Comportamiento Organizacional

Introducción

Modelos de Comportamiento organizacional

Todas las organizaciones pueden alcanzar sus metas al crear, comunicar y operar un sistema de comportamiento organizacional. Veremos elementos importantes de un buen sistema de comportamiento organizacional. Estos sistemas existen en toda empresa, pero algunas veces de manera distinta. Tienen la oportunidad de ser exitosos si se crean de manera consciente y se examinan y actualizan periódicamente para satisfacer las nuevas condiciones que surjan. Los propósitos del sistema de comportamiento organizacional son identificar y luego ayudar a controlar grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados de las organizaciones que por metas debe de alcanzar. A veces los administradores pueden solo ser conscientes de ellas y reconocer el impacto, en otras puede ejercer un control sobre ellas. Podemos medir el desempeño utilizando tres criterios básicos, el desempeño o sea la cantidad y calidad de los productos y servicios y el nivel de atención al cliente. La satisfacción del empleado, se manifiesta mediante un menor ausentismo, retardos o rotación, o crecimiento y desarrollo personal, conocimientos de toda la vida y de habilidades que facilitan la continua posibilidad de hallar empleo. La filosofía de un modelo de comportamiento organizacional que sostienen los administradores consta de unos conjuntos integrada de creencias. Existen cinco grandes filosofías del comportamiento organizacional, autocrático Se usan el poder y la autoridad que es delegada por el derecho de mando, es un modelo que funciona algunas veces. La de custodia, produce una dependencia de los empleados para su organización, porque dependen de los recursos económicos que posea la empresa. El modelo de apoyo depende del liderazgo en vez del poder y el dinero. El liderazgo ayuda a la administración a crear un ambiente que ayuda a los empleados a crecer y lograr en beneficio de la organización las cosas que son capaces de hacer. El modelo colegiado es el trabajo en equipo que se realiza de manera efectiva y muchas veces rinde mayor resultados cuando hay operaciones en la empresa que no están programadas donde enfatizamos mucho en la motivación de los líderes. El modelo de sistemas refleja los valores propios del comportamiento organizacional positivo, que se centra en identificar, desarrollar y administrar las fortalezas psicológicas de los empleados. Estos modelos se pueden aplicar en diversas situaciones laborales pero siempre enfatizando la importancia del comportamiento del ser humano. Existen unos elementos importantes que los administradores deben seguir en el modelo de sistemas de comportamiento organizacional. Deberá apoyar el compromiso de los empleados con las metas de largo y corto plazo, entrenar a los individuos y grupos en destrezas y conductas apropiadas. Modelar y fomentar la autoestima. Mostrar preocupación y empatía genuinas por la gente. Ofrecer realimentación oportuna y aceptable. Influir en la gente para que aprenda continuamente y comparta ese aprendizaje. Ayudar a los individuos a identificar y enfrentar asuntos en forma ética. Estimular elementos de juicio mediante entrevistas, preguntas y sugerencias. Alentar a la gente a sentirse cómoda con el cambio y la incertidumbre. Construir equipos de trabajo cohesionados y productivos.

Este artículo contiene una panorámica relacionada a la función de los recursos humanos dentro de la empresa, donde se considera el sistema empresarial como un camino positivo al desarrollo de solucionar los problemas, que no solo centra sus objetivos en aspectos económicos, sino que le da gran importancia a las relaciones sociales dentro de las organizaciones. Nos indica además la importancia de la aplicación de la gestión de los recursos humanos en la organización.

En este mundo de globalización de vivimos tenemos que apelar al manejo efectivo recursos humanos que tan importante son. Esta situación necesita de alternativas e ideas acertadas empresariales que posibiliten la supervivencia de las empresas, y eficiente de los sistemas organizacionales y de la administración de nuestros que todo gira a través del nuevo entorno. El sistema empresarial es considerado como una vertiente eficaz a la solución del problema, se acepta a la empresa en todas plenitud dentro de su organización socioeconómica, no solamente sus objetivos están centrados en aspectos económicos, sino que se le da gran importancia a las relaciones sociales dentro de la organización. Y se ha mantenido luchando consecuentemente enfatizando en aquellos recursos que son más sensibles a las modificaciones existentes , se trata de una nueva forma de gestionar el capital humano en la empresa, y la manera de extender lo que es la función de los recursos humanos en la empresa.

Los recursos humanos mejora con eficiencia y eficacia la función de su área para aportar servicios a la empresa de manera completa. Es un proceso que asegura que todas las estrategias del departamento funcionen, donde intenta agregar valor a la empresa y define la visión y la misión y prioridades de la función de recursos humanos. Cuando se está trabajando con la elaboración de estrategias se requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la organización. Los gerentes de recursos humanos deberán establecer la diferencia y olvidarse de la administración arcaica en que flotaban, deberán convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos. Estas tareas comenzaran por la visión y misión de la empresa a partir de ellas y los centros de atención y objetivos principales que son los valores y puntos más importantes. Deberán establecer la calidad del producto o del servicio se fijaran los objetivos fundamentales del área de recursos humanos los cuales deben acompañar la estrategia general a través de la implementación de procesos pertinentes. Ese argumento es una de las razones del auge de las estrategias de gestión sobre todas las personas que trabajan en una empresa , y para conocer estas aplicaciones tiene que existir el desarrollo de las empresas que tiene que estar relacionado con las eficiencias de los empleados y toda gestión de potenciar al capital humano de una empresa va a beneficiar su gestión final y por eso es que se ha hecho necesario que las empresas inviertan en su capacitación , explorar sus habilidades y potenciar su trabajo para hacer más efectivo y eficiente el trabajo, mientras más preparado este el recurso humano de la empresa más satisfecho estará el consumidor a la hora de satisfacer sus necesidades. El proceso de gestión de recursos humanos cuesta, sería el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarropan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. Podemos definir el concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio beneficio empresarial logrando así la misión y visión de la organización para cumplir con su metas y objetivos a los largo de los años. En este proceso intervienen todos los miembros activos de la empres, entiéndase la dirección general con tareas de mando, los trabajadores base fundamental de una organización con la negociación de un contrato y los representantes del personal. La premisa estratégica es poner en funcionamiento a las personas de la empresa, se necesita definir las políticas de personal y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización. El propósito fundamental de la administración de los recursos humanos para lograr el éxito de una organización es mejorar las contribuciones productivas del personal hacia la empresa, que se consideren responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es objetivo a lograr de la administración de recursos humanos. Para lograr el éxito de la gestión de los recursos humanos y que esta logre el objetivo deseado es necesario su adecuada administración es por eso que se plantea que , la administración de los recursos humanos consiste en la planeación , organización , desarrollo y coordinación , así como la formación de grupos , el control de técnicas , capaces de promover el desempeño eficiente del personal , donde la organización será la herramienta que permitirá a las personas a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La actitud positiva de mantener a las personas en la organización con una actitud positiva. Esta gestión de la administración de recursos humanos de la organización capacitara preparara al personal para los nuevos retos y desafíos que enfrentar a la empresa, las nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos organizativos, basados en una nueva cultura de trabajo. Incluyendo al personal a la participación en la toma de decisiones, la responsabilidad colectiva y el compromiso con los objetivos de la organización, para así alcanzar el éxito de toda organización empresarial.

Planificación Estratégica de Recursos Humanos

En todas las empresas se planifica se reflexiona acerca de cuáles serán los planes a corto y largo plazo para organización donde se toman decisiones para diseñar y planificar el plan estratégico de la compañía, todo esto se realiza para conseguir unos objetivos concretos a alcanzar, donde todas esas decisiones se dirigen en la misma línea. Cuando se realiza esa planificación estratégica todo gira en torno a todos los departamentos e implica directamente a los diferentes directivos y responsables de la empresa. La planificación estratégica de la administración de los recursos humanos de la empresa permite analizar y detectar las áreas de mejora existentes en la actualidad , así como predecir las necesidades futuras que permiten suponerse del plan estratégico de gestión de la compañía, esta establecerá una serie de objetivos , estrategias y tácticas que en perfecta alineación con los objetivos estratégicos de la empresa permiten dar soluciones a aquellas necesidades detectadas , en el momento deseado. Tenemos que seguir con este plan de acción porque si no lo seguimos solamente queda en manos de su responsable, la improvisación. Existen unas decisiones que ocurren a diario y son fáciles de resolver que son las programadas que ocurren a diario y tenemos las no programadas que no ocurren a diario y son difíciles de resolver. La respuesta constante a demandas variadas que vayan surgiendo en el día a día, en el transcurrir de la marcha del negocio. Los que son responsables de la gestión de recursos humanos de la empresa pierden el enfoque global y general de su intervención, realizando únicamente acciones esporádicas a necesidades concretas. Esa intervención debe de ser ambiciosa teniendo en consideración todas las metas y objetivos que tiene la administración de recursos humanos. Esta administración además de ofrecer un marco de actuación concreto a su responsable, alineándose directamente con la estrategia general de la empresa deberá tomar decisiones correctas para el bienestar de la compañía esto será una herramienta eficiente de valoración y evaluación de la gestión de los recursos humanos en lo que se refiere al plan estratégico. Todo esto se realiza para poder alcanzar con las metas establecidas por la empresa. La gestión de los recursos humanos se convertirá en un continuado imprevisto, en el que cada día surgirán nuevas necesidades y problemas donde toda la organización tendrá la oportunidad de seguir el mismo camino a la misma dirección.

La Resistencia al Cambio en las Organizaciones y el Desarrollo de una Cultura en Sistemas de Información

Cuando las empresas implementan nuevos sistemas de información supone un nuevo reto para la forma de actuar de una organización. Hay un factor limitador en el éxito de los sistemas que no es la tecnología sino la incapacidad de las personas para aceptar el nuevo cambio. Este cambio conlleva unos retos donde debe haber una persona que asuma la responsabilidad de gestionar ese cambio que va por el mismo camino de la tecnología y de actuar como un líder del cambio, impulsando la innovación de la empresa a través de las tecnologías de información. Cuando hablamos de cambio es una modificación al diseño organizativo y a la estrategia o cualquier otra forma de influir en los asociados de una organización. Estos nuevos cambios pueden ser nuevas maneras de pensar a la hora de tomar decisiones acerca de la estrategia de la compañía, a trabajar en grupos , realizar el trabajo de manera diferente y una comunicación más efectiva y eficiente que logre un enlace entre los superiores y de maneras diferentes. Las personas se resisten al cambio cuando sus conductas son alteradas, si el cambio que se le solicita a esa persona viola ese contrato el individuo no estará dispuesto a cambiar rápidamente su conducta. Si ese cambio no altera su modo de comprender este contrato la persona se muestra más positiva al cambio. Si en este cambio el empleado no tiene una ventaja o algo que obtener a cambio de ese proceso estos piensan que ese contrato psicológico se ha alterado. Por las posibilidades personales el individuo puede resistirse porque la nueva conducta altera ese contrato psicológico. Muchas veces este cambio crea incertidumbre al empleado porque ellos no saben que va a significar estos cambio y que beneficios traerán. Unos de los efectos secundarios de la incertidumbre son los rumores del impacto que traerá este cambio, los mismos empleados traerán esos planteamientos entre ellos ocasionando un malestar en la organización, aun cuando no tengan relación alguna con los hechos ganan credibilidad en una situación en la que el grado de incertidumbre es muy grande para que pueda ser aceptado. Algunas soluciones que de alguna manera ayudan a esa resistencia al cambio son los gerentes que deben analizar la manera y forma de cómo ese cambio puede influir en esa persona, desarrollar cambio no creen un impacto negativo sobre aquellos que se le solicite. También deben trabajar con la implementación del cambio si es rápidamente la manera que se recibirá con mucha presión, ansiedad a las personas que no estén de acuerdo a ese cambio. Una comunicación efectiva que logre que ese impacto de cambio se pueda reconocer las cosas positivas y negativas que desde su génesis logra este proceso. En estudios realizados sobre el proceso de cambio se sugiere a un factor que acompaña a los cambios es la concienciación por parte de los afectados sobre el cambio. La compañía enfrentara cambios de conductas, el director general debe comunicar personalmente la necesidad de un cambio el mensaje debe ser claro sobre la necesidad del cambio y exponer de forma contundente la situación actual de la empresa. El proceso de introducción del cambio implica: Creación de una conciencia sobre la necesidad del cambio, confección de un diagnostico de la situación que crea la necesidad del cambio y determinación de la dirección del cambio, comunicación del cambio a los afectados y la supervisión del cambio y realización de ajustes en el caso de que sea apropiado.

El Desarrollo de una Cultura en sistemas de Información

Quienes son los usuarios de la información son las personas, para que sirve esa información, quien la utiliza, en definitiva la información solo es válida cuando alguien la utiliza eficientemente para algo. Nos centramos en las tareas puramente técnicas de procesar la información olvidándonos de la importancia de la información que es saber utilizar correctamente esa información. Se debe desarrollar una cultura hacia los sistemas de información , que todos los miembros de la empresa sean conscientes de la importancia que juegan en la empresa que acepten dicha importancia que entiendan cuales son las ventajas del sistema de información y que tengan una mente abierta y receptiva hacia estas nuevas innovaciones. El director del sistema de información tendrá un papel importante para ese nuevo compromiso organizativo. Se debe tomar en consideración una serie de factores: Cuando se seleccione el recurso humano analizar la experiencia o conocimientos en tecnologías de información o disponibilidad que tengan esos candidatos a asumir esos cambios estos deben ser todos los empleados de la empresa y no únicamente a los empleados del departamento del sistema de información. Formación, capactitacion, permitiendo la participación de los empleados a seminarios tanto dentro de la empresa como fuera de la misma. Muy importante la motivación incentivar, promover la incorporación de nuevos desarrollos o ideas en sistemas de información. Una estructura organizativa Todo el mundo deberá participar en este nuevo cambio del sistema de información incluyendo directivos.

Nuevas Tecnologías: Impacto en las empresas

Las nuevas tecnologías han llevado un cambio espectacular y contundente en todas las empresas. Los progresos en las denominadas tecnologías de la información, que abarcan los equipos y aplicaciones informativas y las telecomunicaciones, están teniendo un gran efecto a nivel mundial. Tenemos un nuevo modelo social, la sociedad globalizada en la que no existen fronteras en beneficio de los intercambios de ideas y mensajes, productos, servicios y personas. Los diferentes desarrollos tecnológicos como el internet, comunicaciones móviles, banda ancha , satélites , microondas , han producidos cambios espectaculares en la estructura económica y social en todo el mundo . La información se denomina como el causante de grandes cambios sociales, económicos y culturales, han producido una transformación de las tecnologías de la información y la comunicación ocasionando un impacto a todos los sectores de la economía y la sociedad. La expansión de todas estas redes de informáticas han hecho posible la universalización de los intercambios y relaciones al poner en comunicación a diferentes sectores de ciudadanos de muchos lugares y nacionales en una comunicación efectiva. Diferentes informaciones se comparten todos los días a través de estos sistemas en todo el mundo, informaciones políticas, militares, económicas, financieras, sociales, empresariales así como muchas más. Cualquier acontecimiento que ocurra en otros países ya sea económico y político ocurrido en un país puede tener una repercusión importante en la actividad económica de otras naciones. Mediante estos sistemas de información nos facilitan enterarnos de acontecimiento que ocurre a diario en todo el mundo. Este nuevo modelo de la sociedad globalizada nos permite acabar con las fronteras, en beneficio de los intercambios de ideas, mensajes, productos, servicios. Estos procesos de tecnologías de información están teniendo un gran efecto , se dice que estamos en un nuevo tipo de sociedad llamada Sociedad de la Información o Sociedad de Conocimiento que remplaza los modelos socioeconómicos precedentes, la sociedad agraria y la sociedad industrial. Con estos sistemas de información podemos saber en cuanto a la organización emprearial se refiere, que desean los clientes, que hace la competencia, donde y a quien se puede comprar y vender en mejores condiciones, que cambios legislativos pueden afectar a la empresa. Con toda esta información mundial se nos hace más efectivo tomar mejores decisiones en el momento preciso. Por esto las empresas invierten en las tecnologías de información son para ellos muy importantes porque permiten obtener y procesar muchas más información que los medios manuales. La tecnología de información es un instrumento sumamente esencial para el funcionamiento de las empresas y su desarrollo. La influencia del Internet ha causado un cambio espectacular y drástico en todas las empresas, en esto últimos años es considerado como un elemento revolucionario, seguido de la telefonía móvil. Este sistema de internet se ha hecho indispensable en casi todas las empresas este sistema es efectivo para todas estas organizaciones no importa el tamaño de la misma ni lo abarcadora que sea.

Integración de Recursos Humanos

La integración es obtener todos los recursos humanos, elementos y materiales que la organización necesita para la operación efectiva y eficiente de los servicios. Es la función administrativa que se encarga de conseguir todo el personal de la organización, la que pone los recursos y herramientas necesarias para poder operar efectivamente, mediante unos planes establecidos previamente. Se entiende por integración, la selección de personal competente para los puestos de la organización, donde se reúnen todos los elementos materiales, económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar las metas y objetivos establecidos. El padre de la administración científica Frederick W. Taylor mencionaba que había que seleccionar a la persona adecuada para el puesto adecuado, la persona seleccionada tenía que poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un puesto en la compañía. Los recursos humanos tienen que acoplarse a las características de la empresa y no esta a los recursos humanos. En ocasiones en niveles altos administrativos y directivos si existe cierta adaptación de la función del personal, pero en término generales el hombre es lógico que se adapte a esta función, esto en cuanto al hombre se refiere. Herramientas La organización debe considerar plenamente de los elementos que los diferentes puestos requieren para ser eficientes a la hora de realizar sus trabajos. La organización se encargara de proveer todos esos elementos administrativos necesarios para poder desempeñarse de manera eficiente y efectiva a las obligaciones que requiere el puesto. Deberá existir una integración adecuada del elemento humano en la empresa que dependerá de su adaptación al ambiente de la organización, su desarrollo y su eficiencia dentro de la empresa. Existen unas técnicas de Integración de Recursos Humanos, que personas externas se convierten parte de la organización con un desempeño efectivo y eficiente, las conoceremos a continuación: Reclutamiento, buscar dentro del núcleo de personas ajenas a la empresa, que se conviertan en posibles candidatos para la organización. La selección tiene la responsabilidad de escoger entre los diferentes candidatos los que sean más aptos para el puesto. La introducción su finalidad es incluir al nuevo elemento al grupo social de la empresa que formara parte en la forma más rápida y adecuada. Capacitación, es la enseñanza por parte de la organización que se le brindara al trabajador en su puesto. Desarrollo, desenvolver a los recursos humanos para así lograr su máxima realización en la empresa para que funcione de manera efectiva y eficiente. El reclutamiento se distingue de dos aspectos, las fuentes de reclutamiento y los medios de reclutamiento. Existen diferentes fuentes de reclutamiento, mediante las escuelas, los sindicatos, agencias de colocación, personas recomendadas por los propios trabajadores, y personas atraídas por la fama de la empresa. Por su parte los medios del reclutamiento, una requisición de un sindicato muchas veces puede ser un banco de talento juzgado como malo pero lo cierto es que es una fuente de abastecimiento muy buena. Se puede hacer una solicitud escritas a empresas que no necesiten ese recurso humano, muchas veces se obtienen muy buenos resultados. Se utiliza los siguientes medios para solicitar trabajadores el cual mueve muchas masas y que ha demostrado ser un medio adecuado estos son la radio, la televisión y la prensa. Aunque los costos sean elevados pero al final es efectivo. En la selección lo más usual es hoja de solicitud, se podrá obtener datos generales del solicitante, información sobre trabajos anteriores, datos sobre conocimiento adquiridos que encabezara todo el expediente en el área de personal. La entrevista, Nos permite interactuar con el solicitante es un instrumento muy valioso, nos aclara todos los datos que hay en la solicitud. El entrevistador deberá preparase antes de una entrevista con las preguntas que realizara, para lograr un ambiente de confianza y amistad que le puedan facilitar las respuestas para lograr maximizar la entrevista. Tenemos dos tipos de introducción, la introducción general de la empresa que se realiza en el departamento de personal, donde se le entrega el contrato de empleo a la persona para que lo firme, se le da la bienvenida y muy importante se le entrega el manual del empleado donde se encuentran las políticas de la empresa en cuanto al recurso humano se refiere. Introducción en su departamento o sección, Se le explicara de una manera detalla de su trabajo a raíz de su descripción de puesto correspondiente presentación a sus compañeros de labores se le enseñara los diferentes sitios de abastecimiento para su operación. El entrenamiento asegura que el personal este adecuadamente entrenado y prepara no solamente a incrementar la cantidad y calidad de la producción, si no la seguridad, la satisfacción en el trabajo y el ajuste personal de los empleados. Esto se realiza para llevar los conocimientos y sus habilidades hasta un nivel satisfactorio. El entrenamiento puede realizarse en, las oficinas principales de la empresa, en las sucursales, en instituciones dedicadas a ofrecer cursos de adiestramientos o visitando a otras empresas. El desarrollo del recurso humano, toda persona que entra a una empresa necesita recibir un desarrollo de aptitudes y capacidades que posea este desarrollo perpetuo pero es más necesario para trabajadores de nuevo ingreso. Estos desarrollos suelen dividirse en, capacitación de obreros y empleados, capacitación de supervisores, desarrollo de ejecutivos. Todo supervisor requiere de dos capacitaciones diversas: la que necesita como técnico que va a dirigir un sistema especial de producción, ventas y servicios y la que requiere para dirigir personal como jefe. Este desarrollo de ejecutivos tiene tres aspectos: Capacitación, brindar la preparación teórica al candidato seleccionado para llenar su puesto futuro con toda la eficiencia posible, esto pueden ser, cursos formales dentro y fuera de la empresa, becas. Adiestramientos, no serán teóricos sino la práctica que le es indispensable para que los primeros sean útiles, rotación planeada, estudio de casos, encomienda especial de problemas. Formación, se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actuales para que vaya creando el status que le dé sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de el un buen ejecutivo.

Modelos en la gestión de los Recursos Humanos

La evaluación del funcionamiento de los trabajadores es una de las actividades más importantes dentro de la gestión de los recursos humanos, es una de las formas y métodos de luchar contra la irracionalidad de la utilización de la riqueza social y en el marco del proceso que desarrolla la empresa resulta imprescindible, porque permite detectar los problemas que con respeto al personal puedan existir, manteniendo a la empresa en el camino correcto para lograr sus metas. El funcionamiento de la gestión de los recursos humanos deberá existir en todas las organizaciones, convirtiéndose en un conocimiento transversal que recorre toda la realidad empresarial. Puede haber cambios en la organización en diferentes aspectos, pueden ocurrir situaciones de calidad, las variables económicas, los sistemas de información. En la medida que cambian estos elementos cambia también forma de gestionar los recursos humanos en la organización. Todo proceso de cambio que comience en una organización que no contemple la transformación con capacitación, evaluaciones de tareas, sistemas de compensación variables, perfiles más amplios, pueden perjudicar la eficiencia y la reducción en los costos. Para evitar estas situaciones la empresa deberá adoptar un nuevo sistema de gestión de los recursos humanos que le garantice que todos los trabajadores operen de una manera eficiente a la par con sus capacidades y actitudes. Si no trabajamos con eficiencia y eficacia en el desempeño individual y profesional todos los recursos adoptados se convertirán en perdidas, pero lo único que te exige la empresa es productividad en el trabajo realizado. Este modelo de gestión de los recursos humanos, es un procedimiento o método que indica cómo realizar dicho proceso y que tiene como objetivo fundamental su desarrollo y perfeccionamiento. Diferentes modelos que existen, funcionales, descriptivos algunos registran una secuencia en las actividades de recursos humanos, pero ayudan como guía metodológico para diagnosticar. La función de la gerencia de los recursos humanos es diseñar, establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de personal que facilitaran las funciones de selección, entrenamiento, clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicación. El foco de todas estas funciones va dirigido a un mismo foco común. Para lograr esta misión la gerencia de los recursos humanos debe proporcionar el adecuado funcionamiento de los subsistemas que la componen. Hay diferentes modelos que nos ayudan a la gestión de los recursos humanos, modeló por Werther Davis, este modelo expresa que la administración de personal constituye un sistema que tienen muchas actividades interdependientes que tienen una relación marcada entre si. Tenemos el modelo funcional, este modelo indica que la organización requiere de recursos humanos en determinada cantidad y calidad, permite satisfacer esta demanda mediante la realización de un sinnúmero de actividades. Modelo Beer, este modelo influencia a los empleados a la participación es considerada central actuando sobre los restante áreas o políticas por esa razón, los grupos de interés, con sus necesidades, motivaciones, actitudes. Con la aplicación de estos modelos nos sirve de guía metodológica para el análisis de recursos humanos y con su aplicación se puede diagnosticar los aspectos tratados anteriormente.

Los cinco Retos para los Profesionales de Recursos Humanos

Los profesionales de los Recursos Humanos nos enfrentamos con grandes retos hoy en día y hasta los próximos años m muchos retos han estado siempre, pero la falta de enfrentarlos incrementara el dolo r de loas organizaciones en el futuro. Mencionaremos y investigaremos estos retos que tienen los profesionales de los recursos humanos. El primer pasó tratar de identificar el significado de la administración del talento. No es suficiente como la administración de recursos humanos identifica esos talentos que las empresas contrataran. El objetivo no solamente arreglar el recursos humano, pero será mas importante asegurar a la gente correcta con las habilidades correctas en el lugar correcto y en el tiempo correcto, para que la organización ejecute la estrategia. Esa integración es solamente el medio para un fin determinado. El segundo reto es ir más allá de la brecha multi- generacional lo que busca es desarrollar practicas y procedemos para acomodar 4 a 5 generaciones diferentes. La gente no funcionara en generaciones de conjunto, la clave es retener y comprometer y tratar al cada individuo como tal y construir relaciones de confianza entre los superiores y sus colaboradores. El tercer reto que nos encontramos es subir al nivel siguiente en cuanto a las métricas de recursos humanos. Si se quiere adelantar y conseguir mas allá de la medición de la eficiencia y eficacia de los recursos humanos el tiempo para llenar una plaza, entrenamiento y empezar a medir la efectividad de los programas de recursos humanos, un ejemplo es la cantidad de personas a contratar efectivas durante un tiempo determinado, la rotación de personal eficiente deberá estar combinadas con la calidad de personas. Es sumamente importante para los recursos humanos resolver el debate de medir el impacto de todos los programas que tienen en la organización y su habilidad para ejecutar la estrategia del negocio. El cuarto reto, entender el impacto que tendrá la tecnología y no poder contar con ella. En la mayoría del los casos los recursos humanos fallan en tener una estrategia comprensible para la tecnología. Los recursos humanos deberán cosechar las recompensas largamente prometidas y que los proveedores están reclamando en soluciones de tecnología. En el futuro esa tecnología se volverá más eficiente para los recursos humanos, se volverá la administración de los recursos humanos más efectiva con dicha tecnología. Los líderes de recursos humanos necesitan una estrategia para hacer a su organización más efectiva y eficiente. El quinto reto, mantenerse al día en la s ultimas tendencias y su temas , el cambio que se experimenta en las organización es un reto donde las empresas deberán afrontar prepararse continuamente para alcanzar toda la información para luego encontrar el tiempo para analizar los posibles impactos que tendrán en sus organización , los recursos humanos es tan en su punto mas elevado y el mayor reto será ir mas allá de componer recursos humanos ( mas rápido , mas económico y mejor ) , y dejar de preocuparse acerca de llegar a convertirse en un socio del negocio. Dirigir ese reto y los cinco retos listados anteriormente tomara una combinación de inteligencia, responsabilidad, curiosidad, permitiendo a recursos humanos moverse de (que tan bueno necesito ser a que tan bueno puedo ser).

El cambio de paradigmas en la gestión de los recursos humanos

Entendemos por paradigmas el conjunto de conceptos que conforman la estructura mental atraves de la cual los seres humanos perciben tanto al mundo exterior y su sensaciones como sus experiencias personales. El conjunto de estos conceptos es el producto de la experiencia, el adiestramiento, la enseñanza y patrones culturales existentes en una sociedad. Estos se realizan individuales como a nivel social. Los paradigmas son nuestros ojos mentales en la cual vemos la realidad, sin estos ojos podemos contemplar el entorno, pero nuestra concepción del entorno no necesariamente responde a esa realidad, sino más bien a un plano al cual se ajustan las percepciones. La sociedad tiene capacidad de cambio, los paradigmas van evolucionando para adaptarse a los nuevos requerimientos para hacer factible la supervivencia tanto de los individuos como de la sociedad en sus conjuntos. La falta de adecuación de los paradigmas a las realidades nuevas quita la capacidad de supervivencia de los individuos donde los hace más frágiles e incapaces de competir. En los años setenta los industriales de Detroit no pudieron ver las amenazas de la industria motriz en Japón, porque sus paradigmas decían que eran lo mejor en vehículos, los más baratos, los mejores etc. Pues bien la realidad era otra totalmente diferente, y los directivos de las automotrices tardaron en tomar nota de esa equivocación. Este es un ejemplo de cómo una conceptualización errónea de la realidad puede llevar a la organización a la ruina. Actualmente estamos viviendo en el siglo 21 algo similar referente a la gestión de los recursos humanos. Estos recursos que son tan importantes para el desarrollo y desempeño de la organización para lograr su éxito deseado se ha estado administrando bajo paradigmas propios de una época pasada Una época en los cuales los niveles culturales, conocimiento y entrenamientos están muy por debajo de la época actual. Una época donde no existía la cantidad de información que existe hoy en día, una época donde los consumidores se adaptan a la oferta, no como es ahora donde la empresa debe adaptarse a las constantes exigencia de los consumidores. Aquella época era una controlada por barreras comerciales, al contrario de la existente que cuenta de mercados globales. Tomando en cuenta estas realidades los directivos y los empleados deben cambiar sus paradigmas, no solo para lograr el éxito sino por lo menos participar de la competencia. Estarán los directivos y personal preparado para desaprender y reaprender de manera continua. Yendo totalmente en contra de los conceptos más comunes de la gestión de personal, en la mayoría de las empresas accidentales surgen desde diversas perspectivas y autores la necesidad de reformular ciertos principios fundamentales.

Para volver más efectivas y eficientes las empresas tenemos los siguientes conceptos, toda la empleomanía deberá participar en la calidad, los servicios y las ventas, para contribuir a los objetivos fundamentales de la organización, así como la plena satisfacción de los clientes internos y externos. La calidad es obra de todos y no de un sector especialmente dedicado al control de calidad. El personal deja de especializarse en una sola tarea, pasando a tener importancia primordialmente la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo. La motivación deberá de ser conjunta para la incrementación de la calidad y productividad. Hacer partícipe al personal de las utilidades generales y como premio al trabajo en equipo. El trabajo deberá ser en formación de grupos. La participación de los empleados, tanto en la planificación, coordinación y organizaciones de las labores. Ver la capacitación como una inversión y no como un gasto. Hoy la mayoría de las empresas continúa en actitudes totalmente contrapuestas a las descriptivas, por ello la necesidad imperiosa de un cambio de mentalidad, de una redefinición y actualización de los paradigmas a los efectos de lograr por parte de la empresa una ventaja competitiva.