Contexto actual de la capacitación laboral en Cuba y tendencias que se perciben
Enviado por Vivian Infante Becerra
El mundo en general exige en la actualidad de profesionales competentes en cada entidad laboral, por constituir el principal recurso de las organizaciones, y es la capacitación de los mismos una de las vías fundamentales para propiciar la integralidad de éstos y el desarrollo de las entidades laborales, que se enfrentan a cambios tecnológicos constantes y a una agresiva competitividad en todos los sectores La capacitación de los profesionales es pues medular para la inserción con flexibilidad de las organizaciones en un entorno cambiante y constituye una de las bases para garantizar la eficiencia y productividad de las mismas. A través de la exposición de una síntesis de diversas tendencias de la capacitación en el Mundo y en Cuba, expresadas por diferentes autores y sintetizadas por las investigadoras, se realiza una caracterización de la capacitación como proceso, con el empleo del método de revisión documental, de lo que emana que no existe un modelo único para su desenvolvimiento, dependiendo del contexto en el que se desarrolla.
Current context of the labor training in Cuba and tendencies that are perceived
ABSTRACT
The world in general demands at the present time from competent professionals in each labor entity, to constitute the main resource of the organizations, and it is the training of the same ones one of the fundamental roads to propitiate the integralidad of these and the development of the labor entities that face constant technological changes and an aggressive competitiveness in all the sectors. The training of the professionals is then medullary for the insert with flexibility of the organizations in a changing environment and one of the bases constitutes to guarantee the efficiency and productivity of the same ones. Through the exhibition of a synthesis of diverse tendencies of the training in the World and in Cuba, expressed by different authors and synthesized by the investigators, he/she is carried out a characterization of the training like process, with the employment of the method of documental revision, of what emanates that an unique model doesn't exist for her development, depending on the context in which is developed.
Palabras Clave: Capacitación, profesionales, entidad laboral.
Words Key: Training, professionals, labor entity.
¿Qué es la Capacitación?
Según refiere el DrC Reynier García Rodríguez (2014) ¨ la capacitación es el proceso de enseñanza–aprendizaje en la actividad de estudio y trabajo, permanente, sistémico, planificado e integral con carácter contextualizado y encaminado a la satisfacción de las necesidades e intereses de las personas y la institución en que laboran éstas¨.
Entender la capacitación del personal como una necesidad, resulta imprescindible. No interesa si se trata de una empresa productiva o un organismo presupuestado. Importa poco también el sistema –socialista o capitalista- en que opere la institución. Capacitar los recursos humanos suma un número de beneficios tal, que no pueden ser negados con argumentos de valor genuino.
Bien clara está esa idea en Cuba y se ampara de manera legal en la Constitución de la República del 24 de febrero de 1976 -modificada en 1992-, donde aparece como constitucional el Derecho a la capacitación técnica o laboral.
En nuestro país, la capacitación queda definida en la Resolución No. 29/06 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social como "conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso."
La capacitación presupone entender el aprendizaje como un proceso que permita un cambio, por tanto está plagado siempre de nuevas exigencias. Éstas están dadas por el desarrollo de las empresas, que genera cambios constantes en las mismas, obligándolas así a desarrollar un sistema de capacitación permanente. Sólo de esta manera se garantiza que los trabajadores puedan enfrentar los cambios acaecidos en su espacio laboral.
Dentro de las razones que justifican la necesaria perpetuidad de los sistemas de capacitación puede citarse el hecho de que los conocimientos científicos y tecnológicos a nivel mundial se vuelven obsoletos rápidamente. A esto puede agregarse el vertiginoso desarrollo científico-técnico de la contemporaneidad, que produce constantemente un incremento de la información científica, técnica y de tecnologías.
¿A que está llamada la capacitación? Pues a desarrollar la competencia profesional de los recursos humanos, y con ello se entiende el "conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos, de servicios, y los requisitos de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones" (Ecured, 2015).
Los sistemas de capacitación en Cuba están normados por el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. Es este quien regula la capacitación profesional de los recursos humanos como un proceso permanente y bien planeado. Dicho proceso es visto como una inversión para el desarrollo de las organizaciones empresariales y tiene el objetivo supremo de que los trabajadores perfeccionen su capacidad laboral. De esta manera podrán estar aptos para responder a las constantes y cambiantes exigencias de su medio laboral, ya sea éste un proceso productivo o de prestación de servicios.
A partir de la consulta de la RM 29/06 en el Capítulo 2 Artículo 6 quedan recogidos 8 principios fundamentales de la capacitación, que expuestos de manera breve serían:
1 Proceso planificado, continuo, permanente, flexible y dinámico.
2 El jefe directo del trabajador es el máximo responsable de su capacitación.
3 Es una inversión y no un costo.
4 Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el aprendizaje.
5 Dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades en corto plazo.
6 Incluye a todos los trabajadores.
7 Estrecha relación entre la teoría y la práctica.
8 Se derivan del diagnóstico.
Y según queda establecido en el Capítulo 3, Artículo 8, para asegurar el proceso de capacitación y desarrollo de los recursos humanos la dirección de la entidad laboral debe:
1 Organizar y ejecutar el diagnóstico o determinación de las necesidades de capacitación de los trabajadores en correspondencia con los puestos de trabajo que desempeñan, los objetivos y las proyecciones de desarrollo de la entidad
2 Discutir y acordar con los trabajadores y las organizaciones sindicales los planes de capacitación y desarrollo elaborados
3 Elaborar y cumplir el plan anual de capacitación y desarrollo de los recursos humanos para dar respuesta a las necesidades identificadas
4 Organizar y coordinar las acciones de capacitación necesarias para resolver las necesidades de capacitación de los trabajadores que hayan sido identificadas
5 Asegurar los recursos humanos, materiales y financieros necesarios para esta actividad, que le permita contar con la base material de estudio, los medios técnicos, las instalaciones, los instructores y otros recursos que se requieran
6 Propiciar la incorporación de los trabajadores que lo necesiten a los distintos niveles del sistema de educación.
Con el propósito de dar solución a las necesidades identificadas dentro de una entidad laboral en el Capítulo 6 artículo 22 de la citada Resolución se plantean un número de acciones a tomar:
1. Adiestrar laboralmente a los recién graduados de nivel Superior y de nivel Medio Superior Profesional.
2. Formar nuevos trabajadores para ocupar plazas vacantes.
3. Formar a los trabajadores para desempeñar el multioficio y el perfil amplio.
4. Superar a los trabajadores para alcanzar el requisito de calificación formal, según la idoneidad. 5. Elevar la calificación de los trabajadores dentro del cargo.
6. Formar a los trabajadores para asimilar nuevas tecnologías, procedimientos y sistemas de trabajo.
7. Asegurar la superación continua de dirigentes y sus reservas.
8. Asegurar la superación profesional de los graduados de nivel medio, medio superior y universitario.
9. Dominar las tecnologías de la Informática e inglés.
Otro aspecto que también queda bien explicado en esta resolución tiene que ver con el presupuesto a emplear para la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos que "debe concebirse de forma que dé respuesta al plan confeccionado a ese fin y debe ser elaborado, presentado, discutido y aprobado, dentro del mismo programa establecido para el resto de las categorías del plan económico de la entidad." (Capítulo 9, Artículo 34)
Además, establece en su Artículo 35 que para elaborar este presupuesto deben tenerse en cuenta elementos tales como el estipendio de los recién graduados en adiestramiento laboral, el salario del personal que se prevé capacitar -en la entidad o fuera de ella- por un período mayor de un mes, la adquisición de recursos materiales para el desarrollo de la capacitación, el pago que se realizará a los instructores, la compra de materiales docentes y las acciones de capacitación fuera de la entidad.
Aunque puede existir quien señale la acción de capacitar como un gasto innecesario, lo cierto es que ésta debe ser vista como una inversión donde ambos ganan: entidad laboral y trabajador.
La Capacitación eleva el potencial del trabajador desarrollando sus habilidades y esto se traduce en mejores rendimientos para la empresa. Además, si se estimula el crecimiento profesional se garantiza un clima de motivación y mayores posibilidades de retención de los recursos humanos.
Los beneficios aparejados a un fecundo sistema de capacitación alcanzan incluso la esfera social. "Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no sólo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida." (Frigo) Esto sin contar el valor que reviste para el propio hombre multiplicar sus conocimientos, abriendo así el espectro de sus posibilidades y elevando los niveles de confianza en sí mismo.
En el caso de los trabajadores más jóvenes les ofrece las herramientas necesarias para desempeñarse con calidad y evita la decadencia en los conocimientos del personal más antiguo, si éste no ha sido reentrenado.
"La mejora continua es clave para los integrantes de una empresa, ya que les permite conocer las últimas tendencias y estrategias laborales y no quedarse sólo con lo que aprendieron en la universidad. Esto favorece su operatividad, creatividad y niveles de innovación por parte de los trabajadores (…)" (Capacitación laboral: un beneficio para la empresa y trabajadores, 2013)
Visto desde la parte del empleador, la capacitación le posibilita elevar la productividad, contar con personal más eficaz y garantizar suplencias competentes e inmediatas dentro de la misma institución.
"al tener dentro de sus propias filas a profesionales competitivos y capaces, es posible realizar planes de sucesión con colaboradores que ya conocen las políticas y objetivos de la compañía. Esto se traduce en grupos de trabajo duraderos y leales con la organización." (Capacitación laboral: un beneficio para la empresa y trabajadores, 2013).
En 2016 las tendencias actuales de la capacitación laboral son:
Revisión trimestral de los objetivos de desempeño de los empleados por parte de los empleadores, para la planificación anual de la capacitación (Bersin, 2015).
Los modelos de capacitación tradicionales están siendo reemplazados por herramientas de capacitación en dispositivos móviles, incorporando también las redes sociales, y un enfoque continuo (no en eventos aislados de aprendizaje / capacitación, sino en una actividad que ocurre de manera continua) (Bersin, 2015).
Los desarrolladores de programas de capacitación corporativas están prestando más atención a lo que necesita exactamente cada participante (Bersin, 2015).
El clima de rápido cambio en los negocios está creando una demanda mayor de programas de capacitación y desarrollo, con un incremento de 12% en el último año: la mayor tasa de crecimiento en 8 años (Bersin, 2015).
Debido a la demanda de empleados calificados más empresas se enfocan en desarrollar el talento que ya poseen (Bersin, 2015).
Los departamentos de capacitación están dejando de ser simples proveedores de educación, y convirtiéndose en curadores de contenidos y facilitadores de experiencias, desarrollando plataformas innovadoras que convierten el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores en un camino de autosuperación (Valenzuela, 2015).
La obtención de mayores niveles de compromiso, interacción y participación, por parte de los colaboradores que participan en un proceso de capacitación (Valenzuela, 2015).
Integración de sistemas de gestión del conocimiento con otras plataformas de gestión de RRHH (Silva, 2015).
Necesidad de las organizaciones de contar con el apoyo de empresas especializadas en el diseño e implementación de estrategias.
Capacitación virtual (Silva, 2015).
Capacitación semipresencial (Silva, 2015).
(15 de 03 de 2013). Obtenido de http://www.seminarium.com/capacitacion-laboral-beneficio-para-la-empresa-trabajadores
29, R. (2006). Resolución 29. Recuperado el 16 de 11 de 2015, de http://www.cecmed.cu/sites/default/files/adjuntos/Reglamentacion/res._29-2006.pdf
Bersin, J. (2015). Recuperado el 12 de 2016, de http://www.instare.com/web/index.php/category-blog/129-capacitacion-entrenamiento-consultora-consultoria-tendencias
Constitución de la República de Cuba. (31 de 01 de 2003). Gaceta extraordinaria No.3. La Habana, Cuba. Recuperado el 16 de 11 de 2015
Ecured. (2015). Obtenido de https://www.ecured.cu/index.php?title=Capacitaci%C3%B3n_en_Am%C3%A9rica_Latina_y_Cuba&oldid=637467)
Silva, R. (09 de 2015). Recuperado el 10 de 2016, de http://www.elogos.cl
Valenzuela, J. (2015). Recuperado el 12 de 2016, de https://www2.deloitte.com/cl/es/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html
Autor:
Taymi Breijo Worosz1,
Vivian Infante Becerra2
1-Pofesora Titular: Profesora Investigadora. Doctora en Ciencias Pedagógicas. Centro de Estudios en Ciencias de la Educación Superior. CECES. Universidad "Hermanos Saiz Montes de Oca". Pinar del Río.
2-Especialista de UEB Divep Pinar del Río. Licenciada en Economía del Comercio Exterior y en Contabilidad y Finanzas. Maestrante en Pedagogía Profesional.