La experiencia intelectual del docente, es una de las herramientas para interactuar con los alumnos en el contexto educativo inmediato durante la práctica de los aprendizajes. Razón, por la cual el docente utiliza la reflexión, como proceso interno en el sentido de aproximarse a la realidad o a la verdad relativamente; es decir, encontrarse en su propia unidad intelectual y compartir esa unidad con el entorno donde se encuentra como un proceso externo en el sentido de acercarse de esta forma también a la realidad.
El propósito es dar un cambio de dirección en el proceso del acto mental, y conducirlo al proceso intelectual en función de identificarse, con la conciencia psicológica que es el darse cuenta de la presencia de si mismo, de las cosas, hechos, acontecimientos en el mundo, en que nos encontramos.
La conciencia puede ser: natural, social, cultural, ecológica entre otros productos de los propios actos y realidades existentes en el ambiente interno y externo. En ese sentido, el éxito de un docente esta medido también, por el darse cuenta. El cumplimiento del deber de cada docente con relación a su voluntad consiste substancialmente, en seguir la escuela de una conciencia cierta y la perfección de asumir que los bienes prácticos sea lo mejor. Perfeccionar el entendimiento y la voluntad es lo que interesa. El hombre no es puro espíritu; su ser es una mezcla; La perfección resulta del compuesto que lo forma. (Ortí, L. J.1866).
Obviamente, que cuando el docente aplica en la práctica profesional: el conocimiento de la vida en común; el sentido común, experiencia, potencial intelectual es capaz de lograr sus metas. Por el contrario, docentes que no han aplicado el proceso de la reflexión en sus trabajos o en su práctica profesional, se han conducido por el sendero del fracaso en sus propósitos. En la práctica del docente se aplica un proceso continuo que se desarrolla en el aula. Es un proceso tradicional, caracterizado por un plan, con un conjunto de objetivos propios del mismo docente, cuyos contenidos del planteamiento, han sido estructurado, con la ausencia de la participación de los propios actores del aprendizaje; es decir, un proceso aislado de la realidad con un procedimiento, un recurso que ya viene definido, hecho; es decir, hasta con sus resultados, esto consiste en cómo van a hasta responder los alumnos ante una situación de aprendizaje.
Este es un proceso que consiste en un diagnostico de necesidades subjetivas, en la cual el docente se forma sus mapas mentales de acuerdo a sus creencias, cultura, costumbres. Asimismo, la planificación, ejecución, evaluación y control que generalmente el docente, también ya trae preparada. El docente entonces, no aplica el proceso de la reflexión basado en una herramienta de diagnostico, análisis reflexión y toma de decisiones, socio-cognitivo, individual y colectivo, en función de transferirlo a las practica educativas, la cual debe estar basado en las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas; es decir, una metodología de análisis proveniente de la planificación estratégica, centrada en los aspectos críticos o relevantes de la situación real, presente en que se evidencien hechos.
(Robert, A N. 1998), describe "El control de gestión: marco, entorno y proceso, surge como reacción a los procedimientos metodológicos de la planificación normativa de los años (1960 -1970), que dio, como resultado muy lenta y costosa al poner énfasis en comprender de manera cuasi científica el máximo de detalles de la realidad. __ La autora de la presente refiere que no se niega el hecho basado en la planificación que ya trae el docente __creo conveniente que se puede aplicar, pero debe ser un proceso complementario a los planes estratégicos en la acción como un proceso de reflexión real objetivo, intersubjetivo y subjetivo simultáneamente. __ Pero el espacio para la reflexión se refiere al freno para la creatividad e innovación en los contextos educativos, Es decir la capacidad de producir ideas en base a los intercambios individuales y/o colectivos. Cuando hay un control social provoca una restricción de las actividades del individuo en función de la presencia de otros y desempeña el papel de freno de la creatividad (Pierre Bourdieu, Teoría de la acción 1997)
Planificación Estratégica. Para superar el reto de la planificación anteriormente señalada, es necesario una planificación de concepción participativa, protagónica por los actores principales y situacional como lo señala (Venegas, P. s/f en su obra, Bases Metodológicas para su Desarrollo en el Siglo XXI, p. 206), sobre varios planes en competencia y conflicto, cuyo final esta abierto a la libertad de pensamiento, al dialogo y a múltiples resultados, los cuales surgen en el proceso según la vivencia real de cada uno de los participantes. Aquí tanto docente, como discentes tienen planes que se pueden llamar a juicio de la autora: "Banco de Estrategias"
En la planificación estratégica los elementos epistemológicos y metodológicos son los que permiten iniciar un análisis propiamente en el campo de la educación. No es simplemente una lista de mercado, enumeración, un catalogo, o elaboración de un programa, vinculado a precios, espacio y tiempo, sino que implica la capacidad de relacionar recursos y acciones, determinadas para aproximarse al objetivo; en lo inmediato. Así como la posibilidad de apreciar los resultados, consecuencias de acuerdo a las metas ya definidas.
Proceso de la Planificación Estratégica. Yace entonces la definición de la Planificación estratégica, como un proceso, una herramienta útil, pues se trata de un trabajo en equipo en base a tareas y acciones que también, se incluyen a los miembros de la organización educativa, del sector administrativo, alumnos, comunidad en general, en la búsqueda de estrategias adecuadas para la optimización del proceso de aprendizaje en función de la calidad.
La planificación estratégica, Como Herramienta. Tiene un marco conceptual, que orienta la toma de decisiones dirigidas al mismo tiempo, a la implementación de cambios de acuerdo a las necesidades. La planificación estratégica no contempla un formulario, un recetario, sino que contempla el desarrollo de un enfoque a futuro inmediato. Contempla una comunidad educativa en general: la organización, docentes, alumnos y comunidad en general. Asimismo, conforma la misión, visión, tipo de administración y recursos necesarios. Es decir, __el logro a largo plazo ¿Cómo se logrará?, ¿Cuál será el alcance?
(Arquin, G. citado por Álvarez, G 1997:25, p. 213), define la planificación estratégica, como un proceso continuo y participativo,…/de gestión que permite visualizar de manera integrada el futuro de las decisiones…/consiste en determinar estrategias para asegurar su establecimiento, mediante la cual se puede visionar: la misión de la organización, en razón de su existencia. ¿Cuáles son las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas? Que puedan derivar del medio interno y externo, __ demandas que planteará el entorno, los obstáculos que puedan presentarse como por ejemplo, ¿Que somos capaces de hacer, y ofrecer? Se planifica la realidad en base al sujeto. No en función del objeto. Pero cuando no hay conciencia entre la misión de la organización del docente, las capacidades y demandas del entorno, es porque se desconoce lo que se oferta, se abandona el servicio docente. En general se desmotiva, hasta la organización. Esta planificación, permite la selección de políticas, programas y metas a largo plazo. Ofrece respuestas a lo que se hace, hará y concede un refuerzo en la orientación, de acciones, tácticas, y de recursos.
Un modelo de planificación estratégica del docente estaría dirigido a analizar las categorías de rendimiento académico, formación de talentos humanos, fortalecería las relaciones humanas, aprovechamiento en la utilización de espacios en el aula y espacios comunitarios. Pero la administración educativa, tendría como tarea fundamental la de articular aquellos elementos internos, como: las políticas educativas con los procesos de gestión, la disponibilidad de recursos, política del profesor (a) quien es a la vez un educador y un revolucionario público en razón de su intervención abiertamente en el análisis y debate de los asuntos públicos; en la enseñanza como por ejemplo, de la problemática social para lograr el equilibrio en la desigualdad social, hambre, pobreza y miseria. El tema de la seguridad, defensa y desarrollo integral. Como lo señala Thula, R.B. en su obra "El Desarrollo en Venezuela y el Mundo, 2005-2035"; 2007; p. 62), que "El reto que plantea el desarrollo, es el de mejorar la calidad de vida…/mejor educación para mayor adquisición de conocimientos; aumentar el nivel de salud, nutrición; reducir la pobreza, vivir en un ambiente más sano, mas igualdad de oportunidades, ampliar la libertad personal y una vida cultural plena. Sin embargo, se extiende la idea de cuidar las infraestructuras, e instituciones. Una enseñanza orientada a fortalecer los valores. Aprendizaje para el trabajo del hombre, (compromisos, responsabilidad, honestidad, solidaridad, amor). Conocimiento sobre como mejorar la salud la "Morbi-mortalidad materna neonatal e infantil." ética, moral. Aspectos culturales sobre la identidad nacional, bio-psico-social y espiritual del hombre de armonizar y de cómo cuidar el medio ambiente; ya afectado en general por el mismo hombre y profundizar en la tecnología, entre otros temas de interés sobre lo que se vive actualmente a fin de proponer soluciones a la paz mundial, crisis sociales; las drogas, economía, política ambiental, las cuales influyen en el desarrollo integral de los países "subdesarrollados y en vías de desarrollo" Así también, le corresponde al docente por su instancia; promover en los alumnos (as), el interés y compromiso crítico de otros problemas colectivos vinculados al aprendizaje. La combinación de técnicas andragógica, pedagógicas, tanto en el aula, como al sistema administrativo, como componentes externos. Las innovaciones científicas, técnicas en referencia a la optimización de los procesos. A partir de una planificación fundamentada en la "Racionalización, Reflexión, Conciencia", que conlleve a planes creativos e innovativo.
Reflexión Teoría y Práctica
(Roger Verneaux 1978 p. 262), expresa que es la reflexión sobre la práctica es lo que conduce a la teoría y una crítica de la razón práctica, es el elemento esencial en una filosofía. De allí que cuando una persona se encuentra en el proceso de búsqueda de la verdad requiere de la reflexión sobre la actividad normal de las funciones del conocimiento; en y para la vida, en la modificación, adaptación, evolución y reflexión sobre él mismo, en el ser, conocer, saber-hacer, vivir y convivir. Pero se requiere de una actitud especulativa profunda, imaginativa. Este es un proceso propio de seres racionales, proceso de transformación, de cambio. En el caso de alumnos y docentes que interactúan en el contexto educativo, les permite crecer, prosperar, pero no se prospera solo, sino que somos un conglomerado de personas y personalidades, somos un mundo. Pero un rasgo característico de su concepción es la importancia dada al carácter revolucionario del progreso científico, donde una revolución implica el abandono de una estructura teórica y su reemplazo por otra, incompatible con la anterior. Pero en oportunidades el humano, es considerable la resistencia al cambio. Explica (Thomas, Kuhn 1.970) que las revoluciones científicas se dan cada vez que las creencias, costumbres y teorías, en las que la comunidad científica fundamenta su existencia, son cuestionadas por no ayudar a entender los fenómenos que están bajo estudio; es entonces cuando surge una nueva teoría que ayuda a comprenderlos, y a este momento de cambio Kuhn lo denominó revolución científica.
En el caso de enfoques tradicionales actitudes conductistas en docentes, quienes manifiestan aun un poder ilimitado. El profesor se considera el rey, intimida al alumno, desde acatar las órdenes que él dicte, su práctica obedece a realizar diagnósticos de necesidades instruccionales, diseñar y crear condiciones para la instrucción, mantener y conducir la instrucción sin oportunidades participación del alumno y de manejar técnicas de evaluación según conducta del alumno y no de valoración participativa. El docente es el centro del proceso enseñanza-aprendizaje. El docente es el encargado de organizar la clase, identificar las respuestas que el alumno debe aprender, propone las tareas y brinda recompensas (Cols, A. 1998, p. 67, citado por Zunini, P. 2007). Este tipo de enfoque adoptado por un docente no ofrece oportunidades al alumno para el desarrollo de sus capacidades, pues no permite la reflexión del alumno, como proceso sinónimo del pensamiento de la consideración y la observación.
(Kemmis 1985; p, 148-149), refiere que en el pensamiento practico se incluyen tres elementos: Conocimiento en la acción, que es el mismo conocimiento técnico: Reflexión-Acción. Reflexión sobre la Acción y sobre la Reflexión en la Acción. De este modo que el Conocimiento en la acción es el conocimiento técnico o solución de problemas que según (Habermas, Jürgen 1989; p. 418. Citado por Pérez, G. A.); es el componente inteligente que orienta toda actividad humana y se experimenta, se visualiza en el poder hacer, saber hacer y saber explicar: lo que se hace, el conocer y la capacidad que se utiliza cuando se actúa de forma competente; son en verdad relativamente capacidades intelectuales diferentes, pero no solo hay un conocimiento implícito en la practica, también lo hay en la vida cotidiana cuando se piense lo que se hace simultáneamente. Este asunto lo denomina (Schon 1989 Citado por Pérez, G. A. p. 417), Reflexión en o durante la acción. __Pero la transformación está en los hechos, en la praxis, no solo en palabras.
Formación de talentos humanos
En términos generales: La formación, es un proceso que implica el acto de adquisición de nuevos aprendizajes, en función de promover el desarrollo en el conocimiento, según las necesidades de una organización y su praxis por parte de un individuo, o un colectivo.
En educación, este proceso, es ofertado por una institución, la cual promueve el desarrollo de actitudes y aptitudes, así como la ampliación de los conocimientos y las capacidades de sus miembros integrantes, con la intención de optimizar sus servicios, actividades y resultados en docencia, investigación y extensión.
En la formación profesional conforma todos los estudios y aprendizajes enfocados a la inclusión, reinserción y actualización laboral-profesional, con el objetivo de incrementar, adecuar el conocimiento, habilidades y destrezas en conformidad con lo actual, con una visión de futuro y permanente o a lo largo de toda la vida.
El contexto actual, exige niveles de competitividad cada día más elevados, por lo que también, requiere de la creatividad y la innovación, como proceso de reinventar constantemente, en función de enfrentarse a los nuevos retos con nuevas estrategias, métodos y comportamientos y contenidos en la formación. Por lo tanto, obviamente, que se infiere la necesidad de potenciar las competencias del talento humano. Es por ello que la formación de talentos humanos juega un rol fundamental en el ser, hacer, conocer, vivir y convivir, pues una formación bien planificada pudiera conducir al éxito en la vida.
El Talento humano, se puede definir como un potencial, que tiene ciertas características o aptitudes, habilidades o destrezas; para el desarrollo en el proceso de sus competencias. Aunque existen casos de razones personales u otras variables que se puedan hallar en su desempeño, en los que no pueden desarrollar ese potencial. El talento humano viene a ser el resultado de una manifestación de la inteligencia emocional, una aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas destacadas respecto a un grupo para realizar con éxito un determinado trabajo. Puede ser adquirido a través del aprendizaje o también puede ser hereditario. En resumen para la formación del talento humano se requiere también la parte interna del humano: el esfuerzo continuo o la actividad vinculada con los conocimientos, experiencias, aptitudes, actitudes, habilidades vocacionales, motivación y salud bio-psico-social y espiritual.
En este sentido es pertinente y oportuno diferenciar los términos de Recursos humanos y Talento humano.
Las organizaciones para lograr sus metas demandan un conjunto de recursos y personas, pero para ello necesitan ser administrados lo mejor posible. Esos recursos se refieren al dinero, las instalaciones físicas, aparatos, equipos y materiales entre otros; estos se denominan recursos materiales. Los procecidimientos, las normas, instructivos, organigramas, bien sea funcional, estructural o funcional se denominan recursos técnicos y lo referente a talento humano; que es la definición de hombre, visto a partir de un enfoque holístico. Señala (Pisano 2000, citado por López W. 2001; p. 61), En un contexto holístico el aprendizaje con la integración de ambos hemisferios y todo el cuerpo actuando conjuntamente y desplegando toda actividad; el individuo pasa de un aprendizaje a un súper-aprendizaje. Este súper-aprendizaje, es propio de la participación de docentes y discentes, y se desarrolla con música, dramatización, juegos, relajación tranquilidad, comunicación, diálogos asertivo, en un espacio multidimensional, en función de perfeccionar el proceso educativo dar calidad, en el propio contexto (Arellano 2001). De allí que la teoría humanística, es la base que sustenta el conocimiento transpersonal y holístico, que en el aprendizaje se comprende por una habilidad holística de la personalidad, donde los proceso humanos; son derivados de la conciencia y el inconsciente. En este sentido, la neurociencia, tiene también, su vinculo estrecho, cuyos objetivos abarcan la organización y funcionamiento del cerebro humano, los pensamientos y emociones. No obstante, el estudio de la idea evolutiva del hombre, es el eje central que convierte en indispensable la afinidad de las características del medio ambiente externo y la construcción de una representación mental adecuada de la realidad exterior e interior. El sistema nervioso es calificado como el ejecutor de hipótesis.
Formar, según la "Real Academia Española", hace referencia al arte de educar, preparar a las personas, de acuerdo con un proceso sistemático que incluye un aporte al comportamiento, conocimiento y motivación de las personas con la posibilidad de mejorar la relación, entre la persona y los requisitos de su ocupación. El objetivo de la formación del talento humano, es el desarrollo de la especialización, con respecto a la ocupación.
Dentro del perfeccionamiento profesional, la formación es el mecanismo clave en una organización, en el sentido de que cuenta con personas más eficientes y eficaces pues se supone que la formación es un elemento que dotará al profesional de alto rendimiento en el desempeño de la organización.
Para el desarrollo del talento humano personal, no sólo se debe considerar el aspecto técnico, sino también el desarrollo personal en el aspecto de concientizacion y sobre todo, a la motivación de las personas en el sentido de que beneficien a la organización.
Asimismo, se debe promover un equilibrio entre vida/trabajo, en función de que la persona también la persona desarrolle sus capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, tanto en el lugar de trabajo, como en su vida personal, familiar, y comunitaria. (Carrión M.J. 2007: p. 412). Desde el punto de vista de la teoría de recursos y capacidades, las personas además de ser un recurso fundamental, son la base real para la creación de capacidades dinámicas, dentro de las organizaciones. Sin duda que una buena gestión de personas es fundamental para implantar eficazmente las estrategias. Por otro lado, los psicólogos conductistas han aportado su visión en cuanto a la dirección de personas, donde hoy en día generalmente las empresas consideran que la gestión por competencias han tenido éxito. El autor (ob.cit) señala que las competencias son el conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes características de conducta y otros atributos, que en combinación correcta y en situación debida predicen un rendimiento superior "Las competencias individuales se encuentran en cinco dimensiones: habilidades, conocimientos, concepto de sí mismo, rasgos y motivos, cuantificar habilidades y conocimiento es relativamente sencillo, pero por si mismas no garantizan un desempeño superior. Por su parte las tres dimensiones restantes (concepto de sí mismo, rasgos y motivos), no son cuantificables y deben deducirse a partir de las conductas de los individuos. El problema es que estos tres últimos factores suelen ser los diferenciales entre el profesional medio y el de rendimiento superior. Los pasos para implantar la gestión por competencias son: la empresa debe Definir las competencias claves, en función de misión, visión valores y estrategias. Definir el perfil de competencias cada competencia básica en una serie de comportamientos observables que normalmente se clasifica en una escala numérica. Se elabora a partir de las conductas de los trabajadores de alto nivel de desempeño. Analizar las competencias individuales en entrevistas basadas en historias personales recientes, se identifican los comportamientos observables de cada individuo, en relación al perfil de competencia definido (normalmente estas evaluaciones son realizadas por especialistas externos) lo que permite reducir pero no anular la carga subjetiva que incorpora el proceso. Una vez realizado el análisis de competencia a nivel individual se pueden asociar a él mucha de las actividades de recursos humanos: retribución evaluación del desempeño, formación, desarrollo y selección…Pero un individuo puede disponer de todas las competencias necesarias y no tener el éxito. El grupo de personas con las que trabaja, la relación directa con el superior, la cultura de la organización determinan también el éxito.
El talento humano, (P427) no solo reside en las personas, también se manifiesta en los equipos de trabajo o talento organizativo. Por lo tanto el autor lo clasifica en individual y organizativo. Cada organización necesita un tipo de talento en funcion de su estrategia y puede manifestar de múltiples formas: Directivo, comercial, técnico, operativo etc., donde cada uno necesita distintas acciones y diferentes capacidades De Mulder E. 2000)El Valor Estratégico de la Gestión del Talento Madrid 2000)
La gestión del talento humano: Es un enfoque estratégico, cuyo objetivo es crear valor al accionista, al cliente, al empleado y a la sociedad para conseguirlo se centra en captar, desarrollar y retener el talento individual y organizativo al servicio de la estrategia, los clientes el mercado y el entorno. Se lleva acabo a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento, del nivel de capacidades, compromiso y rapidez para ser competitivo en el entorno actual. El talento se gestiona en dos niveles individual y organizativo.
Para gestionar el talento organizativo se dispone de una serie de facilitadores con las categorías de que afectan a las capacidades (saber), compromiso de (querer) y la acción (consigo).
Relación Estrategias Personas. La selección de talento humano permite atraer personas a la institución (captar talento). La formación y desarrollo aumentar la competitividad de la empresa, mediante la adquisición de conocimientos y habilidades (cultiva talento). La política retributiva alinea a las presionas hacia los objetivos (direcciona el talento) La evaluación del desempeño identifica los resultados superiores (reconoce el talento) y Finalmente la comunicación interna y el liderazgo permiten dirigir el mensaje estratégico (orientan al talento).
(p 419). La comunicación eficaz es fundamental para el éxito de las organizaciones un estudio realizado por (Clampitt, P. G. y Downs, C. W. (1993) pp. 5-28. Citado por Carrion, J. 2007; p. 419) demostró que la satisfacción de los empleados y su rendimiento estaban correlacionados con los procesos de comunicación interna, y estudios de Johnson y los Snyder Morris demostraron que la calidad de la comunicación de los directivos estaba directamente relacionada con la innovación y con el rendimiento global de la organización.
En la actualidad el conocimiento es sinónimo de talento o capital humano. A nivel mundial en el mercado laboral algunas empresas han incluido dentro de sus estados financieros su capital intelectual. El elemento monetario, no es el de vital importancia, porque no es sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros, y materiales de una empresa. Es el capital humano quien logra reproducir el recurso financiero a través de su trabajo y sus decisiones. De allí que para competir dentro de un contexto globalizado, muy competitivo, de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas que se requiere un cambio radical en las creencias, costumbres y valores de una institución, empresa u organización, donde la gente asume roles diferentes y adopta una visión amplia ante el cambio. Para lograr esto se debe insistir en el compromiso del talento humano, pero solo se logrará bajo un equilibrio y justicia dentro de una empresa. El talento humano, es el tesoro, la fortuna, que puede generar ventaja competitiva a una empresa. (Carpio, A. 2003; p. 24-48) señala que para conseguir estos cambios, es imprescindible la presencia de líderes con nuevos estilos y enfoques de orientación, que puedan alcanzar efectividad en las personas y de la empresa bajo una perspectiva integral, que también obtengan una alta productividad en la organización, con el fin de que las empresas retengan a sus mejores empleados; es en este sentido que se debe lograr su integración, desarrollo, compromiso y satisfacción.
Autor:
Mirian Salazar Villanueva.
Caracas, 2010.