Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo (página 2)

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situación que los gerentes han observado y que buscan encontrar solución, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asumía son posibles limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.

Por lo que las empresas invierten en entrenamientos que permitan moldear nuevamente las actitudes de los empleados

La satisfacción en el trabajo ya tocada anteriormente implica como medir este tipo de satisfacción, que lo determina y como afecta en la productividad del empleado

El trabajo no solo es realizar tus tareas especificas, además existe el roce con otro personal, normas y procedimientos establecidos, es decir, que las satisfacción en el trabajo tiene como base la suma de todas estas actividades.

Fundamentos del comportamiento de grupo Definición de los grupos

Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran.

Entendemos al comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.

En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.

Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan.

El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.

Clasificación de grupos según Lersh

Por su tamaño: Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al pequeño).

Por su formación: Formales (creados por la organización o empresa para un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están incluidos en el organigrama general de la propia organización).

Por sus valores: Grupos de Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral, deportivo etc.).

Por el tipo de relación entre sus miembros: Grupo Primario (los sujetos mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).

Clasificación de grupos según Robbin

Existen lo que llamamos los grupos formales, con esto nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulación de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización.

Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un grupo informal.

Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de tarea están dictados por la organización formal, mientras que los grupos de interés y amistad son alianzas informales.

Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado. Por ejemplo, un director de una escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo de mando.

Los grupos de tarea, están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.

Existen otros tipos de grupos que el autor; ha manejado de la siguiente manera:

La gente pudiera estar o no estar alineada con grupos de mando común o de tarea podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté interesado. Esto es un grupo de interés. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formación de una unión para favorecer su interés común.

Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia étnica.

El establecimiento de actividades dentro de un grupo, implica situaciones por demás fundamentales, puesto que ellos serán quienes tengan depositada la responsabilidad de la organización y su desempeño; así como atender la problemática que surge en el desarrollo de las actividades y todas las condiciones externas impuestas sobre el grupo; es decir, las regulaciones o reglas procedí- mentales; políticas que determinan el comportamiento grupal.

Las cinco etapas del desarrollo de grupo

• Formación: Incertidumbre respecto a propósito, estructura y liderazgo, analizan comportamientos.

• Tormenta: Conflicto intergrupal, aceptan la existencia del grupo pero no quien lo controlará.

• Normalización: Relaciones cercanas y cohesión, se solidifica la identidad y camaradería.

• Desempeño: Estructuralmente plenamente funcional y aceptada. Llegan a conocerse y comprenderse.

• Disolución o Dispersión: Prioridad es finalización del grupo.

¿Que es el poder?

El poder se refiere a la capacidad que una persona tiene para influir sobre el comportamiento de otra, de manera que la segunda haga algo que de primera no haría. Esta definición implica: (1) un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz, (2) una relación de dependencia, y (3) el supuesto de que B puede ejercer cierta discrecionalidad sobre su propio comportamiento. Veamos cada uno de estos puntos en detalle.

¿De dónde proviene el poder? ¿Qué es lo que le da influencia a un individuo o grupo sobre otros? La respuesta a estas preguntas es un esquema de clasificación de cinco categorías identificado por French y Raven. Proponen cinco bases o fuentes de poder: coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y de referencia.

Poder Coercitivo: el poder coercitivo como aquel que está fundamentado en el temor. Uno reacciona ante este poder por temor de los resultados negativos que pudieran resultar si uno no cumple. Descansa sobre la aplicación, o amenaza de aplicación, de sanciones físicas como la imposición de un castigo, la generación de frustración mediante la restricción de movimientos, o el control por la fuerza de las necesidades fisiológicas o de seguridad básicas.

Poder de recompensa: lo opuesto del poder coercitivo es el poder de recompensa. La gente cumple con los deseos o las directrices de otra persona porque produce beneficios positivos; por tanto, alguien que puede distribuir recompensas que los otros conciben como valiosas, tendrá poder sobre ellos. Estas recompensas pueden consistir en cualquier cosa que la otra persona valora. En un contexto organizacional pensamos en dinero, evaluaciones favorables del desempeño, ascensos, asignación de trabajos interesantes, compañeros amistosos, información importante y turnos de trabajo o territorios de ventas preferidos.

Poder legítimo: en los grupos y organizaciones formales, tal vez el acceso más frecuente a una o más de las bases de poder es la posición que uno ocupa en la estructura jerárquica. A esto se le llama poder legítimo. Representa el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.

Poder de expertos: el poder de expertos es la influencia que se ejerce como resultado de la capacidad, habilidades especiales o conocimientos. El poder de expertos ha llegado a ser una de las fuentes más poderosas de influencia, a medida que el mundo se orienta más hacia la tecnología. Al volverse los puestos cada vez más especializados, dependemos cada vez más de los "expertos" par alcanzar las metas. Así, aunque se suele reconocer que los médicos tienen conocimientos de expertos y por tanto poder de expertos – la mayoría de nosotros sigue los consejos que nos da nuestro doctor -, uno también debe reconocer que los especialistas en computación, los contadores fiscales, los ingenieros en energía solar, los psicólogos industriales y otros especialistas pueden ejercer el poder como resultado de sus conocimientos.

Poder de referencia: la última categoría de influencia que French y Raven identificaron fue el poder de referencia. Su base es la identificación con una persona que tiene recursos o rasgos personales deseables. Si yo lo admiro y me identifico con el lector, usted puede ejercer poder sobre mí porque yo deseo agradarle.

Dependencia: La Clave del Poder

Con anterioridad dijimos que probablemente el aspecto más importante del poder es que sea una función de dependencia. En esta sección mostraremos cómo el conocimiento de dependencia es un elemento central para mejorar el conocimiento del poder en sí.

Comencemos con un postulado general: A mayor dependencia de B sobre A, mayor es el poder que A tiene sobre B. Cuando usted tiene algo que los otros necesitan, pero que usted es el único que lo controla, esto hace que ellos dependan de usted y, por tanto, obtiene poder sobre ellos. La dependencia, entonces, es inversamente proporcional a la existencia de fuentes alternativas de oferta. Si hay abundancia de alguna cosa, su tenencia no aumentará su poder. Si todas las personas son inteligentes, la inteligencia no significa una ventaja especial. De manera similar, entre los súper ricos, el dinero ya no significa poder. Pero como reza el viejo adagio: "¡En tierra de ciegos, el tuerto es rey!" Si usted puede crear un monopolio para controlar la información, el prestigio, o cualquier otra cosa que las demás personas anhelan, éstas se vuelven dependientes de usted. A la inversa, mientras más puede uno ampliar sus alternativas, se le da menos poder a las demás personas. Por ejemplo, esto explica la razón por la que la mayoría de las organizaciones desarrolla múltiples oferentes, en lugar de realizar todos sus negocios solamente con uno. También explica por qué tantos de nosotros aspiramos a tener independencia financiera. Ésta reduce el poder que las demás personas tienen sobre nosotros.

Tácticas del poder

• Razón: uso de datos y hechos para hacer una presentación lógica o racional de las ideas.

• Amistad: uso de adulación, creación de buena voluntad, una actuación de humildad y ser amistoso antes de formular una petición.

• Coalición: obtener el apoyo de otras personas en la organización para respaldar la petición.

• Negociación: uso de concertaciones para el intercambio de beneficios o favores.

• Asertividad: uso de un enfoque directo y agresivo, como exigir el cumplimiento de las solicitudes, la repetición de recordatorios, ordenar a los individuos que cumplan con lo que se les pide y señalarles que las reglas exigen cumplimiento.

• Autoridad superior: obtener el apoyo de niveles superiores en la organización para respaldar las solicitudes.

• Sanciones: uso de recompensas y sanciones derivadas de la organización, como evitar o prometer un aumento de sueldo, la amenaza de dar una evaluación insatisfactoria del desempeño, o detener un asenso.

El poder en los grupos: Coaliciones

Aquellas personas que "están fuera del poder" y que procuran estar "dentro", tratarán primero de aumentar su poder individual. ¿Por qué repartir las ventajas si no hay obligación de hacerlo? En cambio cuando la estrategia individual resulta ineficaz, la alternativa es formar una coalición.

La forma natural de obtener influencia es convertirse en un dictador de poder. Por tanto, los que lo desean tratarán de construir una base personal de poder. Pero, en muchos casos, esto puede ser difícil, arriesgado, costoso, o imposible. En tales situaciones, se harán esfuerzos para formar una coalición de dos o más "de los que están fuera" que, al unirse, pueden combinar sus recursos para aumentar sus respectivas recompensas.

En la historia encontramos que los trabajadores y obreros que no tenían éxito por sí mismos al negociar con sus empleadores, recurrían a los sindicatos para que negociaran en su nombre. En años recientes, los empleados administrativos y los profesionales han acudido cada vez más a los sindicatos después de encontrar que es difícil ejercer un poder individual para conseguir mejores sueldos y una mayor seguridad en el puesto.

En las organizaciones, la implantación y el compromiso con la decisión son por lo menos tan importantes como la decisión en sí. Por tanto, las coaliciones en las organizaciones necesitan buscar una base amplia que apoye los objetivos de la coalición. Esto significa ampliar la coalición para abarcar tantos intereses como sea posible. Desde luego, la expansión de esta coalición para facilitar la integración de un consenso es más probable que ocurra en culturas organizacionales donde son de gran valor la cooperación, el compromiso y la toma compartida de decisiones. Es menos probable que se busque la maximización del tamaño de la coalición en las organizaciones autocráticas y controladas de manera jerárquica.

Valores

Este concepto se refiere a las convicciones básicas, en el cual un modo determinado de conducta o estado final de existencia, ya sea con aceptación personal o en forma social, es preferible con respecto a otro. Asimismo contiene un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un individuo como lo que es adecuado, bueno o deseable. Además de un elemento de contenido como de intensidad, el primero establece que un modo de conducta o estado final de existencia es importante, el atributo de intensidad determina en que grado es importante.

Al clasificar los valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores que posee una persona y que todos los seres humanos poseemos

Importancia de los valores

La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y además porque influyen en las percepciones de los individuos.

Fuentes de los sistemas de valores

Una porción importante se determina de manera genética; los demás se atribuyen a factores tales como la cultura nacional, la educación que recibieron de los padres, maestros, amigos, y en general las influencias del medio que los rodea.

Una parte muy importante de los valores que los individuos poseen se establecen en sus primeros años, influenciados principalmente por sus padres. A medida que crecen, se exponen a todos los sistemas de valores, con los que se podría haber alterado muchos de sus valores, por ejemplo si en la escuela un joven anhelaba pertenecer a una grupo, y para esto debía beber alcohol; existe una posibilidad grande que usted cambiara su sistema de valores para ingresar a dicho grupo.

Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los nuestros, se puede obtener como resultado un cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se aceptan. Con mayor frecuencia, los cuestionamientos actúan para reforzar los valores que la persona posee.

Tipos de valores

Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos:

Encuesta Rokeach del Valor: Milton Rokeach, creó esta encuesta, que consiste en dos series de valores, cada uno de los cuales tiene una serie de valor es individuales. Estos son:

• Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia.

• Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno.

Cohortes contemporáneos de trabajo: propone que los empleados pueden agruparse en secciones, de acuerdo con la era en la cual entraron a la fuerza laboral. Estas eras se encuentran correlacionadas con la edad cronológica de los empleados, que por lo general ingresan a trabajar en las edades de 18 y 23 años.

Este marco se aplica a la fuerza laboral Estadounidense, no existe evidencia que indique se pueda aplicar universalmente a todas las demás culturas como la peruana.

Valores, lealtad y comportamiento ético: Si existiera un descenso en los estándares éticos que hay actualmente en los negocios, se debe buscar en el modelo de las cuatro etapas de los valores de las legiones de trabajo que se vio en la sección anterior, una probable explicación.

Valores a través de las Culturas; Uno de los métodos para analizar las diferenciaciones que existen entre los valores de las culturas ha, sido el marco desarrollado por Geert Hofstede. Después de realizar una encuesta a los empleados de IBM en 40 países sobre los valores relacionados con el trabajo. Encontró que los gerentes y empleados varían en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional. Tales son:

Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los individuos de un( determinado país, aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones se divida de forma desigual. Va desde una baja distancia de poder hasta una alta distancia de poder.

Individualismo Vs. Colectivismo: El primer término se refiere al grado en( que las personas de un determinado país, prefieren trabajar de manera individual en vez que en forma colectiva. El colectivismo se refiere a las personas que prefieren trabajar en grupo.

Abolición de la incertidumbre: Grado en que los individuos que viven en un( determinado país, sienten predilección por situaciones estructuradas sobre las que no lo estén. Cuando poseen un alto grado de incertidumbre, por lo general los individuos son nerviosos, se encuentran tensos y hasta son agresivos.

Materialismo Vs. Calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un( individuo se mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de bienes materiales. En contraste la calidad de vida se refiere, al grado en que los individuos se ven interesados y preocupados por el tranquilidad de los demás individuos, y por sus relaciones con ellos.

Orientación a lago plazo Vs. a corto plazo: Las personas que se desarrollan( en culturas con orientación a largo plazo, ven hacia el futuro y aprecian el progreso y la constancia. Las personas orientadas al corto plazo aprecian el pasado, con sus costumbres y tradiciones y el presente, además posee énfasis en el cumplimiento de las obligaciones sociales.

 ¿Qué es la satisfacción laboral?

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

• 1. Las necesidades

• 2. Los valores

• 3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:

• 1. Las comparaciones sociales con otros empleados

• 2. Las características de empleos anteriores

• 3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

• 1. Retribución

• 2. Condiciones de trabajo

• 3. Supervisión

• 4. Compañeros

• 5. Contenido del puesto

• 6. Seguridad en el empleo

• 7. Oportunidades de progreso.

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:

Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.

3. Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

• Reto del trabajo

• Sistema de recompensas justas

• Condiciones favorables de trabajo

• Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente:

• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

Como hallar satisfacción en su trabajo

Independientemente de cuál sea su ocupación – jefe o empleado; ejecutivo u obrero; médico o enfermera; abogado o secretaria; profesional o alumno; ama de casa o sirvienta-. Está usted obligado a hallar satisfacción en su trabajo mientras lo tenga.

Y puede conseguirlo, ¿sabe? La satisfacción es una actitud mental. Su actitud mental es lo único sobre lo cual sólo usted puede ejercer un control completo. Puede usted adoptar la decisión de hallar satisfacción en su trabajo y descubrir el medio para conseguirlo. Es mas probable que halle usted satisfacción en su trabajo si hace <<lo que le resulta natural>>, es decir, aquello para lo cual tiene usted una aptitud o inclinación natural. Si acepta un trabajo que no le resulta "natural", es posible que sienta conflictos y frustraciones mentales y emocionales. Usted puede, sin embargo, neutralizar y posteriormente superar tales conflictos y frustraciones… Si utiliza la Actitud Mental Positiva y experimenta el estimulo de adquirir experiencia y capacidad en su trabajo.

1. Puede controlar su actitud mental mediante el uso de los factores de auto motivación.

2. Si se fija usted un objetivo, es mas probable que identifique las cosas que le ayudarán a alcanzarlo que si no se lo fija. Cuando más alto apunte en su objetivo, tanto más grande será su logro si tienes una Actitud Mental Positiva.

¡¡¡LA DERROTA PUEDE SER UN ESCALÓN O UN OBSTÁCULO

SEGÚN SEA SU ACTITUD POSITIVA O NEGATIVA!!!

Conclusión

• Los grupos constituyen un excelente vehículo para desempeñar muchos pasos en el proceso de toma de decisiones. Son una fuente tanto de amplitud como de profundidad en la participación para la reunión de la información.

• Si el grupo se compone de individuos con diversos antecedentes, las alternativas generadas serian más extensivas y el análisis más critico. Cuanto se está de acuerdo en la solución final, hay más gente que la apoye y la ponga en práctica. Estos valores agregados, sin embargo, pueden ser más que un balance de tiempo consumido por las decisiones del grupo, los conflictos internos que crean y las presiones que generan hacia la conformidad.

Recomendaciones

• Que éste y los temas investigados por mis compañeros sean tratados en un debate o mesa redonda en clase.

• Que la tutora nos haga comentarios en clase acerca de todos los temas, con referencias en las que futuras investigaciones nos podremos basar.

• Los conocimientos adquiridos en esta investigación sean compartidos con los compañeros así como ponerlos en práctica dentro de nuestro campo laboral.

Bibliografía

ROBBINS, Stephen P.

Comportamiento Organizacional

8ª Edición.

Editorial Prentice Hall.

México, 1999.

ARIAS Galicia, L. Fernando.

Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño.

quinta edición,

Editorial Trillas,

México. 2000. Págs. 749

CHRUDEN J., Herbert.

Administración de personal.

Editorial Continental,

México, 1977, Págs. 650.

Flores García Rada, J (1992)

El Comportamiento Humano en las Organizaciones.

Lima: Universidad del Pacífico.

García Alvarez, A.I. y Ovejero Bernal, A. (2000)

Feedback Laboral y Satisfacción.

Universidad de Oviedo, España.

Robbins, S.P. (1998)

Comportamiento Organizacional.

México: Prentice Hall,

Octava edición.

Werther, W.B. y Davis, K. (1996)

Administración de Personal y Recursos Humanos.

México: McGraw Hill

Wexley, K.N. y Yukl, G.A. (1990)

Conducta Organizacional y Psicología del Personal.

México: Compañía Editorial Continental S.A.

e-grafía

• www.terra.com.gt/legal/estudiantes/documentos/dinamica_de_grupos_y_equipos_de_trabajo.ppt

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/corganizacional.htm

• http://www.eumed.net/libros/2007a/231/34.htm

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm

• http://www3.uniovi.es/~Psi/REIPS/v1n0/art3.html

• http://www.eig.com/SSUDEX.htm

• http://www.mentespositivas.com.ar/28satisfaccion.htm

• http://html.rincondelvago.com/actitudes-y-la-conducta-humana_empleados.html

Anexos

El contacto de las personas con los puestos de trabajo en organizaciones laborales está, indefectiblemente, asociado a una de las actitudes o estados de ánimo que ha concitado más interés y ha dado lugar a un volumen mayor de documentación en la O.E.: la satisfacción, expresión del sentimiento que experimenta el trabajador como consecuencia del grado en que percibe que la empresa en la que actúa colma sus expectativas y necesidades.

El modelo que ha de integrar estas variables debe identificar las relaciones que existen entre ellas y ha de situar como su núcleo la compatibilidad entre "puesto de trabajo" y trabajador.

Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim y Carson completan los estudios hechos sobre el JDI con la finalidad de verificar su validez de construcción, revisando las relaciones que diferentes estudios (utilizan meta-análisis) han detectado entre variables que son antecedentes o determinantes, que guardan relación (correlaciones) y que son consecuencia de la satisfacción laboral, según este modelo, utilizado de forma instrumental por estos investigadores (para ordenar y clasificar inicialmente las variables que pudieran ser antecedentes o consecuencia, de una parte, o esta en correlación con las distintas dimensiones de la satisfacción:

Partiendo del los planteamientos de Rowlan, Verdugo, Greenberg, Henderson, Uribe y Schneider[1]sostienen que lo relevante para la satisfacción de los profesores no es que la institución escolar sea dirigida según un modelo de índole burocrática o comunitaria sino del hecho de que los profesores reconocen o no legitimidad a la acción directiva; legitimidad que es el resultado de la participación de los preceptores en la toma de decisiones y en de evaluación y revisión de los programas escolares, además de ser el factor que hace que las burocracias tiendan a adquirir los rasgos esenciales de las comunidades. Establecido este postulado, verifican estos investigadores que cuanto mayor es el sentido de comunidad, mayor es el grado de satisfacción de quienes enseñan, para lo cual prueban dos modelos cuya diferencia radica en la variable criterio: en el primero, es la satisfacción con la autonomía laboral, y en el segundo, la satisfacción laboral global:

• F  Primer modelo:

 F  Segundo modelo:

Autor:

Maria Lilibeth Castillo Zea

Universidad Galileo

FISSICC-IDEA

CEI: Coactemalan central

Curso: informática aplicada

Horario: 12:00 hrs.

Tutor: Rosse Mary Beltrán

Fecha: octubre 2007

[1]