Consideraciones teóricas acerca de la capacitación con bases agroecológicas (página 2)
Enviado por Eneida Josefina Campos
La evaluación del desempeño es la medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un periodo de tiempo determinado y de su potencial de desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.[12]
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de cada puesto dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño ofrece la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo, producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad constituye para la empresa un recurso informativo válido y permite además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en ella.
En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.
En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.
En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.
Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales como:
No realizar evaluación del desempeño.
Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más subjetiva la evaluación y causa molestias y resentimientos.
Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC).
Detectar las necesidades de capacitación, es el primer paso en este proceso, lo que contribuye a que la institución no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Por lo que se deben realizar análisis desde distintos puntos de vista:
Organizacional: hay que tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de desarrollo para el próximo periodo, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
Individual: dirigida a los empleados, en el se debe comparar el desempeño del empleado con los requerimientos establecidos para su desempeño en la empresa.
Para realizar cualquier DNC es necesario establecer el estado ideal que en términos de conocimientos deben tener los trabajadores de la entidad para desempeñar sus funciones de manera óptima, llegado a este punto no se puede dejar de revisar los perfiles de cargos para cada puesto y los requisitos de los mismos. Cuando se tenga toda esta información se revisa entonces el estado real que tienen los trabajadores, es decir el nivel, los conocimientos y habilidades con que cuentan realmente, esta información se puede nutrir además de las evaluaciones del desempeño.
En el logro de un buen DNC deben participar tanto los directivos, como el personal involucrado con el puesto y ambos aportar datos precisos, verídicos y relevantes en cuanto a la información solicitada, para esto es recomendable que el personal que participe, tanto de una parte como de la otra, tenga conocimiento de la información que se maneje, la comprenda y contribuya a la ampliación de la misma.
Existen diferentes métodos y técnicas para obtener la información a la hora de realizar el DNC, para la selección de los que se vayan a utilizar se deben tener en cuenta algunos criterios importantes que permitirán un mejor resultado de la investigación:
categoría ocupacional que se va a evaluar.
cantidad de personas a evaluar.
necesidades de recursos que se necesitan para el estudio.
La detección de necesidades de capacitación permitirá a la empresa conocer las necesidades de aprendizaje existentes con la finalidad de establecer tantos los objetivos como los contenidos en el plan de capacitación. Al analizar las necesidades de capacitación se detectan las brechas entre "el deber ser" o situación esperada y "el ser" o situación real, esto permite identificar repuestas específicas a las siguientes interrogantes:
¿A quién capacitar?
¿En qué capacitarlo?
¿Cuándo capacitar?
¿¿Qué prioridad o importancia se otorgará a cada aprendizaje?
¿Quién requiere qué?
¿Con qué contenidos de aprendizaje y con qué objetivos?
Para seleccionar entre todas las técnicas mencionadas las que mejor se pueden aplicar son las que tienen en cuenta las características del personal con que se va a trabajar, su categoría, nivel, valorar la cantidad de personas, el conocimiento que se tiene del tema a tratar, por esto motivos para este tipo de organización las técnicas que mejor funcionan según las ventajas y desventajas vistas en la tabla anterior son:
Entrevista
Encuesta
Conferencia de búsqueda
Investigación documental
Es importante mencionar que la capacitación solamente puede solucionar los problemas de una organización cuando sus causas se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores; pero cuando los problemas son de tipo administrativos, económicos o tecnológico, las soluciones entonces son de cambios en la organización de la entidad.
Integración de los aspectos competencias – cargo – evaluación del desempeño – necesidades de capacitación.
La figura 2, representa los aspectos que garantizan el logro de la estrategia de formación y capacitación en la institución:
Figura 2. El DNC en función de las competencias.
Fuente: Elaboración propia, 2011
Conclusiones
El análisis del proceso de formación y capacitación a nivel nacional e internacional permitió concluir que debe establecerse una estrategia que garantice la transmisión de conocimientos de una generación a otra, lo cual debe desarrollarse como un proceso abierto y dinámico que permita la incorporación de nuevos valores y la prosperidad del movimiento cooperativo en todos los órdenes.
El estudio de proceso de gestión de los RRHH para los profesores del PNF agroalimentación en cuanto a su capacitación debe hacerse teniendo en cuenta las definiciones de formación, capacitación, desarrollo y adquisición de competencias, acorde con las características de la organización, sustentado en bases agroecológicas.
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Autoras:
MsC. Ing. Eneida Josefina Campos
DraC. Lic. Deysi Alfonso Porraspita
[1] Cuesta Santos, Armando. Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. 2da. ed. Habana: Academia. 2005. p. 186.
[2] ACHILLI, E. L. 2000. Investigación y formación docente, Colección Universitas, Serie Formación Docente, Rosario, Laborde. Citado por Gorodokin Ida C. La formación docente y su relación con la epistemología. Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653). Buenos Aires: UMCE, 2009. p. 2
[3] Venegas R, M E. El concepto pedagógico “Formación” en el universo semántico de la educación. [en línea]. Revista Educación Universidad de Costa Rica. vol. 28, no. 002 (2004). Disponible en http://redalyc.uaemex.mx/pdf/440/44028202.pdf. [Consulta: 9 de marzo 2010].
[4] Martí, P, J. La América. Nueva York, noviembre de 1883.
[5] Chavianato, I. Gestión del Talento Humano. Editorial Nomos SA. 2004, p. 335.
[6] Marte, I. Educación y calidad. Revista Educación, 2007, R. Dominicana, 2008. p. 117
[7] Manual del Director de Recursos Humanos, Ernst y Young Consultores, edición especial de Cinco Días, Madrid, 1998.
[8] Jaques, Elliott y Cason, Kathryn, Human Capability, Cason Hall y Co. Publishers Ltd., Falls Church, 1994.
[9] NC 3001: 2007. Sistema Integral de Gestión de Capital Humano – Vocabulario. Vig. Mayo 2007.
[10] NC 3001: 2007. Sistema Integral de Gestión de Capital Humano – Vocabulario. Vig. Mayo 2007.
[11] NC 3001: 2007. Sistema Integral de Gestión de Capital Humano – Vocabulario. Vig. Mayo 2007.
[12] NC 3001: 2007. Sistema Integral de Gestión de Capital Humano – Vocabulario. Vig. Mayo 2007.
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