La Gestión de los Recursos Humanos por competencias (página 3)

ha3 : 0 > r3 <= +1

Tomando en cuenta la matriz tripartita de las variables con sus respectivos indicadores, se obtuvo el coeficiente de correlación de Pearson: r3=0.9136.

Interpretando este resultado, el valor "r3" se ubica en el rango de (0,+1) que corresponde a la hipótesis alternativa ha3, aceptando como verdadera a ésta, y rechazando a la hipótesis nula h03. Por lo tanto, la influencia de la gestión del recurso auxiliar que realiza la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el desempeño laboral del personal auxiliar.

Discusión 1.4. De la Hipótesis General H: Influencia de la gestión de los recursos humanos: docentes, administrativos y auxiliares (V1) en su desempeño laboral (V2).

Para la interpretación del resultado que nos orienta la contratación de la hipótesis general H, se tiene en cuenta la formulación de la hipótesis general nula y alternativa, siguientes:

H0 : -1 >= R < 0

Ha : 0 > R <= +1

Tomando en cuenta la matriz tripartita de las variables con sus respectivos indicadores, se obtuvo el coeficiente de correlación de Pearson: R=0.9696.

Interpretando este resultado, el valor "R" se ubica en el rango de (0,+1) que corresponde a la hipótesis alternativa Ha, aceptando como verdadera a ésta, y rechazando a la hipótesis nula H0. Por lo tanto, la influencia de la gestión de los recursos humanos: docentes, administrativos y auxiliares que realizan la Facultad de Ingeniería y/o las Oficinas Generales de Personal y Abastecimiento de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y superior (muy cercano a +1) sobre el desempeño laboral del personal.

Discusión 1.5. Interpretación Integral de los Resultados.

La primera hipótesis derivada h1 ha sido contrastada con un nivel de correlación muy alta: r1=0.9636, la segunda hipótesis derivada h2 ha sido contrastada con una nivel de correlación también muy alta: r2=0.9016, pero ligeramente menor que la correlación r1; la tercera hipótesis derivada h3 ha sido contrastada con una nivel de correlación muy alta: r3=0.9136, ligeramente mayor que r2 y ligeramente menor que r1.

Por un lado, si calculamos el promedio (r) de las tres correlaciones: r1, r2 y r3, respectivamente, entonces tenemos un valor de r=0.9263. Por otro lado, la hipótesis general H ha sido contrastada con un nivel de correlación superior (cercano a +1) de valor R=0.9696.

De las dos premisas anteriores se concluye que el valor de correlación promedio "r" difiere del valor de la correlación general "R", esta situación se da porque el coeficiente de correlación de Pearson es resultado de dividir la varianza entre el producto de las varianzas de cada variable: r = σXY/σXσY.

Siendo: σXY la varianza de (X,Y); σX y σY las desviaciones típicas de las distribuciones marginales.

Observando los valores de r1, r2 y r3 y el valor de R, notamos que el valor de R=0.9696 es ligerísimamente mayor que el valor de r1=0.9636 y que los dos primeros dígitos decimales de ambos valores son iguales á 0.96. Asimismo notamos que el mismo valor R=0.9696 es ligeramente mayor que el valor de r2=0.9016 y sólo el primer dígito de la parte decimal de ambos valores son iguales á 0.9. También notamos en la comparación de R con r3 que sólo el primer dígito de la parte decimal de ambos valores son iguales á 0.9.

De aquí se desprende que la Hipótesis General H tiene un nivel superior de correlación (cercano á +1) a la que contribuye como base el nivel muy alto de correlación de la hipótesis derivada h1, siguiendo con la contribución del nivel muy alto de correlación de la hipótesis derivada h3 y finalmente con la contribución del nivel muy alto de correlación de la hipótesis derivad h2, respectivamente en ese orden.

Finalmente concluimos que la Hipótesis General H ha sido contrastada positivamente con un nivel superior de correlación (cercana a +1), a través de la contrastación positiva de nivel muy alto de cada una de las hipótesis derivadas: h1, h2 y h3.

Interpretando que la gestión de los recursos humanos por competencias, en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca, influye positivamente con un nivel superior en el desempeño laboral de su personal: docente, administrativo y auxiliar. Es decir, que si la gestión de los recursos humanos en la Facultad de Ingeniería es deficiente, entonces, el desempeño de su personal: docente, administrativo y auxiliar también es deficiente en el mismo grado, aproximadamente.

Discusión 2: Comentarios de los Resultados.

Nuestro trabajo de investigación consistió en responder la pregunta general P1: ¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el Desempeño Laboral del Personal en la Universidad Nacional de Cajamarca?

De esta pregunta general se derivaron tres preguntas específicas: p1.1.-¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Docente en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca? p1.2.-¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Administrativo en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca? p1.3.-¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal de Apoyo en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca?

La pregunta general con sus tres preguntas derivadas se consolidaron en una hipótesis general H y tres hipótesis derivadas: h1, h2 y h3. Las variables que conforman éstas hipótesis fueron operacionalizadas a través de sus indicadores, éstos en sus índices, y estos últimos en preguntas.

Las variables independientes: V11, V21 y V31, cada una de ellas se operacionalizaron a través de cinco indicadores: I11, I12, I13, I14 e I15. Las variables independientes: V12, V22 y V32, cada una de ellas se operacionalizaron a través de seis indicadores: I21, I22, I23, I24, I25 e I26.

Cada uno de los indicadores, tanto de las variables independientes como el de las dependientes, se operacionalizaron a través tres índices: In1, In2 e In3.

Las preguntas de los índices de cada indicador de la variable independiente, van disminuyendo de 6 á 5, de 5 á 4, de 4 á 3 y manteniéndose de 3 á 3, respectivamente. Esto, porque se requiere recoger el dato que corresponde a la respuesta de la pregunta de que si se gestiona o no cada uno de los indicadores, si el indicador correspondiente a la pregunta ejerce influencia en sí misma y en los otros indicadores de la misma variable independiente. De este modo se agota la conexión para la correspondencia interna dentro de la propia variable independiente, por ello que el número de preguntas por índice, va descendiendo hasta tres. Así, si el contenido de las preguntas de cada índice, de los indicadores de cada variable independiente, tiene correlación interna, entonces, la evidencia de que influya en la variable dependiente es de mayor grado de consistencia, de acuerdo a la categoría que prefiera responder los sujetos informantes.

En el caso de las preguntas, que corresponde a los índices de cada indicador de la variable dependiente, no sucede como en la variable independiente, por ser la variable dependiente la que va a recibir la influencia de la variable independiente. En este sentido, el número de preguntas (7) son igual para todos los índices de cada indicador. Es decir, que a pesar de tener una consistencia interna alta, ésta está influenciada directamente por la variable independiente.

El conjunto de premisas postuladas en los párrafos anteriores nos conducen a comentar afirmativamente, que los resultados obtenidos responden al proceso de operacionalización anteriormente explicado, que es un proceso sistematizadamente descendente. Es decir, desde las preguntas del problema, al logro de objetivos, al sistema de hipótesis, a la operacionalización de variables: indicadores, índices, preguntas, recojo de respuestas, y sistematización de los resultados en forma ascendente.

El proceso ascendente de la sistematización de los datos a las respuestas de las preguntas, que corresponde a cada índice de los indicadores de las variables, son sistematizados paso por paso, tal como los presentan las matrices tripartita de datos, según las preguntas y según los índices. De esta manera se generan tablas de frecuencias de los datos tanto a nivel de preguntas, como a nivel de índices, así también a nivel de indicadores y finalmente a nivel de variables que corresponde a la Hipótesis General H. Asimismo este proceso de sistematización de los resultados justifica la presencia de las tablas de frecuencias.

Si observamos las tablas de frecuencias de indicadores: 1 y 2, que corresponde a los resultados de la hipótesis derivada h1, la parte de los resúmenes nos manifiesta que cuando el 77% de los docentes indican que la gestión del recurso docente (V1) es realizado por la Facultad de Ingeniería e influye en su desempeño, en el grado de deficiente o muy bajo, el 70% de los docentes indican que los programas que diseñan o estructuran para el desempeño docente (V2) y la influencia de la gestión del recurso también es deficiente en esa misma categoría.

Si observamos las tablas de frecuencias de indicadores: 3 y 4, que corresponde a los resultados de la hipótesis derivada h2, la parte de los resúmenes nos manifiesta que cuando el 42% de los administrativos indican que la gestión del recurso administrativo (V1) es realizado por la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería e influye en su desempeño, en el grado de deficiente o muy bajo, el 42% de los administrativos indican que los programas que diseñan o estructuran para el desempeño administrativo (V2) y la influencia de la gestión del recurso también es deficiente en esa misma categoría.

Si observamos las tablas de frecuencias de indicadores: 5 y 6, que corresponde a los resultados de la hipótesis derivada h3, la parte de los resúmenes nos manifiesta que cuando el 43% de los auxiliares indican que la gestión del recurso auxiliar (V1) es realizado por la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería e influye en su desempeño, en el grado de deficiente o muy bajo, el 42% de los auxiliares indican que los programas que diseñan o estructuran para el desempeño auxiliar (V2) y la influencia de la gestión del recurso también es deficiente en esa misma categoría.

Finalmente, si observamos la tabla de frecuencias de indicadores: 7, que corresponde a los resultados de la hipótesis general H, la parte de la variable V1 nos manifiesta que cuando el 70% de los recursos humanos (docentes + administrativos + auxiliares) indican que la gestión del recurso humano (V1) es realizado por la Facultad de Ingeniería y/o por las Oficinas Generales de Personal y Abastecimiento e influye en su desempeño, en el grado de deficiente o muy bajo, el 63% de los recursos humanos indican que los programas que diseñan o estructuran para el desempeño laboral del personal (V2) y la influencia de la gestión del recurso humano también es deficiente en esa misma categoría.

El valor (cercanos a +1) del coeficiente de correlación de Pearson, entre las variables V1 y V2 de cada una de las hipótesis derivadas: h1, h2 y h3, y de la hipótesis general responden a las preguntas de investigación planteadas.

Discusión 3: Evaluación de los Resultados

Discusión 3.1. Evaluación Interna de los Resultados.

Cuando analizamos nuestros tres instrumentos (encuestas) con una muestra piloto, se analizó el grado de concordancia, utilizando la prueba binomial, entre los 63 ítems de la variable independiente y los 126 ítems de la variable dependiente de cada una de las hipótesis derivadas y de la hipótesis general. Los resultados de la prueba indicaron que el grado de concordancia supera el 95%.

Asimismo, se analizó la confiabilidad (estabilidad) de los ítems, a través de la prueba de alfa de Cronbanch (relación de varianzas). Los resultados de esta prueba indicaron que el grado de confiabilidad supera también el 95%.

Los resultados obtenidos fueron sometidos a la prueba de correlación de Pearson, el cual también es una relación de varianzas, tal como el de la prueba de alfa de Cronbach. Los valores de dichos coeficientes de correlación son cercano a +1, indicando que se ubican en el nivel muy superior mayor que el 95%.

Por lo tanto, concluimos que la evaluación de los resultados nos indica que éstos tienen un grado superior de concordancia, de confiabilidad y de correlación, que superan el 95% del grado de validación interna.

Discusión 3.2. Evaluación Externa de los Resultados.

Esta evaluación externa se realizó teniendo en cuenta la apreciación o valoración de los resultados cuando se les puso a consideración del decano, directores de escuela, jefes de departamento, directores generales de personal y abastecimiento.

El decano de la Facultad de Ingeniería indicó que éste órgano sólo planifica pocas cosas sobre la gestión del recurso docente, porque la gestión del recurso administrativo está bajo la responsabilidad de la Oficina General de Personal, y que la gestión del recurso auxiliar bajo la responsabilidad de la Oficina General de Abastecimiento.

El decano de la Facultad de Ingeniería sigue indicando que la gestión de la planificación de las necesidades cuantitativas, cualitativas y disposición del recurso docente, es cuestión de los Departamentos Académicos de la Faculta en la cual están adscritos los docentes de acuerdo a su especialidad. Que las funciones, deberes y derechos, así como las sanciones, están estipulados en el Estatuto y el Reglamento General de la Universidad Nacional de Cajamarca.

Que la gestión de la contratación a través del reclutamiento, selección y orientación, en cierta forma se realiza a través de los concursos públicos según el Estatuto, Reglamento General y Reglamento específico de admisión de la Universidad Nacional de Cajamarca.

Que la gestión del aumento del potencial del docente, a través de su formación, perfeccionamiento y carrera profesional, es considerada por políticas del gobierno central, no más por la Facultad de Ingeniería. Asimismo, la gestión de la evaluación y retribución del recurso docente se realiza a través de criterios políticos del gobierno central, precisando que la evaluación del desempeño docente se realiza supuestamente a través del Reglamento específico de ingreso, ratificación y ascenso de los docentes, que operativamente se realiza a través de los departamentos académicos de la facultad.

De la misma manera, el decano de la Facultad de Ingeniería indicó que el desempeño del personal docente es monitoreado por el Consejo Directivo de las Escuelas Académico Profesionales y por los Departamentos Académicos, en los cuales están adscritos lo docentes.

Finalmente, el decano de la Facultad de Ingeniería indicó que una buena gestión del recurso docente influye positivamente para un buen desempeño docente. Es decir, que indica que existe una correlación entre la gestión del recurso docente y su desempeño, no importante que ésta sea deficiente, eficiente y superior. Además, indicó que está de acuerdo con los resultados de la investigación que se le presentó, y que lo valora positivamente en un grado considerablemente alto; valoración del resultado que sustenta un alto grado de confiabilidad y consistencia.

Los directores de las escuelas académico profesionales: Ingeniería Civil, Ingeniería de Sistemas e Ingeniería Geológica manifestaron que dichas escuelas no gestionan el recurso docente; sin embargo sí son responsables de monitorear parte del desempeño docente, principalmente, el del proceso de enseñanza–aprendizaje. Además, indicaron también que las funciones, derechos, deberes así como las sanciones de los docentes están precisados en el Estatuto y el Reglamento General de la Universidad Nacional de Cajamarca.

Los directores de las escuelas académico profesionales indicaron que ellos planifican el cronograma de actividades de cada ciclo académico, de acuerdo a un horario, según las necesidades del alumno y de acuerdo al plan de estudios estipulados en el currículo de cada una de las carreras profesionales.

Finalmente, indicaron que una buena gestión del recurso docente sí influye positivamente en el buen desempeño del docente como tal. Es decir, que manifiestan que existe una correlación entre la gestión del recurso docente y su desempeño. Además, indicaron que están de acuerdo con los resultados de la investigación que se les presentó, y que lo valoran positivamente en un grado considerablemente alto; valoración del resultado que sustenta un alto grado de confiabilidad y consistencia.

Los jefes de los departamentos académicos de la Facultad de Ingeniería manifestaron que la gestión del recurso docente no es su plena responsabilidad, que es una responsabilidad compartida, en todo caso que debe ser compartida con el decanato, las escuelas y la Oficina General de Personal. De igual manera manifestaron que las funciones, deberes y derechos, así como las sanciones de los docentes, están estipulados en el Estatuto y el Reglamento General de la Universidad Nacional de Cajamarca.

Los jefes de departamentos indicaron que ellos coordinan la distribución de la carga horaria, en cierta forma monitorean el desempeño docente en las diferentes escuelas académicas profesionales, centrándose principalmente en el desempeño de la enseñanza-aprendizaje en el aula donde desarrollan sus asignaturas.

Finalmente, los jefes de departamento indicaron que una buena gestión del recurso docente sí influye positivamente en su desempeño laboral. Es decir, manifestaron que sí existe una correlación entre la gestión del recurso docente y su desempeño laboral. Además, indicaron que están de acuerdo con los resultados de la investigación que se les presentó, y que lo valoran positivamente en un grado considerablemente alto; valoración del resultado que sustenta un alto grado de confiabilidad y consistencia.

El Director de la Oficina General de Personal indicó que es responsabilidad de esta oficina ciertas partes de la gestión del recurso administrativo, y que la otra parte es responsabilidad de la Facultad de Ingeniería. Además indicaron que ellos proceden de acuerdo a lo estipulado por la Ley del Servidor Público, el Estatuto y el Reglamento General de la Universidad Nacional de Cajamarca.

Cuando se le mostró los resultados al director de la oficina general de personal, éste indicó que ellos son responsables del control interno de la asistencia, remuneraciones, vacaciones, etc., de los docentes y del personal administrativo, más no del personal auxiliar. Admitió que no existe una verdadera gestión del recurso administrativo, además que lo poco que existe y se realiza no está en su totalidad institucionalizado. También indicó que está de acuerdo con los resultados presentados, que en verdad sí existe una relación entre la gestión del recurso administrativo y su desempeño laboral y que una buena gestión del recurso administrativo contribuye a un buen desempeño administrativo. Por lo tanto, a dichos resultados los evaluó como positivos en un grado considerablemente alto de aceptación.

El Director de la Oficina de Abastecimientos manifestó que verdaderamente no se hace una gestión del recurso auxiliar, pero sin embargo lo poco que se realiza al respecto es de la responsabilidad de dicha oficina en coordinación con la Facultad de Ingeniería, quien es el que solicita dicho requerimiento. El monitoreo del desempeño del personal auxiliar no se hace como debe ser, pero sin embargo de vez en cuando hacen dicho monitoreo e inclusive una evaluación rápida de su desempeño a través de un examen y entrevista, pero que todo eso no es totalmente una gestión del recurso auxiliar, ni tampoco un monitoreo exhaustivo y continuo de su desempeño. Desde su perspectiva de ver la gestión del personal auxiliar, que está debe ser compartida con la Facultad de Ingeniería y la Oficina General de Personal.

Cuando se mostró los resultados de nuestra investigación al Director de la Oficina General de Abastecimientos, éste manifestó que está de acuerdo, y que una muy buena gestión del recurso auxiliar contribuye a un muy buen desempeño laboral del mismo.

Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones

1. La influencia de la gestión del recurso docente que realiza la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el desempeño laboral del personal docente. Contrastándose y aceptando la primera hipótesis.

2. La influencia de la gestión del recurso administrativo que realiza la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el desempeño laboral del personal administrativo. Contrastándose y aceptando la segunda hipótesis.

3. La influencia de la gestión del recurso auxiliar que realiza la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el desempeño laboral del personal auxiliar. Contrastándose y aceptando la tercera hipótesis.

4. La influencia de la gestión de los recursos humanos: docentes, administrativos y auxiliares que realizan la Facultad de Ingeniería y/o las Oficinas Generales de Personal y Abastecimiento de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y superior sobre el desempeño laboral del personal. Contrastándose y aceptando la hipótesis general.

5. Teniendo en cuenta que el contexto real de la Facultad de Ingeniería es similar en las otras Facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca, se extiende los resultados encontrados concluyendo que la influencia de la gestión de los recursos humanos en la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el desempeño laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar.

6. Los resultados de nuestro trabajo de investigación se relaciona y compara con cuatro contextos de nivel internacional, además de manifestar especificidad en el contexto particular de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca, Perú, por lo que su complejidad se nota en la relación positiva (directa), muy alta, entre la gestión de los recursos humanos y su desempeño laboral, tanto para el docente, administrativo y auxiliar. Además, los resultados se generalizan para cualquier universidad en general, en cualquier contexto.

Recomendaciones

1. Realizar el trabajo de investigación, con los mismos instrumentos, en las diferentes facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca para así comparar los resultados de cada una de ellas, y establecer las regularidades e irregularidades de las mismas.

2. El Gobierno Central, como política institucional, establezca y ponga en marcha un programa de integración de la gestión de los recursos humanos: docentes, administrativos y auxiliares que contribuya al mejor desempeño del personal, en cada una de las facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca, y de esta forma mejorar la categoría de deficiente o muy baja a regular con tendencia a suficiente.

3. Que los indicadores y los índices de los instrumentos sirvan al Gobierno Central para que se desarrolle el programa real de gestión del recurso humano con la participación de las Facultades y la dos Oficinas Generales: de Personal y Abastecimientos.

4. Extender el tratado de los sistemas comparados a nivel americano, europeo y asiático, para establecer el nivel de relación que existe con nuestro trabajo de investigación, y de esta manera corroborar sus resultados en función del marco teórico establecido.

5. Ampliar y detallar el tratado cualitativo a los docentes, administrativos y auxiliares de la Facultad de Ingeniería, con la finalidad de interpretar el significado de la gestión de los recursos humanos y el desempeño del personal, y compararlos con los resultados del tratado cuantitativo, para determinar su mejor nivel de corroboración y refutación, como aspecto crítico de la misma.

6. Establecer la réplica de este trabajo de investigación en una Institución de Educación Básica regular, en una Institución Tecnológica no universitaria, y, en una Universidad Privada de la ciudad de Cajamarca, para establecer comparaciones y de esta manera validar y determinar su máxima confiabilidad (estabilidad) de los instrumentos utilizados, tanto para el tratado cuantitativo como cualitativo.

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Autor:

Yter Antonio Vallejos Díaz

Facultad de Ingeniería. Universidad Nacional de Cajamarca.

Sergio Chuquillín

Profesor de Educación Básica Regular, nivel secundario.