Cuestionario de Derecho Laboral I (Chile)

Remuneración

• 1. Defina remuneraciónR:Según el art. 41 del CT se entiende por remuneración, las contraprestaciones en dinero y las demás en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.¿Cuál es el parámetro para determinar el sueldo base de un trabajador?R:Conforme a la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, todo trabajador que debe cumplir una jornada ordinaria de trabajo debe estar remunerado con un sueldo o sueldo base equivalente al valor del ingreso mínimo mensual.

• 2. ¿Cuándo se presumirá que el trabajador está afecto al cumplimiento de la jornada de trabajo?

R:

• Cuando debiera registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores.

• Cuando el empleador le efectúe descuentos por atrasos.

• Cuando el empleador por medio de un supervisor controle las labores del trabajador (Trabajador!!! No Empleado).

Va a parecer enredada la pregunta, pero es necesaria para entender el concepto general.

• 3. ¿Qué trabajadores se encuentran exceptuados de esta norma? (letra a del art. 42 CT)R:

Lo establece art. 22 Inc. 2° del CT por Ej. Los gerentes, los que trabajan sin fiscalización superior inmediata, quienes hayan sido contratados para trabajar desde su casa, agentes comisionistas, vendedores viajeros y quienes no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.Señores: De esta forma, la ley exime al empleador de pagar un sueldo o sueldo base a los trabajadores excluidos de cumplir jornada de trabajo, pero no de la obligación de remunerarlos, al menos conforme al ingreso mínimo mensual vigente.

• 4. ¿Qué es la gratificación legal?

R:

Es la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en el año comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa.

• 5. ¿Cuándo existe obligación de pagar gratificación legal?

R:

La ley señala tres requisitos:

• Que la empresa persiga fines de lucro.

• Que exista obligación de llevar libros de contabilidad.

• Que se obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros comerciales.

• 6. ¿En qué consiste la obligación de gratificar?

R:

Consiste en el pago que realiza el empleador de parte de las utilidades líquidas obtenidas durante el año comercial, a los trabajadores con derecho a percibirla.

El porcentaje de utilidad líquida o excedentes que se reparte entre los trabajadores no puede ser inferior al 30%.

• 7. ¿La gratificación legal se considera en el cálculo de la indemnización por años de servicio?

R:

En los casos en que el empleador deba pagar indemnización legal por años de servicio, la gratificación se considera en la base de cálculo de esta sólo cuando se haya pagado mes a mes.

• 8. ¿Qué es la gratificación proporcional?

R:

Es aquella que debe pagarse a los trabajadores que no alcanzan a completar un año de servicio. Su monto se determina en proporción a los meses trabajados, en cualquiera de las modalidades de pago.

• 9. ¿Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada mensualmente?R:Para completar el ingreso mínimo no se consideran:

• Los pagos por horas extraordinarias.

• La asignación familiar, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, de pérdida de caja.

• Ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes y los demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual o que constituyan devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

• Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago. art. 8° del decreto ley N° 670.

O SEA: No es posible enterar el sueldo base, que debe ser equivalente al ingreso mínimo mensual con la gratificación pagada mes a mes.

• 10.  Si el trabajador, se desempeña en "Jornada parcial de trabajo" (menos de 30 horas semanales) ¿cómo se calcula el ingreso mínimo que debe percibir ese trabajador? R:El art. 44 inc. 3° del CT dice que el sueldo del trabajador, no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual, proporcionalmente calculado a la jornada ordinaria de trabajo (con un tope de 45 horas semanales).

Por lo tanto:

• Multiplicamos el ingreso mínimo mensual por la cantidad de horas que comprenderá la jornada Semanal PARCIAL (Ej. 22 horas)

Sería: 193.000 (ingreso minimo mensual) x 22 (horas semanales pactadas) = X

• Y el producto (x) lo dividimos por 45 (Que son el tope de horas semanales de la jornada ordinaria)

• Entonces: 193.000 * 22 = 4.246.000 (no se alegren todavía hay que dividirlo en 45)4.246.000 / 45 = $94.355.5 (Monto mínimo por jornada parcial de 22 horas).

¡Ah… eso no lo va a preguntar nunca! Mentira, en clases estuvo como 10 minutos con eso.

Ahora en letras por si acaso:

Ingreso mínimo mensual multiplicado por la cantidad de horas semanales pactadas, y el resultado de eso dividido en cuarenta y cinco.

• 11. Si tengo un trabajador a base de comisiones, y el chiche (trabajador) no alcanzó a enterar el valor del ingreso mínimo con las comisiones devengadas en el mes. ¿Debe el empleador pagar la diferencia?

R:

Primero debemos precisar si el trabajador está sujeto a cumplir una jornada de trabajo, Si es así es obligatorio para el empleador pagar un sueldo base.

Si el dependiente está remunerado sobre la base de comisiones, sueldo que no puede ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. En este evento, el trabajador tendría remuneración mixta, por una parte el sueldo base y por otra las comisiones que devengue en el período trabajado. Si el trabajador remunerado sobre la base de comisiones está exento de cumplir jornada, (inciso 2º del artículo 22 del CT), no es obligatorio para el empleador pagar un sueldo base, pero lo que devengue el dependiente por concepto de comisiones no puede ser inferior a un ingreso mínimo mensual, y de no alcanzarse es el empleador quien debe de pagar la diferencia. (Sin comentarios).

• 12. ¿Cómo debe remunerarse el tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas por causa ajena a su voluntad?

R:

Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador es la de realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada. El art. 21 inc 2° del CT, (Se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables). Si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato, por ejemplo, Se acabó la materia prima, o cualquier otra causa ajena al trabajador, el empleador no se puede desentender de su obligación de remunerar al trabajador. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por el dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al valor del ingreso mínimo mensual. (Se entiende que la inactividad fue extensa, en definitiva la inactividad del trabajador es cargo pecuniario del Empleador).

• 13. ¿En qué caso el empleador queda eximido de la obligación de pagar la gratificación correspondiente al 30% de las utilidades líquidas?

R:

De acuerdo con lo señalado en el artículo 50 del CT, dice: "El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligación de pagar la gratificación correspondiente al 30% de las utilidades líquidas".

• 14. ¿Cuándo el empleador se encuentra en la obligación de pagar la gratificación legal?

R:

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del CT, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro Tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades. La obligación de gratificar a los trabajadores existe cuando se reúnen los siguientes requisitos:

• a) que estos establecimientos o empresas persigan fines de lucro, (salvo las cooperativas)

• b) que estén obligados a llevar libros de contabilidad.

• c) que obtengan utilidades líquidas en su giro, en el período anual respectivo.

Cumpliendo el empleador los 3 requisitos antes indicados se encontrará en la obligación de gratificar a su personal conforme como lo haya convenido en el contrato de trabajo (si mensual o anual)

• 15. ¿Cuáles son las formas de pago de la gratificación legal?

R:

Existen dos modalidades. El optar por una u otra es facultad del empleador.

La primera consiste en prorratear el 30% de la utilidad líquida entre todos los trabajadores y en proporción a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos.

La otra modalidad consiste en pagar o abonar al trabajador el 25% de la remuneraciones devengadas durante el año, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga la empresa. Esta gratificación tiene un tope equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales (IMM)

• 16. ¿Cómo se paga la gratificación, cuando el trabajador no alcanza un año de trabajo en la empresa?

R:

Conforme al Art.52 del CT: "Los trabajadores que no alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados. No debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, siendo posible contar el mes de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes Ej. Del 10 al 30 Así, para un determinado trabajador el mes comienza el día 10 y termina el 10 del mes siguiente, si es despedido el 30 del mes, no tendría derecho a la gratificación proporcional por el período que va desde el día 11 a la fecha del despido.

• 17. ¿Puede el empleador dejar de pagar la gratificación mensual convenida si estima que por el año en curso no existirán utilidades líquidas a repartir?

R:

Si el empleador y el trabajador han convenido en el contrato de trabajo el pago de anticipos de la gratificación legal, la circunstancia que el empleador estime que por el año comercial en cuestión la empresa obtendrá pérdida por lo que no se generará el derecho para que el trabajador perciba el referido beneficio, no faculta al empleador para dejar de cumplir con el pago de las sumas convenidas como anticipos de gratificación, es más está en la obligación de seguir pagando los anticipos correspondientes a ese año y en la oportunidad acordada en el contrato de trabajo, por cuanto no hacerlo importaría un incumplimiento unilateral del referido contrato.

• 18. Clasificación de las remuneraciones.

R:

A) ORDINARIAS, EXTRAORDINARIAS Y ESPECIALES.

Remuneraciones ordinarias: son aquellas que nacen como consecuencia del pago por los servicios prestados, lo que determina que tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, etc.

Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos. Ej. El sobresueldo u horas extraordinarias.

Remuneraciones especiales Se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.

B) FIJAS Y VARIABLES.

Remuneración fija: Es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.

Remuneración variable: Es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad que el resultado mensual total no sea constante entre un mes y otro, por Ej, las comisiones.

Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.

C) PRINCIPAL Y ACCESORIA.

Es principal: cuando responde a la contraprestación por la que se contrató al trabajador, por Ej, el sueldo, bono de antigüedad, etc.

Es accesoria: cuando se calcula sobre la remuneración principal, por Ej, el sobresueldo u horas extraordinarias.

• 19. Asignaciones que NO constituyen remuneración. (ESTA PREGUNTA VA FIJO!)

R:

Es importante resaltar el carácter taxativo ya que Sería remuneración Cualquier otro estipendio que no esté descrito en el art 41 inc 2 del CT,

No constituyen remuneración los siguientes conceptos:

a) La asignación de movilización;

b) La asignación de pérdida de caja;

c) La asignación de desgaste de herramientas;

d) La asignación de colación;

e) Los viáticos;

f) Las asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;

g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo;

h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, yi) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.Solamente estas asignaciones no constituyen remuneración.

Ahora veámosla de a una:

La asignación de pérdida de caja: Tiene por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o extravíos de dinero.

La asignación de desgaste de herramienta: Cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas (PROPIAS) disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un carácter indemnizatorio.

La asignación de movilización y colación: presentan un carácter compensatorio, tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos de alimentación, respectivamente. No obstante, y según lo ha dicho la Dirección del Trabajo, la asignación de colación, aún cuando haya sido excluida del concepto de remuneración conforme al inciso 2º del artículo 41, adquirirá tal carácter, en la medida que la suma otorgada por tal concepto exceda del gasto razonable de alimentación que el trabajador deba costear para el desempeño de sus funciones, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta circunstancia en cada caso particular (o sea si le dan 300 mil mensual para que se alimente, y gana el mínimo, lógico que es con la intención de evadir imposiciones).

El viático puede ser definido el monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Igual que en la asignación de colación, el monto del viático tiene que ser acorde y lógico y eso lo ve el inspector del Trabajo).

Las asignaciones familiares: No son pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario de los organismos de seguridad social, quienes otorgan este beneficio; razón por la cual, resulta de toda lógica, su exclusión del carácter de remuneración.La indemnización por años de servicios y aquellas que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, como la indemnización por feriado, legal o proporcional, no son conceptos remuneratorios.

Lógico que estas asignaciones, por no ser remuneraciones, no están afectas a cotizaciones previsionales.

• 20. Descuentos a la Remuneración:

R:

El art. 58 del CT. Regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores.

Descuentos que el empleador deberá deducir de las remuneraciones:

• a) Los impuestos que las graven.

• b) Las cotizaciones de la seguridad social.

• c) las cuotas sindicales.

• d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

También podrá descontar previo acuerdo por escrito con el trabajador:

• e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de vivienda.

• f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda (las que, no pueden exceder del 30% de su remuneración total).

Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por escrito.

Finalmente, el inc 3° del art. 58 prohíbe al empleador descontar:

• El arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa.

• En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.

• La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, Además de la multa que establece el código.

• 21. ¿Cómo se pagan las horas extraordinarias?

R:Se pagan con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

• 22.  ¿Cuándo el trabajador adquiere el Derecho de hacer uso de sus 15 días hábiles de Feriado Anual?

R:

El art. 67 del CT dice:

"Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra (art 71 remuneración íntegra equivale al sueldo si tiene remuneración fija, o al promedio de lo ganado en los últimos 3 meses si este tiene remuneración variable) que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el art. 70 Inc. 1°, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, (a menos que se haya pactado de otra forma como dice el art 70 inc 1°) Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual:

• Por escrito.

• Con un mes de anticipación.

• A lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.

• 23. ¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado?

R:

Conforme al art, 69 del CT establece que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. Así, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, para determinar los 15 días hábiles se cuenta de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato (Si se le acaba el feriado un viernes, tiene que volver el día lunes, aunque su jornada laboral comprenda el sábado).

• 24. ¿Qué trabajadores tienen derecho a feriado progresivo?

R:

Según el Art.67 inc 2° del CT, los trabajadores que prestan servicios en la

• a) XII Región de Magallanes y de la Antártica Chilena.

• b) XI Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo.

• c) En la Provincia de Palena.

Tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

Estos trabajadores tienen Derecho a 20 días hábiles de feriado anual básico. Sin perjuicio del día adicional de feriado anual cada tres años trabajados para uno o más empleadores (luego de 10 años trabajados).

O sea: si un trabajador de una zona distinta a la mencionada en los puntos a), b), c) con 13 años trabajados tiene derecho a 16 días de feriado anual, uno que lo hace las zonas mencionadas tiene derecho a 21.

• 25. ¿En qué consiste el derecho al feriado progresivo?

Conforme al art.68 del CT, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para esto, el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Así, para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe:

1.- Tener una base de 10 años que puede constituir con años laborados para su actual empleador o para otros anteriores.

2.- Para tener un segundo día de feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos años y así sucesivamente.

• 26. Jefe! Yo llevo como 15 años trabajando alárgueme el feriado ¿Cómo se acreditan los años trabajados para los efectos del feriado progresivo?

R:

El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, si no lo se hace se pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso de haber probado oportunamente los años trabajados. Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente, y en el caso de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores los mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados son:

• El certificado de la inspección del trabajo según los antecedentes que maneje.

• mediante cualquier instrumento público en el cual conste de forma fidedigna la prestación de servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones previsionales).

• y, como último medio y a falta de cualquiera de los antes señalados, se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, conforme al art 909 y sgtes. del CPC.

• 27. ¿Los contratos de plazo fijo que no superan el año se consideran para los efectos del feriado progresivo?

R:

Conforme a lo dispuesto en el art. 68 del CT, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien, si el dependiente ha prestado servicios a un empleador mediante varios contrato de trabajo de plazo fijo, los cuales ninguno ha superado el año, deben ser considerados para los efectos del feriado progresivo por cuanto el legislador señaló expresamente en la norma legal que los años a considerar para el beneficio son los prestados a empleadores en forma continua o discontinua. Así las cosas, toda prestación de servicio efectuada por un trabajador a su actual empleador, cualquiera haya sido la duración, puede servir para constituir la base de 10 años a que hace mención el artículo 68 del Código del Trabajo para tener derecho a un día adicional de feriado después de haber efectuado tres nuevos años a su empleador. De esta manera, si la prestación de servicios se efectuó sólo mediante contratos de plazo fijo, los cuales ninguno superó el año, deberían sumarse los períodos laborados para determinar el número de años que puede hacer valer, años que en todo caso deben ser completos, esto es, de doce meses.

Título II del Código del Trabajo De los Contratos especiales

Capítulo I Contrato de Aprendizaje.

• 28. Defina Contrato de aprendizaje (art 78)

R:

Es la convención en la cual, un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por si, o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo, y a trabajar mediante remuneración convenida.

• 29. ¿Cuál es la edad máxima que puede tener un trabajador para celebrar un contrato de aprendizaje?R:Sólo podrán celebrar contratos de aprendizaje, los trabajadores menores de 21 años de edad.

• 30. ¿Qué deberá contener el contrato de aprendizaje?

R:

A lo menos las estipulaciones contenidas en el art n° 10 y la indicación expresa del plan a desarrollar por el aprendiz.

• 31. ¿Cuál es el monto de la remuneración del contrato de aprendizaje?

R:

La remuneración del contrato de aprendizaje, no está sujeta a lo dispuesto en el art 44 inc 3° y será libremente convenida por las partes. Las que en ningún caso podrán ser reguladas por contratos colectivos o fallos arbitrales, recaídos en una negociación colectiva.

• 32. ¿Qué obligaciones especiales tiene el empleador de un contrato de aprendizaje?

R:

• a) Ocupar al aprendiz sólo en las actividades propias del contrato de aprendizaje (el baño puede aprender a limpiarlo en su casa) proporcionando los elementos de trabajo adecuados.

• b) Permitir los controles que al SENCE le corresponderán en este proceso.

• c) Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en este proceso.

• 33. ¿Cuál es la duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje?

R:El contrato de aprendizaje, tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años.

• 34. ¿Qué porcentaje de trabajadores de la empresa pueden estar contratados bajo contrato de aprendizaje?

R:

El porcentaje de aprendices no podrá exceder del 10% de los trabajadores ocupados a jornada completa de la respectiva empresa.

Capítulo II Del contrato de trabajadores agrícolas.

Párrafo I Normas Generales

• 35. ¿A qué trabajadores se aplicarán las normas del contrato de Trabajadores agrícolas?

R:Tal y como lo describe su nombre, estas normas se aplicarán a los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a todos los que desempeñen actividades agrícolas, bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales, derivadas de la agricultura. No aplica a los empleados que trabajen en faenas agrícolas desempeñando labores administrativas, tienen que laborar directamente con el cultivo de la tierra para que rijan las disposiciones del contrato de trabajadores agrícolas. En caso de duda con respecto a si la labor desempeñada es agrícola o no, será el inspector del trabajo quien lo determinará.

• 36. ¿Qué ocurre si a causa del clima, el trabajador agrícola no puede desempeñar sus labores?

R:Si por causas climáticas, los trabajadores agrícolas no pueden desempeñar las funciones encomendadas por su empleador, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior. En todo caso los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas, compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

• 37. ¿De qué manera puede estipularse la remuneración de los trabajadores agrícolas?

R:Esta puede estipularse en dinero y en regalías, pero las regalías no pueden exceder el 50% de la remuneración. Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las variaciones que pudieran existir con respecto al avalúo de las regalías, se aplicarán por separado al dinero, y a las especies, sin que la variación de uno determine la alteración del otro.

• 38. ¿Qué se entiende por Regalías, en el contrato de trabajadores agrícolas?

R:El cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el trabajador se obligue para con el trabajador. Si el valor otorgado a las regalías, no se ajustare con la realidad, cualquiera de las partes podrá acudir al juzgado de letras del trabajo, para que haga su determinación, previo informe de dos peritos designados por el juez respectivo.

• 39. ¿Qué precauciones debe tomar el empleador respecto del trabajador agrícola?

R:El empleador deberá otorgar a los trabajadores agrícolas que realicen labores y que tengan contacto con: Pesticidas, Plaguicidas O productos fitosanitarios tóxicos (Según la OMS). La información suficiente, sobre el correcto uso y manipulación, eliminación de residuos y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición, así como los síntomas que revelen su inadecuada utilización.

Capítulo II Del contrato de trabajadores agrícolas.

Párrafo II

Normas especiales para los Trabajadores Agrícolas de Temporada.

• 40.  ¿Qué se entiende por trabajadores agrícolas de temporada?

R: Son todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura, y en aserraderos y plantas de explotación de madera y otras afines. En los que se entenderá siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, además de proporcionar al trabajador los implementos y las medidas adecuadas de seguridad.

• 41. ¿Qué plazo hay para escriturar el Contrato de los trabajadores agrícolas de temporada?

R:El contrato deberá escriturarse dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador, si el contrato es por más de 28 días el empleador deberá remitir una copia a la inspección del trabajo dentro de los 5 días siguientes a los de su escrituración.

• 42. ¿Cómo opera el pago en el caso de existir saldos en la remuneración?

R:En el caso de existir saldos en la remuneración que no haya sido cancelada a los trabajadores, el empleador deberá depositarla dentro del plazo de 60 días, contados desde la fecha término de la relación laboral, en la cuenta individual del seguro de desempleo, a menos que el trabajador disponga por escrito otra forma.

Capítulo IV Del contrato de los trabajadores de Artes y espectáculos

• 43. ¿Qué trabajadores entendemos por, trabajadores de Artes y Espectáculos?

R:

Entre otros a los art 145 A:

• Actores de teatro, radio, cine, internet, televisión;

• Folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres;

• Coreógrafos e intérpretes de danza, cantantes, directores y ejecutantes.

• Musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos;

• Audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos,

• libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general las personas que teniendo estas calidades trabajen en circo, radio teatro televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico donde se transmita quede gravada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza y cualquiera sea el fin a obtener, sea este cultural, comercial, publicitario o de otra especie.

De memoria ah!

• 44. ¿Qué tipo de contrato tienen los trabajadores de artes y espectáculos?

R:

• Contrato por plazo fijo (por una o más funciones)

• Por obra.

• Por temporada

• Por proyecto.

• 45. ¿Qué plaza hay para escriturar el contrato de los trabajadores de Artes y espectáculos?R:

Tratándose de:

• contratos de trabajo por: una o más funciones, obra, temporada o proyecto menor a 30 días, el plazo de escrituración del contrato será de 3 días una vez incorporado el trabajador.

• Si el contrato se celebra por un lapso menor a 3 días, deberá contar por escrito al momento de iniciarse la prestación de servicios.

• Los contratos celebrados por una o más funciones, por obra, por temporada o proyecto, cuya duración sea igual o superior a 30 días, deben escriturarse en el plazo de 5 días desde la incorporación del trabajador.

• Los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30 días, su escrituración deberá

formalizarse dentro de los 5 días de dicha incorporación.

• Los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a 30 días, su escrituración deberá

formalizarse dentro de los 5 días de dicha incorporación.

• Los contratos a plazo fijo cuya duración sea igual o superior a 30 días, deberán

escriturarse dentro de los 15 días desde la incorporación del trabajador.

• 46. ¿Rige para los trabajadores de Artes y espectáculos lo dispuesto en el Art 22 del CT de la jornada de trabajo?