Perfeccionamiento del sistema de gestión de los Recursos Humanos en la Universidad Jesús Montané Oropesa

• Introducción

El factor humano siempre ha estado presente en los estudios llevados a cabo dentro de las distintas escuelas o enfoques de las teorías de la administración y su tratamiento ha ido evolucionando a la par, de tal suerte que la función de recursos humanos ha pasado por una serie de etapas hasta encontrarse en su concepción actual.

Hablar de captar el mejor talento, representa uno de los cambios más importantes que han experimentado los recursos humanos en la última década, aunque en la práctica todavía se vive muy distante de coincidir con esta teoría.

De todos los factores de producción, el factor humano es hoy uno de los elementos vitales para el éxito o fracaso de la actividad empresarial, pues ell es para la organización, la vida misma, ya que aporta de manera continua su trabajo, inteligencia, creatividad, fortaleza y especialmente el dinamismo y vigor que la caracteriza.

La misión y responsabilidad que la empresa confía a los profesionales de recursos humanos es la de establecer el conjunto de mecanismos precisos para asegurar que el total de los empleados se sientan comprometidos y contribuyan eficazmente a lograr resultados en una situación de presente futuro, en que la única constante es el cambio para desarrollar mejor al personal.

La tarea de atraer candidatos mejor preparados se ha tornado más compleja y ha dado lugar a competencias para determinar los requerimientos a ser cubiertos. Al área de recursos humanos le corresponde determinar estrategias dirigidas a atraer a personas que, además, de cumplir con los requerimientos del puesto, tengan el potencial para continuar desarrollándose y producir con mayor efectividad.

El departamento de recursos humanos se debe a una razón fundamental: los resultados y beneficios tangibles derivados de una adecuada GRH, son generalmente imprevisibles y extremadamente difíciles de cuantificar, mientras que los directivos actuales orientan su gestión hacia una mejora de resultados a corto plazo. En cualquier caso cada vez más las empresas toman conciencia del nivel crítico que están alcanzando los problemas referentes al personal y están decididas a emprender alguna acción para remediarlos.

El reclutamiento – selección del personal y las evaluaciones del desempeño son aspectos críticos en el área de recursos humanos debido a que las organizaciones se encuentran compuestas principalmente por personas que a través de su trabajo y capacidades llevan a cabo los objetivos y la estrategia empresarial, por lo que su elección habrá de ser óptima si se quieren obtener resultados excelentes.

En la literatura sobre el tema, en los últimos años los especialistas de recursos humanos destacan la importancia de la actitud en el momento de seleccionar personal, de hecho han aparecido nuevas herramientas para realizar esta acción sobre la base de competencias personales que están más allá de la experiencia laboral y específica adquirida, así como "medir el grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales… lo que constituye la base para elaborar y ejecutar el plan de capacitación y desarrollo"[1].

En el país la selección de personal ha tenido sus bases en la existencia de calificadores de cargos propios y comunes, en los cuales los perfiles tienen un carácter muy específico y se omiten factores importantes de complejidad.

El Sistema de Gestión de los Recursos Humanos que tiene instituido la Universidad de la Isla de la Juventud "Jesús Montané Oropesa", difiere aún de lo que se aspira para alcanzar el cumplimiento de los objetivos propuestos de la entidad, inconvenientes como capacitación, trabajo en equipo, la fluctuación laboral, la formación y desarrollo, atención al hombre, políticas de selección, interacción con los jefes, la evaluación del desempeño, entre otros; manifiestan insatisfacciones por parte del personal del área administrativa.

En tal sentido fue posible evidenciar a partir de la aplicación de técnicas de análisis documental que los trabajadores no cubre las expectativas que de ellos se espera y necesita, motivado esto por aspectos tales como:

• 1. Alto nivel de fluctuación laboral.

• 2. El sistema de evaluación del desempeño no evalúa con sistematicidad el desarrollo de los trabajadores para corregir las dificultades que se presenten.

• 3. La política de reclutamiento del personal se encuentra desactualizada.

• 4. En el período a prueba no se realiza un seguimiento profundo y las evaluaciones que se realizan son subjetivas.

• 5. Los resultados de los evaluados no reflejan del todo el desarrollo real alcanzado por los subordinados por lo que en muchas ocasiones, no concuerdan los resultados individuales con los colectivos.

• 6. Los planes individuales no buscan potenciar el crecimiento profesional, ni personal del subordinado, al concebirse planes con poca exigencia de desarrollo.

• 7. No se desarrolla un seguimiento adecuado del desempeño que permita ajustes y correcciones durante el percance planificado, dejándose para último momento la evaluación.

• 8. Insuficiente reconocimiento al buen desempeño.

• 9. Variedad de tareas.

A partir del análisis de los elementos anteriormente expuesto se considera que la situación problemática de esta investigación esta dada por la insuficiencia del área administrativa de la universidad al incorporar trabajadores que no reúnan todos los requisitos de idoneidad necesarios para el buen desarrollo de sus funciones, la imposibilidad de disminuir el nivel de fluctuación de los trabajadores conlleve a un deterioro del clima laboral de la institución lo que incidirá de forma directa en los resultados de la actividad administrativa, así como irregularidades en el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores que traigan consigo que el resultado del trabajo pueda detenerse o ir en detrimento. Todos estos aspectos, de no controlarse adecuadamente, pondrían al área administrativa en una situación desventajosa en la consecución de los objetivos trazados en la estrategia.

Los aspectos anteriores fueron los que posibilitaron la propuesta de solución del problema científico que plantea: ¿Cómo contribuir al perfeccionamiento del sistema de gestión de los Recursos Humanos en la Universidad Isla de la Juventud "Jesús Montané Oropesa"?

Siendo el objeto de estudio el Sistema de Gestión del Capital Humano y el campo de acción los subsistemas reclutamiento y selección del personal y evaluación del desempeño para el perfeccionamiento del SGCH del área administrativa de la Universidad de la Isla de la Juventud.

Para dar respuesta a la solución del problema a investigar se plantea como objetivo general: Elaborar un procedimiento que contribuya al perfeccionamiento del SGCH del área administrativa en la Universidad Isla de la Juventud "Jesús Montané Oropesa", mediante la mejora de los procesos de reclutamiento – selección del personal y evaluación del desempeño.

Objetivos específicos:

• 1. Establecer el marco teórico referencial de la investigación sobre la base del estudio de conceptos, enfoques, procedimientos que tribute al perfeccionamiento de los subsistemas presentados.

• 2. Diagnosticar las principales irregularidades que inciden en el desempeño eficaz y eficiente de su fuerza de trabajo.

• 3. Proponer mejoras a los procesos de reclutamiento – selección del personal y evaluación del desempeño que permita el perfeccionamiento del SGCH del área administrativa.

La idea a defender de esta investigación plantea que: si se mejora los procesos de reclutamiento – selección del personal y evaluación del desempeño de los trabajadores del área administrativa se podrá contribuir al perfeccionamiento del SGCH de la Universidad Isla de la Juventud.

Como resultado práctico de esta investigación la autora espera incidir de forma positiva en los procesos claves de la gestión de los recursos humanos en la Universidad Isla de la Juventud "Jesús Montané Oropesa", como son el reclutamiento y la selección del personal, y la evaluación del desempeño, lo que le daría la posibilidad de ubicar a los recursos humanos en un nivel de desarrollo y competitividad óptimo para enfrentar los nuevos retos que se avecinan y disminuir la fluctuación laboral, así como cumplir con los objetivos estratégicos trazados.

La población y muestra tomada para la realización del trabajo corresponde al 100% de los trabajadores del área administrativa (30) de la Universidad Isla de la Juventud "Jesús Montané Oropesa".

Durante la investigación se utilizaron diferentes métodos que permitirán la orientación adecuada de la realización del trabajo de tesis.

Los métodos de investigación empleados en la investigación se relacionan a continuación:

• Método teórico

• a) Histórico- lógico: Se empleó para profundizar en los aspectos teóricos de la evolución del SGCH

• b) Sistémico: Se empleó para obtener una visión sistémica de la gestión del capital humano considerando tanto los factores internos como externos que influyan en su integración.

Empíricos: utilizados para revelar las características y relaciones del objeto de estudio de la investigación.

• a) Método de observación científica: Se utiliza apreciar cómo se comportan los subsistemas de reclutamiento – selección del personal, y evaluación del desempeño como variables en la investigación.

Durante la investigación se utilizará indistintamente técnicas tales como:

• a) Análisis documental: Para realizar un análisis la situación actual referente al sistema de gestión de los recursos humanos, la fluctuación en períodos anteriores, la satisfacción laboral, las evaluaciones del desempeño, políticas, estrategia e informes de recursos humanos referentes a la temática investigada.

• b) Entrevistas: Utilizadas para determinar el dominio que poseen los trabajadores del área administrativa respecto al proceso de evaluación del desempeño; y diagnosticar las irregularidades del proceso.

• c) Encuestas: Utilizadas para identificar las principales insuficiencias existentes en el proceso de gestión de los recursos humanos del área administrativa de la Universidad.

• d) Método estadístico matemático: Para la construcción de tablas y resúmenes estadísticos que permitan analizar los resultados del diagnóstico y de análisis de tendencia a fin de determinar las principales irregularidades.

Igualmente de utilizaron en el desarrollo de la investigación procedimientos lógicos en combinación con cada uno de los métodos expuestos como:

• a) Análisis: Para analizar las partes que componen el objeto de estudio (elementos que componen el todo) y de esta forma establecer la relación causa- efecto entre los distintos elementos.

• b) Síntesis: Para explicar cómo la relación que existe entre los elementos estudiados tienen incidencia en el objeto de investigación. Lo que se explica como la demostración de la incidencia que tienen los métodos, procedimientos, metodologías, etc. de reclutamiento y selección de personal y evaluación del desempeño en el desempeño fluctuación de los trabajadores.

• c) La abstracción y la integración: Se utiliza en el proceso de asimilación y combinación de los fundamentos teóricos y metodológicos de la gestión de los recursos humanos.

• d) La deducción y la inducción: Se utilizó para confrontar los métodos o procedimientos que se tienen establecido en la Universidad para el reclutamiento y selección del personal y su evaluación del desempeño con los estudios teóricos que sobre esta materia se encuentre en la literatura, y que permita comparar estos elementos determinando las debilidades del método existente.

Estructura de la tesis

La tesis cuenta con una introducción donde se ubican los antecedentes del estudio del tema y para su análisis práctico el diseño de la propuesta a través de la lógica de los conceptos y referentes actuales del objeto de estudio asumido. Capítulo uno en el que se presenta los referentes teóricos que sustentan el SGCH y los subsistemas reclutamiento – selección del personal y evaluación del desempeño. Capítulo dos para el diagnóstico y constatación del problema y la propuesta de un procedimiento para el perfeccionamiento SGCH, mediante la mejora de los procesos de reclutamiento -selección del personal y evaluación del desempeño. Establece las conclusiones y las recomendaciones de la investigación realizada, así como la bibliografía, referencias bibliográficas y anexos como complemento.

En el proceso investigativo fueron consultadas fuentes bibliográficas de las cuales se tomaron referencias que permitieron argumentar cada uno de los análisis. Para la normalización de las citas bibliográficas, se utilizó el estilo de la Asociación Psicológica Americana (APA).

Capítulo I:

• Marco teórico – referencial de la investigación

Introducción

Gestionar a las personas que trabajan, como ciencia, buscando optimizar la manera en que colaboran en aras de los objetivos principales de su organización laboral, es tarea que exige estudio, dedicación, persistencia y sensibilidad. De la mayor contemporaneidad será siempre ese afán de ciencia demandada por la gestión de los trabajadores.

En el capítulo se presenta como marco teórico–referencial de la investigación, las principales concepciones sobre las cuales se desarrolla este estudio, en tal sentido, y sin ánimo de perder la perspectiva, el hilo conductor de esta investigación, (figura # 1), queda explícito de la siguiente manera a fin de dar cumplimiento al objetivo propuesto.

Figura # 1 Hilo conductor. Fuente: Elaboración propia. Junio/2012.

1.1.- Sistema de Gestión del Capital Humano. Concepciones generales.

La ventaja competitiva básica de las empresas en el mundo globalizado del porvenir, en el mundo de inicios del Siglo XXI, no radicará en sus recursos materiales ni en especifico en los recursos energéticos, no radicará en sus recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del nuevo milenio definitivamente radicará en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos. En consecuencia, y definitivamente, la gestión de los recursos humanos estratégica que se argumenta deberá encaminar su mensaje esencial a reforzar tal ventaja.

A través de todos los tiempos el hombre ha tratado de satisfacer sus necesidades crecientes, con la producción de bienes materiales, con las distintas manifestaciones artísticas y con muchas actividades que le son inherentes. Todas estas actividades ha tratado de realizarlas con éxito.

Dentro de los factores que influyen en la competitividad de cualquier organización, sin duda alguna ocupa un papel determinante los Recursos Humanos, ya que en ellos están contenidos otros recursos como la experiencia, los conocimientos, las habilidades, destrezas, es decir las capacidades.

La expresión "recursos humanos" es utilizada para significar a las personas insertadas en una organización laboral. Aunque se trata de personas trabajando, por lo universal o común de esa denominación en las empresas, se seguirá aludiendo a los recursos humanos. Respecto a su gestión; no obstante se trata en la concepción de esta autora de gestión de personas que trabajan, se continuará aludiendo a la gestión de recursos humanos, significando gestión de personas que no son un medio sino el fin. Esas personas que trabajan son portadoras del capital humano, que es implicado por la competencia laboral, concepto de relevante pertinencia en la "era digital" o "sociedad del conocimiento" junto al desarrollo de las organizaciones que aprenden u organizaciones de aprendizaje permanente.

El sistema de gestión de los recursos humanos es más que la suma simple de sus partes o procesos clave, es una nueva cualidad surgida de la interacción de sus partes, es una integralidad. Lo sistémico aquí rechaza el enfoque tayloriano, parcelado y en extremo especializado que mutila en el empleado su potencial de multihabilidades o polivalencia (multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Además, es base de la modelación, imprescindible en la percepción de la funcionalidad integral de la gestión de los recursos humanos. Lo multidisciplinario indica que la gestión de los recursos humanos demanda la acción de diferentes disciplinas científicas, errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna en esa totalidad. Lo participativo comprende la cada vez más creciente influencia de los empleados en las actividades de gestión de los recursos humanos y de la organización toda, y en especial en la toma de decisiones. Lo proactivo señala la actuación anticipada, contraria a la reactiva caracterizada por accionar cuando se presenta el problema o la dificultad, o peor aún, después de su manifestación.

En la nueva gestión de los recursos humanos no se conceptualiza como gasto o costo, sino, como activo, y más aún, cuando lo posibilitan las condiciones socioeconómicas, como inversión de su capital humano realizado por la persona. En su evolución, esta gestión de personas ha comprendido esencialmente tres paradigmas: los recursos humanos como costo, como activo y como inversor de su potencial humano o capital humano.

La administración de personal, se ha realizado desde los tiempos inmemoriales en que las personas necesitaron trabajar en grupos, pasando por la manufactura y el sistema fabril, hasta algo más de la segunda mitad del siglo XX, cuando ya no se considera un costo al factor humano, rebasando el alcance u objeto de esa administración, relativa básicamente a nóminas, seguridad social, administración de altas y bajas y relaciones con el sindicato. Ahora, la gestión de recursos humanos asume un gran cúmulo de actividades relacionadas con la organización laboral en su interacción con las personas, destacándose actividades clave como: inventario de personal, selección, evaluación del desempeño, planes de comunicación, planes de formación y de carreras, estudios de clima y motivación, organización del trabajo, ergonomía, condiciones de trabajo y seguridad e higiene, planificación estratégica de recursos humanos y optimización de plantillas, sistemas de pago, estimulación psicosocial y auditoria.

La gestión de recursos humanos, concepto más moderno de denominar a la Dirección de Personal, consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas, que laboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados, directa o indirectamente, con el trabajo.

Es tal la importancia que hoy se le está otorgando a la gestión de los recursos humanos, que se le considera la esencia de la dirección o gestión empresarial. Así lo ha reafirmado desde hace tiempo (Thurow, 1992) la experiencia de empresas de punta de Alemania y Japón, donde el segundo hombre del gerente general es el gerente de recursos humanos, y no se arriba a ese primer cargo directivo si antes la persona no ha vivenciado la gerencia de recursos humanos. Considerarlo en ese lugar, sin dudas, comporta un profesional altamente competente, del cual distan no pocos de los actuales directivos de recursos humanos en muchas empresas. Distancia que hacen mayor los directores generales que no andan a tono con el cambio implicado por las nuevas concepciones, o que conociendo sobre las mismas no superan el plano cognitivo yendo al conductual, es decir, a la aplicación o ejecución de esas nuevas concepciones que son vitales para la sobre vivencia empresarial en términos de la competencia a que obliga el mundo actual.

La responsabilidad y ejecución de la gestión de los recursos humanos es de todos, pero principalmente de la alta dirección y de los mandos de línea. Asumir el criterio de garantizar la participación de todos en la gestión de los recursos humanos y comprender que la responsabilidad principal corresponde a la alta dirección y mandos de línea, posee un sentido práctico ineludible. Ello debe ser una constante en la mente de los directivos.

1.1.1 Enfoque y tendencia actuales del SGCH

Los rasgos y tendencias fundamentales de la actual gestión de los recursos humanos, a la que no pueden renunciar las empresas y países que procuran existir en el siglo XXI inmerso en el fenómeno de la globalización, pueden resumirse así:

• Los recursos humanos se constituirán a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante.

• Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo, de proceso y de competencias, son requeridos por la actual gestión de los recursos humanos estratégica.

• Gestión de recursos humanos y del conocimiento, es gestión de las personas que trabajan en la organización laboral con proyección estratégica.

• La gestión estratégica de los recursos humanos requiere de sistemas de gestión de los recursos humanos y estos de modelos conceptuales que los reflejen y posibiliten funcionalidad.

• La formación como intangible suprema se expresará en las competencias alcanzadas en las personas, cuya gestión es la determinante principal de la gestión de los recursos humanos. La formación de los recursos humanos son una inversión y no un costo.

• La gestión de los recursos humanos ha superado al taylorismo, demandando el enriquecimiento del trabajo (polivalencia o multicompetencias) y la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.

• La gestión de los recursos humanos no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización; se hace como función integral de la empresa y, además, de manera proactiva.

• La gestión de los recursos humanos demanda concebirla con carácter técnico científico, poseyendo sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puestos y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo) y en los diseños de sistemas logísticos, comprendidos en la denominación de tecnología de las tareas.

• El soporte informático de la gestión de los recursos humanos es un imperativo para su desarrollo eficaz y eficiente en la gestión empresarial.

• El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral asociada a las condiciones de trabajo es objetivo inmediato fundamental de la gestión de los recursos humanos.

• Preservar el sistema ecológico es objetivo a sostener para convertir en sostenible a la gestión de los recursos humanos.

• El desafío fundamental o número uno de la gestión de los recursos humanos es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensión.

En la década del 90 del Siglo XX ,hubo un marcado énfasis en las empresas de éxito y de avanzada en lograr sistemas de gestión de los recursos humanos, reflejados por modelos conceptuales (Beer, et al., 1989; Werther y Davis, 2001; Chiavenato, 1988, 2002). El conjunto de elementos esenciales de esos sistemas no siempre tendía a configurar un proceder metodológico. El enfoque sistémico de la gestión de los recursos humanos se impuso como necesidad, donde se pretendía que sus elementos interactuaran buscando la sinergia, tributando al todo que era la empresa, considerada como organismo vivo. Se pretendía que el sistema gestión de los recursos humanos no resultara de la suma simple de sus partes o elementos (o actividades clave o procesos clave), sino de la interrelación de esas partes, dando lugar a la nueva cualidad resultante, el verdadero sistema de gestión de los recursos humanos, reflejado por un modelo conceptual. Hubo muchos modelos conceptuales descriptivos (donde no se manifestaba funcionalidad metodológica), y pocos modelos conceptuales funcionales.

En el mundo existe literatura amplia y actualizada sobre la gestión de los recursos humanos en la que muchos investigadores cubanos han trabajado haciendo referencia a diferentes modelos funcionales, según el tipo de organización y el entorno en que esta debe realizar su función y ser competitiva. Los modelos de gestión de los recursos humanos no son más que una concepción de cada uno de los subsistemas y de cómo se relacionan entre si. No obstante todos los modelos en su finalidad persiguen lo mismo.

La dirección de los recursos humanos, para cumplir sus objetivos, se estructura con un enfoque sistémico, como un sistema complejo, compuesto por elementos que no se corresponden necesariamente con áreas o unidades organizativas determinadas, sino que representan esferas de atención estrechamente interrelacionadas.

Para lograr una buena gestión de los recursos humanos se debe tener presente que hay que verla como un sistema ya que las actividades deben estar coordinadas para dirigir y controlar una organización, que permitan materializar la política laboral, que se aplican con la participación activa y efectiva de los trabajadores en la planificación, organización, dirección, control y evaluación de los recursos humanos, que determinan o inciden en el desempeño de la organización.

La gestión de los recursos humanos consta de diferentes componentes los cuales al estar interrelacionados entre si son el soporte fundamental de la gestión de los recursos humanos .Esto se explica a través del modelo de gestión integrada de capital humano donde las competencias laborales son el centro del mismo donde todos sus componentes se complementan. (Ver anexo 1).

Para que la gestión de los recursos humanos sea eficiente se toma como método de dirección la dirección estratégica de los recursos humanos que no es mas que un conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyan en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.

Los componentes de la gestión de recursos humanos

• 1 La planificación

• 2 Reclutamiento y selección

• 3 Capacitación y entrenamiento

• 4 Evaluación

• 5 La organización y el control

• 6 Elementos básicos de la organización del trabajo

• 7 Estimulación, satisfacción laboral y eficiencia en el trabajo

• 8 La participación de los trabajadores en la toma de decisiones

• 9 Análisis de la utilización de los Recursos Humanos y su efecto en los resultados de la empresa

Estos componentes son la base para la labor de la dirección estratégica en la dirección de recursos humanos.

La selección de personal y la evaluación del desempeño, actividades tradicionales en el área de dirección de personal, han marchado también por su parte, con "autonomía", como otras actividades. La falta absoluta de sinergia o de enfoque sistémico y participativo o consensual en la toma de decisiones, tanto en el desempeño de esas áreas como en sus empleados, daña significativamente la gestión empresarial, debido a una concepción obsoleta sobre los recursos humanos.

Desde el punto de vista de un posible empleado, el proceso lógico a desarrollarse respecto al mismo, muy bien podría ser como sigue: selección-desempeño-compensación. Y no simplificándole en exceso esa percepción, puede significarse según la figura que sigue al asumir para él posesión de cierta experiencia laboral.

Fig. 2: Percepción del flujo de recursos humanos por un empleado. Cuesta (2009)

Sin embargo, desde el punto de vista de un profesional de la gestión de los recursos humanos, tan solo la actividad de selección se concibe precedida de otra lógica. Ocurre, que antes de iniciar cualquier actividad de selección en una empresa, primero se debe conocer todo lo necesario sobre el personal disponible (inventario de personal); después deberá realizarse la evaluación del potencial humano, actividad cuyo carácter prospectivo posibilita una visión estratégica de ese personal disponible, sabiendo a quiénes recurrir en el presente o en el futuro. Le continúa la actividad de análisis y diseño de puestos de trabajo, que en su acepción amplia se asocia a los diseños de sistemas de trabajo interactuando con las actividades precedentes y procedentes.

Hoy en día ya nadie pone en duda el criterio de que el éxito o el fracaso de cualquier organización está determinado en gran medida por la calidad de las personas que la integran, de ahí la importancia cada vez más creciente de la efectividad del proceso de reclutamiento y selección.

Muchos autores dan su opinión acerca del proceso de reclutamiento de personal, coincidiendo en su gran mayoría en que el reclutamiento es una fase en el que se buscan nuevos empleados, teniendo como objetivo captar el mayor número posible de solicitantes a fin de poder elegir entre los mismos aquellos que sean los más idóneos, aquellos cuyas competencias se ajusten mejor al perfil del puesto. Teniendo en cuenta lo que plantea Cuesta (2009) que hoy no se debe seleccionar para un puesto ¨x¨ sino que la altísima dinámica empresarial en que nos encontramos hace transformar este concepto y hacer la selección para los puestos ¨x,y,z¨.De la misma forma este en que los individuos atraen y seleccionan las organizaciones informándose y formando opiniones respecto a ellos, las organizaciones tratan de atraer a los individuos y obtener informaciones respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

1.2. Reclutamiento y selección.

El éxito de una organización depende en gran medida del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas que se deben cubrir, de saber encontrar siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía. La empresa incapaz de seleccionar atinadamente a su personal no alcanzara sus objetivos.

El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben considerarse como dos fases de un mismo proceso: la introducción de recursos humanos en la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento del input por lo tanto una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de selección, de opción, de decisión, de filtración del input, de clasificación y por lo tanto, restrictiva.

La tarea de reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias técnicas de divulgación, candidatos que posean los requisitos mínimos para ocupar el cargo que debe ser llenado, mientras que la tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo vacante. Es así como el objetivo básico del reclutamiento es el de abastecer el proceso selectivo de su materia básica: los candidatos.

Según Cartaya (2009) El reclutamiento es el proceso que identifica, prepara, motiva y atrae el potencial humano para su posible selección con vista a desempeñar determinados cargos en la organización y selección es la capacidad del sistema de captar, seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organización laboral, para su integración.

La importancia estratégica que tiene el proceso de reclutamiento de personal radica en que al estar la organización en una continua y dinámica transformación por diferentes causas y motivos, dentro de los que se encuentran las jubilaciones, los despidos, las bajas por solicitudes propias, el incremento de plazas por nuevas inversiones o cambios tecnológicos o de procesos y otras, esto cambia el cuadro de personal, el que deberá ser suplido de forma rápida si se lleva a cabo una política de reclutamiento adecuada y consecuente. Es por eso la importancia de concebir a la acción de reclutamiento como una función de carácter continuo y que se tenga por parte del área de reclutamiento un archivo con todos los candidatos disponibles, lo cual agilizará y reducirá los costos de este proceso.

Para muchos estudiosos de este tema, el proceso de reclutamiento está compuesto por fases o etapas.

Para Dale Yoder[2]el reclutamiento tiene seis fases:

• 1. elaboración de directrices (políticas) de reclutamiento, que describen los propósitos y los objetivos del jefe en el reclutamiento;

• 2. organización del reclutamiento y delegación de autoridad y responsabilidad apropiadas a esa función;

• 3. lista de los requisitos necesarios para la fuerza de trabajo;

• 4. descubrimiento de nuevas fuentes de reclutamiento de recursos humanos;

• 5. utilización de medios y técnicas para atraer aquellas fuentes de recursos humanos; y

• 6. evaluación de programas de reclutamiento de acuerdo con los objetivos y los resultados alcanzados.

Se pueden citar otras fuentes bibliográficas exponiendo el criterio que tienen diversos autores sobre las fases, etapas u otras definiciones que tiene el proceso de reclutamiento y que debe ser de conocimiento de los ejecutivos de recursos humanos encargados de estas funciones, pero todas son coincidentes en su esencia, donde se enmarca los aspectos generales que deben ser de dominio del reclutador, y que redunda, de forma general, en qué necesita la empresa, qué ofrece y dónde poder encontrar ese recurso tan valioso, debiendo estar todo a tono con los objetivos de la organización.

Dentro de estos aspectos que tienen implícito el proceso de reclutamiento, la autora considera que existe uno de ellos, que por su importancia, debemos ampliar:

• 1 Lista de los requisitos necesarios para la fuerza de trabajo:

Para el profesor de la Universidad de Holguín Pedro Manuel Zayas Agüero[3]y coincidiendo con él en lo planteado en su libro "¿Cómo seleccionar al personal de la empresa?, el proceso de reclutamiento y selección cuenta con una etapa preparatoria en la cual se definirán tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo desempeñe. El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto:

• ¿Qué es necesario hacer?

• ¿Qué es necesario saber?

• ¿Qué es necesario aprender?

• ¿Qué experiencia es realmente relevante?

• ¿Qué características personales son necesarias, conducta social, equilibrio emocional, etc.?

Otro aspecto importante a definir son los medios de reclutamiento que se van a utilizar.

Se conoce que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado proveedor de recursos humanos explorados por los mecanismos de reclutamiento.

El reclutamiento puede realizarse de forma interna o externa. (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos)

Sistema de reclutamiento interno: Este reclutamiento ocurre cuando la empresa determina ocupar la plaza vacante mediante la promoción de sus empleados (movimiento horizontal, vertical o diagonal) (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos)[4]. Este sistema tiene ventajas y desventajas, dentro de las que se destacan:

Ventajas:

• 1 Es más económico para la empresa, pues evita gastos en anuncios y atención a candidatos, etc.

• 2 Es más rápido.

• 3 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, pues el candidato ya es conocido, evaluado durante cierto período y sometido al concepto de los jefes directos.

• 4 Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

• 5 Aprovecha las inversiones ya efectuadas por la empresa en términos de entrenamiento y de perfeccionamiento de personal, entre otras.

Desventajas:

• 1 Exige que los nuevos empleados tengan condiciones de potencial de desarrollo para que puedan ser promovidos.

• 2 Puede generar un conflicto de intereses, pues, al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados, que, por no demostrar condiciones, no realizarán aquellas oportunidades.

• 3 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización, ya que existen puestos que por sus condiciones y exigencia necesitan personas capacitadas y con experiencia.

El reclutamiento interno, por lo tanto, no deberá ser la única práctica en el reclutamiento del personal, y sólo deberá hacerse cuando se cuente con candidatos internos que estén, efectivamente, en condiciones de igualarse, por lo menos, a corto plazo, al antiguo ocupante del cargo.

Sistema de reclutamiento externo: Es aquel cuando, habiendo determinado la vacante, la organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas.

Estas técnicas, pueden ser, entre otras:

• 1 Consulta a los archivos de candidatos que se presentaron en otros reclutamientos anteriores.

• 2 Presentación de candidatos por parte de funcionarios de la empresa.

• 3 Pancarta o anuncios en la portería de la empresa.

• 4 Contacto con Universidades, escuelas, centros de integración empresa-escuela.

• 5 Agencias de reclutamiento.

• 6 Anuncios en periódicos o revistas, entre otras.