El papel del líder en los procesos de cambio

Se muestra a la figura del líder dentro de la organización como un individuo capaz de de motivar, liderar e implementar el cambio organizacional, inspirando en el personal a su cargo confianza, compromiso y conocimiento de los procesos productivos existentes, y de las mejores prácticas en el cumplimiento de las metas; se aborda el cambio organizacional como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diversas transformaciones que puede sufrir el medio en el que se desenvuelven, conduciendo tales variaciones a nuevo comportamiento dentro de la organización; y por ultimo se plantea al líder al mando en los procesos de cambio como un sujeto capaz de generar cambios positivos para la organización, garantizando que todos los procesos que demanden transformación sean llevados a cabo de una manera proactiva.

Palabras clave: líder, liderazgo, organización, cambio organizacional.

Introducción

En el día a día las organizaciones presentan procesos y situaciones de cambio que permiten la optimización de los procesos productivos, o la reestructuración de los servicios; en dicho proceso se manifiestan las inquietudes, apareciendo incertidumbre en los trabajadores. Frente a la situación planteada con anterioridad, es necesaria la figura del líder, siendo el mismo un generador de confianza en el equipo de trabajo en el que se desenvuelve, canalizando así las dudas e inquietudes del personal al que dirige.

La figura del líder pasa a tomar un papel relevante en el desempeño o gestión a cumplir por un grupo de personas con un objetivo común; dicho líder al motivar, liderar e implementar el cambio organizacional inspira en su personal confianza, compromiso y conocimiento de los procesos productivos existentes y de las mejores prácticas aplicables al proceso; de igual manera dicho personaje debe estar en capacitad de definir las metas a alcanzar.

Liderazgo organizacional

El liderazgo se define como la capacidad que tiene una persona para influenciar a otra, y de guiarla hacia la obtención de una meta y objetivo común por medio de la utilización de herramientas que inspiren en sus seguidores cierto grado de seguridad y de confianza, creando en los mismos cierto grado de identificación y sentido de pertenencia.

El liderazgo, según Gibson y cols. (2001), se define como la capacidad de influir en el comportamiento de otros individuos del grupo.

A partir del concepto anterior puede decirse que el liderazgo es la capacidad de influir sobre la realidad de un grupo de personas, por medio de la implementación de cambios positivos en el entorno de dichos individuos. a través de cambios positivos en el entorno social en el que se opera.

Los líderes son efectivos sólo cuando cuentan con el apoyo de personas que comparten sus ideas y se comprometen a trabajar para el cambio de la realidad; los cambios propuestos por el mismo deben trascender a la persona que lidera e incluso a la organización a la que pertenece, alcanzando de igual manera a las personas a quienes está dirigido el servicio que presta la organización.

El Líder es aquel que se requiere para enfrentar los desafíos que se imponen en la organización, el mismo posee la habilidad de convencer y motivar al personal a su cargo en los momentos de incertidumbre laboral, dando respuestas a las inquietudes que se presentan en el logro de los objetivos y el cumplimiento de las metas.

El respeto por el líder no puede ser comprado ni adquirido automáticamente con un cargo en la escala organizacional; tal respeto se gana como recompensa del esfuerzo a través del tiempo. El líder debe poseer una visión y dedicar su energía a hacerla realidad; es preciso que la visión trascienda al líder y se posicione en el pensamiento de las demás personas, para que las mismas hagan suya dicha visión. Puede decirse que cuando la visión trasciende la persona del líder y se transforma en una visión organizacional, se presenta la visión compartida.

Bertamoni (2006:46) describe 5 procesos o principios que enaltece el poder del líder respecto a los demás:

1. La persuasión: defender con firmeza el deseo pero manteniendo un auténtico respeto por las ideas y perspectivas de los demás, compartiendo y comunicando sus razones.

2. La paciencia: tolerancia con el proceso de aprendizaje y con la propia persona; manteniendo así, una perspectiva a largo plazo a pesar de los posibles errores.

3. La integridad: mantener la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace con el único propósito de hacer el bien y ayudar a los demás.

4. La consistencia: que el estilo adoptado por el líder no sea una técnica útil para salir de una crisis o de un apuro, sino que por el contrario se convierta en su marco de valores.

5. La bondad: la sensibilidad, la consideración con los demás, aún cuando se piense que tener en cuenta estas cuestiones sean pequeñeces, en realidad representan herramientas importantes que apuntalan una relación.

El líder debe tener atributos como, el conocimiento de los valores organizacionales, haciendo realidad su misión y valor; velar por el cumplimiento de la metas organizacionales; motivar al grupo a realizar determinadas acciones; ser creativo e inspirador; ser responsable y emprendedor; y ser capaz de crear aspiraciones y convertirlas en hechos, con el fin de guiar al personal o al grupo que lidera en los procesos de cambio organizacional.

Cambio organizacional

El cambio organizacional es un proceso que se manifiesta en todas las organizaciones en mayor o menor escala; el mismo se refiere a la capacidad de adaptación de dichas organizaciones a las diversas transformaciones que puede sufrir el medio en el que se desenvuelven, dicho conjunto de variaciones conducen a un nuevo comportamiento dentro de la organización.

El proceso mencionado con anterioridad implica la transición de la situación actual a otra diferente, suponiendo una modificación de valores, actitudes y conductas; todo cambio implica que los individuos y grupos dentro de la organización desaprendan modelos y conductas, para aprender nuevos,

Ruiz Ordóñez define el cambio organizacional como "la capacidad de adaptación de las organizaciones a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje" (Ruiz Ordóñez, 2007:39).

Siendo el cambio organizacional un proceso de transición; el mismo esta compuesto de tres fases o etapas, las cuales son descritas como, fase de descongelamiento, en donde surge la insatisfacción con el modo de conducirse, se demandan nuevos procesos, productos y servicios debido al desarrollo de nuevas tecnologías y exigencias del entorno, creando una necesidad y disconformidad entre la situación actual y la deseada; seguidamente se encuentra la fase de movimiento, en donde se adquieren nuevos valores, actitudes y conductas dentro de la organización, identificándose con los mismos para luego interiorizarlos; y por ultimo la fase de recongelamiento, en la cual los nuevos valores y conductas se refuerzan y se incorporan al modelo organizacional, transformándose en la nueva manera de hacer las cosas y de afrontar las situaciones, y evaluándose posteriormente el impacto en los demás niveles de la organización (Kurt Lewin1940, c.p. Stewart, 1992).

Al implementar las fases antes mencionadas, se presentan actitudes ante el cambio organizacional que pueden ser tanto positivas como negativas; si la actitud es positiva, apoya el cambio, mostrándose adaptación, flexibilidad, identificación, e integración rápida de los miembros de la organización al proceso de cambio; si por el contrario la actitud es negativa, los miembros actúan en oposición y se presenta la resistencia al cambio, cuya situación puede darse por estar habituados a la manera en que se vienen realizando los procesos, por el miedo a las situaciones desconocidas, conformidad con las normas, necesidad de mantener un ambiente predecible, y el apego por lo elaborado por el propio individuo, al no querer que su esfuerzo sea menospreciado al implementar un cambio.

Para que el cambio organizacional sea llevado a cabo de una manera exitosa es necesario, el diseño de un sistema de comunicación efectivo, implementar una estrategia que permita medir la resistencia al cambio, elaborar un diagnostico que permita identificar las necesidades de cambio, incluir a todo el personal en el proceso de planificación del cambio para disminuir la resistencia al mismo, y contar con un buen sistema de información que apoye la toma de decisiones.

El reto para las organizaciones se demuestra cuando los lideres de las mismas tienen la capacidad de aprovechar las oportunidades que les brinda la planificación del cambio; de manera que se disminuya la incertidumbre y la resistencia al mismo; invirtiéndose menos en recursos humanos y materiales, y permitiendo un ahorro sustancial del tiempo empleado para abarcar las nuevas situaciones.

El papel del líder en los procesos de cambio

El entorno cambiante de hoy en día, exige un liderazgo especial en la dirección de toda organización, así como el desarrollo de una visión práctica, flexible y capaz de convencer a todo el personal del nuevo rumbo que deben tomar los procesos.

Toda persona identificada como líder debe reunir una serie  de características y poseer ciertos atributos que permita que el personal lo siga de la manera más eficiente posible; dicho personal debe confiar en el, verlo como alguien capaz de generar cambios positivos para la organización, garantizando que todos los procesos que demanden transformación, sean llevados a cabo de una manera proactiva.

Los lideres cuando pretenden implementar los procesos de cambio, deben, profundizar en los acontecimientos que han marcado historia, analizando sus causas y efectos, evitando así la repetición de los errores cometidos, esta característica se enfoca en las teorías del libro de estrategias el arte de la guerra escrito por Sun Tzu, en donde al evaluar los daños pueden resolverse los problemas, y al considerar los beneficios se puede expandir la acción a tomar.

Tener conocimientos sobre el área en donde se va a actuar, como puede verse en el arte de la guerra considera conocer las debilidades y fortalezas del enemigo y del terreno, en el caso de las personas y la organización con quien se va a establecer algún tipo de negociación; establecer los principios de honestidad y fuerza de carácter, lo cual le va a permitir al líder ganarse día a día el respeto absoluto del personal a su cargo; estar dispuesto a escuchar a todo aquel que tenga algo que aportar, al igual que aprender a reconocer lo que los empleados dicen con su lenguaje corporal, para lo cual se puede acudir a la Programación Neurolingüística para poder interpretar las actitudes de las personas; ocuparse del bienestar del personal, tratándolos como socios principales de la institución, logrando por parte del empleado un sentido de pertenencia y de identificación con la empresa en donde trabaja.

El líder debe encontrarse inmerso en el mundo de hoy, no bastándole estar solo al tanto de lo que acontece en la organización, sino que debe considerar los aspectos sociales y políticos que se manifiestan fuera de ésta. Debe entender a los empleados, participando en el rediseño los procesos medulares de la organización.

Tal líder debe ser capaz de entender el porque de los cambios, respondiendo a las dudas e inquietudes que se presentan al respecto por parte del resto del personal, y aportando soluciones a las mismas; haciendo que dichos empleados se sientan parte de la resolución de los problemas y de la implementación de los cambios, permitiendo que los mismos se integren a los planes estratégicos en los que participan.

En la medida que el líder se sienta partícipe de las soluciones y de la planificación, transmitirá con mayor entusiasmo los proyectos de la organización; y tal entusiasmo se verá traducido finalmente en una mejor gestión y calidad de los procesos productivos; permitiendo la creación de equipos de trabajo y delegando funciones en los subordinados, funcionando todo como un sistema.

Al cumplir con esta labor el líder debe tener claro que la implementación de los procesos de cambio se lleva a cabo de manera casual, y que no es una tarea fácil; si el proceso de cambio se logra, debe preocuparse por transformar el mismo en prácticas de uso continuo; si por el contrario no se logra la implementación, el líder debe estar conciente que siempre existe tal riesgo y que una de sus funciones es prever que tales acontecimientos sucedan.

El gerente líder en la organización para abordar eficazmente un proceso de cambio, tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, evaluando objetivamente lo que necesita su personal, para hacer aún más fácil la adaptación por parte de éste al proceso transformacional. Al estar involucrado en un proceso de cambio es necesario que conozca claramente que está sucediendo en la organización, esforzándose a su vez por crear relaciones de confianza, por resolver problemas y por poner en marcha planes de acción que conduzcan al proceso a buen término.

De esta manera, corresponsabilizando al personal y otorgándosele reconocimiento en la implementación de un proceso de cambio, se facilita el avance de las diferentes etapas del proceso.

Al presentarse procesos de cambio, como mecanismo de defensa se presenta la resistencia al mismo, el cual proporciona información clave sobre los problemas a los que se enfrenta el personal en dicho proceso; dichas barreras no pueden ser ignoradas por los líderes, ya que las mismas pueden ser aprovechadas al identificar si representan una oposición verdadera o son objeciones y dudas fácilmente superables, y pueden manejarse con cooperación, negociación y compromiso. Es por ello que tratar de imponer el cambio puede conducir a una falsa aceptación, que con el tiempo se pone al descubierto, y tal fracaso resta crédito en el momento de implementar otros cambios a futuro.

La actitud de compresión del estado emocional del personal a cargo del líder, es un juego recíproco de influencia, es esencial para generar armonía en el liderazgo; las emociones son la clave de la motivación y ser perceptivo ante las mismas es una tarea fundamental del líder en los procesos de cambio organizacional. De igual manera en tales procesos de cambio es necesario que el líder utilice herramientas como la persuasión, para ayudarlo en el manejo de conflictos.

El objetivo principal que debe cumplir un líder responsable de un proceso de cambio es transformar al personal dentro de las organizaciones, cambiando su mentalidad, al lograr que amplíen su visión y sus posibilidades; permitiendo de esa manera que el comportamiento sea congruente con sus creencias y que se sientan motivados a que los cambios que realicen se lleven a cabo de forma permanente.

Entre los atributos que requiere cultivar en sí mismo y en los demás un líder en un proceso de transformación, nos indica Bertamoni (2006) los siguientes:  

• Visión: perspectiva del futuro que desea crear, lo cual resulta inspirador para el resto de lo compañeros.

• Iniciativa: conciencia de que tiene la libertad, el derecho y el deber para actuar por sí mismo para que las cosas mejoren.

• Confiabilidad: ser capaz de ser previsible en su comportamiento con las demás personas.

• Paciencia: comprender que el cambio es una tarea difícil que involucra integralmente a las personas.

• Respeto: capacidad para cumplir los compromisos que asume con los demás y consigo mismo. Este respeto se debe reflejar en la acción del líder aprovechando al máximo los recursos del personal.

• Coraje: decisión de enfrentar la verdad más profunda acerca de la existencia, con la convicción de ser libres para elegir que ser y hacer.

• Deseo: ser un producto del propio deseo, no ser autolimitantes, desplegando totalmente el potencial.

El liderazgo en los procesos de cambio, implica el incremento de las capacidades de los miembros de una organización para resolver individual o colectivamente los diferentes problemas y abordar adecuadamente la toma de decisiones. El liderazgo en este sentido es un agente transformador de la cultura organizativa.

Es por ello que los líderes a la cabeza de los procesos transformacionales deben ser capaces de construir un liderazgo fundamentado en la participación, creando condiciones para que el personal a su mando colabore con él en la definición de la misión, al igual que hacerles partícipes de su visión, considerando el trabajo en equipo como una estrategia que produce la unión y la consecución de resultados eficientes en la organización.

Conclusiones

1. El líder tiene la necesidad de aprender a manejar las emociones inteligentemente, siendo negociador y mediador en los procesos de cambio.

2. El líder desarrolla una visión compartida que integra con sus seguidores respecto a visión, misión, objetivos y valores, definiendo tareas, funciones y procesos en conjunto con su equipo, y compartiendo expectativas sobre el desempeño.3. El líder actúa como facilitador, y la comunicación en este caso es una herramienta fundamental para superar obstáculos de personal el los procesos de cambio organizacional.

4. Para que el líder tenga una participación activa en los procesos de cambio, es necesario que entienda lo que se encuentra detrás de dicho proceso y por qué se da el mismo.

5. El personal líder al mando en los procesos de cambio, debe estar en capacidad de apoyar el mismo, considerándolo como herramienta para el logro del éxito organizacional; siendo un facilitador de los procesos, y mostrarse capaz de anticipar y actuar de manera proactiva; manteniendo una visión de futuro para anticipar los cambios y permitir la planificación y la evaluación de las consecuencias de los mismos.

6. Las organizaciones deben tener líderes con visión hacia la eficacia y eficiencia, fundamentados en una filosofía eficaz hacia el cambio, lo cual permite el mejoramiento continuo.

Referencias bibliográficas

BERTAMONI. J. (2006). Liderazgo participativo para equipos directivos. En M. Lomé (Ed.), Encuentro Entre Escuelas 2006. Buenos Aires: Fundación Compromiso. [En línea]. En: http://www.bvcooperacion.pe/biblioteca/bitstream/123456789/6054/1/BVCI0007019.pdf [fecha de consulta: 05 de febrero, 2011]

GIBSON, J., IVANCEVICH,J; DONELLY, J. (2001). Las organizaciones: comportamiento, estructura, procesos. Santiago de Chile: McGraw-Hill Interamericana.

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TZU, S. (2010). El arte de la guerra. Traducción Albert Galvany. Madrid: Editorial Trotta.

Autor:

Mary Eugenia Luna G.

Lic. Archivología – Universidad Central de Venezuela

Estudiante de la Especialización en Organización de Empresas – Universidad Central de Venezuela