los resultados demuestran mayor porcentaje en la alternativa Definitivamente Si, seguida de un 32% para Probablemente Si, 24% Probablemente No y 8% Definitivamente No cree que los objetivos del Departamento de Recursos Humanos son alcanzados en el tiempo planificado. Ferry (2002) indica que "un Departamento de Recursos Humanos es responsable de los sistemas administrativos de la empresa, por lo tanto para su desarrollo efectivo, debe cumplir con los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo a los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 6: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 6

Los resultados del Cuadro 8 y Gráfico 6, permiten indicar que el mayor porcentaje para este ítem se ubicó en la alternativa Definitivamente Si con un44%, frente a 24% que dijo Probablemente Si, 16% Indeciso, 12% Probablemente No y 4% Definitivamente No concuerda con que las metas que formula la gerencia del Departamento de Recursos Humanos facilite el logro de los objetivos

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico7: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 7

Para este ítem un 68% de encuestados dijo que Definitivamente Si Existe una estructura organizativa definida en el Departamento de Recursos Humanos, un 12% dijo que Probablemente Si, 8% opinó estar Indeciso y el mismo porcentaje dijo que Probablemente No, mientras que un 4% opinó que Definitivamente No existe dicha estructura.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 8: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 8

Un 56% de encuestados opinó que Definitivamente Si es adecuada la estructura organizativa del Departamento de Recursos Humanos, 24% dijo que Probablemente Si lo sea, 12% está Indeciso, y un 8% opinó que Probablemente No y Definitivamente No es la estructura que debe tener el Departamento en la institución.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 9: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 9

Para este ítem 40% de encuestados contestaron que Definitivamente Si y Probablemente Si se encuentran bien definidas las líneas de autoridad en la estructura organizativa del Departamento de Recursos Humanos, mientras que un 8% manifestó estar Indeciso y que Probablemente No lo están. Un 4% dijo que definitivamente No cree que estén bien definidas

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 10: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 10

La alternativa Definitivamente Si con un 68% indica que los encuestados saben dónde está ubicado su cargo en la estructura organizativa del Departamento de Recursos Humanos, frente a un 12% que dijo que Probablemente Si y Probablemente No sabe al respecto. Mientras un 8% dijo estar Indeciso y que Definitivamente No saben donde están sus cargos dentro del organigrama empresarial.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 11: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 11

El alto porcentaje de 76% que corresponde a la alternativa Definitivamente Si cumple las funciones inherentes a su cargo dentro del Departamento de Recursos Humanos, permite afirmar que los empleados encuestados están conscientes de sus responsabilidades dentro de dicha área. Un 8% dijo que Probablemente Si e igual porcentaje dijo estar Indeciso y que Probablemente No lo hacían.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 12: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 12

Para el ítem que indica si realiza las tareas o actividades que le son asignadas en el Departamento de Recursos Humanos, un 92% de los encuestados respondieron que Definitivamente Si lo hacían, un 4% dijo que Probablemente Si e igual porcentaje dijo que Definitivamente No lo hacía.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 13: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 13

Los resultados a este ítem resultan inquietantes, pues un 76% de empleados indicó que Definitivamente No recibe algún tipo de reconocimiento (remuneraciones, agradecimiento público inesperado) cuando realiza efectivamente su trabajo, mientras que un 8% se ubicó en las siguientes alternativas, lo cual debe ser tomado en cuenta pues, es conocido de los gerentes empresariales que este tipo de motivación permite que el empleado se desempeñe mejor en sus funciones.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 14: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 14

Para este ítem los resultados fueron diversos: 20% dijo que Definitivamente Si, 28% Probablemente Si, 12% está Indeciso, 8% Probablemente No y el más alto porcentaje (32%) dijo que Definitivamente No realizan actividades dirigidas a la motivación al logro, lo cual debe ser tomado en cuenta y relacionarlo con la respuesta al ítem anterior.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 15: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 15

De los encuestados 40% dijeron que Probablemente Si y 16% que Definitivamente Si sus opiniones, ideas y pensamientos son tomados en cuenta para la toma de decisiones. 4% está Indeciso, 8% Definitivamente No y un 32% opina que Definitivamente No son solicitadas ni tenidas en cuenta sus opiniones.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 16: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 16

De acuerdo a los resultados un 52% de encuestados dijo que Probablemente Si las decisiones que se toman son las más acertadas a la hora de presentarse un problema en el Departamento de Recursos Humanos. 16% opina estar Indeciso, 28% Probablemente No y 4% Definitivamente No.

Fuente: Instrumento aplicado

n = 25

Gráfico 17: Representación gráfica de las respuestas dadas por los encuestados al ítem 17

Los resultados indican que un 20% Definitivamente Si y un 48% Probablemente Si Las actividades que realiza en el Departamento de Recursos Humanos están enmarcadas en trabajos de equipo. 8% está Indeciso, 20% Probablemente No y 4% Definitivamente No considera que lo esté.