Procedimiento denuncia acoso sexual

En el marco de la modernización del Estado, se han posibilitado mejores niveles de gestión pública en lo relativo al desarrollo de personas, hombres y mujeres, ligadas al empleo público. Con fecha 18.03.05 entra en vigencia en Chile la Ley 20.005 que tipifica y sanciona el acoso sexual, introduciendo modificaciones al Código del Trabajo, al Estatuto Administrativo para los Funcionarios Municipales y al Estatuto Administrativo para Funcionarios Públicos.

La dictación de esta norma tiene su fundamento en el respeto y promoción de los derechos fundamentales de la persona en el trabajo y establece que el acoso sexual constituye una forma de discriminación contraria a los principios de las normas laborales. Pocas actuaciones en el ámbito de la relación de trabajo implican una violación simultánea de tantos derechos fundamentales constitucional y legalmente reconocidos.

En conformidad con lo anterior, el bien jurídico protegido por la citada ley es la dignidad de la persona establecida en el Art. 1º de nuestra Constitución Política del Estado.

De otra parte, durante el año 2006 la Presidenta de la República, a través de la dictación de un Código de Buenas Prácticas Laborales, materializa un instructivo gubernamental y reafirma la voluntad del Estado – en su rol de empleador- de impulsar políticas y medidas contra la discriminación laboral, que tiendan a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo en el sector público, favoreciendo el desarrollo de políticas de recursos humanos en los servicios de la Administración Central del Estado.

En un sentido amplio, la dictación e implementación del Código en los servicios públicos busca dar pleno cumplimiento a las normas que rigen el quehacer público, precaver y erradicar todo tipo de discriminaciones y, en especial, garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres y facilitar una mayor compatibilización de las obligaciones laborales y las responsabilidades familiares.

En particular, el Plan anual de PMG Género 2009 de Intendencia Región de la Araucanía, incorpora la elaboración de un manual de procedimientos para efectuar denuncias de sobre acoso laboral y sexual en el interior del servicio.

El marco legal del acoso sexual en el Sector Público, la ley 20.005 incorpora el acoso sexual como un comportamiento prohibido para todos/as lo/as funcionarios/as públicos/as, conducta que expresamente se entiende en los términos establecidos en el Estatuto Administrativo, Art. 84 letra l): "Realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los demás funcionarios/as. Se considerará como una acción de este tipo el acoso sexual, entendido según los términos del artículo 2º, inciso segundo, del Código del Trabajo".

Finalmente, se agrega el acoso sexual como causal de destitución del funcionario/a público/a en el Art. 125 letra e) del Estatuto Administrativo. La destitución es la decisión de la autoridad facultada para hacer el nombramiento de poner término a los servicios de un/a funcionario/a. "La medida disciplinaria de destitución procederá siempre en el caso de que se infrinja lo dispuesto en la letra l) del artículo 84", descrito en el párrafo precedente.

De los dos últimos párrafos se infiere que al funcionario/a que sea acusado/a de acoso sexual se le debe realizar un sumario administrativo. Si producto de la investigación desarrollada se determinase responsabilidad por parte del acusado/a, la sanción que corresponde es la destitución.

Políticas de la intendencia región de la Araucanía respecto del acoso sexual

Es responsabilidad de las Jefaturas de Servicio y las jefaturas directas, en el área de su jurisdicción, velar por un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los/as funcionarios/as, desarrollando acciones que permitan prevenir acciones reñidas con los derechos fundamentales de las personas, entre ellas el acoso sexual y laboral.

En este sentido, esta Intendencia asume esta responsabilidad instalando las siguientes líneas de acción en la materia:

• a. Elementos que tipifican el acoso sexual.

• b. Velar por la confidencialidad de la información.

• c. Sanción de procedimiento de investigación de las denuncias.

• d. Estrategia de prevención.

• e. Estrategia de comunicación e información.

• f. Protección contra las represalias.

• g. Definición de Acoso Sexual

"Requerimiento unilateral, efectuado por cualquier medio, de carácter sexual, no consentido por la persona que lo recibe y que le produzca un daño a su salud, perjuicio y/o amenaza en sus oportunidades en el empleo, en su situación o en el normal desarrollo de su quehacer laboral" Organización Internacional del Trabajo OIT.

Se considera acoso sexual "el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo". Ley 20.005

Análisis del concepto

Al centrar el eje de la definición en el carácter sexual no deseado del comportamiento, permite despejar definitivamente eventuales confusiones y prejuicios sobre el tema. De igual modo, se considera acoso no sólo el hostigamiento sexual que ejerce un/a superior del/a funcionario/a, sino también aquellos comportamientos de igual tipo que tienen lugar entre pares. A continuación se detalla los elementos contenidos en la definición:

• a. Realizada por una persona: esto significa que nuestra legislación incluye no sólo el acoso de un hombre a una mujer, sino también de una mujer a un hombre e incluso entre personas del mismo sexo.

• b. Una acción indebida: la acción debe poseer una connotación sexual. Se entiende por actos de "connotación" o "implicancia" sexual las propuestas, insinuaciones, lenguaje o gestos vulgares, exhibición de material pornográfico, entre otros.

Por cualquier medio: Esto significa que las conductas que constituyen acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que considera invitaciones impropias, insinuaciones, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas personales, exhibición de fotografías, etc.

• c. Requerimientos de carácter sexual: Si el requerimiento no es de carácter sexual, aún estando presente todo el resto de los aspectos descritos en la definición, no constituye acoso sexual. Por conductas de "carácter" sexual, o "conductas sexuales" se entiende los actos de exhibicionismo, tocamientos, roces que involucran los órganos genitales o las zonas del cuerpo comúnmente consideradas erógenas.

• d. Sin consentimiento: La persona objeto de un requerimiento de carácter sexual manifiesta rechazo a éste. La persistencia en el comportamiento sexual después que la persona objeto de ella ha manifestado que le resulta indeseable es lo que transforma dicha conducta en acoso. Hay que tener presente que en el acoso sexual jerárquico el sujeto que acosa está en una nivel de poder por sobre la persona acosada, lo cual le posibilita adoptar decisiones desfavorables en relación con las condiciones de trabajo de ésta.

Por otra parte, existe un justificado temor de represalias laborales que puede inhibir a la persona acosada de adoptar una conducta activa, de rotundo e inmediato rechazo, ante los avances o requerimientos del superior. En tales circunstancias la indeseabilidad puede también manifestarse a través de un comportamiento evasivo o dilatorio del/la acosado/a.

La situación de vulnerabilidad económica, física y/o emocional de la víctima, que es precisamente aprovechada por el acosador, puede conducirla a ceder aun en contra de su deseo ante los avances o requerimientos de éste.

Con amenaza o perjuicio laboral o a las oportunidades en el empleo: Deben existir o haber consecuencias o amenazas con efectos sobre el trabajo de la persona que recibe el acoso. El rechazo o la sumisión al acoso, afecta el trabajo de la persona que lo sufre, e incide negativamente en las relaciones laborales y en la productividad del trabajo. Aumenta el ausentismo y la rotación del personal. Se crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil y poco propicio para el desarrollo laboral.

Consecuencias del acoso sexual

Existen diversas consecuencias de carácter psíquico y físico así como de carácter social. Entre las primeras se encuentran el estrés, la ansiedad, la depresión, la ira, la fatiga, disminución de la autoestima, y úlceras. Entre las segundas, el ausentismo, renuncias al trabajo y bajo desempeño.

• 2. FORMAS DE ACOSO SEXUAL (Cavagnola y Tapia)

• a. Comportamiento físico de naturaleza sexual: Hace referencia a un contacto físico no deseado, que varía desde tocamientos innecesarios, palmadas, pellizcos o roces en el cuerpo de otra persona.

• b. Conducta verbal de naturaleza sexual: Corresponde a insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia –que resulta molesta- para una actividad social fuera del lugar del trabajo, flirteos ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos. Estos comportamientos reflejan que se asignan al acosado un papel de objeto sexual en lugar de colega o compañero/a de trabajo.

• c. Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: Se refiere a la exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o materiales escritos, miradas impúdicas, silbidos o gestos que hacen pensar en el sexo.

Comportamientos basados en el sexo: La conducta se expresa por ejemplo, a través de insultos relacionados con el sexo y comentarios de este carácter sobre el aspecto o la vestimenta y que son ofensivos.

• 4. TIPOS DE ACOSO SEXUAL

Dentro de la estructura de una organización, el acoso se puede presentar de dos formas, dependiendo la relación jerárquica que se da entre la persona acosada y quien acosa.

• a. Acoso horizontal: La conducta se manifiesta entre pares.

• b. Acoso jerárquico: La conducta se manifiesta entre personas que tienen diferente jerarquía dentro de la organización siendo la persona acosadora la que detenta un mayor poder.

Procedimiento de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual

En respuesta a los compromisos adoptados, a continuación se describe el procedimiento que se aplicará la Intendencia Región de la Araucanía para efectuar las denuncias de acoso sexual y llevar a cabo la investigación y aplicación de la sanción, si se probase que efectivamente hubo acoso sexual.

• a. Denuncia.

La denuncia de acoso sexual puede ser interpuesta de la siguiente manera:

• Directamente, por la persona afectada/o (Acosado/a).

• Indirectamente, por la Asociación de Funcionarios/as, a petición expresa de la persona afectada/o.

• Indirectamente, por un tercero, a petición expresa de la persona afectada/o.

• b. Forma de interponer la denuncia.

La denuncia deberá ser presentada formalmente, usando el "Formulario de Denuncia", que se adjunta en anexo 1, y que se encontrará disponible en la pagina WEB de Intendencia Región de la Araucanía.[1]

El citado Formulario y antecedentes que se acompañen, deberán ser entregados por él o la afectado/a, a una de las siguientes instancias:

• Jefe/a de Gabinete

• Asesor/a Jurídico/a

• Encargado/a de Recursos Humanos

La denuncia debe contener una relación cronológica de los hechos y las conductas que a juicio de la persona, constituirían acoso sexual; señalando además, la individualización de/l o los/as funcionarios/as que estarían efectuando el acoso.

Deberá acompañar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento o prueba para su presentación.

La denuncia debe ser firmada por el o la denunciante. De ser necesario, el/la receptor/a de la denuncia, coordinará una entrevista con el/la denunciante o funcionario/a afectado/a, la que se llevará a efecto, fuera de las dependencias en las que éste(a) presta servicios en forma permanente,

Del mismo modo, y en conformidad con lo establecido en el Estatuto Administrativo, podrá solicitarse que en la etapa de denuncia de investigación sean secretas respecto de terceros, y su identidad o los datos que permitan determinarla, así como la información, antecedentes y documentos que entregue o indique con ocasión de la denuncia.

Recibida la denuncia, el receptor/a de ella, según corresponda, en el plazo de cinco días hábiles deberá solicitar al/la Jefe/a Superior del Servicio que disponga la instrucción de un sumario administrativo.

De las denuncias presentadas, se enviará copia de la Resolución Exenta que dispone la instrucción del Sumario al/la Jefe/a del Departamento de Recursos Humanos quien deberá generar periódicamente información estadística respecto de las denuncias de acoso y sus resultados, a la autoridad máxima del Servicio.

• c. Sumario Administrativo.

El o la Jefe/a de Servicio, deberá disponer la instrucción del sumario administrativo, mediante resolución, en la cual designará al/la fiscal que estará a cargo del mismo. El/la fiscal deberá tener igual o mayor grado o jerarquía que el o la funcionario/a que aparezca involucrado/a en los hechos. La resolución a que se refiere el punto anterior será notificada al/la fiscal, quien designará un actuario/a, el que se entenderá en comisión de servicio para todos los efectos legales. La instrucción del Sumario así como su tramitación y plazos, se regirá de acuerdo a las normas del DFL N° 29/05 de MINHAC, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N° 18.834, Estatuto Administrativo.

Deberá procurarse que en la designación del/la Fiscal o Actuario/a esté presente algún integrante del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, o en su defecto de la Unidad de Recursos Humanos.

La investigación de los hechos denunciados deberá practicarse con celeridad y con la mayor discreción posible, de manera de asegurar la eficacia de las diligencias decretadas, velando especialmente porque la declaración de los testigos se preste libre de presiones y amenazas.

Durante la instrucción del sumario, de estimarlo necesario, el/la fiscal podrá aplicar a la persona inculpada/o, entre otras, alguna de las medidas cautelares, establecidas en el Artículo 136° del Estatuto Administrativo, a saber: Suspensión de sus funciones o destinación transitoria a otro cargo dentro de la misma institución y ciudad. La aplicación de alguna de estas medidas preventivas no será considerada un detrimento a la posición que ostenta la parte denunciada ni una sanción para la misma.

• d. Sanción.

En el caso de constatarse la existencia de acoso sexual y por tanto comprobar que hubo conductas atentatorias a la dignidad del/la funcionario(a), y cumplidos todos los pasos y formalidades que exige el proceso sumarial corresponderá sancionar conforme a lo establecido en el Estatuto Administrativo, con la medida de destitución (Ley 20.005).

Por el contrario, si como resultado de la investigación de los hechos se comprueba que hubo intención expresa de causar perjuicio o de injuriar, por parte del/la denunciante, el Servicio deberá aplicar una de las medidas que establece el Art. 121 del Estatuto Administrativo, dependiendo de la gravedad de los hechos y consecuencias de los mismos.

Prevención del acoso sexual

̡ manera más efectiva de hacer frente al acoso es que desde el servicio se instauren una serie de actuaciones como:

• a) Declaración de Principios: en donde se muestre el compromiso de erradicar el acoso, en la que prohíba el acoso sexual defendiendo el derecho de todo los funcionarios/as a ser tratados/as con dignidad y en las que se explicite que las conductas de acoso ni se permitirán ni se aprobarán.

La organización del servicio debe asegurarse que la política de no acoso,࠳ea comunicada a todos/as los/as funcionarios/as, además de informar sobre el procedimiento a seguir por el/la víctima (como se indica en este manual) asegurando la seriedad y la confidencialidad, así como la protección ante posibles represalias.

• b) Formación: formación general a todos los niveles jerárquicos y a los distintos escalafones, para que les permita identificar los factores que contribuyan a que se produzca el acoso y aminorar las posibilidades de que ocurra tal hecho.

Las capacitaciones junto con la difusión de este manual, deben regular procedimientos para conocer, prevenir y sancionar los comportamientos discriminatorios y las conductas atentatorias contra la dignidad e intimidad de los/as funcionarios/as especialmente aquellas consistentes en ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

El procedimiento de reclamación debe proporcionar a los/as funcionarios/as la seguridad de que las quejas y alegaciones serán tratadas con toda seriedad.

Anexo

ANEXO N° 1

FORMULARIO DE DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL

Datos del/la denunciante

Datos del/la denunciado/a como presunto(a) acosador(a)

Describa las conductas manifestadas por el/la acosador/ra que avalarían la denuncia (Si desea puede relatar los hechos en hoja adjunta)

Señale desde hace cuánto es víctima del acoso

Para acreditar lo anterior se cuenta con:

Si respondió "Otros", favor señale

Observaciones

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

__________________________________________

Firma del/la denunciante

Fecha ____/______/_____ ________________________

Nombre – Firma Receptor