R:No profesora! Para el contrato de los trabajadores de artes y espectáculos, No rige el art 22 del CT, es un contrato especial, con todo, la jornada ordinaria no podrá exceder de 10 horas. (ya que se corre serio riesgo que se le desafina la flauta o se caiga del trapecio).
47. ¿Qué cláusulas mínimas debe contener dicho contrato?
R:
Las mismas cláusulas mínimas contenidas en el art. 10 del CT.
48. ¿Tienen los trabajadores de artes y espectáculos derecho al descanso semanal?
R:
Sí, pero se encuentran exceptuados del descanso en días domingo y festivos, lo que implica que pueden acordar trabajar tales días, teniendo derecho a descansos compensatorios por cada domingo y festivos laborados. Tales descansos compensatorios deberán comenzar a más tardar a las 21 horas del día anterior a aquél en que se hace uso de éstos y terminar a las 6 horas del día siguiente, teniendo una duración total de 33 horas continuas.
Si se acumulare más de un día de descanso por aplicación de lo anterior, esto es, que se hubiese laborado un festivo, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración (con recargo de 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria) de los días de descanso que no excedan de uno semanal, esto es, del festivo laborado.
49. ¿Qué derechos especiales les asisten a estos trabajadores?
El empleador deberá costear el traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, en condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o proyectos deban realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio.
50. ¿Cómo se pagan las remuneraciones?
R:
En aquellos contratos de duración inferior a treinta días, las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero los períodos que convengan no podrán exceder de su fecha de término.
Y en aquellos contratos cuya duración sea superior a treinta días, las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
51. ¿Cómo se expresa la responsabilidad subsidiaria?
R:
En el caso que el empleador ejecute la obra artística o proyecto por cuenta de otra empresa, cualquiera sea la naturaleza jurídica del vínculo contractual, será el dueño de la obra o proyecto, subsidiariamente responsable respecto de las obligaciones laborales de sus contratistas y la de éstos con sus subcontratistas.
52. ¿Cuáles son los requisitos para el uso y explotación de la imagen de estos trabajadores?
R:
El uso y explotación de la imagen de estos trabajadores para fines distintos al objeto principal de la prestación de servicios, por parte de sus empleadores, requerirá de su autorización expresa. En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador, se estará a lo que se determine en el contrato individual o instrumento colectivo, según corresponda.
53. ¿Cómo se garantiza la ley la Propiedad Intelectual?
Se encuentran expresamente garantizados los derechos de propiedad intelectual que consagra la Ley Nº 17.336. Tales derechos no podrán verse afectados por la normativa especial contenida en el Capítulo IV del Código del Trabajo.
54. ¿Les rige a los artistas el fuero maternal?
R:
Si, en cuanto a esta materia, se rigen por la regla general.
55. ¿Tienen los artistas derecho a vacaciones?
R:
Los trabajadores de artes y espectáculos tienen derecho a vacaciones y se rigen por la regla general, es decir, transcurrido un año de trabajo tienen derecho a feriado legal.
56. Imposiciones y descuento de sueldo.
R:
En lo que dice relación a las obligaciones previsionales, se rigen por las normas generales, esto es, por tratarse de una relación laboral el empleador tiene la obligación de efectuar el descuento y entero en las instituciones correspondientes de las cotizaciones previsionales.
57. ¿Tienen derecho a colación los trabajadores de Artes y espectáculos?
R:
Hay que distinguir, si trabajan jornada completa tienen derecho a lo menos a media hora de colación, sin perjuicio de lo que las partes puedan acordar. Ahora bien, si se trata de media jornada o menos, se ha entendido que no nace el derecho a colación.
Capítulo V del contrato de trabajadores de casa particular
58. ¿Quiénes son considerados trabajadores de casa particular?
R:
Aquellas personas naturales que en forma continua, ya sea en jornada parcial o completa, prestan servicios de aseo o de asistencia en el hogar a otras personas naturales o instituciones de beneficencia dedicadas a la protección o asistencia personal. También tienen esta calificación los choferes de casa particular.
59. Deben los trabajadores de casa particular tener contrato de trabajo?
R:
Todos los trabajadores(as) de casa particular deben estar respaldados por un contrato de trabajo escrito, firmado por empleador(a) y empleado(a), en el cual estará claramente estipulada la jornada laboral y la remuneración pactada. Cada una de las partes quedará con un ejemplar para sí. El plazo para concretar esta formalidad es de 15 días a partir del día del inicio de labores
Por tratarse de un trabajo realizado al interior del hogar, las dos primeras semanas de labores se consideran como periodo de prueba. Durante ese plazo, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral dando aviso con tres días de anticipación. Los días trabajados deberán ser pagados por el empleador(a), independientemente de quien haya decidido no continuar.
60. ¿Qué descanso diario tienen las trabajadoras de casa particular?
R: La jornada de quienes prestan servicios puertas afuera no podrá exceder de 12 horas diarias, incluido un descanso de por lo menos una hora, imputable a la jornada de trabajo. Los trabajadores(as) puertas adentro no están sujetos a horario. La jornada estará determinada por la naturaleza de la labor realizada, y deberá incluir un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias, nueve de las cuales deben ser ininterrumpidas. Por ejemplo, si la labor termina a las 22 horas, el descanso debe ser continuo hasta por lo menos las 7 horas del día siguiente. Las horas de descanso restantes se distribuirán dentro de la jornada, incluyéndose los tiempos destinados a la alimentación del trabajador(a).
61. Con respecto al descanso semanal de las trabajadoras de casa particular.
R:Descanso semanal
Para quienes trabajan puertas afuera y han pactado una jornada semanal de lunes a viernes, el descanso semanal será los domingos y festivos. Si esa jornada incluye los días domingo, les corresponde un día de descanso a la semana en compensación por ese domingo y otro por cada festivo en que debieron prestar servicios, sin perjuicio de que estos últimos puedan ser compensados en dinero.
Los trabajadores(as) que viven en la casa del empleador(a) tienen derecho a un día completo de descanso en cada periodo semanal, el que puede fraccionarse en dos medios días, a petición del trabajador(a). Además, los trabajadores(as) puertas adentro tienen derecho a descansar en todos los días que la ley declare festivos (15 en el año), a no ser que pacten por escrito un día distinto, el que no podrá otorgarse más allá de los 90 días posteriores al respectivo festivo. En el descanso de días festivos, las partes puedan acordar la acumulación o una distribución distinta de ellos, respetando el plazo indicado en la ley, o sino este derecho caducará.
62. Con respecto al periodo de VacacionesR:
Los trabajadores y trabajadoras de casa particular tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones (contados de lunes a viernes). Una vez completado un año de servicios para un mismo empleador(a). Quienes laboran por días para distintos empleadores(as) podrán enterar su periodo de vacaciones ejerciendo ese derecho ante cada uno de ellos, durante los 15 días hábiles que les habría correspondido trabajar, los que deben ser pagados por cada empleador(a) de acuerdo a la remuneración pactada.
63. Acerca de los Derechos de maternidadR:
Todas las trabajadoras de casa particular tienen derecho a fuero maternal; permisos y subsidios de pre y post natal; tiempo para alimentar al hijo o hija menor de dos años, y a subsidio por enfermedad de un hijo menor de un año.
Al igual que las vacaciones, quienes trabajan para distintos empleadores, por días, deben ejercer este derecho frente a cada uno de ellos
Existe prohibición absoluta de desarrollar trabajos remunerados durante los periodos de pre o post natal o durante una licencia médica.
64. ¿Cuál es el Salario Mínimo de los Trabajadores de casa particular?
R:
A partir del 1 ° de marzo de 2011, la remuneración mínima de los trabajadores de casa particular es el equivalente al 100% del ingreso mínimo general. A ello deberán agregarse, los alimentos y la habitación.
65. Del término de la relación laboral.
R:Además de las causales generales establecidas en el Código del Trabajo para poner término a un contrato de trabajo, existen motivos especiales para los empleados(as) de casa particular:
Cualquiera de las partes puede poner fin al contrato en forma unilateral en caso de enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, del trabajador(a) o el empleador(a) o de quienes viven en la casa donde se prestan los servicios.
El empleador(a) puede, en forma unilateral, poner término al contrato sin causa justificada, dando aviso por escrito al trabajador(a), con copia a la Inspección del Trabajo, con por lo menos 30 días de anticipación, o bien pagar como indemnización el monto correspondiente a la remuneración de esos 30 días.
En cualquier caso, el trabajador(a) tendrá derecho al pago de los días de vacaciones correspondientes al periodo trabajado, aunque no haya completado un año.
66. De las indemnizaciones a trabajadoras de casa particular.
R:Indemnización a todo evento
Los trabajadores(as) de casa particular tienen derecho a recibir una indemnización por término de relación laboral, cualquiera sea la causa por la cual se ha puesto fin al contrato. Esta equivale a un mes por año trabajado, y se financia con un aporte equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, a cargo exclusivo del empleador(a).
Para cobrar su indemnización a todo evento, el trabajador(a) deberá presentar el finiquito del contrato en la institución administradora de la cuenta correspondiente. Si no tiene copia del finiquito, puede solicitar en la Inspección del Trabajo un certificado que le permita cobrar la indemnización en la AFP. Para ello debe presentar su carné de identidad, copia del contrato y la cartola de la AFP.
67. ¿Qué debe hacerse en caso de enfermedad de la trabajadora de casa particular?
R:
El empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo, y estará obligado a conservar el cargo, sin derecho a remuneración durante:
8 días si tuviera menos de 6 meses de servicio.
15 días si hubiera servido más de 6 meses y menos de 1 año.
Hasta 30 días si hubiere trabajado más de un año.
Capítulo VI Del Contrato de Deportistas Profesionales y Trabajadores Que desempeñan Actividades Conexas
68. ¿Cuál es el procedimiento de suscripción del contrato de los deportistas profesionales?
R:
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 9 del Código del Trabajo, es decir, que el contrato sea por escrito y por las partes, el contrato se elaborará en triplicado.
Una copia queda en poder del deportista.
Otra copia en poder del empleador.
La 3° copia se va a la entidad superior correspondiente.
69. ¿Cuál es el contenido del contrato de trabajo de los deportistas profesionales?R:El contrato de trabajo del deportista profesional o del trabajador que desarrolla actividades conexas mencionará además de las cláusulas básicas señaladas en el artículo 10 del Código del Trabajo, todo bene?cio o prestación que reciba el deportista profesional, y que tenga como causa el contrato de trabajo.
70. ¿Cuál es la duración de este tipo de contrato?
R:
El contrato de trabajo de los deportistas profesionales o del trabajador que desarrolla actividades conexas se celebrará por tiempo determinado.
A lo mejor no van a preguntar nunca, pero por lo menos yo no tengo idea de futbol, espero que estas preguntas les sirvan para entender conceptos como: temporada, entidad superior… etc
71. ¿Qué se entiende por entidad Deportiva en el contrato de deportistas profesionales?
R:Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios de un deportista profesional o de un trabajador que desempeña actividades conexas (entrenador auxiliar técnico), en virtud de un contrato de trabajo
72. ¿Qué se entiende por entidad superior en el contrato de deportistas profesionales?
R:De la respectiva disciplina, son aquellas entidades que organizan las competencias deportivas profesionales de carácter internacional, nacional, regional, local etc.
73. ¿A qué se refiere, cuándo se habla de una temporada?
R:
Es el periodo en el cual se desarrollan el o los campeonatos oficiales, organizados por la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva. Se entiende que el término de la temporada, es la fecha en la que se disputó la última competición oficial.
74. ¿Qué se entiende por indemnización por terminación anticipada en el contrato de Deportistas Profesionales?
R:Se entiende por indemnización por terminación anticipada, el monto que una entidad deportiva paga a otra, par que esta acceda a terminar anticipadamente el contrato de trabajo que la vincula con un deportista profesional, y que, por tanto, pone fin a dicho contrato. A lo menos un 10% del monto de esta indemnización le corresponderá al deportista, y que por tanto pone fin a dicho contrato.
75. ¿Puede ser despedido un deportista Profesional por conducir en estado de ebriedad?
R:El art. 152 bis K inc 2° dice: En ningún caso podrán imponerse sanciones por situaciones o conductas extradeportivas, tampoco, podrán imponerse sanciones que consistan en la educción de las vacaciones o en cualquier tipo de descanso, sí como la exclusión del entrenamiento con el plantel profesional.
76. ¿Existen otros tipos de contratos especiales?
R:
Existen los siguientes tipos de contratos especiales:
a. Alumno en práctica.
b. Menores de edad.
c. Extranjero.
d. El contrato de trabajo de los profesionales de la educación, que se encuentra regulado en la Ley Nº 19.070, Estatuto Docente
Título VI Del Servicio Militar Obligatorio
77. ¿Qué derecho tiene el Trabajador que sale llamado a realizar su Servicio Militar Obligatorio?
R:
El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración, mientras hiciere el servicio Militar o formare parte de las reservas Nacionales Movilizadas o llamadas a instrucción.
78. ¿Qué ocurre con el trabajador que pertenece a la Reserva, es llamado a servicio por un plazo menor a 30 días?
R:Tendrá derecho a que se le pague por ese periodo el total de las remuneraciones, que hubiere estado percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que serán de cargo Fiscal.
79. ¿Qué ocurre con la Antigüedad laboral del trabajador llamado a cumplir con su Servicio Militar?R: El Servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales. La obligación de reincorporar al trabajador en sus funciones se entenderá satisfecha si le da otro cargo de iguales grado y remuneraciones, al que desempeñaba anteriormente (siempre que se encuentre capacitado para ello).
80. ¿Qué plazo tiene el trabajador para reincorporarse a sus labores una vez cumplido su Servicio Militar?R:Tiene un plazo de 1 mes de la fecha del certificado de licenciamiento, y en caso de enfermedad, con el respectivo certificado médico, se prolongará hasta 4 meses.
LIBRO II
Título II De la Protección a la Maternidad
81. ¿Qué entidades están sujetas a las disposiciones de la protección a la maternidad?
R:
Los Servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipales y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma e independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de Derecho Público o privado.
DERECHOS RECONOCIDOS POR LA LEY LABORAL PARA PROTEGER LA MATERNIDAD DE LA MUJER TRABAJADORA
La ley protege la maternidad reconociendo una serie de derechos a la mujer que se encuentra en estado de embarazo por un tiempo determinado, ya sea durante dicho estado o bien después del nacimiento de un hijo o hija, En algunos casos, la ley también concede derechos por maternidad al hombre.
82. ¿Quiénes son los beneficiarios de los derechos por maternidad?
R:
Los beneficiarios de los derechos por maternidad son:
– La mujer
– El hombre– La niña o niño
– el trabajador o la trabajadora que tiene a su cuidado a un menor
83. ¿Quiénes son los titulares de estos derechos?
R:
Son titulares de los derechos de protección a la maternidad tanto la trabajadora o trabajador dependiente de: los servicios de la administración pública, semifiscales, administración autónoma, de las municipalidades, de todos los servicios, establecimientos o empresas públicas y privadas incluyendo sus sucursales o dependencias, así como la trabajadora o trabajador independiente, y todo aquel que esté acogido a algún sistema previsional.
84. ¿Cuáles son los derechos por maternidad en a favor de la mujer?
R:
Fuero Maternal
Permisos
Subsidios
Sala Cuna
Derecho a dar alimento a la hija o hijo.
Pago de pasajes a la mujer para el traslado a la sala cuna.
Prohibición de desarrollar determinados trabajos.
Ningún empleador podrá exigir certificado o exámenes para verificar si la trabajadora se encuentra o no en estado de gravidez
85. ¿Qué es el fuero Maternal?
R:
El fuero maternal es el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los beneficios por maternidad. Consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida de su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga término a la relación laboral, sin una autorización judicial previa.
86. ¿Hay trabajadoras excluidas de este beneficio?
R:
No. A partir de la entrada en vigencia de la ley 19.591, publicada en el Diario Oficial de noviembre de 1998, ya no hay mujeres excluidas de este derecho. En efecto, dicha ley derogó la norma que marginaba a la trabajadora de casa particular como beneficiaria del fuero maternal.
87. ¿Qué tipo de contrato permite ejercer este derecho?
R:
Para que una mujer tenga derecho al fuero maternal no es necesario un tipo específico de contrato de trabajo. Es decir, la trabajadora puede estar bajo un contrato de plazo indefinido, de plazo fijo, o bien uno por obra o faena determinada.
Si haciendo uso del fuero maternal, el Contrato de plazo fijo o el contrato por obra o faena finaliza ¿Afecta el fuero maternal?
R:
La mujer con un contrato de plazo fijo ni la trabajadora con un contrato por obra o faena determinada ven afectado su derecho al fuero maternal. En ambos casos, el empleador sólo puede terminar la relación laboral previa autorización judicial.
88. ¿Quién otorga la autorización para terminar el contrato a una mujer con fuero laboral?
R:
Un juez es el único que puede autorizar el término del contrato a una trabajadora con fuero laboral.
89. ¿En qué casos procede la autorización judicial?
R:
El Artículo 174 del Código del Trabajo dispone que un juez puede autorizar al empleador para poner término al contrato de una mujer que se encuentra protegida por el fuero maternal en los siguientes casos:
• Vencimiento del plazo del contrato
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
• Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
• Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
• No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período de tiempo. También por la falta injustificada, o sin aviso previo de parte de la trabajadora que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
• Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
• EI perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarías, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
• Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
90. ¿Qué debe hacer el empleador para obtener la autorización judicial?
R:
Para que sea otorgada la respectiva autorización, el empleador debe hacer una solicitud o demanda ante un juez competente, lo cual significa que mientras el empleador no realice este procedimiento, el juez no podrá emitir ningún pronunciamiento. La solicitud o demanda del empleador debe basarse sólo en las causales anteriormente señaladas.}
91. ¿El empleador puede solicitar otra medida, además de la autorización judicial?
R:
Conjuntamente con la solicitud de autorización para poner término al contrato de trabajo de una mujer protegida por el fuero maternal, el empleador puede solicitar la separación provisional de la trabajadora de sus labores. El juez puede acceder o denegar dicha separación.
¿Qué sucede con la remuneración de la trabajadora si el juez concede la separación previsional?
Si el juez accede a la separación provisional de la trabajadora de sus labores, ésta puede ser con o sin derecho a remuneraciones, según la solicitud efectuada por el empleador.
92. ¿Cuáles son los efectos de la denegación de la autorización judicial?
R:
Si el juez no concede al empleador la autorización para poner término al contrato individual de trabajo de una mujer protegida por el fuero maternal, aunque accedió a la separación provisional de la trabajadora de sus labores, hay dos efectos: el inmediato reintegro de la trabajadora a su trabajo, y el pago de todas sus remuneraciones durante el tiempo que estuvo separada de su trabajo, en caso que se haya accedido a la separación provisional de la trabajadora sin derecho a remuneraciones.
93. ¿Qué debe hacer una mujer con fuero maternal que ha sido despedida?
R:
Una mujer protegida por el fuero maternal separada del trabajo por su empleador sin contar con la autorización judicial debe recurrir a la Inspección del Trabajo para denunciar tal hecho, la que ordenará al empleador la reincorporación inmediata de la trabajadora a sus labores.
94. ¿Qué plazo existe para reclamar por la separación de labores sin autorización judicial?
R:
Si la mujer es separada de su trabajo por el empleador sin una respectiva autorización judicial, la trabajadora tiene un plazo de 60 días hábiles para reclamar, a partir de la fecha de la separación.
95. ¿Cuánto dura el fuero maternal?
R:
De acuerdo con el Artículo 201 del Código del Trabajo, la mujer tiene fuero por maternidad desde el momento de la concepción, es decir desde el inicio de su embarazo, hasta un año después de expirado el periodo postnatal o el período postnatal suplementario.
96. ¿Se puede renunciar al derecho a fuero maternal?
R:
El fuero maternal es un derecho irrenunciable, lo cual significa que la mujer no puede legalmente acordar con su empleador la renuncia a dicho beneficio. Si llegara a hacerlo, tal pacto quedará nulo.
97. ¿Oué pasa con el fuero maternal de una mujer que renuncia a su trabajo y luego es recontratada?
R:
Si una mujer renuncia a su trabajo y, posteriormente, es recontratada por el mismo empleador o por otro, conserva todos los derechos que le corresponden por maternidad, entre ellos, el fuero.
98. ¿Qué sucede con el fuero maternal si se interrumpe el embarazo o el hijo recién nacido fallece?
R:
En ambos casos la mujer pierde el derecho al fuero maternal porque este beneficio está instituido en razón de la maternidad, es decir al faltar uno de sus elementos, el hijo o hija, el fuero termina.
1. ¿Qué ocurre con el fuero y con el subsidio maternal si la madre muere en el parto o en el período del permiso posterior a este?
R:
Le corresponderá al padre el cuidado del menor, quien gozará del fuero y del permiso o del resto que faltare del mismo.
2. Mencione los descansos y permisos por maternidad
R:
Los permisos y descansos por maternidad son:
-Descanso pre y postnatal.
-Permisos por enfermedad de una hija o de un hijo menor de un año.
-Permiso por enfermedad de un niño o una niña menor de un año que se tenga bajo tuición o cuidado personal, por resolución judicial.
3. ¿Qué es el descanso prenatal?
R:
Consiste en un período de descanso anterior al nacimiento del o la hija, que dura seis semanas. El médico o matrona que tenga a su cargo la atención de la mujer determina la fecha posible del nacimiento para efectos del permiso prenatal.
4. ¿Qué es el permiso prenatal suplementario?
R:
Si la mujer presenta durante el embarazo y antes de que comience el período prenatal alguna enfermedad cuya causa sea dicho estado, ella tiene derecho a un descanso prenatal suplementario.
5. ¿Qué consecuencias se derivan del nacimiento ocurrido en una fecha distinta a la prevista?
R:
Para calcular el inicio del período prenatal, si el nacimiento no se produce en la fecha prevista, se deben distinguir dos situaciones:
Si el nacimiento se produce antes de la fecha que se ha establecido, el período prenatal termina y se inicia de inmediato el período postnatal.
Si el nacimiento se produce después de la fecha prevista, el período prenatal se prorroga hasta que ocurra el nacimiento y, a partir de entonces, empieza el período postnatal.
6. ¿Qué pasa cuando las vacaciones coinciden con el descanso de maternidad?
R:
Si la trabajadora cumplió el requisito para ejercer el feriado anual o vacaciones durante el descanso de maternidad, podrá hacer uso de dicho feriado inmediatamente después de reintegrarse a sus labores, o en la oportunidad que acuerde con su empleador. Si en la empresa se ha determinado feriado o vacaciones colectivas durante el período que coincide con el descanso de maternidad, igualmente procede otorgar el feriado legal en forma independiente a los trabajadores que se encuentran gozando de licencias por maternidad o enfermedad a la fecha en que la empresa otorgue las vacaciones colectivas.
El derecho de la mujer trabajadora para dar alimento a su hija o hijo
La ley establece que la madre tiene derecho a disponer de dos porciones de tiempo que, en su conjunto, no excedan de una hora al día, para dar alimentos a sus hijos, cuando los ha dejado en salas anexas e independientes del local de trabajo.
7. ¿Cuál es la edad máxima de los hijos permitida para ejercer este derecho?
8. R:
Si bien es cierto que la ley no establece en forma expresa la edad máxima que deben tener los hijos, de las normas contenidas en los artículos del Código del Trabajo se desprende, en lo referente a los derechos de maternidad, que la edad de los hijos no puede exceder de dos años.
9. ¿Quién debe pagar los gastos de traslado de la mujer derivados del ejercicio del derecho de dar alimentos a sus hijos?
R:
Para saber a quién le corresponde el pago de traslado (pasajes) de la mujer para dar alimentos a sus hijos, se debe distinguir si se trata de un empleador que tiene la obligación de mantener sala cuna o de un empleador que no tiene tal obligación.
En el primer caso, los gastos de traslado corresponden al empleador y en el segundo, los gastos de traslado corresponden a la mujer.
10. Cuando en un establecimiento de una empresa laboran menos de 20 mujeres, ¿existe para el empleador la obligación de proporcionarles sala cuna si la empresa tiene 200 más trabajadoras?
R:
Sí. A partir de la ley 19.591, se reformó el artículo 203, reemplazando el concepto de
"establecimiento" por el de "empresa". Por lo tanto lo importante para que exista el derecho de sala cuna. Es el total de mujeres en la empresa ó servicio, sin importar el número de trabajadoras por establecimiento. Así por ejemplo, si en un establecimiento existe una trabajadora, pero en la empresa hay un total de 20 mujeres (o más), esa trabajadora tiene también derecho a sala cuna.
11. ¿Qué trabajos son considerados perjudiciales para la embarazada?
R:
Los trabajos que legalmente y sin declaración previa alguna se consideran perjudiciales para la mujer embarazada son:
– Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
• Exigir un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer largo tiempo de pie.
• Laborar en horario nocturno.
• Laborar en horas extraordinarias.
– Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente.
12. ¿Qué medidas se pueden tomar si la trabajadora desempeña una de las actividades anteriormente señaladas y queda embarazada?
R:
Debe ser trasladada a otra labor que no tenga tales características, sin que sus remuneraciones sufran una disminución, por ser esto considerado perjudicial para su estado o salud posterior.
Procedimiento de Tutela Laboral
13. ¿Qué es el procedimiento de Tutela laboral?
R:
El procedimiento de tutela es un procedimiento por el cual el trabajador reclama la violación de sus Derechos Fundamentales en su relación con el empleador.
14. ¿Cuándo se entienden lesionados o vulnerados los Derechos Fundamentales del Trbajador?
R:
Se entienden lesionados o vulnerados los derechos fundamentales cuando el empleador o quien lo representa realiza actos o adopta medidas que limitan el pleno ejercicio de los derechos fundamentales del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
15. ¿Qué Derechos fundamentales son los que garantiza la constitución al trabajador?
R:
Los Derechos fundamentales de los trabajadores (siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral) están consagrados en la CPR en:
Art 19, números:
1º, inc. 1°: El Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona.
N°4: El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona.
N°5º: En lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
N 6º, inc. 1°: La libertad de conciencia.
N° 12º: La libertad de emitir opinión y la de informar sin censura previa.
N° 16: En lo relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección.
16. ¿Cuándo se entiende que son vulnerados estos Derechos?
R:
La ley señala que se entiende que se vulneran estos derechos cuando en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador se limita el pleno ejercicio de aquéllos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.
17. ¿Cuál es el plazo que tiene el trabajador para interponer este reclamo (acción de Tutela laboral)?
R:
Este reclamo tiene un plazo de sesenta días para interponerse, y debe señalar además de los requisitos del 446 (los requisitos de la demanda laboral) la enunciación clara y precisa de los hechos constitutivos de la vulneración alegada, acompañándose todos los antecedentes en los que se fundamente.
18. ¿Cómo se tramita este procedimiento?
R:
La tramitación de la acción de tutela se sujeta a las normas de tramitación general, con la diferencia que admitida la denuncia, el juez en la primera resolución que dicte, decretará la suspensión de los efectos del acto impugnado, cuando aparezca de los antecedentes acompañados que se trata de lesiones de especial gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, ello, bajo apercibimiento de multa.
19. ¿Quién debe ejercer este procedimiento y qué busca?
R:
Este procedimiento debe ser ejercido por el trabajador afectado y en definitiva, busca la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de sus derechos fundamentales y que en todo caso la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada.
20. ¿Cuándo se ven mayormente ejercidas las Acciones de tutela laboral?
R:
En general, este nueva acción solo va ejercerse con ocasión de un despido laboral. La ley en todo caso lo contempla en ese supuesto pero no excluye otro, esto se desprende de la parte final del artículo 485 que señala respecto a que se entenderán igualmente por vulneraciones a los derechos que se protegen las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
Término de Contrato de Trabajo
Lean estas Reglas Básicas y les va a quedar clarísimo.
Primera Regla:
El contrato sólo puede terminar por una causa legal y las causas legales están contenidas en los arts. 159, 160, 161 del CT. No hay otras causales. En consecuencia, cada vez que el empleador desee poner término al contrato de Trabajo, debe recurrir a una de estas causales. La jubilación, al no estar contemplada en los tres artículos mencionados, no es una causal de término de contrato. (a este viejo lo vamos a despedir total se va a jubilar).
Segunda Regla:
Las causales de término de contrato operan ipso Facti, in actum (de inmediato) ocurrido el hecho, incurrido el trabajador en una conducta que amerita el término del contrato, el empleador tiene 2 opciones: O aplica la desvinculación de inmediato, o mantiene la relación laboral (desistiendo con tal de desvincular el trabajador) operando lo que la jurisprudencia llama, el perdón de la causal. Por lo que si deja pasar un tiempo y luego aplica la causal, esa aplicación será extemporánea, o sea fuera de plazo, por lo que no aplica.
Por lo que ante una eventual demanda del trabajador, aunque el empleador le tenga un video incurriendo en la causal, el tribunal podrá acoger la demanda, argumentando "Perdón de la causal" con lo que condenaría al empleador al pago de las indemnizaciones respectivas, por el sólo hecho de la aplicación fuera de plazo de la causal.
Tercera Regla
Cada vez que termina un contrato de trabajo, el empleador DEBE notificar al trabajador mediante un aviso de término de contrato, que debe contener las menciones que indica el art. 162 del CT. Esa es la regla general. Solamente hay tres casos de todas las causales que enumeran los art 159,160, 161 en que el empleador no está obligado a dar un aviso y estos son:
Mutuo acuerdo de las partes (art. 159 N°1)
Renuncia voluntaria (art 159 N°2)
Muerte del trabajador (art 159 N°3)
En todas las demás causales del art 159, 160, y 161 el empleador DEBE dar un aviso por escrito al trabajador con motivo del término de contrato de trabajo con copia a la inspección del Trabajo.
Cuarta Regla
El empleador está obligado legalmente a pagar indemnización por años de servicio, sólo en los casos que invoca alguna de las causales del art. 161 del CT. Estas son Necesidad de la Empresa o desahucio Por lo tanto, cuando aplica las causales del 159, ó del art 160, legalmente, no está obligado a pagar indemnización por años de servicio. Sin perjuicio, que ante la aplicación de estos 2 preceptos legales, el trabajador estime que está mal despedido y recurra a los tribunales y ese caso el tribunal determina la obligación de pagar, pero en principio la indemnización por años de servicios sólo procede cuando se invoca Necesidad de la empresa o desahucio
Quinta Regla:
Cada vez que termina un contrato, las partes de la relación laboral (empleador y trabajador) deben suscribir un finiquito, la importancia del finiquito, es que cuando este se suscribe, y cumple con los requisitos legales (los que dispone el art 177 del CT) libera a las partes de cualquier responsabilidad que pudiera emanar del contrato de trabajo que las vinculó, o de la terminación de este contrato. Puede existir término de contrato sin finiquito (porque rara vez se suscribe) Pero lo que NO PUEDE OCURRIR es que haya finiquito sin término de contrato (se han visto casos) porque el finiquito solamente viene a reflejar las condiciones en que terminó el contrato de trabajo
Estas reglas son de oro al momento de terminar el contrato de trabajo. A esto agreguen lo siguiente: Cada vez que el empleador vaya a despedir (aplicar alguna causal legal) siempre tiene que considerar la posibilidad que el trabajador no esté conforme con la aplicación de la causal Incluso cuando lo despide por necesidad de la empresa y le paga su debida indemnización, y reclame judicialmente pidiendo indemnizaciones e incrementos. Razón por la cual ante un despido el empleador SIEMPRE debe, además de verificar si está bien aplicada la causal preguntarse lo siguiente: ¿Tengo los medios de prueba, que me permitan acreditar en un tribunal que se configuran los hechos en los que se funda la causal? Si la respuesta es sí. ENTONCES DESPIDAN IPSO FACTI.
Causales de Término de Contrato
El art 159 contempla las causales OBJETIVAS del término del contrato
1.- Mutuo acuerdo de las partes: Al igual que la Renuncia del Trabajador, deben contar por escrito y encontrarse ratificadas por el trabajador ante un ministro de fe.
2.- Renuncia del trabajador: idem
3.- Muerte del trabajador: Esta causal no necesita mayor análisis.
4.- Vencimiento del plazo convenido (contratos a plazo fijo): Este tipo de contratono puede exceder de un año, y excepcionalmente tratándose de gerentes, o de universitarios o técnicos con título profesional puede extenderse hasta 2 años.
Cuando vencido el plazo el trabajador continúa prestando servicios al empleador.
Cuando el contrato a plazo fijo, es renovado, o prorrogado por segunda vez, inmediatamente el contrato se transforma en contrato indefinido.
Presunción legal: En este tipo de contrato que dice, que si un trabajador, prest servicios en virtud de 3 ó más contratos a plazo fijo, en un plazo de 15 meses (aunque sea discontinuo) ha prestado servicios por un periodo de 12 meses, la ley presume que estamos frente a un contrato indefinido.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (contratos por obra o fena): Esta causal requiere que se señala en forma precisa, en forma clara y categórica, la faena, el trabajo o servicio que da origen al contrato de trabajo y que concluida esta, finaliza de inmediato el contrato de trabajo (recordar que en cualquier caso el empleador debe dar aviso de la terminación del contrato de trabajo)
6.-Caso fortuito o fuerza mayor: ej. Terremoto, tsunami etc.
Ninguna de estas causales motivan indemnización por años de servicio.
Causales Art 160 CT.
Bajo estas causales, el contrato de trabajo, termina sin Derecho a indemnización alguna cuando el empleador invoque una o más de las siguientes:
Algunas de las conductas de carácter grave.
a) Falta de probidad: que son las faltas de honradez.
b) Conductas de acoso sexual.
c) vías de hecho: que son las agresiones físicas
d) Injurias: son aquellas conductas o expresiones que tienen por objeto atentar u ofender el honor de una persona
e) conducta inmoral grave:
f) Conductas de acoso laboral.
Art. 160 N°3: inasistencias injustificadas. Contemplando 3 hipótesis:
Cuando el trabajador deja de asistir al trabajo 2 días seguidos.
Cuando el trabajador no asiste 2 lunes en el mes.
O tenga 3 inasistencias en el mes.
Condiciones para conjugar lo anterior:
Que las inasistencias sean durante el mismo mes calendario
Que se trate de inasistencias INJUSTIFICADAS.
Además contempla: si el trabajador llega tarde o no concurre al trabajo, y dicho atraso o inasistencia es injustificado o sin aviso previo y genera un perjuicio grave a la faena de la empresa el empleador podrá despedirlo, pero en este caso habrá que justificar demás del atraso o inasistencia, el perjuicio grave causado en el normal funcionamiento de la faena.
Art. 160 N°7: Contempla una obligación más bien genérica, Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Cada vez que se despide por esta causa un trabajador y este acciona judicialmente, es al tribunal, al que le corresponde determinar si el incumplimiento es grave, o de tal magnitud que produce un quiebre en la relación laboral que impide el normal desarrollo de la misma por lo tanto es necesario desvincular al trabajador de sus funciones.
Art 161: Invoca 2 causales, Ncesidad de la empresa y desahucio. Dichas causales deben estar fundamentadas. En la carta que envía el empleador no basta mencionar solamente la causal, es necesario que señale los hechos que configuran la necesidad de la empresa y la ley me da algunos ejemplos racionalización, modernización, baja en la prductividad etc.
En cambio en la causal de desahucio, que se aplica sólo a las personas que indica la ley, en el art 161 inc2 ° (también se denomina libre despido, porque no debo fundamentar el despido) aplicándolo a las personas que me indica la ley, no tengo necesidad de justificar el despido. Tienen en común que en ambas procede indemnización por años de servicio, dando aviso con 30 días de anticipación, o bien pago la indemnización, sustitutiva del aviso previo.
Indemnización por años de servicio:
Es el pago que se realiza habiendo despedido al trabajador bajo las causales que establece el art 161, esto es, necesidad de la empresa o desahucio, la indemnización por años de servicio comprende, el pago de un mes de sueldo por año de servicio trabajado teniendo para esto 2 topes.
1. En cuanto a la cantidad de años a indemnizar: La ley en forma expresa me indica que, existe un límite de 11 meses a indemnizar, para aquellos trabajadores contratados a partir del 11 de agosto del año 1981.o sea si un trabajador hoy lleva 25 años trabajando, la obligación del empleador es pagar 11 meses de indemnización, sin perjuicio que libre y voluntariamente quiera pagar todos los años trabajados.
Todos los trabajadores contratados antes del 11 de Agosto de 1981, no presentan límite, por lo tanto habrá que indemnizar, todos los años que haya trabajado continuamente para el empleador
2. En cuanto a la base de cálculo, o sea la remuneración que sirve de base para determinar el monto: nos vamos al art 172. Para la base de cálculo tomamos, todas las prestaciones que percibe el trabajador mensualmente, con exclusión de:
Horas extraordinarias
Asignación familiar legal.
Aquellos beneficios que no representen carácter de mensual ej. Aguinaldos, bonos, premios etc.
Todo el resto debe incorporarse en la base de cálculo.
Los tribunales de justicia han dicho, que aunque la asignación de movilización y colación se paga mensualmente, no deben incorporarse a la base de cálculo.
En el evento que un trabajador despedido por una causal del art 159 estime que está mal despedido, y recurra a tribunales, y estos fallen a favor del trabajador, el tribunal ordenará pagar la indemnización por años de servicio (en el caso que hayan años de servicio) con un recargo del 50%.
En el caso que la causal invocada, sea alguna del art 160. Y el tribunal determina que no se configura la causal invocada por el empleador, ordenará pagar la indemnización por años de servicio, con un incremento del 80%.
Y si la causal es del art 160 N°1, N°5, N°6. El incremento en este caso será de un 100%.
Si el despido ha sido por necesidad de la empresa (no obstante, que el empleador está en la obligación de pagar, la indemnización por años de servicio), el trabajador podría reclamar judicialmente diciendo que no se configuran las necesidades de la empresa, si así lo determina el tribunal, ordenará pagar: indemnización por años de servicio a la cual el trabajador ya tiene Derecho por el sólo hecho de haber invocado esa causal, incrementada en un 30%.
Es necesario entonces señalar, que un juicio por despido de acuerdo a la ley, sólo podrán invocarse y rendirse prueba, sobre los hechos que se hayan señalado en la carta de despido, por lo cual se entiende, que resulta fundamental, una adecuada redacción de los hechos en la carta de despido, ya que si no invoqué hechos, O peor! No envié carta de despido (QUE SE DA HARTO) difícilmente se podrá rendir prueba de los hechos no señalados en la carta.
Autor:
Cristobal Díaz A
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