Es decir, si las deficiencias en el desarrollo del desempeño del personal en las Facultades, traducido en el bajo rendimiento del personal, se deben a un desacierto en la gestión de los recursos humanos por competencias, que se viene observando desde hace muchos años. Los resultados de este proceso investigativo constituye una fuente de información muy útil para resolver el problema de baja calidad del desempeño laboral del personal. Se ha considerado la limitación espacial del estudio en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca, dado que todas las facultades tienen la misma naturaleza contextual y problemática, y ésta es una de las más importantes en dicha Universidad.
El trabajo detallado de la investigación se ha presentado en una estructura consistente, principalmente, por siete capítulos: El problema de la investigación, fundamentos teóricos de la investigación, metodología de la investigación, sistemas comparados, desarrollo de la variable independiente, desarrollo de la variable dependiente, y, contrastación y comparación de la hipótesis en el trabajo operacional.
El problema que se ha investigado corresponde al área de educación superior, específicamente al de gestión educativa superior, más concretamente al de gestión de recursos humanos, porque allí es donde se ha identificado el problema, y, ello ha conllevado a plantear la relación probable con la variable: desempeño laboral del personal (docente, administrativo, auxiliar).
El problema de la investigación está referido al cuestionamiento que la colectividad realiza sobre la calidad del desempeño laboral del personal en las Facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca, específicamente en la Facultad de Ingeniería, y la posibilidad de que en ella esté influyendo la gestión de los recursos humanos que realizan sus autoridades .
Se ha observado que el desempeño laboral del personal (docente, administrativo, auxiliar) que laboran en la Facultad de Ingeniería, en los últimos años, ha sido severamente cuestionado, tanto por los propios usuarios principales: los alumnos, como por los docentes cesantes y antiguos y por el público en general que está ligado con la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
El deficiente desempeño laboral del personal se manifiesta como consecuencia de una inadecuada caracterización y condiciones de los puestos de trabajo, carencia de una orientación adecuada de las competencias, inexistencia de programas de perfeccionamiento y de motivación.
Por un lado, también, se observa que la gestión de los recursos humanos por parte de las autoridades, en la Facultad de Ingeniería, manifiesta una deficiente eficacia como consecuencia de la inadecuada y/o carencia de planificación, contratación, selección y orientación, evaluación, retribución y mejoramiento del desempeño laboral del personal. Esta situación crítica afecta directamente y en forma ascendente a la calidad de la formación profesional en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca, no permitiendo su pertinente formación universitaria. Por ello, es necesario analizar la gestión de los recursos humanos que orientan el desempeño laboral del personal y conocer cómo y en qué nivel el primero influye en el segundo.
En este sentido se formula el siguiente problema principal: ¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el Desempeño Laboral del Personal en la Universidad Nacional de Cajamarca?, de la cual se deriva los problemas secundarios: 1.-¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Docente en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca? 2.-¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Administrativo en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca? 3.-¿En qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal de Apoyo en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca?
Del sistema de problemas se desprende el objetivo general: Determinar en qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del personal en la Universidad Nacional de Cajamarca. De la cual se deriva los objetivos específicos: 1.-Determinar en qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Docente en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. 2.-Determinar en qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Administrativo de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. 3.-Determinar en qué nivel la Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal de Apoyo de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
Del sistema de problemas y de objetivos se desprende la hipótesis general: La Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el Desempeño Laboral del Personal en la Universidad Nacional de Cajamarca. De esta se derivan las hipótesis particulares: 1.-La Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Docente en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. 2.-La Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Administrativo en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. 3.-La Gestión de Recursos Humanos por Competencias influye en el desempeño laboral del Personal Auxiliar en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
Del sistema de hipótesis se derivan las variables: Independiente denominada "Gestión de los Recursos Humanos por Competencias" con indicadores como planificación, contratación, aumento del potencial, evaluación y retribución, y, mejoramiento. La primera variable dependiente denominada "Desempeño Laboral del Personal Docente" con indicadores como puesto de trabajo, condiciones de trabajo, competencias, perfeccionamiento, motivación y rendimiento. La segunda variable dependiente denominada "Desempeño del personal administrativo, con los mismos indicadores que el de la primera variable dependiente. La tercera variable dependiente denominada "Desempeño Laboral del Personal Auxiliar" con los mismos indicadores que el de la primera y segunda variable dependiente.
Con los resultados de la presente investigación se está aportando con lo siguiente:
1. Un cuerpo de conocimiento teórico que trata específicamente dos dimensiones principales: la gestión de los recursos humanos por competencias y su desempeño laboral. La primera dimensión con cinco categorías conceptuales: planificación, contratación, aumento del potencial, evaluación y retribución, y, mejoramiento. La segunda dimensión con seis categorías conceptuales: Desempeño según el puesto de trabajo, según las condiciones de trabajo, según sus competencias, según su perfeccionamiento, según su motivación, y, según su rendimiento. Estas categorías conceptuales están adaptadas y/o transformadas para la gestión del recurso humano en instituciones educativas de cualquier nivel: inicial, primaria, secundaria y universitario, éste último que ha sido parte de nuestra investigación.
2. Cinco conceptos: gestión, recursos humanos, gestión de recursos humanos, competencia, y, desempeño laboral. Conceptos que han sido adaptados de otros conceptos existentes en las diferentes fuentes bibliográficas.
3. Confirmación, verificación y contrastación de la influencia de la gestión de los recursos humanos por competencias en el desempeño laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar, en una institución educativa de nivel universitario como es la Universidad Nacional de Cajamarca.
4. Tres instrumentos validados para determinar el nivel correlación de la gestión del recurso humano con su desempeño laboral con 189 ítems, que pueden ser utilizados y aplicados en cualquier institución educativa: inicial, primaria, secundaria y superior (universitaria, no universitaria).
5. Técnica de sistematización de los datos de las respuestas de los ítems de los instrumentos validados, para que entregar las matrices ordenadas para ser sometidas a la prueba del coeficiente de correlación de Pearson, o a cualquier otra prueba de correlación distinta a la que nosotros hemos utilizado.
6. Desde una óptima metodológica, la forma mixta de trabajar con dos estrategias diferente en enfoque: cuantitativo y cualitativo. El cuantitativo a través del tratado estadístico y cualitativo a través de las entrevistas al decano de la Facultad de Ingeniería, a los Jefes de Departamentos, al Jefe de la Oficina de Personal y al Jefe de la Oficina General de Patrimonio.
Materiales y Métodos
Materiales
Seis antecedentes generales relacionados con el gobierno y organización de los centros educativos, la importancia y utilización de administración estratégica, gestión y enfoque de los procesos educativos, formación profesional de la calidad de la educación, los cuatro pilares de la educación, y, diversificación y competitividad en el desarrollo de estrategias universitarias. Antecedentes específicos, las cuales indican que la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca desde su existencia siempre ha tratado la gestión de los recursos humanos sustentado sólo en lo que contempla la ley universitaria, el Estatuto y el Reglamento General de la Universidad.
Tres fundamentos de la investigación que sistematiza el concepto de competencia laboral en los recursos humanos, características de la gestión de recursos humanos por competencias, definición de las competencias clave en la gestión de recursos humanos de corte conductista, contribución del enfoque de competencias a la selección de recursos humanos, y, el enfoque sistémico de la gestión educativa.
Como marco teórico se estructuran dos grupos de teorías: las teorías de contenido que se refieren a las necesidades humanas, del ambiente externo y del trabajo del individuo, de la existencia-relación y progreso, necesidades de logro, de poder y de afiliación. Las teorías de procesos que se refieren a las expectativas, equidad, y, modificación de la conducta. Asimismo, el marco jurídico se refiere a lo que manifiesta, sobre el los recursos humanos, aspecto laboral y desempeño, la Constitución Política del Perú, Ley Universitaria N° 23733, Decreto Legislativo 276: Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones, Estatuto y Reglamento General de la Universidad Nacional de Cajamarca (UNC), lineamientos de política de la UNC, plan estratégico 2007-2011 de la UNC, manual de organización y funciones. En cuanto a la legislación internacional, ésas indican que tienen el mismo patrón con la diferencia de ciertas especificaciones características de la naturaleza de cada uno de los países, como: Ecuador, Colombia, Venezuela, México, Brasil, Bolivia, Chile, Argentina. Para el marco conceptual se consideran los conceptos siguientes: gestión, recursos humanos, gestión de recursos humanos, competencia, desempeño laboral
Cuatro sistemas comparados: gestión de recursos humanos como elemento clave en la universalización de la educación en la Universidad de Cienfuegos de Cuba; los indicadores de gestión en la educación superior como herramienta de planificación estratégica, en Venezuela; la eficiencia en la gestión de recursos humanos en el ámbito superior, España; relación entre clima organización y satisfacción laboral en grupos de profesores y/o investigadores universitarios, España.
Un estudio conceptual que trata la variable independiente: "Gestión de los Recursos Humanos por Competencias", indicando que todas las funciones y actividades relativas a los recursos humanos se llevan a cabo dentro de un contexto interno: la organización, y externo: el entorno. Así pues, los conceptos de gestión deben verse como una unidad y sujetos a múltiples fuerzas y acontecimientos que contribuyen a dar forma a las políticas de recursos humanos de la organización. Es decir, no solo se requiere una congruencia interna en el sistema de recursos humanos, sino también de éste con su entorno, en cualquiera de sus dos niveles, el más inmediato, la organización o el ambiente de ésta. En este sentido se tratan sus indicadores: la planificación, contratación, el aumento de potencial, evaluación y retribución, y, el mejoramiento.
Un estudio conceptual que trata la variable dependiente: "Desempeño Laboral" tanto para los docentes, como para los administrativos y auxiliares. El tratado de dicha variable se establece a través de sus componentes que la conforman: puesto de trabajo, condiciones de trabajo, competencias, perfeccionamiento, motivación y rendimiento.
Métodos
El tipo de investigación es "básico" porque no estamos aplicando teóricas, o aplicando modelos, o programas de gestión de recursos humanos por competencias, sino que se determina y describe el grado de influencia del nivel de gestión de recursos humanos: docente, administrativos y auxiliares, que laboran en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. Además de básico, es de corte ex-post facto por que se toma la información que describe a las variables, después que sucedieron los hechos; es decir, teniendo en cuenta la información de las fuentes generadas entre los años del 2005 al 2007.
El nivel de investigación es el de tipo descriptiva correlacional, porque el objeto del trabajo de investigación es el nivel de influencia (correlación) de la variable "gestión de los recursos humanos por competencias" sobre la variable "desempeño del personal: docente, administrativo y auxiliar", nivel de influencia que se tiene que describir.
Se utilizó el método inferencial porque se trabaja con muestras estadísticas, de las cuales se obtienen la información, se sistematiza y luego se infiere de la muestra hacia la población; de esta manera después de trabajar operativamente con la muestra se traslada a la población para su generalización.
El método analógico lo utilizamos para trasladar la información obtenida del decano, de los directivos de las escuelas y de los jefes de departamento de la Facultad de Ingeniería a la realidad laboral de los docentes, administrativos y auxiliares para establecer cierto nivel de correlación, con la influencia de la gestión de los recursos humanos en el desempeño laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar. Asimismo, el método analógico se utilizó para trasladar la información obtenida de los docentes, administrativos y auxiliares a la realidad del decano, directivos de escuelas y jefes de departamento de la Facultad de Ingeniería.
El método comparativo se utilizó para comparar la información del decanato, el cual gestiona el recurso docente, con la información de la oficina general de personal, el cual gestiona el recurso administrativo, y, con la oficina general de abastecimiento, el cual gestiona el recurso auxiliar y/o de servicio. De esta manera, determinamos y describimos con mayor grado de certeza y credibilidad el nivel de influencia de la gestión de los recursos humanos por competencias en el desempeño laboral tanto del personal docente, como el del administrativo y auxiliar que laboran la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
Nuestro trabajo de investigación optó por el diseño no descriptivo de corte cuantitativo-cualitativo. Cuantitativo, porque hasta cierto límite medimos las variables a través de los indicadores e índices. Cualitativo, por que utilizamos la escala cualitativa para recoger la información del nivel de influencia de la variable independiente sobre la variable dependiente, respectivamente. Descriptivo porque nos sugirió que diseñemos los métodos, procedimientos, técnicas o estrategias, e instrumentos para conocer las características del nivel de influencia de la gestión de los recursos humanos por competencia sobre el desempeño del personal: docente, administrativo y auxiliar que labora en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca., de acuerdo a los objetivos e hipótesis planteados. En este sentido, nuestra investigación se diseño teniendo en cuenta las siguientes etapas: preparatoria, empírica, análisis, prueba presentación y discusión de resultados
El universo está comprendido por el personal docente, administrativo, auxiliar, directivo de las escuelas académico profesional, y jefes de Departamento de las Universidades. Tenemos tres tipos de población. Población1: constituido por todos los docentes de las facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca. Población 2: constituido por todos los administrativos que laboran en las facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca. Población3: constituido por todos los auxiliares que laboran en las facultades de la Universidad Nacional de Cajamarca. De cada uno de los tipos de poblaciones se derivan tres muestras. Muestra 1: constituido por los 70 docentes que laboran en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. Muestra 2: constituido por los doce administrativos que laboran en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. Muestra 3: constituido por los siete auxiliares que laboran en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
En este trabajo de investigación se utilizaron tres técnicas: la documental, el cuestionario y la entrevista. La técnica documental la utilizamos para acopiar la información del estatuto, reglamento general y del manual de organización y funciones de la Facultad de Ingeniería, de la Oficina General de Información, y, de la Oficina General de Abastecimientos de la Universidad Nacional de Cajamarca. La técnica del cuestionario se utilizó para diseñar las encuestas y acopiar la información de los docentes, administrativos y auxiliares que se desempeñan en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca. La técnica de la entrevista se utilizó para entrevistar a los directivos y jefes de departamento, para contrastar la información recogida de los docentes, administrativos y alumnos, a través de la encuesta.
Las encuestas diseñadas y aplicadas, como instrumentos de recojo de información, fueron tres: La primera encuesta que se aplicó al personal docente de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca; está estructurada de acuerdo como el cuadro N° 1 nos muestra.
Del cuadro 1 se desprende que para la variable independiente, el indicador 1.1 que corresponde la gestión de la planificación, tiene un total 18 preguntas estructuradas en 18 ítems; el indicador 1.2 que corresponde a la gestión de la contratación del recurso docente, tiene un total de 15 preguntas estructuradas en 18 ítems; el indicador 1.3 que corresponde a la gestión del aumento del potencial del recurso docente, tiene un total de 12 preguntas estructuradas en 16 ítems; el indicador 1.4 que corresponde a la gestión de la evaluación y retribución del recurso docente, tiene un total de 9 preguntas estructuradas en 9 ítems; y, el indicador 1.5 que corresponde a la gestión del mejoramiento del recurso docente, tiene un total de 9 preguntas estructuradas en 9 ítems. La variable independiente denominada "gestión de los recursos humanos por competencias" se ha operacionalizado en cinco indicadores, a través de 3 índices por indicador. Totalizando 63 preguntas para esta variable, estructurado en 63 ítems.
La variable dependiente se operacionalizó de acuerdo a lo que muestra el cuadro N° 2, del cual se desprende que la variable dependiente denominada "desempeño laboral del personal docente" está operacionalizado por 6 indicadores, a través de 3 índices por cada indicadores, y siete preguntas por cada uno de los índices, haciendo un total de 126 preguntas, estructuradas en 126 ítems. Por lo tanto, la encuesta para el acopio de información de los docentes tiene un total de 189 preguntas (63 + 126), estructurados de acuerdo a los indicadores e índices de cada una de las variables.
La segunda encuesta que se aplicó al personal administrativo de la Facultad de Ingeniería también tiene la misma estructura y la misma cantidad de preguntas, con las siguientes diferencias:
– Se usa la expresión "recurso administrativo o personal administrativo" en lugar de la expresión "recurso docente o personal docente".
– Se usa la expresión "Oficina General de Personal" en lugar de la expresión "Facultad de Ingeniería".
– Es el índice "Disposición del Recurso Administrativo" en lugar del índice "Disposición del Recurso Docente" en el indicador 1.1.3 denominado "Gestión de la Planificación" de la variable independiente "Gestión de los Recursos Humanos por Competencias.
– Es el índice "En la Oficina" en lugar del índice "En el Aula" en el indicador 2.2 denominado "Condiciones de Trabajo" de la variable dependiente "Desempeño Laboral del Personal Administrativo".
Del mismo modo, la tercera encuesta que se aplicó al personal administrativo de la Facultad de Ingeniería también tiene la misma estructura y la misma cantidad de preguntas, con las siguientes diferencias:
– Se usa la expresión "recurso auxiliar o personal auxiliar" en lugar de la expresión "recurso docente o personal docente".
– Se usa la expresión "Oficina General de Abastecimiento" en lugar de la expresión "Facultad de Ingeniería".
– Es el índice "Disposición del Recurso Auxiliar" en lugar del índice "Disposición del Recurso Docente" en el indicador 1.1.3 denominado "Gestión de la Planificación" de la variable independiente "Gestión de los Recursos Humanos por Competencias".
– Es el índice "En la Oficina" en lugar del índice "En el Aula" en el indicador 2.2 denominado "Condiciones de Trabajo" de la variable dependiente "Desempeño Laboral del Personal Auxiliar".
La guía de entrevista siguen los mismos indicadores e índices, solo la utilizamos para comparar y contrastar las informaciones recogidas de los docentes, administrativos y auxiliares con la información obtenida de la entrevista con los directivos: decanos, jefes de departamento y directores de las oficinas generales de personal y abastecimientos.
Las fuentes documentales que nos ofrecieron información sobre la gestión de los recursos humanos y el desempeño laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar fueron el estatuto y el reglamento general de la Universidad Nacional de Cajamarca, y, el manual de organización y funciones tanto de la Facultad de Ingeniería, como el de la Oficina General de Personal, y de la Oficina General de Abastecimientos. Las fuentes humanas que nos ofrecieron información sobre la gestión de los recursos humanos y el desempeño laboral del personal: docente, administrativo y auxiliar fueron el decano, los docentes, alumnos y auxiliares de la Facultad de Ingeniería de la UNC, y, los directores de las Oficinas Generales de Personal y Abastecimientos, respectivamente.
El análisis de datos se realizó teniendo en cuenta cada indicador con su conjunto de índices, y éstos con su conjunto de preguntas; para cada uno de las variables y de los sujetos: docentes, administrativos y auxiliares. Para la organización y presentación de datos se utilizó el programa de aplicación del Office 2007 en general, específicamente la hoja de cálculo denominado Excel. Como prueba estadística se utilizó el coeficiente de correlación de Pearson que es un índice estadístico que mide la relación lineal entre dos variables cuantitativas. A diferencia de la covarianza, la correlación de Pearson es independiente de la escala de medida de las variables. El cálculo del coeficiente de correlación lineal (r) se realizó dividiendo la covarianza por el producto de las desviaciones estándar de ambas variables. Donde el valor del índice de correlación varía en el intervalo [-1, +1]: Si r = 0, no existe ninguna correlación. El índice indica, por tanto, una independencia total entre las dos variables, es decir, que la variación de una de ellas no influye en absoluto en el valor que pueda tomar la otra. Si r = 1, existe una correlación positiva perfecta. El índice indica una dependencia total entre las dos variables denominada relación directa: cuando una de ellas aumenta, la otra también lo hace en idéntica proporción. Si 0 < r < 1, existe una correlación positiva.
Si r = -1, existe una correlación negativa perfecta. El índice indica una dependencia total entre las dos variables llamada relación inversa: cuando una de ellas aumenta, la otra disminuye en idéntica proporción. Si -1 < r < 0, existe una correlación negativa.
Resultados y Discusión
A partir del presente estudio hemos encontrados los siguientes resultados:
Resultado 1: Operacionalización de las Hipótesis y Variables
Resultado 1.1. Operacionalización de la Primera Hipótesis.
La gestión del recurso docente influye en su desempeño laboral, en la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca.
Resultado 1.2. Operacionalización de la Segunda Hipótesis.
La gestión de recurso administrativo influye en su desempeño laboral en la Facultad de Ingeniería.
Resultado 1.3. Operacionalización de la Tercera Hipótesis.
La gestión de recurso auxiliar influye en su desempeño laboral en la Facultad de Ingeniería.
Resultado 2: Contraste entre Variables y su Grado de Relación
Resultado 2.1. Matriz Tripartita de Datos Según Indicadores
Resultado 2.2. Para la Hipótesis Derivada h1: Influencia de la gestión del recurso docente (V1) en su desempeño (V2).
De la matriz tripartita de datos, según indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a la gestión del recurso docente y su desempeño. La matriz V1 tiene cinco columnas (5 indicadores), la matriz V2 tiene seis columnas (6 indicadores), entonces, para utilizar el Excel para el cálculo del coeficiente de correlación Pearson, las matrices deben tener la misma cantidad de columnas.
En este sentido, se realizaron cuatro pasos para el cálculo del coeficiente de correlación de Pearson:
– Primero, de la matriz V2 construimos dos sub matrices: la matriz 2.1 y la matriz 2.2, con iguales números de columnas que la matriz V1.
– Segundo se realiza el cálculo del coeficiente de correlación Pearson 1, entre la matriz 1 y la matriz 2.1.
– Tercero se realiza el cálculo del coeficiente de correlación Pearson 2, entre la matriz 1 y la matriz 2.2.
– Cuarto se calcula el promedio de los coeficientes de correlación Pearson 1 y 2, para obtener finalmente el coeficiente de correlación Pearson de V1 y V2.
Estos cálculos están realizados en el siguiente cuadro, donde el coeficiente de correlación de Pearson es 0.9636.
Resultado 2.3. Para la Hipótesis Derivada h2: Influencia de la gestión del recurso administrativo (V1) en su desempeño (V2).
De la matriz tripartita de datos, según indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a la gestión del recurso administrativo y su desempeño. En este sentido, se realizan los mismos cuatro pasos anteriores para el cálculo del coeficiente de correlación de Pearson. Estos cálculos están realizados en el siguiente cuadro, donde el coeficiente de correlación de Pearson es 0.9016.
Resultado 2.4. Para la Hipótesis Derivada h3: Influencia de la gestión del recurso auxiliar (V1) en su desempeño (V2).
De la matriz tripartita de datos, según indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a la gestión del recurso auxiliar y su desempeño. En este sentido, se realizan los mismos cuatro pasos anteriores para el cálculo del coeficiente de correlación de Pearson. Estos cálculos están realizados en el siguiente cuadro, donde el coeficiente de correlación de Pearson es 0.9136.
Resultado 2.5. Para la Hipótesis General H: Influencia de la gestión de los recursos humanos: docentes, administrativos y auxiliares (V1) en su desempeño laboral (V2).
De la matriz tripartita de datos, según indicadores, tomamos las matrices V1 y V2 que corresponde a los a la gestión del recurso humano: docente, administrativo, auxiliares y su desempeño. En este sentido, se realizan los mismos cuatro pasos anteriores para el cálculo del coeficiente de correlación de Pearson. Estos cálculos están realizados en el siguiente cuadro, donde el coeficiente de correlación de Pearson es 0.9696.
Resultado 3: Tabla de Frecuencias de la Hipótesis 1 (Docentes)
VARIABLE V1: Gestión del recurso docente.
De la tabla 1, para la gestión de la planificación de las necesidades cuantitativas, necesidades cualitativas y de la disposición del recurso docente, así como para la influencia de ésta en los otros indicadores, el 59% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería realiza dicha planificación en un grado de deficiente o muy bajo, el 24% indicaron que la realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 11% indicaron que la realiza en un grado de regular o medio, y el 6% indicó que la realiza en un grado de suficiente o alto. Siendo el grado de realización de la gestión de la planificación deficiente en menor e igual que el 59%.
Para la gestión de la contratación del recurso docente, a través del reclutamiento, selección y orientación, así como la influencia en los otros indicadores, el 71% de los docentes encuestados dijeron que la Facultad de Ingeniería sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 21% dijeron que la gestiona en un grado insuficiente o bajo, el 6% dijeron que se gestiona en un grado de regular o medio, el 1% indicó que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría que prevalece en la gestión de la contratación y su influencia en los otros indicadores de deficiente en menor e igual que el 71%.
Para la gestión del aumento del potencial del recurso docente: formación, perfeccionamiento y carrera profesional, así como la influencia en los otros indicadores, el 89% de los docentes encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería si la gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el 7% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 3% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 1% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante en la gestión del aumento del potencial docente de menos e igual que el 89%.
Para la gestión de la evaluación y retribución del recurso docente, a través de la evaluación del rendimiento, retribución personal y retribución por rendimiento, así como su influencia en los otros indicadores, el 89% de los docentes encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería si la gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el 7% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 3% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 1% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante en la gestión del aumento del potencial docente de menos e igual que el 89%.
Para la gestión del mejoramiento del recurso docente: formas de gestionar a la gente, salud e higiene, así como la influencia en los otros indicadores, el 79% de los docentes encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 16% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 4% indicaron que se gestiona en un grado regular o medio, y el 1% indicaron que se gestiona en un grado suficiente o alto. Predominando la categoría de deficiente o muy bajo en menor e igual que el 79%, en la gestión del mejoramiento del recurso docente y su influencia en los otros indicadores.
En resumen, sobre la gestión del recurso docente y la influencia en los otros indicadores, el 77% de los docentes encuestados manifestaron que la Facultad de Ingeniería sí lo gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 16% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 4% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 3% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. La categoría predominante en la gestión del recurso docente, por parte de la Facultad de Ingeniería, es la de deficiente en menor e igual que el 77%.
VARIABLE V2: Desempeño laboral del personal docente.
De la tabla 2, para el desempeño laboral del personal docente, según el puesto de trabajo, así como para la influencia de ésta en los otros indicadores, el 80% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería diseña los puestos de trabajo según los fines, cometidos y normas, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 10% el diseño y la influencia se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 7% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 1% indicó que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 1% indicó que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de diseño de los puestos de trabajo y la influencia la gestión del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el 59%.
Para el desempeño laboral del personal docente, según las condiciones de trabajo: externas e internas a la facultad y en el aula, así como la influencia de la gestión del recurso docente, el 63% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería diseña las condiciones de trabajo, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 14% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 11% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 6% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 6% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante del diseño de las condiciones de trabajo y la influencia la gestión del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el 63%.
Para el desempeño laboral del personal docente, según sus competencias: capacidades, habilidades y destrezas, así como la influencia de la gestión del recurso docente, el 59% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería estructura las competencias, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 23% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 13% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 6% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de comptencias y la influencia la gestión del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el 59%.
Para el desempeño laboral del personal docente, según su perfeccionamiento: aspectos básico, técnico y personal, así como la influencia de la gestión del recurso docente, el 70% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería estructura su perfeccionamiento, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 16% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 10% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 3% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 1% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de perfeccionamiento y la influencia la gestión del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el 70%.
Para el desempeño laboral del personal docente, según su motivación: de acuerdo a necesidades individuales, valores sociales y capacidades individuales, así como la influencia de la gestión del recurso docente, el 76% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería estructura programas de motivación, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 13% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 7% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 3% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 1% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura del programa de motivación y la influencia la gestión del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el 76%.
Para el desempeño laboral del personal docente, según su rendimiento: aspecto básico, técnico y personal, así como la influencia de la gestión del recurso docente, el 69% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería estructura programas de rendimiento, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso docente, en un grado de deficiente o muy bajo. El 17% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 7% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 4% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 3% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura del programa de rendimiento y la influencia de la gestión del recurso docente, el deficiente en menor e igual que el 69%.
En resumen, sobre el desempeño laboral del personal docente influenciado por la gestión del recurso docente, por parte de la Facultad de Ingeniería, el 70% indicaron que se realiza con dicha influencia en un grado de deficiente o muy bajo, el 16% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 10% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 3% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 1% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Predominado la categoría de insuficiente, en el desempeño laboral del personal docente influenciado por la gestión del recurso docente de la Facultad de Ingeniería, en menor e igual que el 70%.
Resultado 4: Tabla de Frecuencias de Indicadores de la Hipótesis 2 (Administrativos)
VARIABLE V1: Gestión del recurso administrativo.
De la tabla 3, para la gestión de la planificación de las necesidades cuantitativas, necesidades cualitativas y de la disposición del recurso administrativo, así como para la influencia de ésta en los otros indicadores, el 42% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería realizan dicha planificación en un grado de deficiente o muy bajo, el 25% indicaron que la realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 17% indicaron que la realiza en un grado de regular o medio, el 8% indicó que la realiza en un grado de suficiente o alto, y el 8% indicaron que se realiza en un grado superior o alto. Siendo el grado de realización de la gestión de la planificación deficiente en menor e igual que el 42%.
Para la gestión de la contratación del recurso administrativo, a través del reclutamiento, selección y orientación, así como la influencia en los otros indicadores, el 42% de los administrativos encuestados dijeron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 25% dijeron que la gestiona en un grado insuficiente o bajo, el 17% dijeron que se gestiona en un grado de regular o medio, el 17% indicó que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría que prevalece en la gestión de la contratación y su influencia en los otros indicadores de deficiente en menor e igual que el 42%.
Para la gestión del aumento del potencial del recurso administrativo: formación, perfeccionamiento y carrera profesional, así como la influencia en los otros indicadores, el 42% de los administrativo encuestados indicaron que la Oficina General y/o la Facultad de Ingeniería si la gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el 33% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 17% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 8% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante en la gestión del aumento del potencial administrativo de deficiente de menos e igual que el 42%.
Para la gestión de la evaluación y retribución del recurso administrativo, a través de la evaluación del rendimiento, retribución personal y retribución por rendimiento, así como su influencia en los otros indicadores, el 33% de los docentes encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería si la gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el 33% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 8% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante, en la gestión del aumento del potencial administrativo, la de deficiente e insuficiente de menos e igual que el 33%.
Par la gestión del mejoramiento del recurso administrativo: formas de gestionar a la gente, salud e higiene, así como la influencia en los otros indicadores, el 33% de los docentes encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 33% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se gestiona en un grado regular o medio, y el 8% indicaron que se gestiona en un grado suficiente o alto. Predominando la categoría de deficiente e insuficiente en menor e igual que el 33%, en la gestión del mejoramiento del recurso administrativo y su influencia en los otros indicadores.
En resumen, sobre la gestión del recurso administrativo y la influencia en los otros indicadores, el 42% de los administrativos encuestados manifestaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería sí lo gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 33% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 17% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 8% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. La categoría predominante en la gestión del recurso administrativo, por parte de la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería, es la de deficiente en menor e igual que el 42%.
VARIABLE V2: Desempeño laboral del personal administrativo.
De la tabla 4, para el desempeño laboral del personal administrativo, según el puesto de trabajo, así como para la influencia de ésta en los otros indicadores, el 33% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería diseña los puestos de trabajo según los fines, cometidos y normas, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El 25% el diseño y la influencia se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 17% indicó que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 1% indicó que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de diseño de los puestos de trabajo y la influencia la gestión del recurso administrativo, el deficiente en menor e igual que el 33%.
Para el desempeño laboral del personal administrativo, según las condiciones de trabajo: externas e internas a la facultad y en la oficina, así como la influencia de la gestión del recurso administrativo, el 58% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería diseña las condiciones de trabajo, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El 25% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 8% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, y el 8% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante del diseño de las condiciones de trabajo y la influencia la gestión del recurso administrativo, el deficiente en menor e igual que el 58%.
Para el desempeño laboral del personal administrativo, según sus competencias: capacidades, habilidades y destrezas, así como la influencia de la gestión del recurso administrativo, el 33% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería estructura las competencias, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El 33% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 8% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de competencias y la influencia la gestión del recurso administrativo, el deficiente e insuficiente en menor e igual que el 33%.
Para el desempeño laboral del personal administrativo, según su perfeccionamiento: aspectos básico, técnico y personal, así como la influencia de la gestión del recurso administrativo, el 42% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería estructura su perfeccionamiento, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El 25% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 8% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de perfeccionamiento y la influencia la gestión del recurso administrativo, el deficiente en menor e igual que el 42%.
Para el desempeño laboral del personal administrativo, según su motivación: de acuerdo a necesidades individuales, valores sociales y capacidades individuales, así como la influencia de la gestión del recurso administrativo, el 33% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería estructuran programas de motivación, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El 25% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 17% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura del programa de motivación y la influencia la gestión del recurso administrativo, el deficiente en menor e igual que el 33%.
Para el desempeño laboral del personal administrativo, según su rendimiento: aspecto básico, técnico y personal, así como la influencia de la gestión del recurso administrativo, el 33% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería estructuran programas de rendimiento, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso administrativo, en un grado de deficiente o muy bajo. El 25% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 17% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura del programa de rendimiento y la influencia de la gestión del recurso administrativo, el deficiente en menor e igual que el 33%.
En resumen, sobre el desempeño laboral del personal administrativo influenciado por la gestión del recurso administrativo, por parte de la Oficina General de Personal y/o de la Facultad de Ingeniería, el 42% indicaron que se realiza con dicha influencia en un grado de deficiente o muy bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 25% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 8% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Predominado la categoría de insuficiente, en el desempeño laboral del personal administrativo influenciado por la gestión del recurso administrativo de la Facultad de Ingeniería, en menor e igual que el 42%.
Resultado 5: Tabla de Frecuencias de Indicadores de la Hipótesis 3 (Auxiliares)
VARIABLE V1: Gestión del recurso auxiliar.
De la tabla 5, para la gestión de la planificación de las necesidades cuantitativas, necesidades cualitativas y de la disposición del recurso auxiliar, así como para la influencia de ésta en los otros indicadores, el 57% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería realizan dicha planificación en un grado de deficiente o muy bajo, el 29% indicaron que la realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que la realiza en un grado de regular o medio, el 0% indicó que la realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado superior o alto. Siendo el grado de realización de la gestión de la planificación deficiente en menor e igual que el 57%.
Para la gestión de la contratación del recurso auxiliar, a través del reclutamiento, selección y orientación, así como la influencia en los otros indicadores, el 43% de los auxiliares encuestados dijeron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 29% dijeron que la gestiona en un grado insuficiente o bajo, el 14% dijeron que se gestiona en un grado de regular o medio, el 14% indicó que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría que prevalece en la gestión de la contratación y su influencia en los otros indicadores de deficiente en menor e igual que el 43%.
Para la gestión del aumento del potencial del recurso auxiliar: formación, perfeccionamiento y carrera profesional, así como la influencia en los otros indicadores, el 43% de los auxiliares encuestados indicaron que la Oficina Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería si la gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el 29% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 14% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante en la gestión del aumento del potencial auxiliar de deficiente de menos e igual que el 43%.
Para la gestión de la evaluación y retribución del recurso auxiliar, a través de la evaluación del rendimiento, retribución personal y retribución por rendimiento, así como su influencia en los otros indicadores, el 43% de los auxiliares encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería si la gestiona en la categoría de deficiente o muy bajo, el 43% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 0% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante, en la gestión del aumento del potencial auxiliar, la de deficiente e insuficiente de menos e igual que el 43%.
Par la gestión del mejoramiento del recurso auxiliar: formas de gestionar a la gente, salud e higiene, así como la influencia en los otros indicadores, el 43% de los auxiliares encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería sí la gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 43% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se gestiona en un grado regular o medio, y el 0% indicaron que se gestiona en un grado suficiente o alto. Predominando la categoría de deficiente e insuficiente en menor e igual que el 43%, en la gestión del mejoramiento del recurso auxiliar y su influencia en los otros indicadores.
En resumen, sobre la gestión del recurso auxiliar y la influencia en los otros indicadores, el 43% de los auxiliares encuestados manifestaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería sí lo gestiona en un grado de deficiente o muy bajo, el 43% indicaron que se gestiona en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se gestiona en un grado de regular o medio, y el 0% indicaron que se gestiona en un grado de suficiente o alto. La categoría predominante en la gestión del recurso auxiliar, por parte de la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería, es la de deficiente e insuficiente en menor e igual que el 43%.
VARIABLE V2: Desempeño laboral del personal auxiliar.
De la tabla 6, para el desempeño laboral del personal auxiliar, según el puesto de trabajo, así como para la influencia de ésta en los otros indicadores, el 43% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería diseñan los puestos de trabajo según los fines, cometidos y normas, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 29% el diseño y la influencia se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 29% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 0% indicó que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicó que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de diseño de los puestos de trabajo y la influencia la gestión del recurso auxiliar, el deficiente en menor e igual que el 43%.
Para el desempeño laboral del personal auxiliar, según las condiciones de trabajo: externas e internas a la facultad y en la oficina, así como la influencia de la gestión del recurso auxiliar, el 57% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimientos y/o la Facultad de Ingeniería diseña las condiciones de trabajo, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 29% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto. Siendo la categoría predominante del diseño de las condiciones de trabajo y la influencia la gestión del recurso auxiliar, el deficiente en menor e igual que el 57%.
Para el desempeño laboral del personal auxiliar, según sus competencias: capacidades, habilidades y destrezas, así como la influencia de la gestión del recurso auxiliar, el 43% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimientos y/o la Facultad de Ingeniería estructura las competencias, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 29% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 29% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 0% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de competencias y la influencia la gestión del recurso auxiliar, el deficiente en menor e igual que el 43%.
Para el desempeño laboral del personal auxiliar, según su perfeccionamiento: aspectos básico, técnico y personal, así como la influencia de la gestión del recurso auxiliar, el 43% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería estructura su perfeccionamiento, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 43% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 0% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura de perfeccionamiento y la influencia la gestión del recurso auxiliar, el deficiente e insuficiente en menor e igual que el 43%.
Para el desempeño laboral del personal auxiliar, según su motivación: de acuerdo a necesidades individuales, valores sociales y capacidades individuales, así como la influencia de la gestión del recurso auxiliar, el 43% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería estructuran programas de motivación, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 29% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 14% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura del programa de motivación y la influencia la gestión del recurso auxiliar, el deficiente en menor e igual que el 43%.
Para el desempeño laboral del personal auxiliar, según su rendimiento: aspecto básico, técnico y personal, así como la influencia de la gestión del recurso auxiliar, el 43% de los encuestados indicaron que la Oficina General de Abastecimiento y/o la Facultad de Ingeniería estructuran programas de rendimiento, y que dicho desempeño es influenciado por la gestión del recurso auxiliar, en un grado de deficiente o muy bajo. El 43% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 14% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 0% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante de la estructura del programa de rendimiento y la influencia de la gestión del recurso auxiliar, el deficiente e insuficiente en menor e igual que el 43%.
En resumen, sobre el desempeño laboral del personal auxiliar influenciado por la gestión del recurso auxiliar, por parte de la Oficina General de Abastecimiento y/o de la Facultad de Ingeniería, el 42% indicaron que se realiza con dicha influencia en un grado de deficiente o muy bajo, el 28% indicaron que se realiza en un grado de insuficiente o bajo, el 28% indicaron que se realiza en un grado de regular o medio, el 2% indicaron que se realiza en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado de superior o muy alto. Predominado la categoría de insuficiente, en el desempeño laboral del personal auxiliar influenciado por la gestión del recurso auxiliar de la Facultad de Ingeniería, en menor e igual que el 42%.
Resultado 6: Tabla de Frecuencias de Indicadores de la Hipótesis General H (Recursos Humanos: docentes, administrativos, auxiliares).
VARIABLE V1: Gestión de los recursos humanos.
De la tabla 7, para la gestión de los recursos humanos: docentes (70), administrativos(12) y auxiliares(7), el 70% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería y/o las Oficinas Generales de Personal y Abastecimiento realizan dicha gestión, e influencian en el desempeño del personal de la Facultad de Ingeniería, en un grado de deficiente o muy bajo, el 19% indicaron que la realizan en un grado de insuficiente o bajo, el 8% indicaron que la realizan en un grado de regular o medio, el 3% indicaron que la realizan en un grado de suficiente o alto, y el 0% indicaron que se realiza en un grado superior o alto. Siendo el grado de realización de la gestión de los recursos humanos, y su influencia en el desempeño del personal, deficiente en menor e igual que el 70%.
VARIABLE V2: Desempeño laboral del personal.
De la tabla 7, para la desempeño laboral del personal: docentes (70), administrativos(12) y auxiliares(7), el 63% de los encuestados indicaron que la Facultad de Ingeniería y/o las Oficinas Generales de Personal y Abastecimiento diseñan y estructuran programas de desempeño labora, y que son influenciados por la gestión del recurso humano, en un grado de deficiente o muy bajo, el 19% indicaron que la realizan en un grado de insuficiente o bajo, el 12% indicaron que la realizan en un grado de regular o medio, el 4% indicaron que la realizan en un grado de suficiente o alto, y el 1% indicaron que se realiza en un grado superior o alto. Siendo el grado de realización del desempeño laboral del personal e influenciados por la gestión de los recursos humanos, deficiente en menor e igual que el 63%.
En resumen, sobre la realización de la gestión de los recursos humanos, tanto por la Facultad de Ingeniería como por las Oficinas Generales de Personal y Abastecimiento, su influencia en el desempeño laboral del personal: docentes, administrativos y auxiliares de la Facultad de Ingeniería, así como el propio desempeño laboral, el 66% del personal encuestado indicaron que se realizan y hay influencia del primero en el segundo en un grado de deficiente o muy bajo; el 19% indicaron que si en un grado de insuficiente o bajo; el 10% indicaron que sí en un grado de regular o medio; el 4% indicaron que sí en un grado de suficiente o alto; y el 1% indicaron que sí en un grado de superior o muy alto. Siendo la categoría predominante la de deficiencia, tanto en la gestión de los recursos humanos como en el desempeño del personal, ésta última por la influencia de la primera, en menor o igual que el 66%.
Discusión 1: Interpretación de los Resultados
Discusión 1.1. De la Hipótesis Derivada h1: Influencia de la gestión del recurso docente (V1) en su desempeño laboral (V2).
Para la interpretación del resultado que nos orienta la contratación de la hipótesis h1, se tiene en cuenta la formulación de la hipótesis nula y alternativa, siguientes:
h01 : -1 >= r1 < 0
ha1 : 0 > r1 <= +1
Tomando en cuenta la matriz tripartita de las variables con sus respectivos indicadores, se obtuvo el coeficiente de correlación de Pearson: r1=0.9636.
Interpretando este resultado, el valor "r1" se ubica en el rango de (0,+1) que corresponde a la hipótesis alternativa ha1, aceptando como verdadera a ésta, y rechazando a la hipótesis nula h01. Por lo tanto, la influencia de la gestión del recurso docente que realiza la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el desempeño laboral del personal docente.
Discusión 1.2. De la Hipótesis Derivada h2: Influencia de la gestión del recurso administrativo (V1) en su desempeño laboral (V2).
Para la interpretación del resultado que nos orienta la contratación de la hipótesis h2, se tiene en cuenta la formulación de la hipótesis nula y alternativa, siguientes:
h02 : -1 >= r2 < 0
ha2 : 0 > r2 <= +1
Tomando en cuenta la matriz tripartita de las variables con sus respectivos indicadores, se obtuvo el coeficiente de correlación de Pearson: r2=0.9016.
Interpretando este resultado, el valor "r2" se ubica en el rango de (0,+1) que corresponde a la hipótesis alternativa ha2, aceptando como verdadera a ésta, y rechazando a la hipótesis nula h02. Por lo tanto, la influencia de la gestión del recurso administrativo que realiza la Oficina General de Personal y/o la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Cajamarca es positiva (directa) y muy alta sobre el desempeño laboral del personal administrativo.
Discusión 1.3. De la Hipótesis Derivada h3: Influencia de la gestión del recurso auxiliar (V1) en su desempeño laboral (V2).
Para la interpretación del resultado que nos orienta la contratación de la hipótesis h3, se tiene en cuenta la formulación de la hipótesis nula y alternativa, siguientes:
h03 : -1 >= r3 < 0
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