Elementos básicos de la motivación. Habilidades Directivas II

La motivación tiene lugar en el marco de una cultura, que requiere habilidades de comunicación.

Requiere del descubrimiento y comprensión de los impulsos y necesidades de los empleados, quienes se sentirán más motivados en la medida que dispongan de metas claras por alcanzar 

UN MODELO DE MOTIVACIÓN

Las necesidades e impulsos internos crean Tensiones, que se ven afectados por el Entorno del individuo (necesidad de alimento=tensión de hambre), ante la oportunidad y las metas como incentivos (como poderosos factores motivacionales) hará el esfuerzo (a partir de su capacidad) para lograr el desempeño que le permita alcanzar la retribución que satisfaga sus necesidades. Claro que luego pueden surgir nuevas necesidades e impulsos internos. Por lo tanto el punto de partida es la comprensión de las necesidades de los empleados. 

Métodos para la clasificación de impulsos y necesidades

 Son modelos con los que se intenta ayudar a los administradores a comprender la influencia de las necesidades internas de los empleados en sus conductas subsecuentes

 IMPULSOS MOTIVACIONALES: Son un producto del entorno cultural, influyen en la concepción de su trabajo y en la forma en que los individuos conducen su ida.

MOTIVACIÓN AL LOGRO: Impulso de perseguir y alcanzar metas, para ascender en la escala del éxito. Trabajan más arduo si piensan que habrá reconocimiento personal.

MOTIVACIÓN AFILIATIVA: Impulso a relacionarse con los demás eficazmente. Trabajan mejor cuando se elogian sus actitudes favorables y su cooperación. La cercanía de amigos le brinda satisfacciones internas. Les cuestan las tareas algo complicadas y la vigilancia de la eficacia en el trabajo.

MOTIVACIÓN HACIA LA COMPETENCIA: Impulso a hacer un trabajo de alta calidad y desarrollar habilidades propias. Se enorgullecen de hacer uso de esas habilidades y buscan mejorarlas permanentemente. Se orientan a la calidad de servicio.

MOTIVACIÓN POR EL PODER: Impulso de influir en los demás y en modificar situaciones. Quieren tener un impacto en las organizaciones, están dispuestos a correr riesgos para conseguir poder y luego que lo obtienen ciertamente lo usan. Este impulso es bueno si se orientan al poder organizacional, no tanto si se orientan al poder individual.

Descripción de la fijación de metas y su papel en la incitación de la motivación

Las metas son objetivos de desempeño futuro. Aparecen antes que el desempeño e implican guías de conducta aceptable. También permiten comparar expectativas vs resultados de la conducta real.

La fijación de metas es un proceso de motivación, contando una discrepancia entre el desempeño alcanzado y el esperado, la brecha funciona como una tensión a reducir. La consecución de metas contribuye a la satisfacción del Impulso de Logro (ver anterior), suscitando competencia y autoestima.

Uno de los factores más importantes para el éxito de establecer metas es la Eficacia Personal. Los empleados que poseen alta eficacia se fijarán metas más ambiciosas. Y visto al revés, estimular el crecimiento de la eficacia personal (capacitación y desarrollo) permite fijar metas más ambiciosas.

De esta forma los administradores, deben considerar cuatro elementos esenciales para fijar metas orientadas a la motivación:

• ACEPTACIÓN DE LAS METAS: deben ser comprendidas y aceptadas, requiere comunicación

• ESPECIFICIDAD: deben ser claras y medibles, para saber si se han cumplido cabalmente.

• GRADO DE DIFICULTAD: los empleados se esfuerzan más si hay metas difíciles

• CONTROL Y RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO: Debe haber una vigilancia del desempeño y una retroalimentación.

Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación

Los supervisores tienden a considerar que la causa de un desempeño laboral deficiente es la falta de motivación. Es decir cuando los empleados no cumplen con sus expectativas de desempeño, los supervisores suelen considerar que este resultado se debe a un esfuerzo insuficiente, que muchas veces se manifiesta en términos de falta de interés o compromiso. La tendencia a hacer suposiciones acerca de las causas de los hechos, sin efectuar un escrutinio, es un ejemplo de lo que los psicólogos denominan atribución.

Para evitar caer en presas de diagnósticos simplistas y mal informados de los problemas de desempeño laboral, los directivos necesitan un modelo o un marco de referencia que guie su proceso de indagación.

Incremento de la motivación y del desempeño

Existen cinco herramientas principales disponibles para superar los problemas de desempeño deficiente causados por una falta de habilidad:

Reabastecimiento: se enfoca en las necesidades de apoyo del puesto, que incluyen al personal, el presupuesto, y la autoridad política. Ante la tendencia natural de los humanos de atribuir sus errores a causas externas, los directivos deberían explorar con detalle las quejas de sus subalternos, acerca de la falta de apoyo para determinar su validez.

Reentrenamiento: programas de capacitación, cursos. El tipo de capacitación con mayor crecimiento es el aprendizaje a distancia.

(En muchos casos, el reentrenamiento y reabastecimiento son remedios insuficientes para el desempeño deficiente)

Reajuste: se analizan los componentes de su trabajo y se exploran las diferentes combinaciones de actividades y habilidades que sirven para cumplir con los objetivos organizacionales. Ejemplo: (se podría llamar a un asistente para que maneje muchos detalles técnicos del puesto de supervisor de primera línea, otorgando así más tiempo al supervisor para que se concentre en el desarrollo de su personal o para que elabore un plan de largo plazo y lo presente a la alta dirección.

Reasignación: reasignar a la persona con bajo rendimiento, ya sea a un puesto de menor responsabilidad o a uno que requiera menor conocimiento técnico o menos habilidades interpersonales.

Liberación: si el reentrenamiento y redefinición creativa de las actividades laborales no funcionan y si no existe la posibilidad de una reasignación, el directivo debe considerar la posibilidad de separar al empleado de la organización.

Sistemas de recompensas

Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño. Por ello, los expertos en DO se preocupan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas.

Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc.

EFECTOS DE LAS RECOMPENSAS SOBRE LOS INDIVIDUOS Y A LAS ORGANIZACIONES

Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros miembros de la organización. Por ello, ¡Importante! Los sistemas de recompensas deben ser "diseñados" de acuerdo con las necesidades de los individuos.

Generalmente, los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la eficacia organizacional:

*Motivan al personal a unirse a la organización.

*Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.

*Los motivan para actuar de manera eficaz.

*Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus diferentes miembros.

EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS

En años recientes, el interés por este tema se ha acrecentado ya que se lo considerar como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su desarrollo, a partir de o cual se han desarrollado novedosos esquemas de pago, a saber:

*Planes de pago basados en las habilidades.

*Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.

*Incremento de salario para todos.

*Sistemas de pago basado en el desempeño.

*Participación en las ganancias.

*Promociones

*Beneficios colaterales.

Diagnóstico de problemas de desempeño laboral relacionados con la motivación

Cuando no se cumplen las expectativas de desempeño del empleado, los supervisores suelen considerar que este resultado se debe a un esfuerzo insuficiente, que muchas veces se manifiesta en términos de falta de interés o compromiso.La tendencia a hacer suposiciones acerca de las causas o hechos, sin efectuar escrutinio, es un ejemplo de lo que los psicólogos denominan atribución. Lo que muchos supervisores creen erróneamente que si se trabaja más arduamente se obtendrá un mejor desempeño. Pero el problema con este enfoque es que para conduce a soluciones muy simplistas.Para evitar caer presas de diagnósticos simplistas y mal informados de los problemas de desempeño laboral se necesita un modelo o un marco de referencia que guie su proceso de indagación.

Muchos académicos organizacionales han resumido las determinantes del desempeño laboral de la siguiente manera:Habilidad= aptitud x capacitación x recursos. Motivación= deseo x compromiso.El desempeño él producto de la aptitud multiplicada por la capacitación y los recursos; y la motivación es el producto del deseo y del compromiso: la función multiplicadora de estas fórmulas sugiere que todos los elementos son esenciales.

La aptitud se refiere a las habilidades y destrezas innatas que el individuo aporta a un trabajo, estas incluyen físicas y mentales, aunque también incluyen características de la personalidad; la mayoría de nuestras habilidades inherentes podrían mejorar mediante la educación y la capacitación.La motivación representa el deseo y el compromiso de un empleado para desempeñarse, y se manifiesta en un esfuerzo relacionado con el trabajo, algunas personas desean realizar un trabajo pero se distraen o se desaniman con facilidad; es decir, tienen un gran deseo pero poco compromiso; otros se esfuerzan trabajando y manifiestan una perseverancia impresionante, pero su trabajo carece de inspiración, estas tienen un gran compromiso pero poco deseo. incremento de la motivación y desempeñoAunque es importante ocuparse de la capacitación y de las necesidades de apoyo de los subalternos; así como participar de manera activa en el proceso de contratación y adaptación del puesto para garantizar una aptitud adecuada, la influencia del directivo en la motivación cotidiana de sus subalternos es igualmente vital. Los directivos eficaces destinan suficiente tiempo para incrementar y fortalecer la motivación de sus subalternos, lo que se refleja en su esfuerzo e interés. Mientras más motivado se este, mayor será la productividad.

Casos que se relacionen con la motivación

PREMIOS CEX 2013

Los Premios CEX fueron creados en 2010 por la Asociación de Centros Promotores de la Excelencia, CEX, con el objetivo de contribuir al intercambio de buenas prácticas de gestión entre las empresas y otras organizaciones.

Cada año, las buenas prácticas presentadas por los candidatos se centran en un área o aspecto de gestión previamente definido en la convocatoria. En la edición de 2013 el tema seleccionado fue:

MOTIVACIÓN Y COMPROMISO DE LAS PERSONAS

Así, las candidaturas presentadas reflejan aspectos relativos a:

• Sistemas de reconocimiento.

• Metodologías para la participación: Equipos.

• Implicación de las personas en la definición y desarrollo de la Estrategia.

• Delegación y empowerment.

• Planes de desarrollo personal.

• Presencia de los valores de la organización en los procesos relacionados con las personas.

Esta publicación recoge una propuesta teórica de este enfoque de gestión que, junto a las 15 candidaturas presentadas, constituyen un magnífico conjunto de referencias para los profesionales que pretendan abordar procesos de trasformación en las organizaciones a través de las personas.

Desde los Centros de Excelencia agradecemos a Luisa Arana, Gerente de Capacitación y Desarrollo de Personas del Instituto Andaluz de Tecnología, su aportación y a las empresas participantes en esta edición de los Premios CEX su generosidad al compartir sus buenas prácticas.

Motivación y compromiso de la personas

Ejemplos los encontramos en empresas que deciden gestionar el conocimiento, pero que siguen valorando, premiando, al que lo posee y obviando al que lo comparte; en aquellas que proclaman la innovación pero que no están dispuestas a correr riesgos o a hacer las cosas de forma distinta a como siempre se hizo; las que demandan colaboración, participación y compromiso a sus trabajadores pero mantienen estilos de dirección autoritarios, basados en el control y no en la confianza, y así podríamos seguir con múltiples casos de esfuerzos que no obtienen los resultados esperados en términos de competitividad y sostenibilidad empresarial y mucho menos en satisfacción de las personas.

"No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas, también tienen que cambiar las maneras de pensar"

PERSONAS, PROFESIONALES, ALIADOS ESTRATÉGICOS

Para que las personas de una organización sean hoy día verdaderamente el factor de éxito se requiere que éstas se encuentren en un entorno y cultura, sistema y dirección que lo haga posible.

En múltiples ocasiones escuchamos por parte de los directivos y mandos expresiones del tipo "no puedo confiar en nadie"

*Estoy sobrecargado realizando trabajos que no puedo delegar.

"Necesitamos que se trabaje en equipo.

"Nuestra plantilla se está quedando obsoleta.

*A la hora de la verdad no contamos con las personas que necesitamos. Etc.

Está claro que no hay entendimiento y que ambas partes muestran una falta de satisfacción mutua donde difícilmente se obtengan buenos resultados profesionales y por tanto empresariales. También está claro que a todos les gustaría que el trabajo supusiera una fuente de satisfacción personal y profesional, y es aquí donde entra en juego LA CULTURA.

Con cultura nos referimos a patrones de conducta comunes y aceptados que guían las decisiones y comportamientos de las personas que integran una organización. En realidad hablamos de valores y creencias compartidas que llevan a las empresas al éxito o al menos, a su supervivencia en un mercado global y cambiante, y éstas han cambiado, ya no son las mismas que durante la era industrial.

"los valores y las creencias que llevan a las empresas al éxito o al menos, a su supervivencia en un mercado global y cambiante, ya no son las mismas"

Hablamos de una cultura cambiante y de cambio, que permite afrontar nuevos retos y aprovechar oportunidades del mercado. Las organizaciones que han avanzado hacia esta nueva cultura se caracterizan por:

• Considerar las personas como aliados estratégicos.

• Estructuras organizativas ágiles, dinámicas.

• Visión de negocio estratégica y compartida en toda la organización.

• Gestión participativa, en la que prima el trabajo colaborativo y donde todas las personas se comprometen con los objetivos.

• Liderazgo basado en conocimiento.

• Responsabilidad compartida.

• Política de aprendizaje permanente.

• Comunicación e información continua, completa y transparente.

• Formación continua y aplicada en el puesto de trabajo.

Y de esta nueva cultura se desprenden valores, fuerzas impulsoras que guían la conducta cotidiana de todos en la empresa. Hoy día estos valores están relacionados con:

• Colaboración y trabajo en equipo.

• Comunicación abierta y honesta.

• Adaptación al cambio.

• Compromiso con la organización y con los resultados.

• Orientación al cliente.

• Responsabilidad social.

Ahora bien, cuando hablamos del desarrollo de personas debemos hacerlo yendo más allá de la formación tradicional, tanto en la forma de identificar necesidades como en la forma de satisfacerlas. Estamos hablando de desarrollo de competencias, entendiendo por competencias la combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que en diferentes dosis se manifiestan en conductas que llevan a la eficacia y eficiencia en los trabajos asignados.

"Este enfoque, ayudar a asegurar la empleabilidad interna de las personas, constituye un factor motivacional en sí mismo ya que incide en el desarrollo profesional asumido por la propia persona y otorga sentido a todas las actividades que se realizan en la organización"

"la realización de una única acción de desarrollo no permite adquirir una competencia, será un conjunto de acciones lo que facilite que se adquiera o potencie."

"Las acciones de formación inciden directamente en el componente conocimiento de una competencia. Para contribuir al desarrollo, la formación tradicional debe ir acompañada de acciones de aplicación en situaciones reales de los conocimientos adquiridos"

"Las metodologías a aplicar a la hora de desarrollar competencias genéricas o específicas funcionales están sustentadas en el aprendizaje experiencial"

Esta nueva cultura empresarial, el planteamiento en la gestión y desarrollo de personas que hemos abordado junto con grandes dosis de CONFIANZA, nos acerca al gran reto que compartimos de disponer de personas motivadas y comprometidas con la organización y sus objetivos.

Técnicas de la motivación

1: Adecuación persona-puesto de trabajo: Los procesos de selección de personal tienen especial importancia a la hora de seleccionar a la persona idónea para el puesto de trabajo, esto es, con los conocimientos, capacidades o habilidades y la experiencia necesarias para desempeñar el trabajo en cuestión.

2: Manual de acogida de nuevos empleados: Su finalidad es conseguir la incorporación eficaz de los nuevos contratados, informándoles de la política de empresa, su funcionamiento, composición, relaciones interpersonales, etc., de manera que se logre una rápida integración en la empresa.

3: Establecimiento de Objetivos: Consiste en fijar las metas que la empresa debe conseguir en un período de tiempo concreto, que se debe indicar para poder comprobar el grado de consecución de los mismos. Dichos objetivos, deben ser posibles, desafiantes (que supongan un esfuerzo y un reto para el trabajador) y medibles (para comprobar su consecución o no).

4: Reconocimiento del trabajo: Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos, al ampliar los niveles de satisfacción así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste. Se trata de ofrecer un sincero y efectivo reconocimiento que podrá ser mediante palabras o hechos que refuercen la actuación del trabajador o mediante un incentivo económico.

5: La mejora de las condiciones de trabajo: Nos referimos a una mejora del entorno de trabajo, favoreciendo la confortabilidad en el trabajo.

6: Enriquecimiento del trabajo: En el caso de trabajos monótonos, consistentes en realizar una actividad rutinaria, se podrá favorecer la motivación aumentando el número de tareas de cada puesto, o bien haciendo el trabajo más desafiante, con mayor autonomía haciendo sentir al trabajador responsable de su propio trabajo.

7: Participación en la empresa: Permite lograr un mayor grado de compromiso e identificación con la empresa, estimulando y canalizando la capacidad creativa e innovadora de los individuos, incrementando la calidad y la productividad en el trabajo.

8: Formación y desarrollo profesional: Son herramientas que permiten a los trabajadores una adquisición o actualización de conocimientos, mejora de las habilidades para un mejor desempeño. Esto supone un enriquecimiento laboral y personal del trabajador.

9: Evaluación del desempeño: Se trata de evaluar el rendimiento del trabajador y el logro de los objetivos. Es conveniente realizarlo de forma periódica, facilitando en todo caso la información acerca de los resultados de dicha evaluación.

Diagnóstico sobre el nivel de motivación de los trabajadores en una empresa o en los diferentes departamentos de la institución

Las empresas pierden 350.000 millones de dólares al año por la falta de compromiso de sus empleados. Los empleados desmotivados y la alta rotación influyen en la productividad, el nivel de innovación y, en última instancia, el balance económico de tu empresa. Nuestro libro blanco Más Allá de las Reglas del Compromiso  propone estrategias y tácticas eficaces para crear una cultura corporativa del compromiso.

Actualmente las empresas e instituciones ya sean públicas o privadas, sufren una serie de problemas relacionados con el Desempeño Humano, con el acondicionamiento de sus necesidades y las empresas e instituciones, unidas a los mecanismos que éstas proporcionan para lograr un grado de motivación adecuada a un desempeño laboral exitoso y productivo.

Los motivos humanos se basan en necesidades que puedan ser conscientes, algunas son primarias, como los requerimientos fisiológicos de agua, aire, alimentos, sueño, sexo y vivienda; otras se pueden tornar como secundarias, tal que el autoestima, la posición social, afiliación con otras personas, el afecto, logro y el auto-respeto, naturalmente que estas varían de intensidad y con el tiempo de acuerdo a las personas. Pueden trazarse metas que de no ser alcanzadas se comportan en forma negativa, es decir, frustradas, otras por consiguiente se perfilan metas difíciles, pero alcanzables, tendrán un comportamiento positivo.

La motivación debe ser la actividad principal o estratégica en toda organización y el gerente es la persona responsable que se cumpla a cabalidad cada una de las estrategias o políticas motivacionales de la organización. De esta manera una persona motivada, la organización sentirá esto en todas las metas y objetivos planificados, lo cual hará que la empresa sea competitiva.

Elementos para una motivación efectiva

Se hace evidente que para que exista un proceso motivacional efectivo se deben involucrar los siguientes aspectos.

Comprender el modelo de necesidades, metas y acción y las influencias, la experiencia y las expectativas.

Conocer el patrón de necesidades que inicia el movimiento hacia las metas y las circunstancias en las que las necesidades se ven satisfechas.

FORMA BÁSICA DE MOTIVACIÓN

Motivación Extrínseca: Lo que se hace con o por las personas para motivarlas.

Motivación Intrínseca: Los factores auto generadores que influyen a las personas para comportarse de una manera particular lo hará moverse en una determinada dirección.

Impulsos a la Acción: De necesidades físicas agua, aire, respiración, sueño, sexo, entre otros y las necesidades no físicas, afecto, autoestima, logro, poder y otros.

Satisfacción: Es el gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido el deseo.

La motivación hacia el trabajo

Hay un interés entre los administradores, los empleados, los sindicatos y el gobierno en mejorar la calidad de vida en el trabajo. Para algunos eso se refiere a la participación en la toma de decisiones organizacionales y a la integración de los objetivos individuales y generales, para otros, especialmente para la administración, el término sugiere hacer una serie de esfuerzos para incrementar el desempeño por medio de mejoras en el personal para el proceso de la producción. Ya sea, que se adopte la perspectiva del empleado o de la parte administrativa una base para mejorar la calidad de vida en el trabajo consiste en crear un clima organizacional que sea motivador.

Motivación en la Gestión Empresarial.-

Es importante conocer, que es lo que realmente causa la conducta del recurso humano, en el ámbito laboral dentro de la empresa. Los administradores enfrentan retos, uno de ellos es motivar a sus empleados para que alcancen las metas propuestas y obtener los resultados esperados.

Sin embargo, conocer los móviles de la motivación es tan complejo como la naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización.

La Importancia de la Motivación

Los gerentes por definición trabajan con personas y se sirven de ellas, pero estas son complejas y algunas veces, irracionales en su comportamiento. Sus motivaciones no siempre son fáciles de descubrir. Existen muchas teorías acerca de la motivación y la mayor parte de ellas difieren en lo que implícitamente sugieren que los gerentes deberían hacer para lograr un desempeño satisfactorio por parte de sus subalternos. Sin embargo, la mayor parte de los gerentes saben, por experiencia, que las personas son muy sensibles al elogio y el estímulo y necesitan sentirse eficientes en su trabajo para dar su mejor esfuerzo a la organización.

La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. Incluye factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en su sentido particular y comprometido. Motivar es el proceso administrativo que consiste en influir en las conductas de las personas, basado en el conocimiento de que hace que la gente funcione.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño:

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases.

1.- Permitir condiciones de medidas del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

3.- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente dependiendo, por supuesto de la forma de administración.

4.- Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por los objetivos individuales.

Beneficios Para el Individuo:

Conocer los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa más valora en sus funcionarios

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminario, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.)

Tiene oportunidades para auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.

Mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.

Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensados.

Atiende con prontitud los problemas y conflictos y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifiquen con el fin.

Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Beneficios Para el Jefe:

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de sus subordinados teniendo como base variables y factores de evaluación y principalmente contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.

Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.

Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

Planificar y organizar el trabajo de tal manera que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios Para la Empresa:

Tiene la oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o trasferencias.

Puede determinar su política de Recursos Humanos ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal) estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución

Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de procedes a realizar algún cambio.

Programa de motivación para los trabajadores

Los supervisores tienden a atribuir las causas del desempeño laboral deficiente a la baja motivación y culpan al esfuerzo insuficiente por falta de interés o compromiso. Esto es un problema, ya que se prestan soluciones simplistas.

Para evitar pecar de simplistas, los diagnósticos mal informados de problemas en el desempeño laboral son de rechazo. Los directores necesitan un modelo o marco para guiar su proceso de indagación

DESEMPEÑO = HABILIDAD*MOTIVACION (ESFUERZO)

Donde:

HABILIDAD = APTITUD*ENTRENAMIENTO*RECURSOS

MOTIVACIÓN = DESEO*COMPROMISO

La primera pregunta de diagnóstico que se debe hacer el supervisor acerca de un individuo con bajo rendimiento es si las deficiencias en el desempeño de la persona radican en la falta de habilidad o en la falta de motivación mediante estas preguntas:

1. ¿Qué tan difíciles son las actividades que se asignan al individuo?

2. ¿Qué tan capaz es el individuo?

3. ¿Con cuanto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo?

4. ¿Cuánto ha mejorado el individuo?

Si la dirección cree que su trabajador no rinde porqué le faltan habilidades y lo presionan, el trabajador puede responder de forma contraproducente a cualquier táctica con objeto de incrementar su esfuerzo, ya que consideran que el superior es insensible a sus problemas y así el superior viendo esto puede creer que el trabajador directamente no tiene ningún compromiso con la empresa convirtiéndose en un círculo vicioso que hay que romper.

Conclusión

A partir de todo el desarrollo que se llevó a cabo durante la realización de este trabajo se puede concluir que, es fundamental que en toda organización que se manejen una serie de aspectos motivacionales para mejorar la productividad de la misma como lo son el trabajo en equipo, los medios de comunicación, y el manejo de la jerarquía en una organización. De esta manera puedo decir que en las empresas de acuerdo de lo anterior se debe implementar una serie de estrategias que motiven a sus trabajadores a cumplir con eficacia sus tareas y así lograr que la empresa sea más eficiente en la prestación de servicios a sus clientes. Siendo necesario: Implementar Capacitación para el óptimo desarrollo de las funciones propias del Cargo. Abrir planes de formación en otras áreas de la organización en las cuales tenga interés un funcionario o se le identifique potencial para su efectivo desarrollo y crecimiento. Desarrollar esquemas de pasantías en otras áreas geográficas de la Organización que provean nuevas experiencias y produzcan satisfacción personal y profesional. Forjar espacios de esparcimiento personal y familiar para que sus empleados generes nuevas metas personales y se encuentren siempre satisfechos. Someter a estudio la posibilidad de diseñar una Propuesta para Mejorar las Políticas Motivacionales en la Institución para su posterior aplicación.

Efectuar un seguimiento sobre el Desempeño Laboral de los Empleados de la empresa, en su área de trabajo.

Realizar rotación de personal en las diversas áreas de trabajo, a fin de que todos los empleados conozcan el manejo y funcionamiento de cada área y puedan en algún momento desempeñarse en su puesto de trabajo, cuando así lo requiera la Institución.

Dictar Talleres de Capacitación y Crecimiento Personal y aplicar Programas de Inducción al Personal de nuevo ingreso.

Lograr una comunicación efectiva, que fortalezca las relaciones entre Gerente y Empleado.

Ofrecer oportunidades de estudio para aquellos empleados que deseen aumentar su nivel educativo.

Incrementar y mejorar los beneficios socio – económicos, como; salarios, bonos o retroactivos, horas extras, que estén a la par de la inflación y situación actual del país.

Valorar el trabajo de los empleados justificándolos en función de ascensos, tomando en consideración tiempo de servicio y eficiencia laboral.

Promover el Liderazgo para la Constitución de Sindicatos Laborales, para así poder exigir y discutir legalmente los aumentos salariales.

Autor:

Habilidades Directivas II