Cinco razones fundamentales para gestionar la igualdad en las organizaciones

Introducción.

Ha transcurrido algunos años desde la entrada en vigor de la igualdad de sexos. Cierto es que esta ley deja en manos de la negociación colectiva importantes cuestiones en las que se están dando los primeros pasos. El lograr una igualdad real y efectiva es también un objetivo que ha de lograrse a través del convencimiento de las personas que lideran y gestionan las organizaciones empresariales e instituciones.

Resumen.

Hay un refrán que dice que "quien hace la ley hace la trampa", es decir, en estas cuestiones serán muchos los que le busquen la vuelta a la ley para cubrir el expediente y evitar las sanciones de la Inspección de trabajo, pero dicha posición no valdrá para lograr que la igualdad sea real y efectiva.

Las razones por las que una empresa, organización o institución han de gestionar la igualdad como un valor positivo son las siguientes:

1. Desciende el nivel de absentismo y la rotación. La organización flexible y sensible a las necesidades de las personas que trabajan en ella ve recompensado su esfuerzo por un retorno a corto y medio plazo que se traduce en mayor motivación, descenso del absentismo y en una mayor vinculación de los trabajadores y trabajadoras a la organización.

2. Mejora la productividad, la calidad del servicio, la atención a los y las clientes así como su satisfacción. La incorporación de la igualdad en la gestión supone una mejora en los índices de negocio ya que las personas que conforman la organización trabajan con mayor motivación y centradas en sus objetivos de trabajo evitando lo que se denomina evasión mental. Esta situación se da cuando una persona se encuentra físicamente en su lugar de trabajo pero mentalmente está en otro lugar. El motivo de esta evasión se debe en gran parte a dos motivos. En primer lugar encontraríamos las demandas familiares y personales, las cuales impiden que una persona pueda rendir al 100%. Tiene aspectos de su vida personal cotidiana por resolver a los cuales no ha podido dedicar la atención necesaria. En segundo lugar, pero igual de importantes, los obstáculos que puede encontrarse ante la promoción y formación, sobre todo en el caso de las mujeres.

3. Mejora el clima laboral y el compromiso con la empresa. La conflictividad laboral disminuye al igual que el nivel de estrés, produciendo un efecto positivo en la salud y en el entorno laboral.

4. Mejora la reputación corporativa de la organización. El entorno laboral y la calidad de vida en el trabajo marcan de una forma importante la reputación corporativa de una empresa. Para ser reconocida externamente, debe serlo internamente. La incorporación de la igualdad en la gestión de la empresa es una cuestión que redunda en el desarrollo de una buena imagen corporativa.

5. La gestión de la igualdad ha de ser considerada como elemento que diferencia a la empresa del resto de sus competidoras. Los consumidores y consumidoras cada día valoran más a las empresas que incorporan a su forma de actuar criterios éticos y de responsabilidad social y, por tanto, a la hora de elegir un producto o servicio seleccionan a las empresas que transmiten una imagen de flexibilidad, motivación de sus recursos humanos, respeto al medio ambiente, gestión de la diversidad, calidad.

Los requerimientos legales han de ser cumplidos por todas las empresas y organizaciones, pero únicamente se darán pasos efectivos cuando las organizaciones vayan más allá de lo establecido en la ley. Además, las empresas no pueden permitirse perder una parte del talento que incorpora la mujer a las organizaciones y no pueden obviar que son un grupo de consumo muy importante a tener en cuenta a la hora de abrir nuevos nichos de mercado o adaptar los existentes.

La Ley de Igualdad y en un segundo nivel, la incorporación de la igualdad como valor de la organización, es fundamental en una sociedad como la nuestra donde los desequilibrios de género son todavía importantes en muchos ámbitos y más en el laboral.

La violencia de género, la discriminación salarial, el desempleo femenino, el pequeño porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad así como los problemas para compaginar la vida familiar, personal y laboral son los aspectos que intenta paliar la ley de igualdad y más allá una buena gestión de la igualdad.

La cultura empresarial más avanzada apuesta por una serie de valores que tienen que ver con el bienestar general, unido a una mayor y mejor productividad. El trabajo en equipo, la flexibilidad para comunicarse y adaptarse a nuevas condiciones, etc., han pasado a constituir una decidida apuesta en la gestión de recursos humanos.

Qué es la Conciliación?. Es posible conciliar vida personal y vida laboral?. Que ventajas conlleva. Actores sociales implicados.

La incorporación de la mujer al trabajo, el desigual reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres en la esfera privada, la perpetuación de la división del trabajo en función del género y un déficit de servicios comunitarios de apoyo, afectan negativamente a la igualdad de oportunidades en el empleo, al equilibrio social, al entorno familiar a la productividad empresarial y a la calidad de vida. La conciliación puede ayudarnos a resolver estos problemas.

Este conflicto tiene consecuencias negativas en los trabajadores y en la empresa:

– Insatisfacción laboral.

– Disminución del rendimiento.

– Elevación de las tasas de absentismo.

– Plantillas desmotivadas.

– Pérdida de personas cualificadas.

– Baja la productividad.

Con independencia de la situación laboral de la mujer, la asignación tradicional de roles de género ha permanecido. Esto ha dado lugar a la asunción de una doble jornada por parte de la mujer. Con el fin de paliar esta situación es necesario un reparto más equitativo de responsabilidades entre mujeres y hombres. A pesar de todo ello, los hombres no han aumentado su cuota de responsabilidad en la esfera personal y las mujeres siguen soportando esa doble carga.

Desde la empresa se percibe el conflicto como algo ajeno y como una amenaza potencial al rendimiento. Facilitar la conciliación se considera un coste que la empresa no está dispuesta a asumir.

Algunas empresas europeas están cambiando la tendencia y han empezado a aplicar medidas que favorecen una mejor conciliación entre trabajo y vida personal. El éxito de estos programas radica en su universalización, su aplicación tanto a trabajadoras como a trabajadores, ya que su finalidad es promover la igualdad de género. Si estas medidas se destinan sólo a las mujeres, perpetuarán los problemas y las empresas seguirán percibiendo que contratar a una mujer es más costoso.

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral responde a la necesidad de resolver este conflicto que afecta a las personas, a las empresas, a la familia y a todo el entorno social. Una actitud sensible de las organizaciones hacia este problema supone el desarrollo de una nueva cultura de organización.

La conciliación es un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de organizar el entorno laboral que facilita a hombres y mujeres la realización del trabajo y de sus responsabilidades personales y familiares. Conciliar no supone trabajar menos, sino de forma distinta.

Cada vez son más las personas que evalúan positivamente, a la hora de buscar o cambiar de trabajo, el valor añadido que les puede ofrecer la empresa en lo referente a mejorar su calidad de vida.

La valoración económica del empleo va cambiando hacia una percepción más subjetiva del puesto, demandando unas condiciones que tengan en cuenta la diversidad y unas medidas que ayuden a un mejor equilibrio de todos los aspectos de la vida. Una de las causas de abandono del empleo por parte de las mujeres es la dificultad de conciliar. Este valor que pueden ofrecer las empresas retiene el talento y ayuda a los profesionales y a la organización a ser más productivos.

En algunos sectores que han practicado una política de recursos humanos a corto plazo (debido a la gran demanda de empleo), se encuentran ahora frente al problema de una escasez de mano de obra cualificada para determinados puestos.

Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas tienen las mismas posibilidades a la hora de poner en marcha programas de conciliación. Según estudios realizados en Estados Unidos, hay cuatro factores que influyen:

1. Tamaño de la empresa.

2. Competitividad en el mercado laboral.

3. Porcentaje de mujeres en plantilla.

4. Interés en retener sus recursos humanos.

Existen ya muchas investigaciones y opiniones de expertos que apoyan la adopción de medidas de conciliación. Son estudios que reflejan el elevado coste que para las empresas supone prescindir de las mujeres: el coste económico y social de que las mujeres opten mayoritariamente por determinados trabajos y el coste de la esfera privada de la vida.

Las empresas pueden ayudar a sus empleados a conciliar de varias formas: horario flexible, jornadas reducidas, jornadas comprimidas, teletrabajo, escuelas infantiles, desarrollo de servicios para el cuidado de las personas dependientes, sensibilización en valores, etc.

Los poderes públicos han tenido un papel prioritario en la potenciación de la igualdad entre hombres y mujeres, impulsando políticas de fomento del empleo y promulgando leyes que establecen medidas de conciliación. Pero en numerosas ocasiones estas políticas han perdido su carácter universal convirtiéndose en políticas para la mujer, diluyéndose el efecto impulsor de la igualdad.

Las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ha supuesto un importante avance, pero tiene muchas lagunas que impiden una efectiva conciliación y la asunción de responsabilidades familiares por parte de los hombres.

Un aspecto muy importante para cambiar esta tendencia es el de la sensibilización y educación de la igualdad, el reparto de responsabilidades y la conciliación desde el entorno escolar para cambiar las actitudes y paradigmas de las nuevas generaciones.

Numerosos estudios económicos han apuntado al conflicto trabajo–familia como el causante de los males que aquejan al sector empresarial. El coste económico que tiene para la empresa es asumible, ya que los beneficios lo superan con creces.

Los trabajadores que logran alcanzar este equilibrio están más satisfechos y más dispuestos a comprometerse en favor de su empresa, al tiempo que sus niveles de productividad crecen a medida que la empresa se muestra sensible a sus expectativas y necesidades.

La incorporación de la mujer al trabajo y sus consecuencias (reducción de la tasa de natalidad, alteración del modelo clásico de familia, etc.) ha motivado un análisis entre la contraposición de la vida laboral y la vida familiar.

La memoria histórica deja patente que esto es debido a un concepto de trabajo configurado en torno al varón como sustento económico de la familia y a que la mujer fue encasillada en el rol reproductivo y afectivo.

Tanto es así, que el trabajo se estructura en respuesta a los intereses y objetivos de un empleado varón dentro de una estructura familiar que responde a la división sexual del trabajo (el trabajo remunerado lo desarrolla el hombre, mientras que la mujer se mantiene en las tareas reproductivas y de sostenimiento del hogar consideradas como "no laborales" y, por tanto exentas de derechos económicos, jurídicos y sociales).

Este modelo de trabajador ideal es discriminatorio para las mujeres, pero también lo es para los hombres que han asumido responsabilidades familiares. Por tanto, son cada vez más las personas que experimentan un conflicto creciente entre el trabajo y la familia.

El papel de las nuevas tecnologías en la conciliación.

Es una realidad la creciente preocupación en la sociedad y en las empresas por conseguir soluciones de equilibrio entre la vida personal y la profesional. El desarrollo y utilización de las nuevas tecnologías ha abierto un abanico de posibilidades en la organización del trabajo y en el desarrollo de opciones que ayudan a mejorar la conciliación.

El desarrollo de las nuevas tecnologías ha supuesto una revolución comparable a la Revolución Industrial. Los sistemas de trabajo y las formas de comunicación han sufrido una transformación, que ha originado el fenómeno de la globalización. La implantación de las Nuevas Tecnologías (NNTT) en las empresas supone una ventaja competitiva. Las tecnologías móviles e Internet son las protagonistas de una nueva forma de organización en el trabajo que permitirá a los profesionales realizar su trabajo desde cualquier lugar en el que se encuentren. Las nuevas tecnologías acercan al cliente y al empleado a la empresa mejorando la calidad del servicio y el equilibrio entre la vida laboral y familiar.

La necesidad de conciliar la vida personal, familiar y laboral supone un reto para la empresa cada vez más consciente del valor del capital humano disponible y del valor de la diversidad en los recursos humanos. En este ámbito las NNTT juegan un papel fundamental, permitiendo flexibilizar el entorno de trabajo. Su utilización supone una transformación interna de las organizaciones y la adopción de nuevos modelos de trabajo e interacción.

La dificultad en el desarrollo de estos modelos más flexibles, como el teletrabajo, está no en el grado de desarrollo tecnológico de un país o estructura empresarial sino en la cultura organizacional. En casi todos los países de origen latinos, se vincula el compromiso con la empresa con las horas de permanencia en el puesto de trabajo. El teletrabajo supone un grado de individualismo que es difícil de aceptar en determinadas organizaciones y culturas. Además incorpora un cambio en la mentalidad empresarial que consiste en controlar los resultados del trabajo y no tanto lo que hacen. En Europa, los países nórdicos son los más avanzados en el desarrollo de modelos flexibles de trabajo y el 16% de los profesionales ya utilizan el teletrabajo.

Esta forma de trabajo permite a los profesionales una mejor optimización de su tiempo, evitando el trabajo innecesario así como una distribución equilibrada del trabajo entre los y las empleadas. Se considera un instrumento fundamental para atenuar las diferencias en el comportamiento laboral entre hombres y mujeres (en la actualidad sigue siendo mayor el porcentaje de mujeres que se ausentan, tienen retrasos o salidas anticipadas por motivos familiares).

La racionalización del uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral y el desarrollo del teletrabajo tiene unos efectos positivos que es necesario potenciar: ahorro de costes fijos para la empresa (menor necesidad de espacio de oficinas), ahorro en costes de transporte reduciéndose la contaminación del medio ambiente, mayor equilibrio del trabajador y su entorno, incremento de la incorporación al trabajo de colectivos de difícil inserción laboral. La incorporación del teletrabajo y las ventajas de las NNTT en las grandes corporaciones es un hecho con consecuencias y efectos medibles y cuantificables.

La demanda de tecnología, en el Perú, por ejemplo, es cada vez mayor en las pymes, ya que han percibido que supone una ventaja competitiva, incremento de la productividad y fidelización de la plantilla. Uno de los inconvenientes con los que se encuentra la empresa y en particular las pymes es el alto coste inicial de la infraestructura tecnológica. El tejido empresarial español está compuesto en más de un 94% por pymes, cuyos niveles de incorporación y uso de la Tecnología de la Información y Comunicación (TIC) se encuentran muy por debajo del que presentan las grandes empresas y lejos de la media que registran el resto de países de la UE. Esto es más acusado en el caso de las micro pymes, las empresas con menos de 10 empleados. Esta situación está motivada por la falta de formación e información acerca de las tecnologías, lo cual genera una escasa percepción de su utilidad en la aplicación a los diferentes procesos productivos.

Para solventar este problema se ofrecen desde distintos organismos públicos nacionales y autonómicos ayudas para fomentar e incentivar el uso de las TIC por parte de la pequeña y mediana empresa.

Hay que distinguir entre el contrato puro de teletrabajo y la utilización de esta forma de flexibilización como herramienta de cultura empresarial que permite a los trabajadores flexibilidad de tiempo y espacio. Las posibilidades que ofrece la tecnología de banda ancha, la conexión sin cables y las distintas modalidades de conexión móvil permiten el trabajo desde un lugar remoto y la posibilidad de atención a los clientes más rápida y el acceso de éstos a la empresa desde la ventana virtual.

Uno de los problemas que se presentan es la falta de formación en la utilización de las nuevas tecnologías, afectando especialmente a las mujeres que todavía no han alcanzado los porcentajes de uso de los hombres. Es fundamental superar esta brecha, ya que la tecnología es la aliada perfecta para establecer medidas que permitan equilibrar vida y trabajo y amplía las oportunidades laborales.

Pero no todo son ventajas. La posibilidad de trabajar desde casa entraña el peligro de no saber desconectar. Es importante en este sentido que los directivos estén formados para dirigir desde la distancia y sepan medir los objetivos. También es importante formar a los usuarios para que gestionen eficazmente su tiempo de trabajo y no se convierta el teletrabajo en una forma flexible pero cuyos efectos no favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Otro de los posibles problemas es el aislamiento y la imposibilidad de trabajo en grupo. El verdadero cambio se producirá cuando el teletrabajo se considere como una forma de trabajo en grupo mediante la implantación de las oficinas virtuales y las redes de empresa que permitan la comunicación instantánea entre sus miembros. Las herramientas para evitar el aislamiento y mejorar la interacción, como chats en tiempo real o videoconferencias, han evolucionado mucho y seguirán desarrollándose más.

Las nuevas tecnologías están teniendo un papel protagonista a la hora de buscar soluciones de conciliación en las empresas pero siempre teniendo en cuenta las particularidades de cada sector.

Autor:

Dr. Luis Alberto Navarrete Obando

ABOGADO – DOCENTE UNIVERSITARIO – ESCRITOR

Cajamarca, 25 de Abril del 2014.