Estrategia de capacitación para los docentes

Generalidades sobre la Gestión de Capital Humanos

El término Gestión de Recursos Humanos (GRH) surgió en la década de los 80 del pasado siglo en los Estados Unidos. Fueron diversos factores los que contribuyeron a que las políticas de personal fueran más complejas y pasaran a integrarse en la estrategia empresarial, y posteriormente, dieran lugar a la aparición de la interpretación actual de los recursos humanos.

Desde entonces la GRH ha ido evolucionando y adaptándose a la realidad social y empresarial de cada momento. Así, del elemental reclutamiento y administración de personal, basados en la gestión administrativa y burocrática, se ha ido avanzando hacia la conciliación estratégica de las necesidades económicas con las sociales, para llegar a la consideración de la GRH como componente esencial para la calidad y competitividad de las organizaciones actuales.

Dar una definición precisa sobre GRH resulta difícil por la actualidad y diversidad de criterios en torno al tema. Sin embargo, de la literatura consultada se han tomado algunas definiciones que resumen los principales aspectos que identifican esta disciplina.

A continuación se presentan algunas de ellas:

• Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las "personas" o recursos humanos, incluidos, reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño. (Chiavenato, I. 2000).

• Consiste en el proceso de planear, reclutar, seleccionar, motivar, desarrollar, controlar, estimular y evaluar el desempeño del potencial humano de la organización con vista al logro de sus objetivos.(Capó, J. R 2000)

• Incluye actividades de planificación de los recursos humanos, análisis del trabajo, recompensa, reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, y garantiza las relaciones entre los empleados y la organización. McCourt & Eldridge, W. & D., (2003).

• Es una función integral

• La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas (Caballano Alcántara, J. L. n.d.)

Del análisis de cada una de estas definiciones puede concluirse que la GRH:

• Constituye un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la

empresa como un recurso que hay que optimizar.

• Entre sus actividades existe alto grado de sinergia con respecto al entorno social y lo

económico.

• Tiene como fin el logro de los objetivos y metas de la organización.

• Está orientada hacia una visión renovada, dinámica, competitiva.

Con todas estas consideraciones, se enfatiza que las funciones del Departamento de Recursos Humanos han evolucionado; se ha pasado del tradicional y procesos administrativos (pago de nóminas, adelantos, etc.) a una visión mucho más global que va desde el reclutamiento a la fidelización, pasando por la retribución, comunicación interna, planes de carrera, coaching, formación, gestión del desempeño, etc. Ballivian & Gonzales. (2006); no obstante, aunque existen varios y actuales criterios que van enriqueciendo el concepto, las organizaciones se ven inclinadas hacia nuevas tendencias que originan cambios en la forma de gestionar los recursos humanos.

Según Morales Cartaya (2006), la Gestión del Capital Humano es el conjunto de procesos desarrollados por la organización que permiten la óptima utilización de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia.

Por otra parte, Ordóñez señala que los principales rasgos de la concepción moderna de la gestión de los recursos humanos están dados porque:

• Los recursos humanos se convertirán en el siglo XXI en el recurso competitivo más importante.

• Los recursos humanos son una inversión, no un costo.

• La gestión de los recursos humanos no se hace desde un área, departamento o parcela de la organización, sino como función integral de toda la organización.

• La gestión de recursos humanos demanda hoy concebirla con carácter técnico especializado, teniendo sus bases en el análisis y diseño de puestos y áreas de trabajo.

• La eficiente gestión de los recursos humanos ha superado al "taylorismo", demandando el enriquecimiento del trabajo y la participación e implicación de los empleados en todas las actividades.

Además, son varias las opiniones en cuanto a cómo debe ser el modelo que ha de caracterizar el sistema de GCH en una organización. Según Batista Jiménez la GCH es la actividad que se realiza en la Empresa para:

• Obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar los recursos humanos que la organización requiere para lograr sus objetivos.

• Diseñar e implantar las estructuras, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen los esfuerzos de dichos recursos, para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible.

• Crear una cultura de empresa que integre a todas las personas que la componen en una comunidad de intereses y relaciones, con unas metas y valores compartidos que den sentido, coherencia y motivación trascendentes a su dedicación y trabajo.

La GCH tiene como objetivo asegurar que la empresa pueda:

• Contar con trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos y errores, y realizar diferentes tareas u operaciones.

• Contar con trabajadores motivados que pongan empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de forma óptima y sugieran mejoras.

• Contar con trabajadores con disposiciones al cambio, capaces y dispuestas a adaptarse a nuevas situaciones en la organización del trabajo y de la empresa.

Al mismo tiempo han surgido una serie de sistemas de gestión que permiten complementar con lo establecido en las normativas relacionadas con la Gestión de los Recursos Humanos , entre ellos se encuentra el sistema de gestión integrada de capital humano en lo adelante (SGICH), el cual se establece a partir del desarrollo de ocho procesos, que se presentan explícitamente en el modelo de gestión integrada de capital humano (MGICH) Figura 1.

Figura 1. Modelo de gestión integrada de capital humano (MGICH)

Tendencias actuales de la Gestión de Recursos Humanos

Las organizaciones en la actualidad están trabajando en un entorno en el que la tecnología está cambiando rápidamente, las condiciones del mercado mundial/local impone nuevos desafíos, se hace necesario repensar la manera en que se gestionan los recursos humanos en un mundo tan cambiante. Precisamente teniendo en cuenta estos aspectos Dave Ulrich, (2010) realizó un análisis de cómo los recursos humanos se han movido a través de una serie de etapas y plantea que existe un enorme potencial en los equipos de recursos humanos para ser más estratégicos y para demostrar la rentabilidad la inversión en las personas y expone cinco tendencias:

• 1) Un ecosistema de tecnología integrada:

• 2) Todos los sistemas de recursos humanos deben estar conscientes de la oportunidad de la tecnología en la actualidad

• 3) La integración de los sistemas para ofrecer información en tiempo real a los usuarios;

• 4) Las soluciones integrales están liderando los mercados.

• 5) La gestión de los recursos humanos tiene que ponerse al día y comprender la oportunidad

Diagnóstico del subproceso de selección y capacitación del personal docente

Este subproceso carece de la aplicación de la tecnología adecuada que se aplica en los estándares nacionales e internacionales como se establece en el Sistema de Gestión de Recursos Humanos, como aparece reflejado en la figura 1.2. En general los docentes son contratados sin ningún sistema de selección, seleccionándose por lo general cualquier persona que reúna el mínimo de los requisitos y posterior a que se encuentre laborando, no se le plantea ningún sistema de capacitación de perfeccionamiento continuo. Esto demuestra la necesidad de un sistema de capacitación coherente que solucione la falta de preparación. Otra solución pudiera estar en la creación de cursos emergentes que permitan dotar al futuro docente de una preparación mínima ante de enfrentarse a la docencia.

Definición de capacitación

La capacitación es aquella información, aprendizaje básico que se da al personal de una organización para complementar los conocimientos y formación que ha llevado y así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella. (Jaime A. Grados). La capacitación de personal es vista como un aprendizaje impartido al personal que labora en las organizaciones, esto con el objetivo de aumentar los conocimientos y /o cambiar las actitudes en el desempeño de su trabajo, en ella. Así mejorar el desarrollo personal y profesional del propio empleado.

Es necesario establecer diferencias entre capacitación y aprendizaje. La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador mientras el aprendizaje es un proceso por el cual el individuo, a través de la práctica, adquiere conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a un cambio relativamente permanente de conducta.

Diversos autores relacionados con el tema entienden por capacitación lo que a continuación se relaciona

• "…es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una organización para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus tareas… El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y otros, 1997)

• "La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas… Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O., 1997)

• "La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E., 1998)

• "El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus miembros… Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo." (Bohlander, G. y otros; 1999)

• "Actividades que enseñan a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992)

• "La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una organización u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador… La capacitación es la función educativa de una organización u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996)

• Loa Enciclopedia Británica conceptualiza a la Capacitación como la acción por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo.

• La Wikipedia –por su parte- dice que la Capacitación es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácter técnico, científico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia."

• Por lo que puede definirse entonces como Capacitación a los efectos de la presente investigación como una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la organización, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.de la tecnología y convertirla en una ventaja, será más importante que nunca.

• Centrarse en un mejor compromiso con el empleado: la calidad general de la experiencia en el trabajo depende mucho más de la calidad de las relaciones de los empleados con sus jefes, su confianza en el liderazgo de alto nivel y su capacidad para manejar el stress en el trabajo.

• Respuesta rápida ante los cambios: En los próximos años las organizaciones exitosas serán las que se adapten más rápidamente a los cambios y esta obligación de los negocios es también un imperativo para los recursos humanos que tiene que proveer la formación y las habilidades necesarias, lo suficientemente rápido para mantener el ritmo de cómo ellos, sus mercados, competidores y clientes están cambiando.

• Tener el control de la gestión del talento en el siglo XXI: Se puede poseer el conocimiento del nivel de preparación que tengan las personas en un país ya sea alto, medio o bajo pero encontrar el talento es una cuestión más complicada; las investigaciones han demostrado que los empleadores deberán comprometer a sus empleados con un trabajo significativo o los verán abandonar sus empleos; dichas investigaciones aseveran que los empleados se quejan que sus empleadores no hacen un uso adecuado de sus habilidades y capacidades.

• Asumir el papel cambiante de los recursos humanos: Ulrich asume que los recursos humanos deben poseer las competencias de activista creíble, posicionador estratégico, capacidad de constructor, campeón del cambio, innovador integrador y proponente de tecnología.

Por su parte Cuesta, A. (2005) resume como los rasgos y tendencias fundamentales de la actual GRH, a la que no pueden renunciar las empresas y países que procuran existir en el Siglo XXI, inmersos en el fenómeno de la globalización, los siguientes:

• Los recursos humanos se constituirán en el recurso competitivo más importantes en

las organizaciones actuales.

• Los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso, son

requeridos por la actual gestión de los recursos humanos.

• La gestión estratégica de los recursos humanos requiere de sistemas de gestión de recursos humanos.

• El desafío fundamental o número uno de la gestión de recursos humanos es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones con sentido de responsabilidad social en su plena dimensión.

• La contribución a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento económico y la preservación ecológica.

• La gestión por procesos de los recursos humanos.

Existen los criterios de otros especialistas que recogen aspectos tan importantes como liderazgo, gestión del cambio y de la transformación, gestión del no miedo y de las emociones, mentoring, liderazgo informal, cliente y marketing, comunicación, sueldo variable, conciliación vida personal-profesional. Como se observa existe coincidencia en el nuevo rol que le corresponde a los recursos humanos en el nuevo contexto en que se desenvuelven las organizaciones.

En correspondencia, la GRH, es gestión de las personas que trabajan en la organización laboral con proyección estratégica y esas personas son las portadoras del conocimiento que se necesita para lograr el éxito.

Subsistema de Capacitación y desarrollo

La capacitación es una herramienta imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación. La tarea esencial es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización.

En correspondencia, la capacitación y el desarrollo de las personas es central en la gestión humana, esta constituye el fin y no el medio. Solo así se podrá garantizar el desarrollo económico de la sociedad, mediante el desarrollo humano. Insiste en ello, desde hace varios años, el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), a través de su anual "Informe sobre desarrollo humano" (ONU. 2004).

Constituye además una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.

?Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.

No pocos conceptos o definiciones de capacitación se han visto y analizado. A continuación se analizan la ofrecida por varios autores:

• Es la preparación de una persona para el cargo. Whitehill, (1953).

• Es una inversión de la organización que tiene la intención de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar las diferencias entre su desempeño presente.

• Es una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicios de

sus funciones, la capacitación es una guía o ayuda. Mace, (1990).

• E?s una actividad que se enseña a los empleados como forma de desempeñar su puesto actual. Werther, & Davis, (1991).

• Conjunto de acciones de preparación continua y planificada concebidas como una inversión que se desarrolla en las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y las calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso, y alcanzar los máximos resultados productivos

y de servicio." Según la (Oficina Nacional de Normalización. 2007) NC 3000:2007.

• La capacitación es el proceso sistemático aplicado en las organizaciones a través del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de los objetivos definidos; entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitud frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como el desarrollo de habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, sea compleja o simple, involucra estos tres aspectos. Chiavenato, I. (2008).

• La capacitación es una herramienta imprescindible de cambio positivo en las organizaciones. Hoy no puede concebirse solamente como entrenamiento o instrucción, supera a estos y se acerca e identifica con el concepto de educación. zho Li y Yizhou zhou, (2010).

De lo anterior se deduce que la capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para su mejor desempeño sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

Algunos autores establecen la diferencia entre capacitación y desarrollo de los recursos humanos y en tal sentido consideran el desarrollo como la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la organización quiere desarrollar.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

Del análisis de este concepto se pude sintetizar que la capacitación es un proceso, integral, sistemático y continuo que contiene acciones de preparación y superación para la formación y desarrollo del personal de cualquier entidad, en correspondencia con los objetivos que se ha trazado la misma.

A criterio de (Martínez Espinosa & Martínez A. 2009) el objetivo primordial de la capacitación en las organizaciones consiste en mejorar las competencias técnicas y sociales así como, la disposición anímica de los trabajadores, para reducir la brecha entre su desempeño efectivo y el desempeño deseado. Este es un desafío permanente de las organizaciones con relación a la gestión de su personal, desafío que puede tener su origen en diferentes situaciones, todas ellas propias de la dinámica natural de cualquier organización, como:

• El ingreso de nuevos trabajadores, para llenar las vacantes que se producen como consecuencia del crecimiento de la planta, las salidas de personal y los movimientos internos de personal.

• El desajuste de las competencias de los trabajadores en servicio con respecto a las exigencias de su puesto actual.

• Los movimientos internos de personal, como los traslados y ascensos. En este caso, las necesidades de capacitación surgen porque las personas cambian de puesto.

• Los cambios tecnológicos y organizacionales dentro de la empresa. En este caso, las necesidades surgen porque los puestos cambian de contenido.

En correspondencia, la capacitación tiene grandes beneficios, entre los que se pueden enumerar los siguientes:

Para la organización.

• Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas.

• Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles.

• Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

• Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

• Mejora la relación jefes-subordinados.

• Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

• Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.

• Se promueve la comunicación a toda la organización.

• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

?Para la persona.

• Ayuda a las personas en la toma de decisiones y solución de problemas.

• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

• Facilita el proceso de liderazgo y mejora las aptitudes comunicativas.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Permite el logro de metas individuales.

• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

• Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas.

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

• Hace viables las políticas de la organización.

• Alienta la cohesión de los grupos.

• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

• Convierte organización en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Por lo que puede definirse entonces como Capacitación a los efectos de la presente investigación como una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la organización, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

Características de la capacitación para docentes en el mundo, América Latina y Venezuela

Por muchos años se ha discutido el tema de la pertinencia de la Educación frente a los retos que presenta el nuevo siglo. Los niños, los jóvenes y los adultos, se enfrentan a una oferta educativa, tanto académica diurna y nocturna- como técnica, que no les ofrece con propiedad los instrumentos para desarrollar al máximo sus talentos individuales, su capacidad para enfrentar con criticidad y creatividad la velocidad del cambio tecnológico, científico, social, económico, cultural, político, etc., características dominantes en la nueva era. Tampoco les ofrece las herramientas para aprender a aprender, aprender a pensar (Delors, 1996), aprender a comprender, aprender a vivir juntos y aprender a navegar en la información.

Según Manterola, 1995 citado por Paniagua, 2004 opina que:

La capacitación tiene un reto desde la perspectiva social. Significa que la Educación debe volver a ser un instrumento eficaz para cerrar las brechas entre clases sociales, y ofrecer atención focalizada a distintos niveles de demanda social, garantizar la permanencia del estudiantado mediante una oferta pertinente con las exigencias de un nuevo paradigma socioeconómico y así reducir la deserción y la retención.

Desde la perspectiva económica el reto que tiene la Educación es generar recursos humanos para elevar la competitividad y la productividad nacional, e integrar al país a la economía mundial y a la globalidad sociocultural.

Desde la perspectiva educativa la Educación tiene que contribuir a formar ciudadanos capaces de desarrollar procesos de pensamientos críticos y rigurosos, capaces de "aprender a aprender", expresión que connota una transformación radical de modo de hacer cotidianamente en las aulas, tanto del docente como del estudiante y que exige la búsqueda de nuevas formas de acceso al conocimiento.

Desde la perspectiva ética la educación tiene el reto de fortalecer valores y actitudes que den sustento a lo económico, a lo cultural, a lo político y a lo social, con sentido altruista, inspirador y humanista. Y desde la perspectiva ambiental la educación está obligada a propiciar una conciencia y una actitud para que las personas armonicen sus relaciones con la naturaleza, dentro de un marco de respeto por la diversidad cultural, la diversidad social y la diversidad étnica, con sentido de responsabilidad respecto a las necesidades de las futuras generaciones.

Dentro de este panorama el papel del docente es vital, pues le corresponde ser uno de los más importantes actores sociales para enfrentar estos retos, por lo tanto, de su formación y permanente actualización dependerá el que el país pueda enfrentar el tercer milenio que ha traído consigo una revolución científico-tecnológica, la globalización del planeta, la conciencia del deterioro del ambiente y la urgencia de hacer sostenible el desarrollo socioeconómico.

También ha traído el descalabro de las teorías que hasta hace muy poco constituyeron la base explícita de las propuestas educativas por la presencia de nuevas alternativas que abren el camino a un nuevo quehacer educativo.

Farres, (1994) afirma que, a pesar del alto porcentaje de maestros que declara haber completado su formación docente, son pocos los que consideran que la principal alumnos aprendan" –lo que en muchos casos no consiguen que hagan- y aun menos los que consideran que su formación es una razón importante "de la baja en la calidad de la educación". Estas respuestas sugieren que se necesita un cambio considerable tanto en el tipo de formación profesional que se ofrece a los maestros de estos países como en el perfeccionamiento en servicio.

Según Parra, (2006.) da a entender que las características de los programas de formación predominantes no pretenden mostrar en detalle los diferentes cursos que en los diferentes programas de formación docente que se dictan en nuestras universidades, más bien abordaremos su naturaleza mediante una descripción general de los cursos y su distribución en el tiempo.

Estudiar estos dos aspectos implica descubrir de forma general los fundamentos epistémicos que subyacen tras los diferentes programas de formación docente del país. El origen de esta tarea surgirá de las inquietudes y necesidades tanto personales como de la organización. Esto hace necesario que, para acceder a la profesión, todo docente universitario deba tener una formación inicial en docencia que combine con la formación científica

Esta formación debe proporcionarle, entre otros aspectos:

• a) Una capacitación básica para su ejercicio profesional.

• b) Una actitud positiva hacia la mejora constante de sus funciones docentes.

• c) Unas bases para la reflexión sobre su actuación didáctica.

• d) Un ambiente que facilite su socialización profesional.

Son innumerables las propuestas e investigaciones que se desarrollan en aras de lograr formar un docente que responda a las demandas de la época; lo que obedece al importante rol que ejerce el profesional de la educación en la formación del nuevo ser humano que requiere el siglo XXI.

En La Conferencia Mundial sobre La Educación Superior en el siglo XXI, en relación con la mejora de la calidad de la enseñanza en los centros universitarios y la necesidad de la capacitación del personal docente se plantea: "Un elemento esencial para las Instituciones de Enseñanza Superior es una enérgica política de formación del personal. Se deberían establecer directrices claras sobre los docentes, que deberían ocuparse sobre todo, hoy en día, de enseñar a sus alumnos a aprender y a tomar iniciativas y, no a ser, únicamente, pozos de ciencia. Deberían tomarse medidas adecuadas en materia de investigación, así como de actualización y mejora de sus competencias pedagógicas mediante programas adecuados de formación del personal, que estimulen la innovación permanente en los planes de estudio y los métodos de enseñanza y aprendizaje, y que aseguren condiciones profesionales y financieras apropiadas a los docentes a fin de garantizar la excelencia de la investigación y la enseñanza".

Por ello, el autor considera que el apoyo y reconocimiento de la institución universitaria a la formación de sus docentes es algo primordial.

La capacitación docente: una práctica sin evaluar

No existe transformación que no pase por el docente. Quizás sea aquí donde haya que concentrar todos los esfuerzos y también el grueso de los recursos si se quiere hacer de la escuela una todos los esfuerzos y también el grueso de los recursos si se quiere hacer de la escuela una verdadera puerta de ingreso a la ciudadanía y la competencia.

La educación como en otras actividades sucede lo mismo. Una vez que están sembrados todos los campos, la única forma de aumentar el rendimiento es mejorar los nutrientes y las técnicas.

Las preocupaciones actuales se centran alrededor de la retención de la matricula escolar y de la prevención y atención del fracaso escolar. Cuando se hace referencia a la calidad de la educación, se suele tomar en cuenta dos aspectos:

• La dinámica y organización del sistema que no logra dar respuestas satisfactorias para superar el fracaso escolar, el desgranamiento y/o la deserción.

• El bajo nivel de desempeño de los alumnos en función de los aprendizajes y competencia que provee la escuela.

Se cuestiona, pues, para que sirve lo que se enseña en la escuela, la significatividad de estos saberes y validez en relación con sus destinatarios. Una sociedad democrática y justa necesita que la escuela cumpla adecuadamente las funciones de transmisión, recreación y producción de conocimientos. Esas pretendidas funciones no se cumplen en forma óptima. Las críticas hacia la escuela se dirigen hacia el vaciamiento del ámbito educativo.

Extrañamente, se apela de manera prescriptiva a la educación como forma de solucionar la mayoría de los males que padece la sociedad actual. Al mismo tiempo los cuestionamientos a la escuela se tornan cada vez más agudos. Se habla del escaso tiempo dedicado al aprendizaje, los problemas de choque cultural entre el ambiente del alumno y el de la escuela, la gran heterogeneidad de las edades y antecedentes de los alumnos, la falta de incentivo para que los maestros trabajen mejor. Pero lo más probable es que estos factores sean síntomas y no causas de la baja calidad de la educación.

Está claro que el maestro continuara siendo uno de los principales medios para el mejoramiento de la propuesta educativa. Un aspecto fundamental es mejorar los conocimientos y destrezas de los maestros. Es así como, en el marco de la crisis que atraviesa la educación y la escuela en particular la capacitación docente se exige como tabla de salvación.

Se han creado instituciones educativas con diferentes ofertas de capacitación; se instala, en el discurso de la calidad de la educación, loa mejora a través de los dispositivos de perfeccionamiento y actualización.

Se trata tanto de carencia de dispositivos de evaluación real de la capacitación docente, como de procedimientos fallidos para abordarla. El desafío esta en generar espacios y tiempos racionales que permitan dar cuenta de la relación directa entre capacitación docente y su impacto y efecto en la práctica escolar.

Los razonamientos expuestos permiten al autor admitir que la capacitación es un elemento transformador de la práctica escolar, porque la misma facilita y es determinante en la consecución de los fines de la educación; por lo tanto la capacitación fortalece las debilidades que tienen lugar en la manera de pensar y actuar de los profesionales de la docencia. Así mismo es necesario señalar que la capacitación debe estar sujeta a los planes, programas y proyectos que direccionen desde el nivel central.

www.monografías.com/trabajos.14/…/formaciónrrhh

Capacitación y desarrollo

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistemática, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades especificas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día mas dura y mas ruda, es vital para los organizadores propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de dominio personal, que brinde servicios de responsabilidad y calidad.

La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Requerimos convenir nuestras organizaciones en organizaciones inteligentes y creativas, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.

Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los años, es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deban desarrollar las siguientes potencialidades humanas:

• Flexibilidad: Facilidad para deshacer relaciones laborales establecidos.

• Originalidad: Pensamiento original que produce soluciones.

• Creatividad: Generación de nuevas ideas o conceptos, que faciliten su trabajo.

• Espíritu de innovación: Actitud y acción de producir cambios.

• Calidez: Consecuencia de lo que siento y pienso, pretender tener una actitud amable.

• Actitud de mejora continua: Disposición en actualiza sus conocimientos.

Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización.

Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación de información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales.

Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización.