Consideraciones teóricas acerca de la capacitación con bases agroecológicas

Introducción

En medio de esta situación cada vez más cambiante, rodeada de enormes retos y sacrificios surge la necesidad de que las empresas cuenten con novedosas formas para gestionar la capacitación de sus trabajadores, de manera que les permitan transformarse en empresas eficaces y eficientes, tanto para apoyar sus operaciones organizacionales como para orientar sus planes futuros, con el objetivo de solucionar problemas propios de determinadas áreas, con vista a la gestión integrada de toda la entidad, si esto se logra entonces podrá alcanzar un elevado grado en la gestión integral, así como lograr una mayor y mejor satisfacción de los intereses colectivos, individuales y organizacionales de todos los implicados.

Lo anterior hace imprescindible considerar a los recursos humanos (RRHH) como la garantía del futuro y una inversión de la actualidad.

En la actualidad el subsistema de educación universitaria venezolano estáinmerso en un profundo y complejo proceso de cambio que se vislumbra a través de una nueva institucionalidad así como programas nacionales de formación (PNF) alineados estratégicamente con el Proyecto Nacional Simón Bolívar (2007-2013).

En este orden, en Julio de 2010 mediante decreto presidencial publicado en la Gaceta Oficial No. 5.987 de la República Bolivariana de Venezuela, secrean seis Universidades Politécnicas Territoriales (UPT) nacientesde la transformación de seis Institutos Universitarios (IU).

Esta transformación institucional persigue la consolidación y proyección de la nueva universidad, inclusiva, multiétnica, pluricultural, de calidad; con objetivos, estructuras y programas que respondan a las necesidades sociales actuales y donde en contraposición a las universidades tradicionales la política educativa se oriente hacia la formación de profesionales integrales con sentido social y humanístico, capaces de reconocer las realidades geo-históricas, culturales, sociales, productivas y además de cumplir con el encargo social del desarrollo endógeno, integral y sustentable de su territorio en sentido general.

El éxito en la formación de los nuevos profesionales universitarios dependerá en gran medida de la labor desarrollada por el docente, la cual según lo establecido en el PNFA (2010) es aquella donde: el profesor transita de su antigua función de docencia, de trasmisor y reproductor de conocimientos hacía un profesor investigador que acompaña a los estudiantes abordando la realidad desde diversas áreas del conocimiento, integrándolas y dándole pertinencia social al conocimiento desde la estrategia del proyecto, utilizando para ello el diálogo de saberes, incorporando la reflexión acción, la organización de los colectivos y otras estrategias diversas que acompañan al proyecto y que se traducen en la gestión de talleres, cursos, seminarios, y diversas situaciones de aprendizaje que promuevan la generación de las comunidades.

Desde esta perspectiva, las UPT demandan un docente que deje de ser elcentro del proceso educativo para convertirse en un actor más del hechoeducativo y social, como actor de tal proceso. A tal efecto, debe ser flexible, creativo, comprometido con elmodelo de producción socialista, conocedor de los programas nacionales deformación, actualizado profesionalmente, con sensibilidad social, einnovador en múltiples áreas, para las cuales no fue preparado en suformación tradicional.

La GRH ha sido definida por Cuesta (2005), como el conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en las personas, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.

En armonía con el autor, y por estar las UPT precisando su estrategia defuncionamiento y organización, es conveniente y oportuno fortalecer lacapacitación y el desarrollo de los docentes en perfecta alineación coneste modelo educativo y poder cumplir con el objetivo de formar nuevos profesionales que demanda la sociedad venezolana.

El IUT Dr. "Delfín Mendoza" no escapa a esta realidad; en su interiorexiste cierta contradicción entre el docente universitario que se quiere(ideal) y el que se tiene (actual). En efecto, un grupo importante de profesores están arraigados a la concepción tradicionalista de la educación y a su vez se encuentran desprovistos de conocimientos, técnicas y habilidades para asumir el cambio e incorporarse de forma exitosa según las exigencias de los programas nacionales de formación, caracterizados fundamentalmente por: poca participación en actividades departamentales, de investigación y extensión universitaria; en especial aquellas relacionadas con proyectos, colectivos y actividades comunitarias, reproducción de estrategias metodológicas tradicionales en el proceso de enseñanza-aprendizaje y mala comunicación sobre las bondades que ofrece la transformación universitaria en la universidad y en la sociedad.

En tal sentido, las causas que generan este estado en el desempeño docente pudieran estar relacionadas con: resistencia al cambio, escaso conocimiento del nuevo modelo educativo sobre programas nacionales de formación y perfil del docente, bajo compromiso o formación político-ideológica, débil formación pedagógico-metodológica en procesos de enseñanza-aprendizaje, poca supervisión de la actividad docente, de investigación y extensión universitaria.

Las situaciones antes descritas ponen de manifiesto la necesidad de capacitación del personal docente así como la ausencia de programas de formación y desarrollo en componentes tales como: pedagógico-metodológico así como de cultura universitaria, lo cual permite identificar como problema científico el siguiente:

¿Cómo gestionar la capacitación y el desarrollo del personal docente delIUT Dr. "Delfín Mendoza" en el marco de la transformación de la educación universitaria?

Para el desarrollo de la investigación se emplearon los siguientes métodos y técnicas:

Métodos teóricos. Dentro de los que se destacan:

• Métodos histórico y lógico: Para determinar las tendencias del proceso de capacitación en correspondencia con los criterios actuales sobre el tema agroalimentario con enfoque agroecológico.

• Método sistémico: Para fundamentar la gestión de la capacitación, asociada al PNF, estableciendo los elementos que lo conforman y haciendo uso del procedimiento análisis y síntesis.

• Método Dialéctico: Se valorara los factores que han condicionado el funcionamiento actual del PNF, su evolución en el tiempo basado en la gestión integral de los recursos humanos, utilizando la inducción y la deducción como procedimiento de investigación.

Métodos empíricos:

• Método de Observación: Para diagnosticar la situación actual del proceso de capacitación de los principales actores asociados al PNF agroalimentaria del IUT.

• Método de medición: Se emplea para obtener información cuantitativa acerca de la organización. Se empleará la estadística para la tabulación de los resultados de los cuestionarios y la elaboración de sus gráficos.

Técnicas:

• Entrevistas: Para diagnosticar el conocimiento que tienen los directivos y trabajadores, acerca del papel que les corresponde en el proceso de capacitación.

• Análisis documental: Para la valoración de la bibliografía relacionada con el problema y de las estrategias de capacitación de los principales actores vinculados a la actividad agroalimentaria.

Fundamentos teórico – metodológicos del proceso de formación y capacitación de los recursos humanos (RRHH)

Consideraciones sobre la gestión integral de los recursos humanos.

Una de las más grandes fortalezas con que cuenta una nación es el talento, la inteligencia, la calidad humana y las cualidades de sus hombres y mujeres, para nuestro país la formación y desarrollo de todos hacia el logro de objetivos políticos, sociales y económicos, constituye una tarea de importancia vital.

La Gestión Integral de Recursos Humanos (GIRH) en cualquier organización proporciona el análisis, la planificación táctica y estratégica de las acciones de la dirección, condiciona la búsqueda de la eficiencia, aumenta la creatividad, en sentido general contribuye a la mejora en la toma de decisiones, vinculando el sistema de valores y de competencias que forman parte de la cultura de la organización.

Así mismo, el ritmo de las transformaciones organizacionales sucede de manera extremamente rápida, exigiendo, a su vez, respuestas y mecanismos de acción de intercambio. En tal escenario, la GIRH, pasa a ser una función gerencial estratégica, haciéndose necesario además que, en lugar de almacenar el conocimiento, se enfatice en la capacidad de multiplicarlo. La utilización constante de los programas de capacitación en las organizaciones y el propio significado de recursos humanos, siguen la evolución de la sociedad y el proceso histórico de las relaciones de trabajo.

Los enfoques sistémicos, multidisciplinario, participativo, pro activo y de proceso, son esenciales en la gestión estratégica que se requiere hoy, y más aun en el porvenir organizacional. Por ello es necesario adoptar un sistema de gestión en el campo de los RRHH, reflejado por un modelo, consecuente con esos enfoques, asumiendo previamente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofía de trabajo y las políticas de RRHH a definir, considerando las interacciones con todas las áreas funcionales del interior organizacional y con el entorno.[1]

Múltiples son los modelos y los autores que abordan la temática, destacándose entre ellos, los siguientes (tabla 1):

Tabla 1. Modelos de Gestión de los Recursos Humanos

Fuente: Elaborado a partir de los diferentes modelos existentes.

Estos modelos tienen un punto en común al considerar la actividad de recursos humanos como un sistema en el que interactúan varios subsistemas, sin embargo la diferencia fundamental entre ellos consiste precisamente en la importancia que se le da a cada subsistema en cada modelo, la capacitación ocupa un lugar determinante, en los mismos, por la significación que tiene la misma en el desarrollo de los recursos humanos en una organización.

Resulta pertinente subrayar que cada entidad debe ser capaz de aplicar la GIRH de manera tal que coloque en su centro la efectiva participación de los trabajadores para incrementar la productividad, mediante la idoneidad y las competencias laborales, formación de valores, la organización del trabajo, la disciplina, la capacitación, la estimulación moral y material, las condiciones de trabajo seguras, la evaluación del desempeño, la comunicación y el auto control de la actividad, solo de este modo se lograra una verdadera gestión integral de los RRHH.

La Formación y Capacitación de los RRHH como aspecto esencial para el desarrollo de competencias

Valoración acerca de los conceptos de formación, capacitación y desarrollo de los RRHH.

Al incorporarse los trabajadores a la organización, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien sus funciones en la misma. Esta debe ser una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los RRHH al proceso productivo y/o de servicios y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

En algunas de las investigaciones realizadas sobre el tema de la capacitación no se estudia el concepto de formación, para la agro ecología , como propuesta que permite realizar un manejo adecuado de los recursos naturales y de los sistemas productivos para alcanzar una producción sustentable, es esencial su incorporación, la formación está más relacionada con la cultura y con la creación y transmisión de esta de una generación a otra, cuestión que en este contexto resulta vital, pues un recurso humano crítico , reflexivo y solidario y la garantía del relevo generacional son importantes retos para poder elevar el desempeño organizacional.

Para E. L. Achilli[2]la formación docente puede comprenderse como un proceso en el que se articulan prácticas de enseñanza y de aprendizaje orientadas a la configuración de sujetos docentes/enseñantes. La práctica docente se concibe en un doble sentido: como práctica de enseñanza, propia de cualquier proceso formativo y como apropiación del oficio de docente, cómo iniciarse, perfeccionarse y/o actualizarse en la práctica de enseñar.

La formación es un campo de significación en el que predomina la acción y el efecto de dar forma por la intervención que se puede realizar en los individuos y donde la escuela se convierte en uno de los escenarios sociales legitimados para tal efecto.[3] Este término se vincula con la educación que a decir de Martí es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido, es hacer a cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive; es ponerlo a nivel de su tiempo, con lo que podrá salir a flote sobre él…[4]

Se considera la formación como un proceso continuo, de cambio que permite alcanzar niveles educativos cada vez más elevados en los miembros de la organización, formar es: lograr que el individuo alcance las habilidades, valores, conocimientos, modos de actuación, aptitudes y actitudes que estos necesitan para un mejor desempeño y logro de sus objetivos.

La capacitación sin embargo es adiestrarse, prepararse o instruirse, va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe mejor en las funciones que le sean asignadas. A través de la capacitación las organizaciones deben lograr que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

Por otra parte el desarrollo es la mejora, el avance, se relaciona más con el crecimiento profesional a fin de estimular la firmeza en el cargo, el desarrollo es un proceso para formar habilidades y actitudes

Por su parte se define al desarrollo como el conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje (intencionales y con propósito), proporcionadas por la organización dentro de un periodo específico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento humano. [5]

Si bien, todos los criterios expuestos anteriormente dan a entender que desarrollo, capacitación y formación son formas de aprendizaje mostrando que existen diferencias entre ellas, según se muestra en la tabla 2:

Tabla 2. Diferencias entre los conceptos de capacitación, formación y desarrollo.

Fuente: Elaborada por la autora a partir de los diferentes conceptos.

La interpretación sobre los conceptos mencionados es que la capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está en función de los niveles a alcanzar en cada uno y de la intensidad de cada proceso, pero en definitiva tanto una definición como otra están en función de la educación.

Papel de la Educación como principio formador de los recursos humanos del PNF Agroalimentación en el IUT Dr. Delfín Mendoza

En la actualidad los conocimientos y la formación son más importantes que el capital, equivale a decir que como resultado de la educación se obtiene un capital humano, por el cual se comprende, el sistema de conocimientos, habilidades y valores que se integran en el sujeto, como resultado de la formación general y específica que le permite transformar la realidad y auto transformarse a sí mismo; entendiendo la formación general como el resultado de las influencias educativas que el sujeto se apropia durante toda su vida y la formación específica para resolver problemas profesionales y técnicos de la producción y los servicios.

La educación se asocia con el desarrollo que genera perfeccionamiento de la sociedad y de la base económica de la misma, a su vez el desarrollo determina el bienestar de la población tanto material como espiritualmente y participar de forma activa y consciente en todos los procesos.

¿Qué podemos entender entonces por una Educación agro ecológica efectiva?

Pudiéramos decir que: la inversión en capital humano continúa siendo una de las palancas fundamentales del desarrollo tecnológico y económico de los países. Es claro que la educación acelerará la adopción de técnicas nuevas y volverá la economía nacional más productiva.

La inversión en capital humano tendrá una rentabilidad económica muy elevada, una inversión en el desarrollo de sus capacidades para el manejo de los sistemas productivos, lo cual es decisivo para el desarrollo económico de los pueblos. Sin dudas la agroecología implica garantizar el equilibrio de los agro ecosistemas, de tal manera que exista una relación adecuada del suelo, agua y biodiversidad, donde el concepto de carácter multifuncional de la agricultura y la tierra, ayude al sector agrícola a responder a los problemas concretos del cambio climático, la desertificación, la biodiversidad, la calidad y disponibilidad del agua, el desarrollo comunitario y local así como la contaminación entre otros.

Bajo la filosofía agroecológica sería un proceso capaz de propender al desarrollo del individuo a partir de unos objetivos claros y precisos, pero que sus resultados tributen a la formación de fuertes convicciones en éstos que demuestren su capacidad en consecuencia así actuamos bajo el principio de auto afirmación que conduce a la formación verdadera del valor.

La educación actúa como catalizadora de las fuerzas que mueven los sectores y como instrumento para formar individuos que respondan a los objetivos sociales.

En otro contexto la educación es vista como proceso y como producto, como proceso que transmite determinados conocimientos y cuyo producto es el verdadero aprendizaje, por lo que no se debe confundir educación con información.

Por tanto se aboga por una educación de calidad, entendida esta cuando se logra la construcción de saberse conocimientos; valores y actitudes adecuados para un desarrollo de sujetos libres, activos y críticos y conscientes. Estos sujetos serán capaces de contribuir al mejoramiento permanente de su calidad de vida, de la comunidad y del conjunto de la sociedad. Se incorporarán creativas, eficientes y eficientemente a los procesos productivos para atender a sus necesidades y para consolidar el sistema democrático[6]

Al analizar las particularidades de la formación bajo este enfoque científico y novedoso, las UPT demandan un docente que deje de ser elcentro del proceso educativo para convertirse en un actor más del hechoeducativo. A tal efecto, debe ser flexible, creativo, comprometido con el modelo de producción socialista, conocedor de los programas nacionales de formación, actualizado profesionalmente, con sensibilidad social, e innovador en múltiples áreas, para las cuales no fue preparado en su forma tradicional.

Es una realidad que las UPT han heredado de los IU docentes formados bajo el modelo positivista, que han estado familiarizados con valores, formas y métodos de trabajo diferentes a los concebidos en la nueva institucionalidad e inmersos además en un proceso de cambio acelerado, elementos estos que pudieran representar fuerzas opositoras subsanables a través de una buena gestión de recursos humanos (GRH), y especialmente mediante el direccionamiento del proceso de capacitación y desarrollo.

Lo anterior evidencia falta de cultura agroecológica, situación que limita la autonomía de gestión, no solo en los IUT, sino en el sector en general, lo que se refleja en:

• La dispersión en los proyectos educativos.

• Carencia de una base metodológica adecuada,

• No se garantiza la formación básica.

• Las formas y modalidades de llevar a cabo el proceso no son las idóneas.

• Los cursos, entrenamientos, talleres y otras formas no se planifican en función de los diferentes niveles profesionales ni en correspondencia con las necesidades presentes y futuras.

• Ausencia de un sistema integrado de educación,

• Carencia de una adecuada estrategia integral de formación, por lo que se hace necesario que la formación.

Los aspectos anteriores nos llevan a conocer y divulgar los principios y bases de la agroecología y sobre esta base aprovechar las oportunidades actuales para que las entidades se conviertan en las organizaciones que impliquen a la comunidad y la sociedad, desplegando el sentido de sostenibilidad como premisa para su desarrollo.

En correspondencia con el modelo social de nuestro país y como vía para tributar al desarrollo endógeno sostenible y al de la sociedad, se tienen en cuenta los siguientes principios:

• Se deben redoblar los esfuerzos para retomar y robustecer la realización del principio de la educación agroecológica, pues la práctica ha demostrado tener las potencialidades necesarias para resolver los problemas que frenan un proceso educativo estructurado, tendiente a impregnarle al capital humano inmerso en el sector una formación consolidada, capaz de cambiar la cultura organizacional de nuestras entidades.

• Los Programas Nacionales de Formación (PNF), tienen la finalidad de transformar las áreas científico-humanísticas para concebir a la educación como una formación integral y liberadora, en la cual la formación técnico-científica debe estar acompañada con una sólida formación humanista, cultural, ambiental, critica, creadora, innovadora y socio-política. Donde los seres humanos no solo puedan auto desarrollarse sino que participen en el contexto de la nueva República Socialista que se quiere.

• Los PNF plantean el mejoramiento de la calidad de la enseñanza y del aprendizaje haciéndola más humanista, así como la función de la Universidad, tanto en la formación integral liberadora (educación), la creación intelectual (investigación) y la vinculación social (extensión).

• La educación no puede perder de vista los rasgos del medio en que se desarrolla, para que se articule a las necesidades del sector.

• La ausencia de verdaderos líderes capaces de llevar adelante el proyecto educativo está siendo un aspecto a superar para lograr intervenir los espacios en la construcción de la nueva sociedad.

• Aún el balance financiero es el principal mecanismo para valorar los resultados económicos, descuidando la responsabilidad y el balance social, lo que se expresa en determinadas dificultades que se deben continuar fortaleciendo en la formación del hombre.

Etapas del proceso de formación y capacitación de los recursos humanos

Los principios fundamentales en los que se basa la capacitación y desarrollo de los RRHH, que deben observar las direcciones de las entidades son los siguientes:

• es un proceso planificado, continuo permanente, flexible y dinámico, que permite a los trabajadores adquirir conocimientos y habilidades durante su vida laboral;

• es una inversión y no un costo;

• debe desarrollarse en un ambiente propicio para el aprendizaje, con una organización del trabajo basada en funciones amplias y enriquecidas, así como con la participación efectiva de los implicados;

• se ejecutan acciones necesarias para dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades en corto plazo, así como aquellas que les posibilita anticiparse a los cambios que se producen en las entidades;

• se derivan del diagnostico o determinación de necesidades de capacitación, para garantizar la plena integración del trabajador a la entidad, su adecuada adaptación o readaptación al puesto de trabajo, la actualización de sus competencias y su continuo desarrollo.

En la mayoría de la bibliografía consultada y por la experiencia personal sobre el tema de la capacitación, el proceso está conformado por etapas, que delimitan los pasos sucesivos del desarrollo mismo del proceso distinguiéndose muy claramente cuatro momentos importantes:

1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Dentro de la organización, las necesidades de capacitación son carencias de conocimientos, habilidades y aptitudes que tienen sus integrantes con respecto a los que deben de poseer, para realizar correctamente su oficio o puesto de trabajo.

El diagnóstico de necesidades de capacitación o de aprendizaje es considerado como el paso inicial en el proceso de capacitación. Sin embargo; es importante establecer políticas y objetivos generales, definir estrategias, convencer e involucrar a la dirección.

La determinación de necesidades de capacitación es una investigación sistemática, dinámica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar satisfactoriamente las funciones propias de su puesto.

El Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje o de Capacitación debe comenzar por el análisis del cumplimiento de los requisitos exigidos por el cargo, según las habilidades actuales del ocupante de este, para realizar un diagnostico correcto se deben clasificar previamente los posibles tipos de necesidades a encontrar:

• Por desempeño: se pueden observar a simple vista, no requieren de un análisis mayor, pueden ser detectadas al revisar los requisitos de las plazas en ocasiones son parte de la cultura misma de la organización y, generalmente, tienen su origen en la falta de capacitación, sobre todo el personal que lleva mucho tiempo en un mismo trabajo.

• Por perfeccionamiento: Es el entrenamiento aplicado para preparar al personal a fin de que enfrente situaciones futuras de cambio tecnológico, operacional, administrativo o de actitudes, que solucionen en forma anticipada la aptitud del personal.

2. Planificación: La planificación de la capacitación es el momento donde se definen las acciones a través de las cuales se satisfacen las necesidades de todos los trabajadores previamente diagnosticados, estas acciones deben tener un orden de prioridad en función de las necesidades detectadas, así como un respaldo en cuanto a:

• Programas de Estudio: en el que se plasman determinados aspectos organizativos y normativos para el desarrollo adecuado de las acciones de capacitación. Constituye la descripción sistemática y jerárquica de los objetivos instructivos y educativos que se deben alcanzar en la misma, de los contenidos esenciales que se deben enseñar a los alumnos, de los métodos y medios de enseñanzas fundamentales, del sistema de evaluación, así como las formas organizativas en que se debe estructurar dicha acción de capacitación para dar respuesta a los objetivos propuestos.

• Modos de formación: vías o método a través de los cuales se llevara a cabo la acción de capacitación (adiestramiento, entrenamiento, habilitación, especialización, perfeccionamiento o promoción, postgrado) para proporcionar a los trabajadores los conocimientos y habilidades necesarios.

• Modalidad de impartición: formas en que puede ser impartida una acción de capacitación (presencial, semi-presencial o mixta y a distancia).

• Recursos (humanos, financieros y materiales) necesarios para garantizar una buena ejecución de lo planificado.

Para realizar un Plan de Formación y Desarrollo basado en los DNC se deben determinar las maniobras y políticas a seguir en su diseño, siempre previendo que las actividades de programas interesantes y eficientes crearán una actitud positiva hacia la capacitación en todos los niveles de la organización. Se debe enfocar la capacitación como una estrategia de largo alcance y crear una infraestructura que le permita ser sistemática, orgánica y adecuada a la organización.

3. Ejecución: En la etapa en que se desarrolla todo el proceso de aprendizaje, previamente diseñado. En caso de que por insuficiencias de recursos de cualquier tipo, no todos los necesitados de recibir la acción en cuestión puedan participar en ella, es importante que en la selección se tenga en cuenta a las personas con mas condiciones para multiplicar en el futuro los conocimientos adquiridos.

Este es el momento de la aplicación de las estrategias concebidas en la planificación o programación de la capacitación, teniendo en cuenta la satisfacción de las necesidades de aprendizaje, con el mínimo de costos y el máximo de beneficio posible.

4. Evaluación: En esta etapa se debe monitorear que la secuencia de cambios se produzca en la dirección y cuantía requeridas para lograr los impactos esperados por la organización. En caso de no ser así, debe ser capaz de identificar el instante donde ésta fue interrumpida, explicar la razón de ello y entregar sugerencias para enmendar lo ocurrido, hasta obtener resultados satisfactorios para la organización. Aquí se hace un análisis y evaluación del rendimiento cualitativo y cuantitativo, seguimiento y medición del impacto de la capacitación realizada y utilización de los resultados como retroalimentación. Para realizar la evaluación de la capacitación existen varios criterios, la investigación utilizara el enfoque de Donald Kirkpatrick que es el más conocido y utilizado y se mide en cuatro niveles fundamentales:

• Reacción: Busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora. Los participantes tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo si se sienten satisfechos con la capacitación recibida.

• Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora.

• Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez que regresan al puesto hay que determinar si los participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación, identificando además, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.

• Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación su propósito es determinar el impacto operacional que ha producido una acción de capacitación; si además el impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversión. Para lograr una buena evaluación de la capacitación es importante haber definido indicadores a medir que puedan ser analizados y comparados en diferentes momentos.

• Para que el proceso de capacitación se dé con la facilidad necesaria, la empresa la debe gestionar con visión de proceso y esto implica que:

• Hay que dictar políticas y procedimientos que aseguren en el tiempo que las acciones de capacitación logren los objetivos que les dieron origen.

• Identificar las variables críticas de éxito del proceso de capacitación, medirlas y optimizar su desempeño de manera continua.

• Analizar su aplicación por niveles con un criterio costo-beneficio.

• Retroalimentar el sistema de capacitación para que los hallazgos sirvan para obtener los resultados proyectados en la planificación.

A continuación se describen las cuatro etapas del proceso de formación y capacitación de los Recursos Humanos:

Fig.1. Proceso de Formación y Capacitación de los Recursos Humanos.

Fuente: Tomado del libro. Tecnología de Gestión de los Recursos Humanos. Cuesta, 2005.

Importancia para la Capacitación de la relación: Competencias – Cargo – Evaluación del Desempeño – Necesidades de Capacitación.

Es importante distinguir que existe una relación muy estrecha entre el logro de las competencias necesarias para un buen desempeño en los colectivos laborales y un correcto DNC, con la total complicidad de todos los implicados, no basta con que los trabajadores cumplan con los requisitos de calificación formal que son exigidos para la ocupación de los cargos, es necesario que las evaluaciones del desempeño se realicen con toda la exigencia y seriedad que corresponde, para lograr definir la deficiencias que constan y que a su vez son casi siempre reservas de productividad que redundan en un mejor funcionamiento de la organización.

Competencias.

Para analizar este término y su participación en el proceso de capacitación es necesario definir algunos conceptos básicos que ayuden en su mejor comprensión:

• Competencias: Para Ernst y Young[7]las competencias son conocimientos, habilidades y cualidades, por otro lado Elliott Jaques[8]le incorpora además la capacidad para el trabajo, los intereses individuales y los valores, son disímiles y complejas las interpretaciones que se le ha dado a las competencias laborales, en resumen consideramos que estas son las habilidades necesarias y requeridas por los trabajadores para lograr un desempeño exitoso en sus puestos de trabajo. Conocimientos, destrezas y actitudes que una persona posee y usa en el trabajo. En la organización las competencias a desarrollar deben mejorar la relación entre las características del trabajador y las necesidades de esta.

• Cargo: Los que aparecen recogidos en los calificadores comunes, de rama o actividad y propios de organismos, pertenecientes las diferentes categorías ocupacionales, así como en resoluciones. En ellos se definen denominación, contenido de trabajo y los requisitos para ocuparlos y expresan el empleo u oficio que desempeñan, los trabajadores en la organización.[9]

• Calificación formal: Calificación que alcanza un trabajador expresada en los certificados de estudio o títulos, emitidos por las instituciones autorizadas, que demuestran el cumplimiento de los requisitos de conocimientos básicos exigidos para el cargo que aspira a desempeñar o desempeña. Es uno de los requisitos generales del principio de Idoneidad Demostrada.[10]

• Formación por competencias: Proceso de enseñanza – aprendizaje basado en las competencias laborales, que facilita la transmisión de conocimientos, valores y la generación de habilidades, acorde a las actividades del trabajo que se realiza, el cual desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos, en diferentes contextos en la solución de situaciones emergentes.[11]

Evaluación del desempeño.