La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los colaboradores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En síntesis, es un esfuerzo por mejorar el redimiendo actual o futuro del colaborador. Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destrezas, motivación de los colaboradores. Siendo necesarios e imprescindibles planificar y elaborar un plan de capacitación.
Lo anterior significa que la capacitación debe realizarse como un proceso sistemático que no solo influya solo en la parte técnica sino que debe abarcar la parte social y humana. Por otra parte es necesario resaltar que la misma debe verse como una inversión que busca cambiar los modos de actuación de los colaboradores en una organización porque la misma permite el fortalecimiento de habilidades, destrezas adquiridas para luego llevarlas a la practica en el cargo que se le asigne al colaborador para lograr una mayor eficiencia que es el fin que se busca en todo el proceso. www.wikilearning.com/…capacitación y desarrollo/15947
"Importancia de la capacitación"
Cuando un hogar matricula a sus hijos en el colegio, no esta realizando un gasto, sino que está invirtiendo, para que años después, sus niños de hoy sean hombres y mujeres útiles a la sociedad del mundo.
La figura se da a la inversa a la inversa en un hogar que descuida la educación de los hijos porque, mañana, éstos serán una carga para la sociedad debido a que solamente podrán aportar fuerza física o, probablemente, sean pobladores de las cárceles.
En las escuelas sucede igual; la gran motivadora es la capacitación. El colaborador que recibe capacitación siente que la organización lo estima y, por lo tanto, le está asignando un salario espiritual y considera que están invirtiendo en su talento para mejorar su rendimiento, la calidad de su trabajo, elevar su productividad y, consecuentemente, piensa que puede estar próximo a un ascenso.
El desarrollo de los recursos humanos es central ante el reto tan importante que las empresas enfrentan en este mundo globalizado y competitivo. La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, en otras palabras le conviene tanto al colaborador como institución educativa, por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas. Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros.
La capacitación ha demostrado ser un medio eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. No obstante, los administradores no deben dar por hecho que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y el aumento significativo de la productividad.
Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera.
La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un buen negocio. La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay una mayor preocupación importante por la capacitación.
Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un importante reto a los departamentos de recursos humanos.
La capacitación es importante, porque permite:
Consolidación en la integración de los miembros de la organización.
Mayor identificación con la cultura organizacional.
Disposición desinteresada por el logro de la misión.
Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.
Mayor retorno de la inversión.
Alta productividad.
Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo.
Mejora el desempeño de los colaboradores.
Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.
Reducción de costos.
Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación.
Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
Sobre la base de estas reflexiones se puede afirmar que la importancia de la capacitación del recurso humano radica principalmente, en que la misma es el medio eficaz para hacer más productiva a las personas y por ende a la organización por que promueve de manera efectiva la creatividad y la disposición para el trabajo en las personas, igualmente consolida y permite lograr los objetivo de la organización
http://www.gestiopolis.com/recurso/…/rrhh/capydesarrollo.html
Finalidad de la capacitación
Todo plan de modernización de las agrupaciones, debe sustentarse en una alta inversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes.
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.
Hay muchas formas de impartir capacitación, desde sugerir lecturas hasta talleres vivenciales, todos los métodos son buenos, hasta cierto punto, pero los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado trabajo.
La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo, por ello, el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos, destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo final.
La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrolla las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.
Aquí hay una idea muy clara de la finalidad que tiene la capacitación y es precisamente porque la misma hace posible el desarrollo de habilidades y destrezas en los recursos humanos para lograr una mayor eficiencia y eficacia en la organización.
http://www.gestiopolis.com/recurso/…/rrhh/capydesarrollo.html
Capacitación docente
La capacitación docente se refiere a las políticas y procedimientos planeados para preparar a potenciales profesores dentro de los ámbitos del , actitudes, comportamientos y habilidades, cada uno de estos necesarios para cumplir sus labores conocimiento eficazmente en la sala de clases y la comunidad escolar.
Aunque idealmente la capacitación docente puede ser concebida y organizado como un perfeccionamiento continúo, a medida es dividida en las siguientes etapas:
Capacitación docente inicial: un curso anterior al trabajo de profesor responsable de una sala de clases.
Iniciación: proceso en el cual se adquiere conocimientos y respaldo durante los primeros años de aprendizaje o el primer año en un escuela particular)
Desarrollo profesional: proceso dentro de la sala de clases para profesores en práctica.
Capacitación docente inicial:
La educación docente inicial en muchos países toma lugar extensamente y hasta completamente en instituciones de educación superior. Puede ser organizada de acuerdo a dos modelos básicos.
En el modelo 'consecutivo', un potencial profesor primero obtiene un título académico en una o más asignaturas (a menudo un título de bachillerato), y luego estudia por más tiempo para obtener un título adicional en docencia (esto puede tomar la forma de una credencial pos-bachillerato o el grado de maestría)
En el modelo alternativo 'concurrente', el estudiante simultáneamente aprende una o más asignaturas académicas y las maneras de enseñarlas, lo que lleva a combinar el grado de bachillerato con la credencial docente para calificar como un profesor de las asignaturas aprendidas.
Existen otros caminos. En algunos países, es posible recibir capacitación docente mediante el trabajo en una escuela bajo la responsabilidad de un profesional experimentado autorizado.
En los Estados Unidos, aproximadamente un tercio de los nuevos profesores vinieron a través de caminos alternativos de certificación docente, de acuerdo al testimonio dado por Emily Feistritzer, la presidenta del National Center for Alternative Certification y el National Center for Education Information, a una subcomisión del congreso el 17 de mayo de 2007.
No obstante, muchos caminos alternativos están afiliados con escuelas, donde los candidatos aún están matriculados en asignaturas universitarias. Un componente adicional al estudio universitario es la capacitación docente comunitaria, con la cual los estudiantes de docencia se integran a comunidades que les permiten aplicar lo aprendido en la teoría. La capacitación docente comunitaria también enfrenta los prejuicios de sexo, raza y diversidad cultural de los futuros profesores.
Currículo:
La pregunta sobre qué conocimiento, actitudes, comportamientos y habilidades deberían poseer los profesores es tema de gran debate en muchas culturas. Esto es comprensible, ya que se encomienda a los profesores la transmisión de las creencias de la sociedad, actitudes y deontología, además de información, consejos y sabiduría, y facilitando la obtención de conocimiento elemental, actitudes y comportamientos que necesitarán para participar activamente en la sociedad y economía.
Generalmente, el currículo de la capacitación docente puede ser analizado en cuatro principales áreas:
Conocimiento fundamental en de áreas docentes como filosofía de la educación, historia de la educación, psicología educativa y sociología de la educación.
Habilidades de evaluación del aprendizaje, apoyo en el estudio de su idioma, uso de tecnología para mejorar la enseñanza y el aprendizaje y ayudando a los estudiantes con necesidades especiales.
Contenidos y métodos de conocimiento y habilidades, a menudo también incluyen maneras de enseñar y evaluar una asignatura particular, en cuyo caso esta área puede juntarse con la primera área. Existe un creciente debate sobre este aspecto, debido a que ya no es posible saber anticipadamente que tipos de conocimiento y habilidades necesitarán los pupilos cuando entren a la vida adulta, se vuelve más difícil saber que clase de conocimientos y habilidades deberían poseer los profesores. Se pone énfasis cada vez más en habilidades "transversales" o "horizontales" (tales como "aprender a aprender" o "habilidades sociales", los cuales cortan las ataduras de las asignaturas tradicionales, y por lo tanto ponen en duda los métodos tradiciones de diseño del currículo de capacitación docente (y los métodos de trabajo en el aula).
Práctica docente en la sala de clases o en alguna otra forma de práctica, usualmente supervisado y respaldado de alguna manera, aunque no siempre.
Experiencias de campo supervisado:
Observación del campo, incluye presenciar y participar limitadamente junto al curso bajo la supervisión del profesor de la clase.
Enseñanza a alumnos, incluye un número de semanas enseñando a un determinado curso bajo la supervisión del profesor de la clase y un supervisor (por ejemplo, de la universidad).
Pasantía, supervisión de su enseñanza en su propia clase.
Estas tres áreas reflejan la organización de la mayoría de los programas de capacitación docente en Norteamérica (aunque no necesariamente en otra parte del mundo), cursos, módulos, y otras actividades son a menudo organizadas para pertenecer a una de las tres áreas principales de la capacitación docente. La organización hace los programas más racionales o lógicos en su estructura, sin embargo, esta tradición ha sido a veces criticada como artificial y no representativa de como los profesores realmente realizan su trabajo. Problemas de la práctica frecuentemente (quizás usualmente) concierne problemas de materia, currículo y conocimiento práctico simultáneamente, y por lo tanto separarlos durante la capacitación puede resultar poco útil.
Iniciación de los profesores principiantes:
Enseñar implica el uso de un amplio conocimiento sobre el tema a enseñar, y otro conjunto de conocimiento sobre las formas más efectivas de enseñar esa materia a diferentes tipos de estudiante, por consiguiente requiere que los profesores asumen un complejo grupo de tareas cada minuto. Muchos profesores experimentan sus primeros años laborales como estresantes. El porcentaje de profesores que no ejercen la profesión después de de completar su práctica o que la abandonan después de su primer trabajo, es alto.
A veces se hace una diferencia entre la iniciación de un profesor a un nuevo colegio (explicando la visión del colegio, su procedimiento, entre otros), y la de un profesor principiante a la profesión (proveyendo el soporte necesario para ayudar al profesor novato a adquirir una identidad profesional y desarrollar las competencias básicas que adquirió en la universidad).
Varios países y estados han implementado sistemas de apoyo a profesores novatos para ayudarlos en sus primeros años profesionales. Entre los elementos de dicho programa incluyen:
Mentor: la asignación de un profesor experimentado a cada profesor novato, especialmente entrenado como mentor. Puede proveer apoyo profesional y emocional, y guía. En muchos estados de EE. UU., la iniciación está imitado a la asignación de un mentor, pero investigaciones sugieren que, por sí solo solo, no es suficiente.
Una red profesional, para el muto apoyo, además del aprendizaje por pares.
Aporte de expertos en educación (por ejemplo, para ayudar a los primerizos a relacionar lo aprendido en la universidad con la realidad escolar).
Apoyo para el proceso de autorreflexión (por ejemplo, a través de la creación de una revista).
Algunos estudios siguieren que dichos programas pueden: incrementar la retención de profesores nuevos en la profesión; aumentar el rendimiento docente, y estimular el bienestar personal y profesional de los profesores.
Desarrollo profesional continuo:
Debido a que el mundo al que los profesores preparan a sus estudiantes, cambia rápidamente, y que las habilidades requeridas evolucionan de igual manera, ningún curso de capacitación docente puede ser suficiente para preparar a un profesor para una carrera de 30 o 40 años. El Desarrollo Profesional Continuo (DPC) es el proceso por el cual los profesores (como otros profesionales) mejoran sus competencias y conocimientos, manteniéndose actualizados.
Varia hasta qué punto las autoridades docentes apoyan este procesos, como también la efectividad de los diferentes enfoques. Una investigación cada vez mayor sugiere que las actividades más efectivas de DPC son:
Desarrollarse en el tiempo.
Ser colaborativo.
Aprendizaje activo.
Participar de conferencias de profesores.
Asistir a clases de práctica, entrenamiento y seguimiento.
Promover la reflexión.
Animar la experimentación.
Responder a las necesidades docentes.
Garantía de la calidad:
La calidad educativa se relaciona al carácter del trabajo asumido por el profesor, el cual tiene efectos significativos en sus estudiantes. Además, quienes pagan los salarios de los profesores, ya sea a través de impuestos o pagos mensuales, desean asegurarse que están recibiendo una buena relación calidad-precio. Por lo que se busca a menudo herramientas que midan la calidad de individual de los profesores, de los colegios, o el sistema educativo como un todo.
En la mayoría de los países, el salario de los profesores no depende de la calidad percibida de su trabajo. Sin embargo, algunos países tienen sistemas que identifican a los mejores profesores, e incrementan su remuneración de acuerdo a su desempeño. En otras partes, la valoración del desempeño puede realizarse con el fin de identificar profesores que necesiten de capacitación o desarrollo adicional, o, en casos extremos, aquellos que deban abandonar la profesión.
En algunos países, se requiere que los profesores soliciten periódicamente sus licencias docentes, y haciendo esto, prueben que aún tienen las habilidades necesarias.
La retroalimentación en el desempeño de los profesores es esencial en muchos estados de EE.UU y colegios privados, pero toma muchas formas diferentes. Algunos creen que el enfoque de «no fallos» es satisfactorio, mientras las debilidades son cuidadosamente identificadas, evaluadas y luego informadas a los docentes.
Política de capacitación docente:
El proceso mediante el cual los profesores son capacitados es objeto de discusión política en muchos países, reflejo del valor dado por las sociedades y culturas a la preparación de los jóvenes para la vida, y el hecho de que los sistemas educaciones consumen recursos financieros significativos, inversión en donde los salarios docentes son a menudo el elemento más caro.
Sin embargo, el grado de control político sobre la Capacitación Docente varía. En donde la CD está completamente en manos de las universidades, el estado puede no tener control directo sobre qué y cómo se enseña a los candidatos. Esto puede conducir a anomalías, como futuros profesores aprendiendo mediante métodos que podrían ser considerados inapropiados si también se usan en escuelas, o docentes universitario con poca o ninguna experiencia práctica de enseñanza en la sala escolar real.
En otros sistemas, la CD puede ser objeto de prescripción detallada, por ejemplo, el estado puede especificar que habilidades los profesores deben poseer, o puede especificar el contenido de los cursos de CD.
En varios estados de EE. UU., el proceso de adquirir los conocimientos y habilidades pertinentes (cualificación) es separado del proceso de adquirir el permiso oficial de enseñar en escuelas públicas (registro o licenciatura).
La política de cooperación en la Unión Europea ha conducido a una amplia descripción de los tipos de atributos que los profesores de estados pertenecientes a la UE deben poseer: el Common European Principle for Teacher Competences and Qualifications (Principio europeo común para las competencias y capacidades docentes).
http://es.wikipedia.org/wiki/Capacitaci%C3%B3n_docente
Conclusiones
Con la aceleración de los cambios en el entorno se ha incrementado la necesidad de que la Gestión de los Recursos Humanos se ubique en el centro de la gestión de las organizaciones alineada a su estrategia de desarrollo.
La capacitación de los trabajadores ocupa un lugar trascendental para el logro de las metas organizacionales y por tanto tiene que estar en el centro de la atención de los directivos.
Autor:
Licdo. Ángel José Rivas Rodríguez
2014
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