Liderazgo y trabajo en equipo en el área bienestar social (página 2)

• Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

• Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinámico.  

3.- TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de líder que le ayuden a lograr sus metas. Históricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transición hacia la sexta). Ellas son:

A.- Edad del liderazgo de conquista.

Durante este período la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario despótico y dominante que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus impuestos.

B.- Edad del liderazgo comercial.

A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la función principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.

C.- Edad del liderazgo de organización.

Se elevaron los estándares de vida y eran más fáciles de alcanzar. La gente comenzó a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirtió en la capacidad de organizarse.

D.- Edad del liderazgo e innovación.

A medida que se incrementa la taza de innovación, con frecuencia los productos y métodos se volvían obsoletos antes de salir de la junta de planeación. Los líderes del momento eran aquellos que eran extremadamente innovadores y podían manejar los problemas de la creciente celeridad de la obsolencia.

E.- Edad del liderazgo de la información.

Las tres últimas edades se han desarrollado extremadamente rápido (empezó en la década del 20). Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan como se maneja la información. El líder moderno de la información es aquella persona que mejor la procesa, aquella que la interpreta más inteligentemente y la utiliza en la forma más moderna y creativa.

F.- Liderazgo en la "Nueva Edad".

Las características del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qué habilidades especiales van ha necesitar nuestros líderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas probables. Los líderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo. Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos. Tendrán que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrán que desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un margen de competencia.

4.- LA PERSONALIDAD DEL LÍDER

Genéticamente se transmiten ciertas características que conforman la estructura de la personalidad; un ejemplo claro es la inteligencia, ciertas aptitudes y algunas cualidades del temperamento.

Algunas aptitudes no son tanto una herencia genética como el producto del entrenamiento o del contagio. Ciertas características son consecuencia de un entrenamiento planeado por los padres o por los educadores: el niño empieza a responsabilizarse de su vestimenta, de sus juguetes y recibe gratificaciones o frustraciones del exterior según sus éxitos o sus fracasos. Esto va modulando su personalidad. La Psicología moderna está en la línea de lo expuesto por Vallejo-Nágera, dando una importancia relativa a los genes, sobre todo para comportamientos primarios (como puede ser la ira y su control) y un mayor peso al aprendizaje posterior. El ambiente en el que nos desenvolvemos, especialmente en las etapas tempranas de la vida, moldea nuestra personalidad.

5.- LA FORMACIÓN DEL LÍDER

El hecho que nuestra experiencia personal nos dote de capacidades naturales para ejercer como líderes, no debe confundirnos: Un líder puede construirse o potenciarse por la formación.

El único requisito para llegar a ser un buen líder es la voluntad de serlo. Si se tiene voluntad, se puede emprender una autoformación (por ejemplo, basada en lectura y puesta en práctica de los principios del liderazgo) o una capacitación formal basada en cursos, seminarios o Coaching. El coaching es un cierto tipo de relación que se establece entre dos personas en las que el instructor facilita el éxito (u otra meta pactada) de la otra persona mediante formación y enseñanzas personalizadas.

6.- ESTILOS DE LIDERAZGO

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los líderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en relación con sus seguidores. El enfoque más común para analizar el comportamiento del líder es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el más importante ha sido la descripción de los tres estilos básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

a.- El líder autócrata:

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

b.- El líder participativo:

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

c.- El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal:

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; sólo se analizaron tres de las posiciones más definidas.

En una época, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovían como la panacea para todas las necesidades de supervisión. La mayoría dio énfasis a la administración participativa, aunque el estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposición al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en la sociedad dinámica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idénticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idénticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación.

En pocas palabras, un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, en tanto que otro estilo puede ser más útil silos factores cambian.

7.- CARACTERÍSTICAS QUE DEFINEN A LOS LIDERES EFECTIVOS

Líder Efectivo-Líder Ineficiente

• Su lema es el trabajo en equipo-Su lema es ser la cabeza

• Guía a sus empleados-Los obliga a avanzar

• Consigue que se le obedezca en forma voluntaria-Se le obedece obligatoriamente, tras haber impuesto su autoridad

• Da el ejemplo-Exige que sus subordinados hagan lo que él no es capaz de hacer

• Sabe respetar-Exige respeto

• Es un buen educador-Demuestra lo que sabe hacer

• Crea un ambiente grato-Inspira temor

• Toda empresa tiene metas que cumplir, pero esto es una cadena que parte del bienestar de sus empleados, es decir, si ellos están bien, el proceso llegará a buen fin.-Lo único importante en una empresa, es alcanzar los fines planeados

• Se comunica-Exige

• Se adapta a los cambios-Es inflexible

Un buen líder sabe entonces, que el resultado de su trabajo va influir en sus subordinados y viceversa, el de ellos influirá en él y de todos en su conjunto va a depender el logro de los objetivos generales. La comunicación existente en una empresa es de suma importancia, pues no sólo tiene implícito el saber hablar sino también escuchar.  En consecuencia, si el líder escucha de alguna u otra forma lo que necesitan los clientes externos sabrá exactamente cuáles son las metas a alcanzar y en lo relativo a los clientes internos, sabrá igual cómo satisfacer sus requerimientos.  El escuchar en definitiva conlleva al feedback antes estudiado, aunque en este caso puntual, a una retroalimentación de información.

El adaptarse a los cambios engloba no solamente escuchar, sino además informarse y aprender, pues en un mundo globalizado hoy en día todo avanza a gran velocidad y es preciso ir a la par.  Ha evolucionado la: ciencia, tecnología, economía, cultura, política, ecología, el hombre en sí. Llegamos a un punto en donde debemos hacer un diagnóstico de cómo nos encontramos nosotros mismos y nuestra empresa, a modo de enfrentar un mundo cada vez más competitivo, por cuya razón, es indispensable hacer uso de técnicas y herramientas más modernas como el denominado: "Análisis FODA".FODA, es una sigla que significa:

• Fortalezas

• Oportunidades

• Debilidades

• Amenazas

Tal análisis consiste en encontrar cada uno de dichos elementos en nosotros como miembros de una organización, los demás recursos que la conforman y el medio en que ésta se haya.

CAPÍTULO II

Liderazgo – bienestar de personal

1.- ¿QUE ENTENDEMOS POR BIENESTAR?

El término Bienestar puede tener amplios significados filosóficos, políticos, económicos, sociales, culturales, religiosos, raciales, subjetivos, objetivos, que es imposible agruparlos en una sola definición, pero veamos algunos:Bienestar es el  esfuerzo constante y deliberado por  mantener la salud y lograr alcanzar el nivel mas elevado del potencial físico, intelectual, emocional, social y espiritual del ser humano.

El término bienestar social se usa para significar la satisfacción global de los individuos y de la sociedad, en su conjunto, en relación a la existencia personal y a la vida social; este concepto tiene bases objetivas y fuertes connotaciones subjetivas, particularmente, en el sentido de aspiraciones.

Existe un Estado de bienestar cuando el Estado asegura la protección social, entendida ésta como los derechos a la sanidad, vivienda, educación, seguro de desempleo y las pensiones de jubilación a los ciudadanos.

Otros, preferentemente, relacionan el concepto de "satisfacción" a los "valores" humanos. El contenido de la satisfacción está ligado al valor que cada cual concede a las cosas de la vida: a un fenómeno, a una situación o a la vida humana misma. En esta forma la satisfacción es considerada como una concordancia entre lo que es realmente y el modelo o imagen que tenemos de lo que es; la falta de concordancia produce la insatisfacción.

Para algunos autores, la satisfacción de las necesidades de la especie humana es lo que condiciona lo que llamamos calidad de vida y ésta es, a su vez, el fundamento concreto del concepto de bienestar social, es un término general, que tiene connotaciones de una aspiración más que de una condición específica existente, aun cuando su expresión más consistente es la de "calidad de vida".

El bienestar se garantiza por medio de la supervisión de tres puntos esenciales:

1. Administración de personal, 

2. Salud ocupacional y Bienestar laboral y

3. Formación y Desarrollo.

En la primera, se tiene en cuenta la convocatoria y selección de personas, la contratación y correcta liquidación de empleados, reclamos e información al trabajador, etc.

En cuanto a salud ocupacional y bienestar laboral se trabaja en medicina preventiva, higiene y seguridad industrial, comités de salud ocupacional y recreación y deporte.

Sobre la Formación y desarrollo, se maneja el concepto de bienestar social estrechamente relacionado con el funcionamiento de la sociedad, con los valores y las normas sociales, con las relaciones sociales, con las aspiraciones

2.- AREA DE BIENESTAR DE PERSONAL

El Área de Bienestar de personal interviene en los problemas del trabajador promoviendo y aplicando los recursos que contribuirán a la mejora de las condiciones de trabajo y la calidad de vida de los trabajadores y sus respectivas familias, la característica peculiar es la de ayudar a resolver los problemas que se plantean en relación con la situación de las personas en la empresa y del trabajo en la misma.

Ayuda a los trabajadores, individualmente o en grupo a resolver sus dificultades materiales, psicológicas, profesionales, etc.., que de alguna manera repercuten en su bienestar y su rendimiento laboral, sus actuaciones van dirigidas a conseguir el mayor grado posible de bienestar ocupacional de los trabajadores, en beneficio de éstos, y por consiguiente de la propia empresa. Se favorece la integración de los trabajadores, mediante la satisfacción de sus necesidades, es una herramienta de motivación laboral, satisfacción e integración.

El Área de Bienestar del Personal, tiene como objetivo proporcionar a sus afiliados y cargas familiares en la medida que sus recursos lo permitan, la asistencia médica, económica y social.

Cabe destacar que sus mayores acciones están orientadas a prevenir y ayudar frente a problemas de salud. Para ello está el HNCASE (ESSALUD) Una parte muy importante y que no es cuantificable en cifras es el apoyo, orientación y atención que se da al trabajador ante problemas familiares, laborales y del quehacer diario.

Las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente, el Área de Bienestar Social debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, debe crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del trabajador, bajo la firme concepción del Talento Humano como principal recurso en la obtención de la eficiencia y eficacia.

3.- FUNCIONES DEL AREA DE BIENESTAR DE PERSONAL.

1. Poner en acción y controlar los programas de seguridad social para el personal a través de la contratación de distintos tipos de Seguro Colectivo (HCM, VIDA, ACCIDENTES PERSONALES Y SERVICIOS FUNERARIOS.

2. Supervisar y velar por el cumplimiento de las tareas y responsabilidades asignadas al personal.

3. Recibir y procesar las solicitudes de ayudas económicas del personal.

4. Tramitar y controlar todo lo concerniente al otorgamiento de pensiones, de vejez e incapacidad y jubilaciones.

5. Generar las órdenes de pagos, contra los recursos asignados, por convenio, para realizar actividades deportivas y llevar el control de gastos por ese concepto.

6. Controlar los pagos que debe efectuar la Institución por concepto de s.f.

7. Ejecutar todas las acciones necesarias para aplicar la Ley del Seguro Social y de Política Habitacional en todos sus aspectos.

8. Promover y controlar las actividades deportivas, y/o recreacionales internas a Nivel Nacional y/o en Coordinación con otras Instituciones similares.

9. Generar informes periódicos sobre las actividades realizadas.

14. Otras funciones que le sean asignadas por el supervisor dentro del

4.- LIDERAZAGO QUE EXISTE EN EL AREA DE BIENESTAR DE PERSONAL

En el Área de Bienestar de Personal se manifiesta un buen liderazgo ejercido por los directivos y se destacan los indicadores y dimensiones: posee conocimientos y habilidades técnico-profesionales de la actividad que realiza (competencia personal y social), tiene control de los recursos en su área de trabajo, es exigente en el cumplimiento de las tareas y la disciplina laboral, vela por la eficiencia de su área (control y disciplina). El 74,4 % del personal considera que los directivos manifiestan un buen liderazgo (siempre y muchas veces) y en los servicios hospitalarios, el 91,3 % considera un buen liderazgo.

El personal que labora en el centro de salud opina tener dificultades en las dimensiones de organización y comunicación, y dentro de ellas los indicadores: estimula a los subordinados a que participen en la toma de decisiones, inspira el aprendizaje organizacional mediante la reflexión y la retroalimentación, distribuye equitativamente las tareas entre todos los trabajadores de su área (organización); atiende a los planteamientos de los trabajadores.

5.- DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LÍDER: 

Deferencias

6.- CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

Entendemos el líder por las siguientes características.

• El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.

• La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales   (estatura  alta, baja, aspecto, voz, etc.).

• Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.

• Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos. d) En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.

• Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.  

CAPÍTULO III

Trabajo en equipo en el área de bienestar de personal

Existen diversas definiciones respecto al significado del mencionado "trabajo en equipo".  Incluiremos algunas:

• "Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida", según Katzenbach y K. Smith.

• "El trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para lograr un solo resultado general", según Luis Riquelme Fritz.

• "Toda organización es un sólo equipo, donde no existen barreras, divisionismos u objetivos divergentes entre las diferentes áreas, departamentos, secciones o turnos.  Por el contrario, la visión de la empresa, su misión y objetivos es el norte de todas las personas, es el elemento aglutinador de esfuerzos para el logro de resultados comunes", según Alfonso Cruz Novoa (Universidad Católica de Chile).

• "Trabajo en Equipo no significa solamente "trabajar juntos". Trabajo en equipo es toda una filosofía organizacional, es una forma de pensar diferente, es un camino ganador que las empresas han descubierto en los últimos años para hacer realmente que el trabajador SE COMPROMETA de veras con los objetivos de la empresa", según Olman Martínez, Presidente, Universidad de las Ventas.

Ahora bien, cabe señalar que independiente de cuál sea la definición correcta,  hay claras diferencias entre lo que es el trabajo en equipo y el equipo de trabajo.Por su parte, el trabajo en equipo está más relacionado con los procedimientos, técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de personas para conseguir sus objetivos propuestos.

Mientras el equipo de trabajo,  involucra a un grupo humano con habilidades y funciones a desarrollar para el cumplimiento de metas finales.Cuando hablamos de trabajo en equipo, nos referimos a un grupo de gente bien organizado, cada uno con sus correspondientes responsabilidades y tareas perfectamente definidas, teniendo a la cabeza un líder, idealmente aceptado por todos y quien será el guía para que el equipo a través de ciertas reglas, oriente sus esfuerzos en forma comprometida en un mismo sentido. Un equipo de trabajo, por su parte, puede centrar su atención exclusivamente en:

• Las personas, lo que resulta una desventaja al momento de requerir una mayor productividad y mejora en los resultados.

• Las tareas, olvidando los resultados y sólo centrándose en los procesos.

• Los resultados, privilegiando una mayor rentabilidad y productividad, que dejaría de lado la calidad por cantidad.

1.- EL TRABAJO EN EQUIPO EN EL ÁREA DE BIENESTAR DE PERSONAL SE BASA EN LAS "5 C":

• Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todos estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante.

• Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.

• Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes; todos deben funcionar a la perfección, si uno falla el equipo fracasa.

• Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal. Cada miembro trata de aportar lo mejor de si mismo, no buscando destacar entre sus compañeros sino porque confía en que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo. Por ejemplo, en una operación de transplante todos los especialistas que intervienen lo hacen buscando el éxito de la operación. El cirujano no busca su lucimiento personal sino el buen hacer del equipo. Además, si la operación fracasa poco va a valer que su actuación particular haya sido exitosa.

• Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante. La organización (empresa, universidad, hospital, etc.) asigna a un equipo la realización de un proyecto determinado: El equipo recibe un cometido determinado, pero suele disponer de autonomía para planificarse, para estructurar el trabajo.

El equipo responde de los resultados obtenidos pero goza de libertad para organizarse como considere más conveniente. Dentro de ciertos márgenes el equipo tomará sus propias decisiones sin tener que estar permanentemente solicitando autorización a los estamentos superiores.

2.- CARACTERÍSTICAS Y REQUISITOS:

• Trabajar en equipo implica integrar a personas con sus diferencias.

• La influencia de un líder debe provocar resultados positivos.

• El objetivo central de la empresa debe representar lo que cada uno de sus integrantes debe y desea alcanzar.

• Sinergia (1+1=3, el todo es más que la suma de sus partes)

• Se enfatiza el conocido lema: "todos para uno y uno para todos."

REQUISITOS:

• Planificación: Si el liderazgo es de tipo participativo, entonces en conjunto delimitarán cuál será el plan de acción para la empresa.

• Organización: La entidad requiere delimitar qué tareas le corresponden según habilidades a cada cual, los cargos y responsabilidades, es decir, cómo lo van a hacer para lograr los objetivos.

• Dirección: Es necesario orientar a los recursos del organismo: humanos, financieros, materiales y tecnológicos. Darle un mismo sentido a las metas específicas para alcanzar el objetivo central.

• Control: Hay que evaluar el rendimiento tanto parcial como global, definiendo de ante mano reglas claras, por lo que el liderazgo juega aquí un papel fundamental.

• Objetivos Claros: Para llevar a cabo de mejor forma los cuatro requisitos anteriores, es preciso poner bien en claro los objetivos a seguir.

• Intercambiar Conocimientos Y Destrezas: Al trabajar con recursos humanos, tal como se planteó antes, resulta obvio encontrar diferencias entre ellos y desde luego, cada uno debe dar a conocer sus habilidades, entregar un aporte para que el trabajo en equipo prospere.  En síntesis, se torna pertinente destacar la colaboración entre todos.

• Comunicación: El poder tener una buena comunicación es la clave del entendimiento, pues por ejemplo, si tenemos algún problema con un colega lo conversamos a fin de resolver la disputa; si nos surge una duda en cuanto al desempeño de cierta función, entonces lo consultamos a quien es debido, en definitiva, es importante que fluya una información fidedigna y útil.

• Confianza Reciproca: Si de trabajar en equipo se trata, la confianza mutua es sumamente relevante  en el sentido de tener  que compartir en muchas ocasiones: información confidencial, dinero o delegar en otro alguna tarea que requiere de un alto grado de responsabilidad.

• Comprensión: Siempre surgirán diferencias en las maneras de pensar y actuar, por ende,  la tolerancia, el comprender que todos somos distintos, hará que el equipo perdure por más tiempo.

• Complementación: Al trabajar en equipo dentro de una determinada empresa, nos estamos refiriendo a un macro equipo (por llamarlo de alguna forma), es lógico que surjan equipos pequeños con el propósito de complementarse.  Por ejemplo. habrá un departamento de sistemas en donde todos manejarán de forma más erudita todo lo relativo a la computación.  Ahora bien, si el rubro de la organización es de fabricación y distribución de softwares, dicho departamento tendrá que complementar sus operaciones con el departamento de despachos.

• Compromiso: Es común hablar de "ponerse la camiseta", dicho muy apropiado cuando hablamos de trabajo en equipo, pues la idea es que el conjunto de personas que trabajan por un fin, se sienta parte de él, como si fuera algo propio.

• Creatividad: Sobre todo cuando existe limitación en los recursos, se requiere bastante creatividad.  Por ejemplo, vamos a considerar que tenemos una pequeña empresa, estamos recién comenzando y hay muchos papeles que ordenar, pero por lo pronto pocos archivadores, la idea es perforarlos y acudir a las antiguas técnicas de amarrar la documentación aprovechando los orificios del papeleo.

• Optimismo: Muchos quizás con la situación presentada a priori (falta de archivadores), sientan que la empresa no va a prosperar,  pues los recursos son demasiados limitados.  El punto es apoyarse mutuamente, no desmotivarse,  seguir adelante, ser perseverante ante todo.

• Voluntad: El ser humano por su esencia hay ocasiones en que no desea hacer nada, ya sea, por holgazanería, problemas emocionales, no siente motivación por parte de sus superiores, entre otros factores.  Sin embargo, de alguna manera debemos conseguir la fuerza para cumplir con nuestro trabajo, se trata simplemente de tener voluntad para hacerlo.

• Eficiencia Mas Que Eficacia: Tal como se mencionó en alguna de las unidades de Liderazgo, eficacia sólo contempla lograr los objetivos, mientras que eficiencia, conlleva a alcanzarlos de igual forma, pero en menos tiempo y con menos recursos.

• Crear Un Clima Agradable: El clima involucra tanto aspectos físicos como psicológicos, es decir, en lo físico importa el entorno en donde se labora, que sea confortable, con buena iluminación, calefacción y/o ventilación según corresponda, que se cuente con los utensilios necesarios, ya sea, de oficina o herramientas y maquinarias, dependiendo de la función a desempeñar.  En definitiva, no se trata de exigir lujos ni elementos suntuarios, pero si contar con lo básico para hacer del ambiente de trabajo, un lugar grato y propicio para laborar.

En lo psicológico, se retoman aspectos analizados como son: la colaboración, tolerancia, comunicación, confianza, comprensión, voluntad, optimismo, complementación y compromiso, ya que, si todo se da de la manera correcta, las buenas relaciones interpersonales harán de nuestro bienestar mental, resultados positivos para la empresa.

3.- IMPORTANCIA DEL  TRABAJO EN EQUIPO:

Antiguamente, estábamos insertos en un mundo con una economía de mercado cerrada, por ende, todas las organizaciones también lo eran, es decir, se basaban mucho en el principio de administración como es la División del Trabajo, que teniendo en cuenta la especialización de los trabajadores, esto ofrece una importante ventaja.  Sin embargo, por otro lado, tal principio se basa además en realizar funciones sin saber de lo que se efectúa en el resto de la empresa y por lo mismo, donde nadie le colabora a nadie.  Hoy en día, nuestros mercados se vuelven cada vez más globalizados, más abiertos, lo que ha generado en el interior de las compañías, tener que exigir a los trabajadores el ser más multidisciplinarios y los cargos en sí, mucho más poli funcionales, como fruto de buscar la eficiencia, es decir, producir con menos costos apuntados en este caso a las remuneraciones.En síntesis, se ha debido pasar de un trabajo individualista a uno en equipo.Resulta importante agregar además, que al vivir en un mundo más globalizado, las empresas, por tanto, abren sucursales no sólo en sus países de origen, sino que se expanden a nivel internacional y es aquí donde las comunicaciones tienen un rol fundamental.  Ya el trabajo en equipo no  es directo, surge el uso de la tecnología como es la computación, específicamente, Internet.

Obviamente en la empresa moderna, el trabajo por fuerza mayor, debe ser ejercido por más de una persona.

El refrán que dice: "Dos cabezas piensan más que una", es otro de los condicionantes para que en la actualidad, las compañías prefieran trabajar en equipo.  Al trabajar con personas de otras culturas, con otras necesidades, intereses, gustos, tradiciones, hay que ser muy creativo para lograr su satisfacción. Es frecuente ver, cómo los gerentes o administradores, citan a su personal para que en conjunto piensen en nuevas estrategias y nuevas formas de solucionar problemas.

4.- LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO PARA EL ÁREA DE BIENESTAR DE PERSONAL:

• Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en particular al equipo.  Habrá quienes tengan más habilidades manuales, mientras otros le darán un mayor uso a su intelecto.  Habrá líderes y otros seguidores.  En definitiva, la diversidad hará el enriquecimiento mutuo.

• Tratándose de seres con capacidad de razocinio, es lógico encontrar a individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la solución de problemas.

• Se logra la integración de metas específicas en una meta común.

• Prevalece la tolerancia y el respeto por los demás.

• Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.

• Promueve la disminución de la rotación de personal al desempeñarse en un lugar que les resulta grato.

5.- TIPOS DE TRABAJO EN EQUIPO:

Los equipos de trabajo pueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los compongan, el alcance de sus objetivos, la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características:

• Círculos de Calidad. Están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones. El círculo se reúne periódicamente, durante una hora a la semana y dentro del horario laboral, aunque si es necesario el número de horas y reuniones puede ser ampliado. Son los propios miembros del círculo los que eligen el problema a tratar, siendo esta la primera decisión que habrá de tomar el equipo. Recogen la información oportuna y, si es necesario, pueden contar con técnicos y asesoramiento externo en general, ya que la gerencia les apoya completamente y les brinda toda la ayuda que precisen.La dirección del círculo no tiene que ser siempre ejercida por el mando directo del grupo. Es posible que otro miembro distinto del círculo coordine y dirija las reuniones.

• Equipos de Progreso. También llamados "equipos de mejora" o "equipos de desarrollo". Sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto por el que han sido convocados. Una vez alcanzado el objetivo, el grupo se disuelve. Generalmente se tratan problemas que afectan a distintas áreas de trabajo o departamentos. Por esa razón, la composición es multifuncional y multinivel. Los participantes son seleccionados sobre la base de su conocimiento y experiencia, así como del grado de involucración en el problema. La duración y periodicidad de las reuniones depende de la urgencia de la solución, pudiendo ir desde reuniones cortas y de frecuencia limitada, hasta reuniones largas y frecuentes.

• Equipos de Procesos. Una de las líneas de actuación con más potencialidad en la reducción de costes y el incremento de la eficacia y la eficiencia, es la gestión de los procesos. Un equipo de este tipo se centra en un proceso específico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. Sus miembros son dirigidos por la gerencia, o por alguien que está fuertemente relacionado con el proceso en cuestión. Son equipos interfuncionales, en cuanto que el proceso meta comprenda a varias áreas o departamentos. Pueden implicar, en un momento dado, a otros equipos de progreso para la mejora de aspectos puntuales del proceso estudiado.

• Equipos Autónomos. Son conocidos también con el nombre de "equipos de trabajo autogestionario" o de "equipos de trabajo autodirigidos". Representan el grado de participación más amplio ya que, en la práctica, la dirección delega en ellos importantes funciones. El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia. Tienen atribuciones sobre la planificación de las actividades, el presupuesto y la organización del trabajo. En ocasiones, incluso están facultados para contratar y despedir personal. La autoridad se ejerce de forma rotatoria, aunque la mayoría es la que decide en último término. Este tipo de participación es muy avanzada y, aunque ha demostrado funcionar bien, exige una cultura de la participación muy bien asentada y un alto grado de confianza entre la gerencia y los empleados.

Si trabajamos con un objetivo común, elevándonos

Por encima de nuestras individualidades, unificamos

Criterios y superamos diferencias, habremos aprendido

A trabajar en equipo".

Gastón Arriagada Rodríguez *

Conclusiones

1. Todas las personas tenemos problemas similares para trabajar en equipo, lo que nos diferencia es la forma de enfrentarlos. Trabajar en equipo implica aplicar inteligentemente nuestras capacidades, aprovechando las potencialidades propias y de nuestros compañeros, y la oportunidad de crecimiento personal y de conjunto.

2. No basta con que un líder elogie el trabajo de su equipo, debe demostrar con sus acciones y actitudes que efectivamente cree y confía en la capacidad de gestión de todos sus componentes. Resulta fundamental invertir el tiempo necesario para comprometer al equipo en la toma de decisiones buscando el consenso en la estrategia de trabajo y en las resoluciones más transcendentes.

3. Para un Jefe resulta más fácil y más rápido tomar decisiones en forma independiente, pero si su verdadero objetivo es crear un equipo de trabajo eficiente, de alta productividad o rendimiento, deberá ser consecuente y hacerlo participar. No sólo obtendrá mejores ideas, sino que tendrá un equipo comprometido en forma incondicional.

4. Considerar a las personas en las decisiones que afectan su propio destino y el de la Unidad, es un excelente factor de motivación. Se debe comprender que el reconocimiento y el logro cohesionan al equipo, unen a las personas y reafirman que pertenecen a una organización exitosa.

5. En un equipo de trabajo, la comunicación debe ser fluida, espontánea y natural. Los sentimientos deben expresarse con respeto a la intimidad y prestigio de cada integrante. Las diferencias de estilo, la forma de comunicar, y los enfoques personales, no deben constituir una interferencia, sino más bien una oportunidad para enriquecer la unidad del equipo.

Bibliografía

Deymor B. Centty Villafuerte

"Liderazgo y Realidad Nacional"

(La esencia del lider)

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"Como trabajar en equipo".

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Fishman, David:

"El Camino del líder".

Barnes, Tony

"Como lograr un liderazgo exitoso".

Maria Teresa Palomo Valdillo

"Liderazgo y Motivación de Equipos de Trabajo".

Paginas WEB

• http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/liderazgo-y-trabajo-en-equipo.htm

• http://www.mailxmail.com/curso-bienestar-social-empresas-siglo-xxi-1/area-bienestar-social-empresarial-objetivos

Autor:

Ynes Puma Crisanto