Factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz (página 3)

FACTOR: PERCEPCIÓN GENERAL

Es la apreciación que tienen los empleados de las condiciones generales de la empresa para la que trabajan.

Gráfica 15

El personal de ésta empresa (58%), considera que el lugar de trabajo es agradable. Un 26% dijo que éste lugar es seguro sólo para trabajar, y un 11% dijo que el lugar de trabajo es inseguro para trabajar. Es necesario revisar las áreas de trabajo para cada puesto, ya que algunas personas consideran que su área de trabajo no es segura.

Gráfica 16

En general, 90% del personal considera que el trabajo que realiza, aporta productividad a la empresa y un 10%, no sabe si su trabajo es importante dentro de la organización.

Gráfica 17

El personal de ésta empresa se siente cómodo respecto al recinto laboral, ya que 79% de los colaboradores, dijo que hay un ambiente cómodo y es un lugar donde se puede estar a gusto. Sin embargo un 21%, dijo que la empresa, sólo es el lugar donde trabajan. Nuevamente, se evidencia que las condiciones laborares que proporciona la empresa, en general, es adecuado y satisfactorio para el personal.

Gráfica 18

Es interesante saber que un 74% de las personas que trabajan dentro de ésta empresa, consideren que el trabajo que hacen dentro de la empresa, los ayuda a desarrollarse como persona. Un 15% dijo que su trabajo sólo contribuye a los intereses de la empresa y un 11%, dijo que el trabajo que hacen, contribuyen al desarrollo de la sociedad. Ésta empresa, según los resultados, proporciona a sus empleados la importancia que merecen como personas, no sólo como medios para conseguir un fin.

Gráfica 19

Nuevamente, el personal de ésta empresa (84%) dijo que ésta es un lugar agradable para trabajar. Un 10%, dijo que es incómodo para trabajar. Probablemente para un grupo de personas, las condiciones laborales de la empresa, no son favorables o satisfactorias.

Gráfica 20

En cuanto al trato que dan las empresas guatemaltecas a su personal, 31% de las respuesta fueron que sólo tratan bien a sus empleados cuando a la empresa le conviene, y en la misma proporción (31%) dijo que las empresas guatemaltecas, casi nunca le dan el trato que merece a sus empleados. Un 21% dijo que las empresas guatemaltecas sí tratan bien a sus empleados, 11% dijo no saber y 5%, dijo que no.

Gráfica 21

Un 53% del personal, dijo que ésta empresa los trata bien; un 32%, dijo que hay empresas que se interesan mas en el personal y un 16% dijo que la empresa de mecánica automotriz, los trata mejor que otras. La percepción de los empleados en cuanto al trato que reciben es positiva. Sólo un bajo porcentaje dijo no estar satisfecho.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo los tratan bien, cuando a la empresa le conviene. Sin embargo, la opinión que los empleados tienen de ésta empresa, es que es un lugar agradable y cómodo para trabajar, que con su trabajo aportan productividad a la empresa y los ayuda a desarrollarse como individuos.

Por éstos resultados, se considera que los empleados se desenvuelven en un ambiente cómodo y seguro para trabajar, que les brinda oportunidades de desarrollo. Este aspecto es positivo en cuanto al desempeño del empleado se refiere, ya que influye directamente en sus actividades y con la actitud con las que las lleva a cabo.

FACTOR: RECONOCIMIENTO

Significa, para el empleado, que le den valor y aprobación a lo que hace.

Gráfica 22

Dentro del reconocimiento que los empleados de ésta empresa requieren, un 58% dijo que puede dar sin esperar a cambio y un 37%, dijo que depende de la situación. Aunque esta sea la percepción de los empleados, siempre es necesario reconocer y retroalimentar a las personas.

Gráfica 23

El personal de ésta empresa, no siente que la gerencia les de el reconocimiento necesario en cuanto a tomar en cuenta las sugerencias que éstos puedan tener, ya que un 42% dijo que no era importante que la gerencia escuche las sugerencias ya que nunca los pondrían en práctica, un 21% dijo que no le importa si toman en cuenta o no las opiniones.

Gráfica 24

Cuando hay plazas vacantes en la empresa, la gerencia, según un 63%, las llena ascendiendo personal en cuanto a experiencia. Un 21%, dijo que éstas plazas se llenan de ascensos y un 15% dijo que las plazas se llenan contratando nuevas personas. La empresa brinda oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

Gráfica 25

Los canales de comunicación en la empresa están abiertos, ya que al responder por la actitud que los empleados toman al tener ideas para mejorar el rendimiento del trabajo, el 74%, dijo que se lo comentan a su jefe y esperan a que éste decida. Sin embargo hay un 16% que dice que se lo comenta a los compañeros pero les pide que no lo digan a nadie. Un 10% dijo que se queda callado porque nunca lo escuchan.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar a las personas. El personal comentó, según los resultados, que la gerencia debe prestar más atención a lo que los empleados tienen que decir en cuanto a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y el desempeño de cada uno.

Aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin esperar nada a cambio, éste considera que la gerencia debiera retroalimentar positivamente al personal.

En cuanto a la promoción interna, el personal dijo que esto sí sucede en ésta empresa, y a quienes ascienden es a las personas que tienen mas experiencia para ocupar un puesto de trabajo.

FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES

Se refiere a la calidad de relación que existe entre las personas que laboran en esta empresa.

Gráfica 26

El personal, en cuanto a la relación con sus compañeros, 63% dijo que éstos nunca son irrespetuosos con otros. 21% dijo que los compañeros nunca son amables y un 5% dijo que éstos nunca muestran interés en los problemas de los otros. Existe una buena calidad de relación entre los colaboradores, tomando en cuenta que éstos son compañeros de trabajo.

Gráfica 27

En cuanto a los problemas laborales, un 47%, consulta con sus compañeros teniendo la certeza de que éstos les van a ayudar. Un 42% parece tener mas confianza con su jefe y con él consulta. Un menor porcentaje (10%) dijo que no consulta con nadie porque sabe que no obtendrían respuesta.

Gráfica 28

El tipo de relación que tienen los colaboradores de esta empresa es respetuosa en un 74%, cordial en un 11%, cómoda en un 5%, y desagradable en un 5%, también. Nuevamente se observa la tendencia hacia que es un pequeño grupo que no se siente a gusto dentro de la empresa.

Gráfica 29

Aunque las relaciones sean respetuosas, el nivel de confianza que existe es poco. Un 63% del personal dijo que sólo tiene confianza con sus compañeros en algunos casos. Un 37%, dijo que sí confía mucho en ellos. La relación laboral, es mejor que se lleve tal y como los colaboradores la presentan: sólo en algunos casos tienen confianza.

Gráfica 30

Dentro del ambiente laboral, el reconocimiento no es tan importante para los empleados, ya que pueden dar sin esperar nada a cambio. Sin embargo, el 73% del personal, describe a sus compañeros como colaboradores. Mientras que un 26% dijeron que éstos, son indiferentes.

La calidad de las RELACIONES INTERPERSONALES en ésta empresa, es agradable, respetuosa y cordial. El personal sabe que en el momento que necesiten algo, sus compañeros van a colaborar en lo que sea necesario. Es positivo que la relación que tienen las personas de ésta empresa, no es de muchas confianza, es estrictamente laboral, y no personal. Esto incide directamente en la objetividad en el cumplimiento de reglas y procesos.

FACTOR: RESPONSABILIDAD

Es la capacidad que tiene una persona para responder a sus obligaciones. Compromiso.

Gráfica 31

Dentro de la responsabilidad hacia las actividades del puesto de trabajo, un 73%, dijo que sí se hacen cargo de todas las actividades que les concierne su puesto. Un 21%, dijo que a veces se hace cargo y un 5%, definitivamente, dijo que no se hacen responsables por todas las actividades de su cargo. En esta pregunta, nadie mostró rebeldía respondiendo "Depende de si quiero hacerlo o no".

Gráfica 32

La responsabilidad se determina por mucho factores, siendo uno de estos la puntualidad para asistir a las labores. En éste aspecto el 58% del personal dijo que asiste puntualmente a su trabajo, porque les gusta estar a tiempo. Un 26%, dijo que llegan puntales porque deben cumplir con un horario de trabajo. Un 5% dijo que llegar tarde, no sería un buen ejemplo para los demás. Por lo que se infiere que al personal de ésta empresa, le gusta su trabajo y por los mismo, siempre está a tiempo, ya que no hay descuentos por llegadas tarde.

Gráfica 33

Cuando de entregar reportes al jefe inmediato superior se trata, el personal dijo en un 58% que siempre la entrega completa aunque algunas veces necesite algunos cambios. El 42% del personal, respondió que ésta información siempre está completa. Los colaboradores tiene parámetros establecidos para entrega de información y aunque necesite algunos cambios, esta siempre es entregada cuando se solicita.

Gráfica 34

En virtud del reconocimiento y la responsabilidad, cuando al personal de ésta empresa, se le asignan nuevas tareas, un 42% dijo que las toma con entusiasmo. Un 42% dijo que la toma sólo si estas nuevas responsabilidades no interfieren con sus obligaciones. Un 10% necesitando reconocimiento, las acepta sólo si les van a dar dinero a cambio. Un porcentaje mínimo (5%), dijo que las toman sólo si éstas no van a afectar el horario de trabajo.

La RESPONSABILIDAD es el compromiso que tiene el personal para responder a sus obligaciones. El personal de ésta empresa, se hace cargo completamente de todas las actividades que le han sido asignadas en su puesto de trabajo, demostrándolo con puntualidad, respeto, calidad del trabajo y colaboración en cuanto a la asignación de nuevas tareas.

También se debe mencionar que un alto porcentaje del personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a haber reconocimiento económico y que no vayan éstas a afectar su horario de trabajo.

V. Discusión

A través de ésta investigación descriptiva que tuvo como objetivo principal establecer los factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz, se evaluaron siete factores que inciden en el clima organizacional, siendo éstos autonomía, identificación con la empresa, motivación, relaciones interpersonales, percepción general, reconocimiento y responsabilidad.

Por tal razón, a continuación se procederá a analizar cada uno de los factores anteriormente mencionados, para conocer la percepción del personal de ésta empresa y establecer qué factores son los que determinan el clima organizacional.

En relación a los resultados del factor AUTONOMÍA, éstos reflejan que al personal de ésta empresa, le agrada que se le retroalimente constantemente, ya sea para mantener la calidad del trabajo o para mejorar en sus labores (Gráfica 1), información que concuerda con la proporcionada por Rodas (2004), quien recomienda que al personal de una empresa se le debe apoyar y retroalimentar positivamente, acciones que contribuyen en el desempeño y la productividad.

En cuanto a la toma de decisiones, los gerentes de ésta empresa, deberían considerar permitir que los empleados tomen ciertas decisiones para implementar una cultura de autonomía en la toma de éstas (Gráfica 2) y darle al empleado la confianza que se merece. Esquivel (1997) en su trabajo de análisis, determinó que la toma de decisiones, entre otros factores, es un soporte determinante para un clima organizacional favorable. Además, promoviendo la toma de decisiones por parte del jefe, se aumenta el nivel de satisfacción y autorrealización dentro de la empresa.

Un resultado similar planteó Salguero (2006), ya que en su investigación en una empresa de transportes, determinó que la toma de decisiones estaba centralizada y que debía dársele al empleado la facultad de tomar sus propias decisiones en el puesto de trabajo, al igual que en éste trabajo de investigación.

Por otra parte, los empleados manifestaron que su jefe, es una persona que les permite hacer su trabajo y los orienta y/o corrige cuando sabe que lo necesitan (Gráfica 3). En cuanto a éste aspecto, se infiere que existe una buena relación jefe – subordinado, lo que se considera como un aspecto positivo y determinante en el clima organizacional de ésta empresa, ya que Lainfiesta (2005), en su investigación, concluyó que la relación patrono – trabajador es uno de los factores que causa más impacto en el clima organizacional.

En cuanto al factor IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA y en base a los resultados obtenidos, se comprueba que ésta brinda a sus empleados buenas condiciones de trabajo, estabilidad y oportunidades de crecimiento (Gráficas 6 a la 8). Estos agentes se consideran de suma importancia, ya que brindan oportunidades de autorrealización a las personas dentro de su puesto de trabajo.

Espinoza (2006) obtuvo resultados similares en su investigación, donde concluyó que los empleados de una empresa industrial valúan el clima organizacional como aceptable, siendo los planes de desarrollo y carrera, así como la motivación, los factores que más influyen en este resultado.

La calidad de relación que exista con los compañeros de trabajo y jefes, aporta identificación y calidad de vida dentro del ámbito laboral. En este aspecto, los colaboradores se sienten cómodos, ya que las relaciones son estables (Gráfica 9).

Esta información coincide con los resultados que obtuvo Galicia (2005), quien evidenció que la satisfacción en el trabajo y las relaciones interpersonales, son los factores que permiten que el clima organizacional sea aceptable.

La MOTIVACION en el personal de ésta empresa de mecánica automotriz, es elevado, según lo reflejan los resultados, y esto los ayuda a cumplir con los horarios de trabajo establecidos (Gráficas 10 y 32) y las tareas asignadas por sus jefes (Gráficas 31 y 11). Sin embargo, ésta información se contradice con los resultados que obtuvo Baldizón (2005), ya que en su investigación determinó que el factor más influyente negativamente en el personal, es la motivación ya que no hay expectativas de desarrollo y no hay conformidad con el salario.

El personal de ésta empresa de mecánica automotriz, por medio del cuestionario, manifestó que la empresa es un lugar que brinda estabilidad y oportunidades de crecimiento (Gráfica 9). De igual modo, Salguero (2006), en su trabajo de investigación recomendó crear planes de carrera, medida que podría ser tomada en cuenta en ésta empresa de mecánica automotriz.

Las condiciones laborales bajo las que se desarrollan los colaboradores de ésta empresa, son satisfactorias, ya que el personal manifestó que al ofrecérseles otro trabajo con el mismo salario, no tomarían el otro trabajo. Sin embargo en la Gráfica 5, se observa que el personal de la empresa de mecánica automotriz, se retiraría de la empresa, sólo si les ofrecieran un mejor salario. Este resultado es similar al de Rodas (2004), quien en su estudio recomendó que se debe revisar los salarios y beneficios adicionales, agente, que igualmente, debe ser revisado dentro de ésta empresa.

Otro agente que motiva al personal a sentirse cómodo dentro de la empresa es el poder expresar sus ideas, con libertad, a compañeros y jefes, aunque éstas, a veces, puedan no ser tomadas en cuenta (Gráficas 13, 23 y 25). Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para poder conservar la motivación y el buen desempeño por parte de las personas que trabajan para ésta empresa de mecánica automotriz. Baldizón (2005), manifestó en su investigación, como una recomendación, colocar buzones de sugerencias, y Espinoza (2006) recomendó establecer políticas de comunicación de puertas abiertas. Estas recomendaciones hechas por otros autores, pueden ser de utilidad para ésta investigación, al ser implementadas, ya que los empleados podrán expresar sus pensamientos e ideas con libertad, ya que existe un grupo de personas (Gráfica 13), que prefiere olvidarse de las ideas o sugerencias que se presente porque saben que éstas, nunca serían tomadas en cuenta.

Por su parte, Pérez (2005), en su trabajo de investigación indica que si existe motivación en los empleados, se logra eficacia y eficiencia en el trabajo que se realice. Por lo tanto, el personal de ésta empresa de mecánica automotriz, teniendo mas motivación, puede llegar a ser más productivo.

En cuanto a la PERCEPCIÓN general, el personal de ésta empresa, considera que hay empresas guatemaltecas que se interesan mas en sus empleados y que éstas sólo los tratan bien, cuando a la empresa le conviene (Gráficas 20 y 21). Sin embargo, la opinión que los empleados tienen de ésta empresa, específicamente, es que es un lugar agradable y cómodo para trabajar (Gráficas 15 y 17), que con su trabajo aportan productividad a la empresa (Gráfica 16) y los ayuda a desarrollarse como individuos (Gráfica 18). Estos resultados, coincidentemente, reflejan lo que Contreras (2006) identificó en una empresa de ropa y accesorios, al concluir que el personal de la empresa donde realizó su investigación, percibe el ambiente organizacional como sólido y confiable, cuestión que se da de la misma manera en la empresa de mecánica automotriz.

El RECONOCIMIENTO es un factor fundamental para motivar a las personas. El personal manifestó, según los resultados, que la gerencia debe prestar más atención a lo que los empleados tienen que decir en cuanto a sugerencias para mejorar el ambiente laboral y el desempeño individual.

En cuanto a la promoción interna, el personal dijo que esto sí sucede en ésta empresa, y a quienes ascienden es a las personas que tienen mas experiencia para ocupar un puesto de trabajo (Gráfica 24).

En cuanto a éste aspecto se refiere, Espinoza (2006) recomienda implementar programas para reconocer los logros individuales de los colaboradores de una empresa y fortalecer la identificación del empleado con su unidad de trabajo.

Del mismo modo Rodas (2004), en su trabajo de investigación, determinó que el ambiente en el que se desenvuelven los empleados del nivel operativo de una planta de producción, tiene especial consideración el apoyo que la empresa brinda a los empleados en cuanto al desarrollo de sus actividades y la satisfacción de sus necesidades.

La calidad de las RELACIONES INTERPERSONALES en ésta empresa, es agradable, respetuosa y cordial (Gráficas 26 y 28). El personal sabe que en el momento que necesiten algo, sus compañeros van a colaborar en lo que sea necesario (Gráfica 30) sin esperar nada a cambio (Gráfica 22). Esta información coincide con la proporcionada por Mazariegos (2003), quien en su investigación encontró que las relaciones laborales con altos índices de cooperación son positivas e inciden en el clima organizacional. Por otro lado, en la empresa de mecánica automotriz, la relación que tienen las personas de ésta empresa, no es de mucha confianza, es estrictamente laboral, y no personal (Gráfica 29). Por lo que se puede inferir que la comunicación informal no es parte de la cultura de ésta empresa. Estos datos difieren con los planteados por Mazariegos (2003), quien detectó altos índices de confianza y bastante comunicación informal. Su conclusión fue que el clima organizacional de la empresa donde realizó su investigación es regular y que se deben eliminar los canales de comunicación informal. Este tipo de comunicación puede incidir directamente en la objetividad en el cumplimiento de reglas y procesos dentro de ésta empresa de mecánica automotriz.

En cuanto al factor RESPONSABILIDAD, el personal de ésta empresa, se hace cargo completamente de todas las actividades que le han sido asignadas en su puesto de trabajo (Gráfica 31), demostrándolo con puntualidad, respeto, calidad del trabajo (Gráfica 33) y colaboración en cuanto a la asignación de nuevas tareas.

También se debe mencionar que un bajo porcentaje del personal, dijo que cuando llegue el momento de que le sean asignadas nuevas tareas, las tomaría sólo si va a haber reconocimiento económico y que no vayan éstas a afectar su horario de trabajo (Gráfica 34).

En base a los resultados obtenidos, reflejo de la percepción que tienen los colaboradores de ésta empresa en éste momento y en función de las respuestas, se tiene la impresión que el personal realiza sus tareas en un ambiente agradable (factor percepción general).

Los factores que mejor percepción reflejaron son la identificación con la empresa, la motivación, la responsabilidad y las relaciones interpersonales. Mientras que los factores que tuvieron una opinión menos favorecedora, por parte del personal, son autonomía y reconocimiento.

VI. Conclusiones

A través de éste trabajo de investigación y por medio de los resultados obtenidos acerca de los factores que determinan el clima organizacional en una empresa de mecánica automotriz.

• Se concluye que de los factores evaluados, los que determinan el clima organizacional en ésta empresa son motivación, relaciones interpersonales, identificación con la empresa, percepción general y responsabilidad, factores que afectan positivamente las áreas de trabajo.

• Se concluye que el personal de ésta empresa de mecánica automotriz, está motivado y esto los ayuda a cumplir con los horarios de trabajo establecidos y las tareas asignadas por los jefes. Parte de la motivación que tienen los colaboradores es la relación que existe con los compañeros de trabajo y jefes, así como la estabilidad y oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa.

• Por otro lado, se concluye que los factores que podrían mejorar dentro de la empresa para que no afecte el clima organizacional de manera negativa, son autonomía y reconocimiento.

• Finalmente, se concluye que los empleados se desenvuelven en un ambiente cómodo y seguro para trabajar, que les brinda oportunidades de desarrollo. Esto es positivo en cuanto al desempeño del empleado se refiere, ya que influye directamente en sus actividades y se relaciona directamente con la actitud con las que las lleva a cabo, y por lo consiguiente con la rentabilidad de la empresa.

VII. Recomendaciones

• Mantener las condiciones de trabajo que hasta ahora se han dado dentro de la empresa, ya que éstas mantienen motivado al personal y les permitirá seguir trabajando efectivamente.

• Se exhorta a los gerentes de ésta empresa, que permitan que los empleados tomen ciertas decisiones para implementar una cultura de autonomía en la toma de éstas y darle al empleado la confianza que se merece. Además, promoviendo la toma de decisiones por parte del empleado, se aumenta el nivel de satisfacción y autorrealización dentro de la empresa.

• Los canales de comunicación se deben mantener abiertos para poder conservar la motivación y el buen desempeño por parte de las personas que trabajan para ésta empresa. Para éste fin, se pueden realizar reuniones con el personal o implementar buzones de sugerencias.

• Por otro lado, se debe implementar un programa de retroalimentación positiva y/o políticas de incentivos, ya que, aunque el personal es capaz de hacer nuevas tareas sin esperar nada a cambio, éste considera que la gerencia debería interesarse un poco mas en las tareas que se realizan.

• También se recomienda detectar cual podría ser el malestar de un pequeño grupo de colaboradores, que a lo largo de el trabajo de investigación, mostró no estar a gusto dentro de la empresa, para que los directivos puedan tomar las decisiones adecuadas que permitan, al resto del personal, continuar sintiéndose a gusto dentro de la organización.

VIII. Referencias.

• Baldizón, R. (2005). Análisis del clima laboral en empresas guatemaltecas de la industria manufacturera que utilizan el cuadro de Mando Integral. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Perú.

• Casasola, B. (2005). Evaluación del clima organizacional de una empresa farmacéutica. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Perú.

• Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (2da. ed.). Bogotá, Colombia: McGraw – Hill.

• Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta. ed.). Bogotá, Colombia: McGraw-Hill.

• Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw – Hill.

• Clima Laboral (2000–2006). Disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm (Fecha de consulta: 16/12/2008).

• Contreras, A. (2004). Síntesis sobre motivación y satisfacción en el trabajo. Universidad de Lima. Perú. Curso: Técnicas motivacionales en la empresa.

• Contreras, D. (2006). Evaluación del clima organizacional en una empresa distribuidora de ropa y accesorios. Tesis inédita, Universidad de Lima, Perú.

• Darío, R. (1997). Teorías de motivación. Disponible en http://www.monografias.com/trabajos15/motivacion/motivacion.shtml. (Fecha de consulta: 21/12/2008).

• Documento Final. (2005). Clima Organizacional. Elaborado en el curso de Intervención Psicológica III, con Lic. Alberto Pérez, Universidad de Lima, Perú.

• Dommele, P. (s.f). El impacto de los estudios de Clima Laboral y la implantación de 360º feedback como motores del cambio cultural. Revista Better Be Yourself, España. Disponible en http://www.rrhhmagazine.com/better/articulo5rh.htm (Fecha de consulta: 13/12/2008).

• Espinoza, R. (2006). Propuesta para mejorar el clima organizacional de una empresa industrial de producción de alimentos. Tesis inédita, Universidad del Pacífico, Perú.

• Esquivel, R. (1997). Análisis del estudio bibliográfico sobre Gestión Calidad y su relación con el Clima Organizacional. Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos32/clima-organizacional/clima-organizacional.shtml (Fecha de consulta: 13/12/2008).

• Franco, D. (1997). Investigación en si. Disponible en: /trabajos14/la-investigacion/la-investigacion.shtml. (Fecha de consulta: 27/12/2008).

• Galicia, M. (2005). Medición del clima organizacional para identificar los factores motivacionales en mujeres que trabajan como dependientes de una farmacia de medicamentes genéricos. Caso: Farmacias Amiga. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

• Gonçalves, A. (1997). Dimensiones del clima organizacional. Disponible en. (Fecha de consulta: 17/12/2008).

• Hernández, M. (2003) Diagnóstico de satisfacción laboral en una empresa de textil peruana; Perú (En Red): http://www.ilustrados.com/publicaciones/EpyZVFFAZZBoVNBVuF.php#superior (Fecha de consulta: 14/12/2008).

• Instituto tecnológico de la paz. (s.f). México. Disponible en: http://www.itlp.edu.mx/publica/tutoriales/rechum1/u5parte11.htm. (Fecha de consulta: 27/12/2008).

• Lainfiesta, E. (2005). Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica. Tesis inédita, Universidad del Pacífico, Perú.

• Las encuestas sobre el clima laboral y ambiente de trabajo en la empresa. Rincón del gerente. Documentos – Recursos Humanos (2003). Disponible en http://www.gerenteweb.com/documentos/recursos/drh0209031.php (Fecha de consulta: 13/12/2008).

• Martínez, L. (1997). Clima organizacional. Disponible en /trabajos6/clior/clior.shtml#dife. (Fecha de consulta: 21/12/2008).

• Mazariegos, J. (2003). Evaluación del clima organizacional en una empresa azucarera en el área de fábrica. Tesis inédita, Universidad del Pacífico, Perú.

• Miranda, J. (2005). Comparación del clima organizacional de los cuerpos de bomberos municipales y voluntarios. Tesis inédita, Universidad de Lima, Perú.

• Mondy, W. y Noe, R. (1997). Administración de recursos humanos. (6ta. ed.). México: Prentice Hall.

• Morgan, G. (1996). Imágenes de la organización. México: Alfaomega.

• Olivero, L. (s.f.) Taller de Motivación. Universidad Carlos Albizú, Recinto de San Juan, Puerto Rico. Disponible en http://sju.albizu.edu/Correccion/Motivacion/motivaci%C3%B3n%20presentaci%C3%B3n.ppt#1 (Fecha de consulta: 21/12/2008).

• Organización y Principios. Disponible en: http://personales.com/costarica/sanjose/administracion/concepto_de_organizacion.htm (Fecha de consulta: 17/12/2008).

• Palma, S. (s.f.). Diagnóstico del Clima Organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Disponible en: /trabajos16/clima-organizacional/clima-organizacional.shtml. (Fecha de consulta: 18/12/2008).

• Pérez, D. (2005). Estrategias para mejorar el clima organizacional en Confitería El Loro C.A. Sucursal La Concordia; Colombia (En Red: /trabajos22/clima-organizacional/clima-organizacional.shtml). (Fecha de consulta: 11/12/2008).

• Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.

• Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México: Pearson Education.

• Rodas, M. (2004). Evaluación del clima organizacional del personal operativo de una planta de producción; caso: Alimentos Ideal, S.A., IDEALSA, ubicada en el departamento de Escuintla. Tesis inédita, Universidad del Pacífico, Perú.

• Rodas, M. (2005). El clima organizacional como herramienta para mejorar el ambiente de una empresa forestal. Tesis inédita, Universidad de Lima, Perú.

• Salguero, C. (2006). Diagnóstico del clima organizacional en una empresa de transporte de carga pesada. Tesis inédita, Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, Perú.

• Suárez, C. (s.f.). Cultura y clima organizacional. En Red, disponible en http://www.losrecursoshumanos.com/culturayclimaorganizacional.htm#likert (Fecha de consulta: 19/12/2008).

• Valdez, A. (2004). Validación de los resultados de la medición de los factores en el clima organizacional de una corporación financiera fusionada, evaluados en el año 2000 y 2003. Tesis inédita, Universidad de Lima, Perú.

• Werther, W. y Davis, K. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. (5ta. ed.). México: McGraw – Hill.

Autor:

Víctor Hugo Quijada Tacuri