Supervisión en la Gerencia de los Recursos Humanos
Cuando ejercemos un puesto de coordinador de gerencia, no casi siempre es sencillo, no solamente se trata de tener los conocimientos adecuados para el puesto adecuado como decía el padre de la gerencia científica Frederick W. Taylor, si no tenemos que tener la actitud indicada para manejar un grupo determinado de empleados, es por eso que ofrecemos algunas estrategias importantes a la hora de supervisar el personal. En primer lugar esta lo real, deberes tratar al personal como le gustaría que lo tratasen a usted, con respeto, tacto, ética y empatía, este es un concepto básico que aplica tanto al plano laboral como al plano personal. Otro paso serias el ejemplo a seguir para tus empleados y compañeros, reflejaras en tu propia conducta las exigencias que les planteas a tu personal de lo contrario no esperes de tu personal, que se esfuerce a lograr una meta u objetivo, si ellos no ven un esfuerzo real en ti para lograr un objetivo. Siguiente deberás crear un balance entre lo que quiere la empresa y lo que tú deseas. Tu equipo de trabajo deberá verte como una persona consiente de las fortalezas y debilidades y que esté dispuesto a defenderlas de ser necesario, pero deberá estar claro de cómo es que funcionan las cosas en la organización. Deberá ser comunicativo pedirás de manera efectiva lo que necesitas , establece los objetivos y aprende a delegar ,informaras todo lo referente a lo que suceda en la organización , mientras más claro ejerza su alto liderato mejor será para su organización , aunque un empleado se salga de sus cabales ,siempre mantendrás la calma cuando se pierde el control se pierde la razón y el y el punto valido de tu argumento recuérdalo , sea paciente recuerda que parte del trabajo es lidiar con diferentes personas en el campo laboral. Encontraremos diferentes tipos de trabajadores, unos más trabajadores, otros menos laboriosos, unos con cualidades más positivas y otras más negativas hay que utilizar la herramienta de la comunicación para hacerle saber a un empleado, cuando nos se está cumpliendo con los objetivos establecidos por la compañía, pero hay que realizarlo con calma y paciencia. Nadie quiere un supervisor estilo mama y papa que siempre este encima de los empleados. Tenemos empleados de la teoría X que son los empleados que no pueden trabajar solos y siempre hay que estar encima de ellos indicándolo lo que van a realizar y lo que no son capaces de tomar decisiones efectivas , y los de la teoría (y) son los que son autosuficientes que pueden tomar , realizan su labor efectivamente . Estas teorías se las debemos a Douglas Negregar que es uno de los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de los recursos humanos, en su obra El lado humanos de las organizaciones en 1960, describió estas dos teorías. Los supervisores establecen normas claras y reglas, hay que dejarlas claras para estar seguro que el empleado cumpla con ellas. Si sientes que has fallado como supervisor o que no consigues dar el máximo deseado, no dudes en acudir a un curso especializado de formación y capacitación para mejorar tus habilidades. La idea es que tanto tu como tus empleados tengan la oportunidad de crecer bajo tu supervisión. Como podemos motivar a los empleados o que los motiva a trabajar efectivamente, un trabajo retador que provoca un sentimiento de realización, de responsabilidad, crecimiento, progreso, goce del trabajo mismo y de reconocimiento merecido. Que puede causar insatisfacción a los trabajadores, mayormente factores periféricos al trabajo. Reglamentos de trabajo, la iluminación deficiente del lugar de trabajo, los títulos, los derechos de antigüedad, los salarios, los beneficios marginales y otros parecidos. Cuando los trabajadores se tornan insatisfechos, cuando se les priva la oportunidad de logros significativos y se hacen sensibles a sus medios ambientes y le empiezan a encontrar fallas. Los supervisores, parte importante de la organización, son pieza fundamental en el éxito o el fracaso de la empresa y encargado de llevar a cabo las estrategias establecidas para lograr con el objetivo y metas que se desea alcanzar.
Midiendo el impacto de la gestión de recursos humanos
Históricamente la medición de los recursos humanos ha sido la discordia entre especialistas y directivos de la empresa, no se ponen de acuerdo al no tener en criterio aceptable para todos. Es una función directiva capaz de tener objetivos cuantificables, mensurables y de que es posible mediré su impacto de manera objetiva a nivel global de la organización. Esta es un función que acepta solamente una evaluación cualitativa en términos de conducta o cuando más en términos estadísticos. Cuando se habla de dirección estratégica se refiere a unos de los principios de dirección empresarial, que aquello que no se diagnostica no se puede controlar, ya que le diagnostico constituye una función nueva del enfoque estratégico. Y lo que no se controla tampoco se mide, y de no medirse ni controlarse jamás se podrá planificarse sobre bases objetivas, se afectaran las decisiones sobre todo incluyendo las decisiones estratégicas. A partir del cuestionamiento e insuficiencias tenemos varios problemas en uno con relación al estado de desarrollo en que se encuentran los recursos humanos como función y como área organizativa en las empresas para tratar de alcanzar y desarrollar la etapa del perfeccionismo empresarial. Un estudio que se está llevando hace dos años por el instituto de estudios e investigaciones del trabajo, está buscando investigar todo lo relacionado con la gestión de los recursos humanos en las empresas. Verificando su incidencia en la dirección de la empresa, verifica un bajo o nulo nivel de integración. Ubica esta área y las actividades que desarrolla más cerca de la función y las prácticas tradicionales que de las nuevas que son necesarios implementar. Antes de empezar a hablar de la medición del impacto de los recursos humanos en los resultados de la empresa hay que hacer una reflexión teórico-conceptual, que tanto se rechaza esa práctica. Es difícil definir el capital humano o el recurso humano por la formación y la valoración financiera de lo que puede producir o en lo que se revierte el valor de la empresa, que se puede resumir rápidamente como la selección, capacitación y elevación de las competencias individuales, eliminando el valor de los elementos de orientación social de los individuos., por ejemplo sus valores, intereses, necesidades y sus motivaciones. Ambos conceptos se verán limitados, sin considerar las capacidades grupales, colectivas y de la organización como parte del capital humano o del capital intelectual que necesitara de una organización social determinada. No podemos abstraernos de esa relación social, ni dentro ni fuera de la entidad y que esa capacidad productiva de la fuerza de trabajo es causada solo por la formación, lo que es la capacitación. La revolución informática y la comunicación, que aplicado en la empresa llevaría a nuevos estilos y métodos de dirección. De esta teoría a la práctica o la valoración del impacto de la gestión de recursos humanos, sus indicadores cualitativos o de evaluación económica y financiera, basta consultar la escasa y valiosa bibliografía para darnos cuenta de los numerosos problemas que nos enfrentamos. Simplemente para definir que se irá a medir y cómo hacerlo. Lo que no está claro es cuando se aboga por la medición y la valoración financiera del impacto, se deja a un lado o no la valoración cuantitativa el comportamiento individual y grupal y organizacional. Ambas deben ir cogidas de la mano. Para operar efectivamente, debemos partir de la consideración o principio que los recursos humanos siguen y seguirán siendo una función de la dirección con una dimensión social y comportamiento mental que su impacto será financiero. No estamos hablando de la evaluación económica del empleo, es decir la efectividad del empleo. Sin duda un empleo efectivo y eficiente pasa por la efectividad de los recursos humanos. Todos estos elementos deberán combinarse adecuadamente para reflejar este impacto a nivel global y a que los recursos humanos son una función presente y con incidencia en todas y cada una de las actividades y procesos que se llevan a cabo en las organizaciones, con elementos específicos que reflejan procesos determinados que sean importantes, y que permitirán valorar la gestión realizada. Lo que nos hace pensar es que se hace necesario reflejar y medir el impacto que tienen los recursos humanos. Teniendo en cuenta los siguientes factores de tecnologías, los procesos y las personas, factores que determina el funcionamiento de las empresas de hoy en día. En las últimas décadas ha habido importantes esfuerzos para cambiar lo tradicional de la función de los recursos humanos en el mundo y entre nosotros. Primero es importante que el personal del área sea especializado. Puesto que estamos lejos aún de la necesaria transfuncionalidad y la transdisciplinariedad que lo puede posibilitar, deben conocer la estructura, la tecnología, los procesos productivos o de servicios, las relaciones con lo clientes y con los proveedores, para que puedan llevar a cabo una misión con eficiencia, eficacia y efectividad.
Diseño y aplicación de un Plan Estratégico de Recursos Humanos
Cuando creamos un plan estratégico de recursos humanos es una decisión bien importante que requiere un tiempo de reflexión sobre su oportunidad y posibilidad del éxito. Un proyecto de esta naturaleza conlleva un compromiso de ambas partes, con la dirección de la compañía y con esta en conjunto y uno directo con la función de los recursos humanos y con su equipo de profesionales que la desarrollan. Debemos contar con las herramientas y recursos necesarios para que la operación sea eficiente y efectiva, tendremos un grupo de profesionales, capaz de diseñar el instrumento adecuado y de llevarlo adelante con el éxito. Podemos dar un ejemplo de una plan estratégico a corto plazo, entendiendo que deberíamos revisarlo periódicamente. Tener ese plan a largo plazo nos pone en riesgo de falta de realismo y elegir uno más corto nos habría obligado a plantearnos objetivos que carecen de ambición y de una perspectiva amplia para el futuro. Tenemos cinco conclusiones que nos ayudaron a tomar esta iniciativa. La función de los recursos humanos nos tenían que garantizar un logro de los objetivos estratégicos de calidad, rentabilidad y servicio al cliente. La dirección de recursos humanos deberá tener un compromiso como unidad de servicio para lograr los objetivos de la empresa y el desarrollo profesional de los empleados. Proveerle al departamento de recursos humanos de un marco global que garantizara la orientación común del trabajo de todos y cada uno de sus miembros. Proveer y otorgar objetivos concretos de gestión al equipo de recursos humanos y desarrollar su eficiencia. La función de los recursos humanos es capaz de aportar al negocio, presente y futuro de la empresa y establecer el carácter estratégico de su misión. Como se puede observar estas razones se pueden clasificar en tres grupos, las orientadas directamente a la eficacia de la empresa en su conjunto, las que pretenden mejorar la gestión interna del propio equipo de recursos humanos y por último se dirige al apoyo y promoción de la función de recursos humanos como tal. Su objetivo común es buscar la excelencia en la empresa a través de las personas. Para diseñar un plan estratégico de recursos humanos tendremos dos puntos el equipo y la metodología. Quienes intervienen en este equipo, El equipo del departamento de recursos humanos, deberán participar en este plan estratégico todos los profesionales de recursos humanos que van a ser los protagonistas en la aplicación y difusión de las acciones. El director de recursos humanos coordinará el proceso de elaboración y es responsable de su aprobación preliminarmente. El comité de dirección de la compañía es la que revisa y valida es plan estratégico. El director general es el que tiene la facultad de aprobar el plan estratégico. El comité de seguimiento formado por el director y de todos los responsables de la gestión de cada una de las aéreas de recursos humanos, selección, desarrollo, formación, relaciones laborales, compensaciones y administración, comunicación interna, planificación, organización y salud laboral. Se ocupara de controlar la correcta ejecución del plan estratégico en su funcionamiento. Habría que incluir a cada uno de los responsables de los diferentes planes de acción que el plan estratégico integra, así como a otro personal de la empresa que participa activamente en su ejecución, porque hay proyecto que cuya aplicación directa corresponde al personal de línea. En cuanto a la metodología para elaborar un plan estratégico de recursos humanos se siguen tres etapas sucesivas, la primera de análisis donde se obtiene un resultado completo del diagnostico de la situación. La segunda es la documentación la cual el resultado es la documentación, cuyo resultado fue la redacción del plan estratégico de recursos humanos y la tercera el desarrollo se concretan en los diferentes informes de seguimiento y control sobre la aplicación del plan estratégico. En la etapa de análisis obtendremos conocimiento suficiente sobre cuatro aspectos básico para la empresa. La operativa del negocio, procesos de trabajo, los clientes y los productos. La estrategia, cultura, misión, objetivos, definición del mercado y competencia. Un entorno empresarial sobre todo el sector y las empresas competidoras. La plantilla propia, todos los perfiles profesionales, competencias. Vamos a identificar nuestros puntos débiles y nuestros puntos fuertes, las amenazas y las oportunidades de desarrollo con el análisis DAFO realizado desde el punto de vista de recursos humanos, la conclusión logramos una visión clara sobre donde estábamos y hacia donde debíamos orientar nuestros esfuerzos con mira al futuro. Esta va a ser la base para creación de nuestro plan estratégicos de recursos humanos donde se estructuran cinco apartados: misión y valores del equipo de recursos humanos, objetivos y políticas, planes de acción y plan de gestión. Como resultado, contamos con el texto de nuestro plan estratégico de recursos humanos. Es hora de comenzar a trabajar en la mejor disposición posible. La última fase del proyecto: la aplicación del plan, en la que gestionaremos los diferentes planes de acción a seguir, la actividad fundamental en este periodo es la comparación entre objetivos y resultados, un seguimiento activo, ordenado y permanente de nuestros compromisos, para así lograr los objetivos establecidos por la organización y cumplir con las metas de una manera efectiva y eficiente.
Modelo de gestión de Recursos Humanos
Con la creación de que los recursos humanos en la empresa son una fuente de ventajas competitivas sostenible ha propiciado una línea de investigación sobre la integración del estudio de la dirección de los recursos humanos .Veremos un modelo de exploración de los sistemas de gestión de recursos humanos basados en la aportaciones de la dirección estratégica de la empresa. Este estudio explorara los modelos de los recursos humanos en las empresas, así como la relación que estos tienen con otros elementos tales como el contexto organizativo de la institución y con el resultado financiero de las empresas. Este modelo tiene dos dimensiones de análisis , primero el alcance que tiene la gestión de recursos humanos en la empresa por su ámbito de actuación en cada empresa y segundo ,las practicas de gestión o herramientas utilizadas en el proceso de dirección de los recursos humanos en la empresa. En estos casos se han explorado 8 características reconocidas por la gestión de recursos humanos: contexto organizativo, planificación de recursos humanos, sistema de retributivos y de administración, procesos de reclutamiento y selección, formación y desarrollo profesional, relaciones laborales, gestión de salida de los recursos humanos y sistemas de información y control. La gestión de los recursos humanos se considera como un elemento esencial en los modelos de dirección estratégica de las empresas. Una perspectiva de trabajo para el estudio de la gestión de la problemática planteada es la que se analiza la adaptación de esta gestión a las estrategias organizativas, contraponiendo el sistema de contratación externa de empleados al sistema de desarrollo interior del potencial humano. Esto trata de medir el grado de adecuación de las estrategias de recursos humanos al conjunto de las estrategias corporativas de los grupos. Otro estudio de enfoque es la aplicación de la teoría de los recursos y capacidades. Se reconoce la dificultad para considerar como un verdadero recurso empresarial el factor humano y ello a causa de la no escrita propiedad empresarial de aspectos claves en el factor. La dirección de recursos humanos deberá elaborar y poner en marcha estrategias de personal que puedan integrar a los empleados de las compañías para una eficiencia efectiva en el uso de los recursos empresariales. La comunicación el trabajo en equipo con la colaboración de los recursos humanos facilitan las capacidades de la gestión empresarial. En investigación en las últimas décadas en cuanto a la dirección estratégica de recursos humanos se han interesado en la explicación sobre cómo cada organización empresarial puede crear ventajas competitivas con todo su personal para mejorar la gestión empresarial. Las funciones de la gestión de personal aplicadas a la práctica de la dirección empresarial competitiva han sido reconocidas y analizadas por la literatura (Husein) mencionando que esas prácticas universales solo pueden alcanzar un alto valor si están alineadas con las estrategias del negocio. De acuerdo a estos estudios mencionados hemos sintetizado en ocho grupos: responsabilidades del contexto organizativo, planificación de recursos humanos, sistemas retributivo y de compensaciones, reclutamiento y selección, formación y desarrollo profesional, regulación laboral, gestiones para la salida de personal en la empresa y sistemas de información y control. Para que el ejercicio de la responsabilidad en cada área de gestión, tienen que tener herramientas especificas de trabajo que contribuyan a la capacitación y desarrollo del capital humano en la empresa. Para mejorar la productividad y consecuentemente el rendimiento de la empresa debemos tener una buena selección de personal con métodos y criterios "ad hoc ", su formación el sistema de compensaciones e incentivos, y un buen clima laboral adecuado, y un sistema de promoción basado en las competencias individuales. La gestión de personal lo que realmente busca es una mayor efectividad en el alineamiento estratégico de cada empresa. Los recursos humanos tienen tres componentes esenciales, el grupo humano que dispone la empresa, sus habilidades y conocimientos profesionales, estos deberán ajustarse a las necesidades estratégicas de la empresa. El comportamiento cognitivo y la relación entre equipos y individuos comprometidos para alcanzar el éxito de la empresa. El sistema de gestión estratégica de personal integra diferentes practicas, diseño de tareas y responsabilidades, entrenamiento, sistemas de retribución basados en el desempeño. Estos tres componentes son una ventaja competitiva si su posición es armónica entre sí, se configura su posición a un alto nivel de cumplimiento y además sus componentes tienen el pueden adaptarse a las variaciones estratégicas de la empresa.
La Motivación en la Administración de los Recursos Humanos
Porque para las empresas es importante en su administración la motivación y cuáles serán sus resultados. Cuando estudiamos la motivación preguntamos el porqué de la conducta humana, porque las personas se comportan como lo hacen. Cuando hablamos de motivación en la administración de los Recursos Humanos o, en términos más precisos de conducta motivada, nos referimos a la conducta que tiene 3 características distintivas, la primera, la conducta motivada es sostenida, esto es persistente por periodos de tiempo relativamente largos, segundo es dirigida hacia la realización de una meta y tercero es una conducta de una necesidad sentida. Se han utilizado varios términos para describir la fuerza motivantes de la conducta humana. Algunas de estos términos son necesidad, empuje, aspiración y deseo, cada termino tiene un significado preciso, estos pueden ser agrupados para nuestro propósito , ya que cada uno es sentido y reconocido por el individuo como una fuerza motivante. Podemos mencionar si los esfuerzos de las organizaciones para motivar a los empleados han de ser exitosos la gerencia debe crear un medio para satisfacer necesidades ya existentes en el individuo. Pero para motivar a los empleados debemos conocer lo más posible sobre las necesidades fundamentales del hombre. Maslow presento un modelo que se apoyo en la jerarquía de las necesidades humanas, estas son necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de afecto, necesidades de estima y necesidades de auto – realización. Hay dos tipos de motivación, la motivación intrínseca que es la que nace con los individuos y obedece a los motivos personales y por el otro lado está la motivación extrínseca, que es puramente externa. Durante el transcurso de los años vemos estos efectos de motivación en los empleados. Podemos citar la teoría de McGregor de la teoría x, y, donde la teoría x decía que los empleados no sabían tomar decisiones, que había que estar dándole órdenes para que realizaran su trabajo, el hombre común por su naturaleza prefiere rehuir de sus responsabilidades, ser dirigido y obtener seguridad. La teoría (y) menciona trabajadores que son auto- suficientes que realiza sus labores sin instrucciones porque ya la conocen, están motivadas y esto le sirve como un reto para alcanzar metas, entienden la participación como un elemento motivador gratificante en su área laboral. El presente resumen de la motivación y la manera en que esta se instruye por los conceptos de sí mismo y el medio ambiente, ha sido presentado en términos generales. La organización deberán crear necesidades sentidas dentro del individuo o debe ofrecer un medio de satisfacer aquellas necesidades ya existentes en el individuo. La motivación principal es la utilidad. Para que una empresa y el personal obtengan sus objetivos y logren sus metas donde esta logre el beneficio del personal altamente capacitado productivo y motivado y en cuanto al personal esta motivación le permite crecer como profesional y lograr más conocimientos esto sería el resultado de una ecuación que el resultado sería una mayor producción y de mayor calidad, este personal formara parte de una familia para la organización.
Administración de Recursos Humanos
La administración de los Recursos Humanos es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello con una estructura y con un esfuerzo humano coordinado. El esfuerzo humano resulta ser vital para el funcionamiento de cualquier organización, si el elemento humano esta positivo para realizar su esfuerzo, la organización funcionara, si no lo hace así la organización no funcionara. Por eso que toda organización deberá prestar atención a su personal para poder lograr que trabajen de manera eficiente y efectiva. En el funcionamiento la administración se efectuar a través del proceso de administrativo, planificar, dirigir, organizar y controlar. Para lograr sus objetivos la organización requiere de una serie de recursos estos le permitirán lograr a la empresa alcanzar los objetivos y metas que tienen establecidas. Existen tres tipos de recursos. El primero es el recurso de materiales, Este se constituye de las plantas físicas el capital, las maquinarias, la materia prima etc. El segundo lo es el recurso técnico, trabajaran con los sistemas, el organigrama, procedimiento. El tercero es el recurso humano, no solo se trata del esfuerzo humano sino de otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad como experiencias, motivación, conocimientos, aptitudes, habilidades etc. Porque entendemos que la Administración de los Recursos Humanos es importante, cuando estudiamos y analizamos las diferentes empresas encontramos que existen muchos trabajadores que no están satisfechos con su empleo actual o con el clima organizacional y esto se ha convertido en una preocupación para los gerentes. El gerente tiene que actuar de manera efectiva y eficiente porque son las personas claves en el uso de técnicas y conceptos administrativos de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el área laboral. Estas técnicas impactaran grandemente al desarrollo y funcionamiento de la empresa. Por ejemplo en el caso de la empresa la producción es el problema al que se enfrenta, pero la solución lo sería el personal. Estas técnicas de la administración de personal que son aplicadas tanto por los departamentos de administración, como también por los gerentes de línea han tenido un gran impacto en el desempeño y la productividad del personal. La administración de los recursos humanos establecerá la diferencia en cualquier organización creara una relación efectiva entre los empleados y la organización. Toda persona tiene su propia filosofía en cuanto a su experiencia, educación, conocimiento y antecedentes, sin embargo esta filosofía debe evolucionar continuamente en la medida en que las personas adquieran nuevos conocimientos y experiencias. La necesidad de motivar a los empleados puede afectar la filosofía propia del personal. Ejemplo una vacante de un puesto donde hay varios candidatos cuales son los requisitos y cual motivarte seria que esa persona seleccionada permanezca en ese puesto y sea eficiente. Por tal razón para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupara un puesto vacante dentro de la organización lo primero que se debe realizar es un análisis de puestos. El objetivo principal de esta selección es poder integrar todas las características individuales, capacidad, experiencia, a los requisitos del puesto. Si la empresa no logra una buena integración entre el individuo y el puesto es donde no se puede lograr la satisfacción del empleado. Dentro de estas prácticas de selección se desarrollan un gama de actividades que serán de gran herramienta para la administración de los Recursos Humanos, análisis de puesto para poder estudiar completamente al candidato tenemos, que estudiar las actividades del puesto, comportamiento humano, estándares de desempeño , contexto del puesto y requisitos de personal. Toda esta información recopilada será utilizada por la administración de recursos humanos para el reclutamiento y selección de la personal que se reclute. En fin la administración de los Recursos Humanos será la responsable de proveer todos los recursos y herramientas necesarias a todo el recurso humano para lograr cumplir con sus metas de una manera eficiente y efectiva.
Dirección por valores en relación al cambio cultural
En este tema resaltaremos la importancia en la práctica de la dirección por valores como una herramienta estratégica en la gestión de cambio. Tenemos que informar sobre los aspectos que hacen posible ese cambio cultural, creando un punto de vista que lo que busca es humanizar la gestión en forma diferente a lo que siempre está establecido. Estos estudios es la explicación de las fases que componen este nuevo tipo de dirección. Estos resultados establecen la importancia de verdadera intención del cambio, el desempeño de un líder, la formación de grupo de proyectos y la implementación de sistemas de retroalimentación que deberán ser utilizados por todos los asociados de la organización, como también la práctica de los valores comunes. Estos aspectos no existían en el pasado en los sistemas de gestión. Obstaculizando la eficacia de la aplicación del cambio. Tenemos diferentes elementos que caracterizan a nuestra época, la incertidumbre, el cambio, por los que es necesario aplicar nuevos principios y valores para corregir y asegurar su viabilidad en un entorno que es cada vez más exigente y competitivo. Tenemos que evitar utilizar las técnicas tradicionales como la dirección por instrucciones por que resultan ser insuficientes, utilizaremos la dirección como una herramienta de liderazgo que su resultado primordial es el desarrollo óptimo de la empresa y la realización humana y profesional de todos los asociados. La dirección de por valores es una nueva forma de entender y aplicar nuevos conocimientos. Es una integración del desarrollo organizativo que pretende desarrollar el pensamiento de una asociado dentro del pensamiento directivo. Podemos definir cultura organizacional como la que se refiere a la percepción común que es compartida por los miembros de la organización, el cambio cultural, implicara resistencia como cualquier otro cambio ya que cuando esta no exista no hay cambio que gestionar. Un cambio de cultura es un aprendizaje que consta de unos elementos importantes, el liderazgo debe existir donde la persona posea voluntad, compromiso y capacidad de asignar suficientes recursos para lograr alcanzar el éxito. El líder deberá poseer una visión global, desarrollar todas las capacidades de los empleados. Trabajaran en formación de grupo tomando decisiones colectivas con una retroalimentación efectiva. Definir la misión, la visión y los valores serán claves para la nueva cultura de la entidad. Esta dirección de valores supone iniciar el proceso establecido de los valores de la visión y misión y luego mirar hacia la realidad, lo contrario a lo que se creía antes. La formulación de la visión colectiva es identificar hacia donde se encamina la empresa y que recursos son necesarios para lograr ese camino al éxito que toda compañía sueña obtener.
Conclusión
En nuestros temas desarrollados reconocemos el Recurso Humano como el recurso más importante que existe en el mundo. Esta administración de Recursos Humanos lo que busca es introducir de manera eficiente y efectiva el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, promoviendo que la empresa sea más efectiva como resultado de las selecciones y contrataciones de los mejores talentos que deberán realizar una magnífica labor para con la compañía . El recurso humano sirve grandemente para proveer herramientas y recursos necesarios a todo el personal, funciona como corazón organizativo de la empresa que busca el mejor desempeño de la organización, tomando en consideración la integración efectiva con el personal, para así establecer la diferencia, rompiendo con los estereotipos.
Bibliografía
1. Administración de personal y recurso humanos. William B. Werther, Jr. Keith Davis. Editorial: Mac Graw – Hill quinta edición; Mexico.1986.
2. Promoción, Conceptos y Estrategias. John Burnett.Editorial: Mc Graw Hill. Edición única. Colombia.2000.
3. Administración de Empresa. Atipen Robbine. Editorial: Mac.Graw Hill. Edición 5a.Mexico.1987.
4. Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución practica.Prentice.Hall, Madrid.2006.
5. El modelo de gestión de recursos humanos: un enfoque tradicional nuevo sobre gestión de personas. Rodríguez Serrano, Juan Carlos UOC (Universisdad de Oberta de Catalunya), 2004.
Autor:
David Bermudez Rosado
Organizational Behavior
Atlantic International University
Honolulu, Hawaii
Fall, 2014, 14 January, 2014
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