Procedimiento para la elaboración de profesiogramas de cargos y o puestos de trabajos en los Joven Club (página 2)

En los Joven Club de Computación y Electrónica, existen diferencias entre sus entidades objeto de estudio, atendiendo al lugar donde se encuentren ubicados, las formas y costumbres de la comunidad que le rodea, los objetivos laborales de la zona, pero las mismas no se deben tener en cuenta  para diseñar los profesiogramas ya que el análisis y descripción de puestos de trabajo son los mismos para cada uno de los Joven Club, esto revela que los recursos humanos deberían tener la misma calidad en toda la provincia, exceptuando en el Joven Club cabecera Santa Clara 1, en el cual se debe concentrar los mejores recursos humanos ya que es la referencia de la provincia, además el encargado de preparar a los recursos humanos de todos los restantes Joven Club, de  brindar cursos de postgrado, maestrías, etc..

En realidad, esto último sucede también en el Joven Club de Guinia de Miranda en el que si se brindan estos tipos de cursos. Esto se debe al trabajo sistemático que ha llevado a cabo en su comunidad, preparando a sus estudiantes desde  un nivel elemental hasta un nivel que requiere un basto conocimiento. El ejemplo de el Joven Club de Guinia de Miranda debe hacerse extensivo para todos los Joven Club de la provincia Villa Clara, es por ello que se debe prestar especial énfasis en lo que se refiere a la gestión de sus recursos humanos para poder alcanzar los niveles requeridos, con vistas a lograr una eficaz inserción en la comunidad generando un desarrollo masivo de la informatización. En los Joven Club de Computación y Electrónica en Villa Clara cada instructor tiene que desempeñar su trabajo en correspondencia a las exigencia de la comunidad y para cumplir con ello debe tener conocimientos científicos, técnicos y pedagógicos, especialmente en estos momentos, donde la tecnología de la información continúa su avance incesante, y la necesidad de mantenernos bien preparados y actualizados se acentúa. Hay que ir constantemente en busca de la excelencia pedagógica y romper con los esquemas rígidos que en muchos casos caracterizan la docencia que se imparte, implementando y evaluando constantemente los nuevos ambientes de aprendizaje que se construyan bajo la máxima de que ahora se requiere de un maestro que se guía al lado de sus alumnos y no un sabelotodo frente a ellos.

Todo lo anterior implica y justifica, una vez más, la necesidad de diseñar un procedimiento para la elaboración de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo en los Joven Club de Computación y Electrónica.

Procedimiento general para la elaboración de profesiogramas de cargos y puestos de trabajo en los Joven Club de Computación y Electrónica

Todo proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo para diseñar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, necesariamente ha de seguir una serie de fases y etapas, desde su inicio hasta su conclusión.

De acuerdo con el criterio de los autores consultados al respecto en la literatura especializada, existen distintos procedimientos de análisis y descripción de puestos de trabajo para el diseño de los profesiogramas. Estos procedimientos se clasifican dentro de dos grandes grupos (Fernández Ríos 1995).

1. Procedimientos convencionales: Son los primeros que se crearon y su objetivo es obtener una descripción del puesto de trabajo de forma narrativa y poco cuantificada, a partir de la información proporcionada por el ocupante del mismo, por su superior inmediato y/o por un experto.

Con estos procedimientos se obtienen y estructuran, en forma narrativa, las informaciones siguientes:

• ? ¿Qué se hace en el puesto?

• ? ¿Por qué se hace?

• ? ¿Cómo se hace?

• ? ¿Dónde se hace?

• ? ¿En qué condiciones se hace?

• ? ¿Qué responsabilidades implica?

2. Procedimientos estructurados: Surgen en los Estados Unidos por las críticas que se planteaban a los procedimientos convencionales. Son cuestionarios estructurados, cuyo objetivo es recoger informaciones cuantificadas sobre los puestos de trabajo y se clasifican, a su vez, en dos subgrupos, a saber: los basados en el comportamiento del trabajador y los basados en la actividad o centrados en los resultados.

Independientemente de que puedan surgir variaciones en casos concretos, generalmente existe un procedimiento que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un análisis y descripción de puestos de trabajo para diseñar los profesiogramas.

Si bien los diferentes autores consultados en la literatura especializada plantean la necesidad de seguir un conjunto de fases o etapas para hacer un análisis y descripción de cargos y puestos de trabajo para el diseño de los profesiogramas, no se expresa, de forma explícita, la importancia de realizar un diagnóstico de la GRH, no solo, como punto de partida para detectar la necesidad de realizar un estudio de análisis y descripción de puestos de trabajo, sino también, por la influencia que tiene un estudio de este tipo, en el desarrollo de las demás actividades claves de la GRH, si se pretende ser consecuentes con la necesidad de concebir esta gestión desde un enfoque proactivo. Por otra parte, tampoco consideran la necesidad de analizar los sistemas de trabajo para propiciar el enriquecimiento del trabajo y de esta forma garantizar que el profesiograma diseñado, se mantenga consecuente con los enfoques esenciales de la actual Gestión de Recursos Humanos, en cuanto a lo que a la polivalencia de los puestos de trabajo se refiere.

Cuba no es una excepción en este sentido, tanto por el contenido de los calificadores de cargos vigentes que no se corresponden con la actual dinámica de los cargos o puestos de trabajo como por su concepción técnica, eminentemente "tayloriana". Por otra parte, el diseño de estos calificadores de cargo, no incluye el análisis de las condiciones de trabajo, componente esencial de los sistemas de trabajo.

Para superar estas insuficiencias, se utilizó, en el marco de esta investigación el procedimiento de Sotolongo, Maria (1998) por ser más integral y adecuado a la realidad cubana el cual se ajustará a las condiciones de los Joven Club de Computación y Electrónica de Villa Clara que sintéticamente se expone en la figura 2.

Como se puede apreciar en la figura 2, este procedimiento consta de las cinco (5) fases que se explican a continuación.

• ? Fase preparatoria

Esta fase consta de dos etapas, según se muestra a continuación:

Etapa 1. Diagnóstico de la situación actual de la GRH en el objeto de estudio.

Para que el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo se inicie, debe existir previamente, como es lógico, una necesidad que conduzca a tomar la decisión de reelaborar o perfeccionar los calificadores de cargos vigentes en el objeto de estudio.

Para detectar esta necesidad y por la influencia que tiene la actividad clave de análisis y descripción de puestos de trabajo (a partir de la cual se obtienen como resultado los profesiogramas) en el desarrollo del resto de las actividades claves de la GRH; como punto de partida, se debe considerar la realización de un diagnóstico de la situación actual de la Gestión de Recursos Humanos en las entidades objetos de estudio.

El diagnóstico del sistema de GRH se puede realizar a partir de la aplicación de los diferentes modelos que existen al respecto, según se constató en el capítulo I de esta Tesis. Sin embargo, tomando en consideración la importancia que tiene para la elaboración y/o perfeccionamiento de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo el conocimiento de los aspectos siguientes: la estrategia de los Joven Club de Computación y Electrónica en Villa Clara a la cual pertenece las entidades objeto de estudio, así como las políticas de recursos humanos, se evidenció la utilidad del modelo de Beer y colaboradores, por las ventajas que este supone desde el punto de vista funcional con respecto a otros modelos de posible aplicación en estos casos.

Figura 2. Procedimiento propuesto para la elaboración de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo en los Joven Club de Computación y Electrónica (simplificado).

Etapa 2. Análisis y perfeccionamiento de los sistemas de trabajo

La tendencia actual en el diseño de los sistemas de trabajo es hacia puestos de trabajo polivalentes o multihabilidades; en correspondencia con esta tendencia habrá que garantizar que los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo no signifiquen una traba legal, sino un marco referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.

La consideración anterior evidencia la necesidad de trabajar en este sentido. Por otra parte, cualquier modificación en el diseño de los sistemas de trabajo presupone una revisión de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo diseñados, debido a que esto puede también conducir a cambios en los métodos de trabajo y/o en las condiciones de trabajo de determinado cargo, puesto o de un grupo de ellos.

El análisis de los sistemas de trabajo debe comprender el estudio de la organización del trabajo del personal, incluyendo las condiciones de trabajo y la seguridad e higiene ocupacional, junto a las exigencias ergonómicas.

Para el estudio de la organización del trabajo se debe partir de la aplicación de técnicas, tales como: flujogramas, cursogramas o diagramas de análisis de procesos (OTIDA, OPERIN), diagrama de recorrido, etc., para el registro y análisis de los métodos, flujos o procesos de producción o servicio [Barnes, 1971; Marsán Castellanos et al, 1987; Niebel, 1990].

Otra de las técnicas que se utiliza, tanto para el análisis del método de trabajo en su acepción amplia de flujo o proceso de trabajo, como en la estrecha, relacionada con los puestos de trabajo, es el examen crítico. A su vez, esta técnica es muy efectiva para el mejoramiento de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo.

No sería consecuente el análisis de los sistemas de trabajo, si no se hace referencia a las condiciones de trabajo, la seguridad e higiene ocupacional y a las exigencias ergonómicas, según se expresó anteriormente. Para abordar estos aspectos se requiere de la aplicación de técnicas, tales como: encuestas, listas de chequeos, medición de las condiciones ambientales de trabajos, diagramas causa-efecto; inventario de riesgos, etc.

• ? Fase de planeamiento

En esta fase, todo el estudio de análisis y descripción de cargos y puestos de trabajo es cuidadosamente planeado. Las etapas contenidas en la fase de planeamiento son las siguientes:

Etapa 3. Definición de los objetivos del estudio de análisis y descripción de los puestos de trabajo

Se debe definir el objetivo o (los objetivos) que se pretende alcanzar con la realización de un análisis y descripción de puestos de trabajo, para obtener, como resultado sus correspondientes profesiogramas. Como se analizó en el capítulo I de esta Tesis, un estudio de este tipo puede tener numerosas finalidades y objetivos, entre ellos: la selección de personal, la planificación de recursos humanos, la formación y desarrollo del personal, la evaluación del desempeño, la planificación de carreras, la valoración de puestos y el diseño de estructuras retributivas, la seguridad y prevención, la definición de responsabilidades, la comunicación, el diseño y rediseño de puestos de trabajo, etc.

Etapa 4. Selección y entrenamiento del personal que va a realizar el estudio de análisis y descripción de los puestos de trabajo

Una cuestión que habrá que resolver en todos los casos en que se lleve a cabo un análisis y descripción de puestos de trabajo es la de ¿quién ha de elaborar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo? Pueden adoptarse diversas soluciones: el ocupante del puesto, su jefe inmediato superior, un técnico del Departamento de Recursos Humanos, un consultor externo o una combinación de varios.

Cada opción tiene, evidentemente, sus ventajas y sus inconvenientes: el ocupante del puesto y su jefe inmediato superior conocen muy bien el puesto o cargo, pero no están familiarizados con la redacción de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo y probablemente, serán poco objetivos en la selección y transcripción de la información. Con el consultor externo puede ocurrir justamente lo contrario. Lo más habitual suele ser acudir a algún técnico del Departamento de Recursos Humanos y a un consultor externo para formar y entrenar al personal de la entidad, en caso de ser necesario. Entre todos llevarán a cabo la elaboración de los profesiogramas, apoyándose en los ocupantes de los cargos y puestos de trabajo. De esta forma, se aprovecha la experiencia y el conocimiento de los consultores externos y se evitan los costos que supone contratar a uno o varios consultores externos para llevar a cabo todo este estudio.

En esta etapa deben definirse, además, los responsables de organizar, coordinar y dirigir a las personas que participarán en el análisis y descripción de puestos de trabajo.

El entrenamiento del personal que va a realizar el estudio de análisis y descripción de puestos de trabajo debe estar orientado hacia las particularidades de un estudio de este tipo y hacia los métodos fundamentales que se utilizan en estos casos.

Etapa 5. Determinación de los cargos y puestos de trabajo que serán objeto de análisis y descripción

Antes de iniciar el análisis y descripción de puestos de trabajo, resulta de vital importancia, determinar los cargos y puestos de trabajo que van a ser analizados, ya que, según se planteó en el capítulo I de esta Tesis, del tipo de puesto de trabajo o cargo que se trate, dependerán las técnicas y métodos a utilizar. Si existen numerosos puestos y/o cargos de iguales características, se puede seleccionar una muestra representativa de ellos y realizar el análisis sólo sobre estos. Dado el caso de que existan numerosos cargos y puestos de trabajo, pero éstos no presenten características similares, entonces será necesario, realizar el estudio para todos los cargos y puestos en cuestión.

Esta etapa supone también un estudio del organigrama y de la plantilla de cargos y puestos de trabajo de los Joven Club objeto de estudio, para definir cuáles serán estudiados en base a su naturaleza y a sus principales características.

Etapa 6. Selección de los métodos para el registro de la información necesaria para el estudio

En esta etapa, según la naturaleza y las características de los cargos y puestos de trabajo que deben ser analizados, se seleccionan los métodos de análisis más adecuados. Generalmente se utilizan varios métodos de análisis, pues difícilmente los cargos y puestos de trabajo son de naturaleza y presentan características semejantes. En definitiva, no existe un método mejor o peor que los demás, según se planteó en el marco teórico de esta investigación, sino que en dependencia de las ventajas y desventajas de cada método en función de las características de los puestos y de los Joven Club que se trate, se suelen utilizar métodos mixtos, debido a que la combinación de varios métodos, brinda la posibilidad de atenuar los inconvenientes que se presentan al aplicar cada método de forma independiente.

Los métodos y/o técnicas más comúnmente utilizados en el análisis y descripción de puestos de trabajo son los siguientes: la entrevista individual y la grupal, el cuestionario, la observación directa, el método de expertos, los diarios de actividades, los métodos mixtos, etc.

Según el criterio de los diferentes autores consultados en la literatura especializada sobre el tema, lo más común para cargos de oficinas es la elección del método del cuestionario, acompañado del método de la entrevista, ya que el primero permite una rápida recolección de informaciones preliminares, mientras que el segundo, a partir de las informaciones recogidas, profundiza en dirección a una mejor calidad de las informaciones a bajo costo. Para puestos de trabajo que requieren de personal no calificado, la elección recae, generalmente, sobre el método de la observación directa, mientras que para cargos o puestos de personal especializado, el cuestionario y la observación directa o la entrevista dan buenos resultados.

Etapa 7. Preparación del estudio

Esta etapa consiste en disponer todo aquello que vaya a ser necesario para la realización de un análisis y descripción de puestos de trabajo, con el objetivo de elaborar los profesiogramas correspondientes.

Se debe definir el contenido de los métodos seleccionados para registrar la información necesaria, con el objetivo de realizar el análisis y descripción de puestos de trabajo; por ejemplo, definir el contenido de las entrevistas si fuera éste el método seleccionado para el registro de la información.

Etapa 8. Explicación a los trabajadores sobre las particularidades del estudio a realizar

Una vez cumplidas las etapas anteriores, corresponde ahora explicarle a todo el personal, tanto a los directivos como a los empleados involucrados , que se va a realizar un estudio para elaborar los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, con el objetivo de que todos estén informados y tratar de obtener así, la máxima colaboración.

En primera instancia, se deberá reunir al Consejo de Dirección de la instalación para comunicarle a todos los directivos los objetivos, el alcance y contenido del estudio que se va a realizar, así como las principales características de éste, de forma tal que faciliten el acceso y la cooperación de los trabajadores a su cargo.

El segundo paso consistirá en reunirse con el personal de cada departamento de la instalación para informarles las características del estudio que se va a realizar y los objetivos que se persiguen con éste, para eliminar las posibles reticencias por parte de los trabajadores.

• ? Fase de ejecución

En esta fase se lleva a cabo, de hecho, la etapa de ejecución del estudio, la cual conlleva los pasos siguientes:

Paso 1. Registro de la información

Este paso consiste en registrar todas aquellas informaciones necesarias, referidas a los distintos cargos y puestos de trabajo objeto de estudio, para elaborar los profesiogramas, a partir de los métodos seleccionados, en función de los cuales se preparó el material de trabajo.

Paso 2. Definición del formato de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo para organizar la información registrada.

En la literatura consultada no se detectó un criterio unánime entre los autores para presentar estos resultados, existiendo una gran diversidad de criterios y formatos para estructurar la información registrada. Sin embargo, la mayor parte de los autores coinciden en clasificar la información en varias categorías. Teniendo en cuenta lo antes expuesto y dada la necesidad de garantizar que la presentación de la información contenida en los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, sea homogénea para toda la entidad, se propone un formato estándar, donde se define la estructura del profesiograma (ver figura 3).

A continuación se ofrece una explicación detallada de cada una de las categorías definidas en el formato propuesto.

• a) Denominación del cargo o puesto de trabajo: Tal como su nombre indica, tiene como finalidad identificar el cargo o puesto de trabajo. Suele incluir el departamento al cual pertenece, el código del puesto, la categoría ocupacional y el grupo de la escala salarial en que se ordena.

• b) Objetivo del cargo o puesto de trabajo: Cuál es la finalidad o la razón de ser del cargo o puesto de trabajo; es decir, para qué existe éste en la entidad.

Figura 3. Formato propuesto para la estructura de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo para los Joven Club de Computación y Electrónica.

c) Funciones inherentes al cargo o puesto de trabajo: Reúne todas aquellas funciones o actividades que se desarrollan en el desempeño del cargo o puesto de trabajo; se debe dar respuesta a la pregunta siguiente: ¿qué hace él o los ocupantes del puesto? Al redactar las funciones de cada cargo o puesto de trabajo, debe procurarse no omitir alguna función por pequeña o intrascendente que pudiera parecer. Se deben concebir las funciones, no sólo partiendo de lo que hace cotidianamente el ocupante del cargo o puesto de trabajo, sino que, además, se deben incluir aquellas funciones que no se hacen y se pueden hacer para alcanzar la excelencia en el trabajo.

d) Formación exigida por el cargo o puesto de trabajo: Esta se refiere a la formación y los conocimientos que exigen la realización de las funciones en el cargo o puesto de trabajo. Comprende los aspectos siguientes:

– Formación mínima necesaria: Se refiere a la titulación exigida por el contenido del cargo o puesto de trabajo.

– Conocimientos específicos: Se refiere a los conocimientos que son necesarios para poder desempeñar las funciones inherentes a cada cargo o puesto de trabajo, indicando el nivel exigido en los mismos. Estos requisitos de conocimientos se medirán de acuerdo con una determinada escala gráfica en: elementales, medios o superiores, según influyan en el dominio del contenido de las funciones a desempeñar en el cargo o puesto de trabajo que se trate.

e) Experiencia previa: Se refiere al tiempo de experiencia y en qué funciones es necesaria ésta para poder acceder al cargo o puesto de trabajo.

f) Requerimientos físicos y de personalidad exigidos para el desempeño del cargo o puesto de trabajo: Los requerimientos físicos y de personalidad se deben definir, de acuerdo con el tipo de funciones y el nivel jerárquico del cargo o puesto de trabajo. Estos requerimientos, generalmente, se miden a partir de diferentes rangos; para medirlos se utiliza también una escala gráfica, calificándolos de la forma siguiente: no exigidos, bajos, medios y altos para indicar, en qué medida cada característica es exigida por el cargo o puesto de trabajo.

g) Responsabilidad: Este factor considera, además del desempeño normal de sus atribuciones, la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene con relación a:

– la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados,

– al material, las herramientas o el equipo que utiliza,

– la calidad del servicio,

– la responsabilidad económica, ( el presupuesto de compras, gastos y ventas que debe supervisar, gestionar o controlar el ocupante del cargo o puesto de trabajo ) y

– la responsabilidad sobre el contacto con los usuarios, dirigida hacia las consecuencias que puede ocasionar un trato inadecuado hacia éste.

h) Condiciones de trabajo: Son aquellas en las que el ocupante del cargo o del puesto desarrolla habitualmente su trabajo. Se refiere a los factores siguientes:

• ? Esfuerzo físico y/o mental: El que exige la realización de las funciones incluidas en el cargo o puesto de trabajo.

• ? Ambiente físico: Condiciones en las que se desarrolla el trabajo.

• ?  Riesgos más comunes: Riesgos físicos y psicológicos a los que esta sometido el ocupante del puesto de trabajo (stress, accidentes, etc.)

• * Horario de trabajo: Características del horario de trabajo y su duración.

Paso 3. Redacción de la primera versión de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo

Este paso consiste en redactar, de acuerdo con la información registrada, una primera versión de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo para la entidad objeto de estudio, según el formato propuesto para estos fines (ver figura 4).

La experiencia demuestra que no existen esquemas fijos que seguir para la redacción y presentación de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, aún cuando los expertos sugieren que se use un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de acción y en tiempo presente, evitando toda expresión que no dé información exacta y necesaria, así como todo tipo de valoraciones y juicios propios del personal que redacta los profesiogramas.

No obstante, se recomienda observar algunas normas generales, comunmente aceptadas para redactar los profesiogramas; éstas son, según Fernández Ríos[ 1995], las siguientes:

– Solo valen los hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas.

– La descripción debe ser sencilla.

– Palabras ambiguas como "tal vez", "puede", "ocasionalmente", "pocas veces", siempre son fuentes de conflictos interpretativos y, en consecuencia, habrán de evitarse.

– Si se describe un puesto de trabajo o una actividad, es preciso asegurarse de que se ha hecho plenamente. De no ser así, debe indicarse con la máxima claridad y transparencia.

– Un puesto de trabajo no es ninguna "historieta" que haya de ser contada. En consecuencia debe utilizarse un correcto estilo literario, con gran corrección y fluidez sintáctica.

– Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse estrictamente a la estructura previa del formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias. Aun cuando se utilicen un único formato, no hay razón alguna que justifique que todos hayan de tener una cantidad similar de texto.

– Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe mencionarse la denominación formal del mismo, nunca el nombre del ocupante, ni expresiones del tipo: "el puesto de al lado".

• ? Fase de implantación

En esta fase se lleva a cabo la etapa de prueba e implantación de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, en la cual se deben observar los pasos siguientes:

Paso 1. Prueba de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo

Poner un tiempo a prueba el profesiograma es muy útil, debido a que esto posibilita el desarrollo de acciones para propiciar el enriquecimiento del trabajo; según el criterio de varios autores consultados; este enriquecimiento se puede propiciar a través de las acciones siguientes:

• ? Otorgando libertad a los trabajadores para decidir sobre los métodos de trabajo, secuencia y ritmo.

• ? Inculcando en los trabajadores un sentido de responsabilidad

• ? Promoviendo la participación de los trabajadores.

• ? Proporcionando a las personas retroalimentación sobre su desempeño.

• ? Asegurando que los trabajadores conozcan, cómo sus tareas contribuyen al producto final.

• ? Implicando a los trabajadores en el análisis y cambio del medio ambiente del trabajo.

En la literatura consultada no se detectó un criterio unánime entre los autores para prefijar el tiempo de duración del período de prueba de los profesiogramas. Sin embargo, la experiencia atendiendo al factor aprendizaje demuestra, en estos casos, establecer un período de prueba entre 1 y 3 meses como máximo.

Paso 2. Presentación de la versión final de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo

En este paso se deben incluir las correcciones oportunas, derivadas, como resultado, del período de prueba, para la presentación de la redacción definitiva de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo.

Paso 3. Aprobación de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo

Una vez redactada la versión final de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo se debe someter a la consideración de los trabajadores y los directivos para su correspondiente aprobación.

En caso de existir inconformidades con respecto a la aprobación de los profesiogramas de cargos, y puestos de trabajo elaborados para la entidad objeto de estudio, se prevé una reactivación que permite regresar a la fase anterior para ejecutar el estudio, en aquellos casos que proceda.

Paso 4. Implantación de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo en la entidad objeto de estudio.

La aprobación definitiva de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo por parte de todos los niveles competentes, posibilitará la implantación de éstos en la entidad para la cual fueron elaborados.

Para la implantación de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo, se deberán planificar sesiones de capacitación para todo el personal, tanto a los directivos como a los trabajadores. En éstas sesiones se deben analizar la importancia del conocimiento de las funciones de cada cargo y puesto de trabajo y su influencia en la calidad del servicio que se presta.

• ? Fase de seguimiento

Esta fase incluye de hecho la etapa de seguimiento (monitoreo) de los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo.

Esta etapa consiste en establecer revisiones periódicas para detectar posibles cambios en los contenidos de los cargos y/o puestos de trabajo, debido a modificaciones, tanto en las estrategias y políticas de recursos humanos trazadas en la entidad como en el diseño de los sistemas de trabajo, en lo que se refiere a los métodos y a las condiciones de trabajo, de forma tal que el Manual de Profesiogramas de Cargos y Puestos de Trabajo para que la entidad se mantenga permanentemente actualizada.

Cumpliendo todas las etapas anteriores se llego a los siguientes profesiogramas de cargo o puesto de trabajo.

Profesiogramas de Cargo o Puesto de trabajo

Denominación: Asesor Jurídico

Departamento: Recursos humanos

Categoría ocupacional: Técnico

Grupo escala: x

Objetivo del cargo o puesto de trabajo:

Garantizar y representar todos los procesos legales de la entidad.

Funciones del cargo o puesto de trabajo:

• Estudia, asesora y dictamina en los asuntos legales sometidos a su consideración;

• Elabora y revisa proyectos de disposiciones jurídicas;

• Actualiza la legislación nacional;

• Elabora proyectos de contratos nacionales

• Representa a la entidad en procesos judiciales, administrativos o arbítrales;

• Elabora material jurídico con fines didácticos y divulgativos;

• Realiza otras funciones de similar naturaleza según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de trabajo.

Formación mínima necesaria: Graduado en derechos.

1 Elementales 2 Medios 3 Superiores

Experiencia previa requerida

Tener como mínimo 2 años de experiencia en funciones jurídicas.

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos

Responsabilidades

• Sobre los equipos y medios de trabajo

• Sobre la asesoramiento jurídico.

• Sobre el contacto con los clientes

• La calidad del servicio

Condiciones de trabajo

Esfuerzo físico y/o mental: Un mayor esfuerzo mental, posturas en posición de sentado prolongadas.

Ambiente físico: Ambiente físico de tranquilidad y armonía.

Riesgos más comunes Posibles lesiones musculares, lumbalgia y desgastes degenerativos en la columna vertebral producto a posturas de sentado, desgates visuales, stress.

Horario de trabajo: 8am a 5pm

Denominación: Especialista en inversiones

Departamento: Económico

Categoría ocupacional: Técnico

Grupo escala: X

Objetivo del cargo o puesto de trabajo:

Garantizar y Coordinar todos los programas de desarrollo o de inversiones.

Funciones del cargo o puesto de trabajo:

• Realiza trabajos de alta complejidad asociados a programas de desarrollo o de inversiones nominalizadas y no nominalizadas;

• Participa en grupos de expertos y comisiones de estudio y de trabajo para la elaboración de Estrategia de Desarrollo Perspectivo;

• Orienta, participa y controla la elaboración del plan anual de inversiones tomando como base las orientaciones del Ministerio de Economía y Planificación y otros organismos rectores y las directivas propias del Ministerio;

• Controla la ejecución del plan de inversiones aprobado;

• Presenta y participa en el Consejo Técnico Ministerial que analiza las fundamentaciones Técnico- Económicas de las inversiones que se proponen por las empresas;

• Coordina, de ser necesario con otros organismos rectores, tareas relacionadas con las inversiones propuestas y aprobadas.

• Realiza otras funciones de similar naturaleza según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de trabajo.

Formación mínima necesaria: Graduado de Nivel Superior.

1 Elementales 2 Medios 3 Superiores

Experiencia previa requerida

Tener como mínimo 2 años de experiencia.

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos

Responsabilidades

• Sobre las inversiones del centro.

• Sobre el contacto con los proveedores

• Sobre el trabajo de otras personas

• Sobre los equipos y medios de trabajo

• Sobre la calidad del servicio

• La supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados,

• Al material, las herramientas o el equipo que utiliza,

Condiciones de trabajo.

Esfuerzo físico y/o mental: Existe un esfuerzo físico como mental, ya que tiene que visitar las obras.

Ambiente físico: El trabajo no solo en la oficina, sino que se necesita su presencia en las obras nuevas o en reparación.

Riesgos más comunes

Posibles hematomas o fracturas por golpes al realizar las visitas a obras producto de una caída etc.

Posibles lesiones musculares, lumbalgia y desgastes degenerativos en la columna vertebral producto a la fuerzas que podría ejercer ocasionalmente, stress.

Horario de trabajo: 8am a 5pm

Denominación: Instructor de Joven Club de Computación.

Departamento: Técnico

Categoría ocupacional: Técnico

Grupo escala: XI $ 365.00

Objetivo del cargo o puesto de trabajo

Controlar a nivel provincial los métodos y procedimientos del área técnica así como el mantenimiento y reparación de todo el equipamiento.

Funciones del cargo o puesto de trabajo

• Orienta Supervisa, controla a nivel provincial los métodos y procedimientos del área técnica.

• Elabora planes de capacitación para los Instructores del programa en las materias relacionadas a la informática, la electrónica y otras que contribuyan a elevar el nivel profesional de nuestros técnicos.

• Propone y/o orienta las nuevas instrucciones y normativas técnicas a aplicar en provincia y municipio.

• Imparte cursos en materia de Computación, Electrónica y todo lo relacionado con las nuevas tecnologías.

• Participa en la actividad científica investigativa de los proyectos de trabajo orientados, llevando control acerca del desarrollo de los mismos en los diferentes niveles donde accione.

• Propone y/o orienta las normas técnicas de explotación de los equipos, así como los métodos utilizados para su mantenimiento y reparación, controlando el cumplimiento de los mismos en los diferentes niveles donde accione.

• Imparte contenidos en educación de Postgrado que contribuyan a la elevación de la cultura general integral de la comunidad con especial énfasis en las materias relacionadas con la informática y la electrónica.

• Planifica, desarrolla e implementa herramientas que permitan elevar la eficiencia en la explotación de los recursos informáticos y telemáticos, con arreglo a las normas de seguridad informática y protección vigentes, velando por su revisión, adecuación y perfeccionamiento constante.

• Asume el liderazgo de proyectos vinculados a la actividad científica y de creación profesional.

• Puede administrar redes de transmisión de datos de diferentes complejidades, pertenecientes al programa de los Joven Club.

• Realiza otras funciones de similar naturaleza según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de trabajo.

Formación mínima necesaria: Graduado de Nivel Superior con cursos que avalen los conocimientos de informática o electrónica.

1 Elementales 2 Medios 3 Superiores

Experiencia previa requerida

Tener como mínimo 2 años de experiencia.

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos

1. No exigidos 2- Bajos 3- Medios 4- Altos

Responsabilidades

• Sobre los instrumentos de trabajo.

• Sobre el trabajo de otras personas

• Sobre los equipos y medios de trabajo

• Sobre la calidad del servicio

• La supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados,

• Al material, las herramientas o el equipo que utiliza,

Condiciones de trabajo.

Esfuerzo físico y/o mental: Un mayor esfuerzo mental, posturas en posición de sentado prolongadas.

Ambiente físico: Ambiente físico de tranquilidad y armonía.

Riesgos más comunes Posibles lesiones musculares, lumbalgia y desgastes degenerativos en la columna vertebral producto a posturas de sentado, desgates visuales, stress.

Horario de trabajo: 8am a 5pm

Denominación: Especialista B en ciencias informáticas

Departamento: Técnico

Categoría ocupacional: Técnico

Grupo escala: XI

Objetivo del cargo o puesto de trabajo:

Garantizar un buen funcionamiento de la seguridad informática y del equipamiento, elabora software.

Funciones del cargo o puesto de trabajo:

• Realiza supervisiones técnicas de un proceso complejo o varios procesos.

• Investiga, analiza y busca soluciones a problemas técnicos complejos;

• Elabora programas de inteligencia corporativa o empresarial y diseña mecanismos de seguridad y contrainteligencia empresarial de actividades de menor complejidad;

• Diseña e implementa software, aplicaciones de comercio electrónico, aplicaciones multimedia, páginas web, sitios web y portales de menor complejidad;

• Ejerce funciones de asesoría y atención a usuarios de las redes;

• Investiga, analiza y busca soluciones a problemas técnicos menos complejos;

• Repara, ensambla y actualiza tecnologías de la información y las comunicaciones menos complejas;

• Administra y gestiona redes informáticas y sus recursos menos complejas;

• Instala y cablea redes informáticas y de comunicaciones;

• Realiza tareas de gestión de los conocimientos y búsqueda de información de menor complejidad;

• Realiza otras funciones de similar naturaleza según se requiera.

Requisitos o exigencias del cargo o puesto de trabajo.

Formación mínima necesaria: Graduado de Nivel Superior en especialidad afín.

1 Elementales 2 Medios 3 Superiores

Experiencia previa requerida

Tener como mínimo 2 años de experiencia.