La Frustración en el desempeño laboral personal (página 2)

II. Factores generadores de frustración en el trabajo

1. Origen de la frustración en el trabajo

Existen una gran variedad de fuentes o factores causantes de frustración en una persona según Monedero (2005), toda frustración provenga de una fuente externa o interna involucra una situación especifica y una vivencia; es por ello que ante las frustraciones hay varias reacciones diferentes, podríamos decir tantas como personas.

Las fuentes externas pueden ser físicas o sociales. Las primeras pueden ser el resultado de perder una gran oportunidad de trabajo por asuntos familiares, por la negación de un aumento de sueldo que se había estado esperando, por el rechazo de un proyecto en el que se había trabajado muy duro, entre otros factores que se encuentran fuera del control de cada persona.

Por otra parte; la frustración puede ser causada por factores existentes dentro del individuo, que impiden la satisfacción de ciertos motivos. Así por ejemplo: las personas con alguna deficiencia física pueden sentirse muy frustradas al no poder realizar las mismas actividades que el resto de las personas en el trabajo, o una secretaria que piensa que su aspecto poco atractivo, su poca inteligencia y debilidad física no le permitirán nunca alcanzar el ascenso que tanto ha deseado en su trabajo.

A continuación se presentan otras situaciones que según Monedero (2005) pueden considerarse como altamente frustratorias en el trabajo:

• La eliminación arbitraria de objetos deseables: como la anulación de una política de incremento salarial anual.
• Impedir a los individuos que completen un trabajo: esta situación puede presentarse por ejemplo, cuando un ingeniero que durante meses a dirigido un proyecto de construcción de un edificio, es enviado a dirigir otra obra por lo que se ve obligado a abandonar el proyecto empezado y ponerlo en manos de alguien más
• Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades: este tipo de situaciones son fácilmente observables en los trabajadores de las maquilas donde los operarios son fuertemente reprendidos por el supervisor cuando estos cometen un error, haciéndoles sentir que no saben hacer nada.
• Implantar un liderazgo insatisfactorio. Esto puede ocurrir cuando a un grupo de empleados se les asigna un jefe que les es poco agradable y que además no goza de buena reputación entre sus subordinados; el simple hecho de tener que recibir ordenes de él y tener que cumplirlas puede generar un sentimiento de frustración entre los empleados afectando la forma en que realizan su trabajo.

Ante la existencia de tantos factores causantes de la desmotivación el los empleados de una empresa; se ha observado en los últimos años un especial interés de muchos de los directivos de estas compañías por la implementación de una política motivacional para sus empleados que les ayude a mejorar el desempeño de estos en sus labores y a obtener mayores resultados de estas.

Sin embargo, muchos de los problemas, o de las limitaciones del desarrollo, no proceden de la carencia de motivadores sino de la presencia de frustraciones no resueltas que hacen de una política de motivación algo tan inútil como un ungüento en una pierna de palo. (Coll, 2002); por lo que hace falta más que una política de motivación para mejorar dicha situación, es necesario incentivarlos no solamente mediante un buen salario o una política motivacional, si no también a través de un trato justo y amable, en el que se les reconozcan sus aciertos y no solamente sus errores.

2. Procesos frustrativos.

Lewin define 4 procesos frustrativos básicos que explican cómo se llega a una situación de frustración: frustración por barrera, por incompatibilidad de dos objetivos, por conflicto evitación-evitación o por conflicto aproximación- evitación. (K. Lewin, 1935 citado en La Frustración, 2005)

• Frustración por barrera:

Esta situación se presenta cuando el sujeto no puede alcanzar una meta o conseguir un objetivo debido a la presencia de un obstáculo que se lo impide. Ejemplo: Un ingeniero civil que desea construir un proyecto habitacional en un lote que el considera el ideal para desarrollar su proyecto; pero que pertenece a una persona que no esta dispuesta a vender.

• Frustración por incompatibilidad de dos o más objetivos:

La frustración por incompatibilidad de objetivos surge cuando el individuo tiene posibilidad de alcanzar dos objetivos a la vez pero no puede porque estos son incompatibles. Por ejemplo: un joven que esta por casarse y le ofrecen la oportunidad en su carrera que tanto había esperado pero tiene que moverse a otra ciudad, y su futura esposa no está dispuesta a mudarse ya que acaban de comprar la casa en la que vivirán; por lo que el joven se ve frustrado al tener que renunciar a uno de sus sueños por no poder realizar ambos objetivos debido a la incompatibilidad existente entre ellos.

• Frustración por conflicto evitación-evitación:

Ocurre cuando una persona está bajo la influencia de dos metas negativas; es decir debe evitar dos situaciones. Los conflictos evitación – evitación por lo general dan como resultado una duda e indecisión más larga, y también la tendencia a evitar el tener que tomar una decisión o la elección si es posible. Ejemplo: Un hombre que debe realizar un trabajo que no le gusta o perder el ingreso para su familia.

• Frustración por conflicto aproximación-evitación:

Se da cuando la meta es a la vez positiva y negativa, es decir el sujeto se encuentra indeciso ante situación que provoca resultados positivos y negativos en igual medida, provocando ansiedad en este. Ejemplo: Una persona que debe elegir entre continuar haciendo un trabajo que le gusta y le retribuye grandemente profesionalmente pero no le deja suficientes ingresos económicos para sobrellevar todos los gastos del hogar y los hijos y otro empleo que no le es muy atractivo pero tiene un mayor salario.

Tal y como se puede apreciar, la insatisfacción de los trabajadores por la influencia de cualquiera de los procesos frustrativos anteriormente mencionados, podrían producir una baja en la eficiencia organizacional, y a la vez expresarse a través de conductas de deslealtad, negligencia, agresión o retiro. (Pérez ,2002).

III. Manifestaciones de la frustración

Algunos estudio señalan, que la frustración puede manifestarse en el individuo de diferentes formas, una de ellas puede ser la agresión en contra del objeto o persona considerado como fuente de la frustración. Asimismo puede exteriorizarse por medio de la regresión, la persona frustrada ya no trata de resolver el problema y retorna a una conducta infantil.

También puede bloquearse o resignarse ante la situación o puede identificarse con otras personas que él considera como triunfadores para aliviar el sentimiento de la frustración.

Otras reacciones experimentadas por el individuo que sufre de frustración son:

2. Desorganización del comportamiento: conducta ilógica y sin explicación aparente
3. Agresividad: física, verbal y/o psicológica
4. Reacciones emocionales: ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc.
5. Alienación, apatía y desinterés

1. Clasificación e Influencia de la frustración en el trabajo

De acuerdo con Wittaker, J. & Wittaker, S. (op.cit., p. 467) cada uno de los numerosos modos de reacción a la frustración, pueden ser clasificados como reacciones orientadas a hacia la realidad o como reacciones de mecanismo de defensa. Las reacciones orientadas según la realidad comprenden intentos para modificar, cambiar o suprimir la situación de frustración. Mientras que los mecanismos de defensa son empleados por la persona inconcientemente para defenderse contra la ansiedad.

1.1 Reacciones orientadas hacia la realidad

Entre las manifestaciones de la frustración sufridas por la persona frustrada, existen tres tipos generales de reacciones orientadas hacia la realidad: 1) ataque y agresión, 2) huida y retirada y 3) componendas y sustituciones. (Wittaker, J. & Wittaker, S., ibid, 467)

1. La agresión en su sentido primario, es un aspecto de la necesidad de mantenerse vivo, puesto que los seres vivientes requieran aproximarse a las fuentes de satisfacción tanto como evitar o vencer los obstáculos que separan de éstas. (Maier, 1975)

   Lo que a menudo describimos como enojo y odio, es resultado del impulso de vencer las dificultades. La agresión se manifiesta en la conducta por algún tipo de ataque, que puede ser violencia física contra un objeto o persona, golpes a objetos, riñas entre trabajadores o en forma de violencia no física a través de un insulto verbal del trabajador hacia sus compañeros, un objeto o incluso hacia sus superiores.

   La conducta agresiva, también puede aparecer en forma encubierta, como cuando se ataca la reputación del otro; por ejemplo: un trabajador puede hablar sobre la calidad de trabajo de otro de sus compañeros, o sobre asuntos relacionados con la vida privada de este último, y la causa podría ser la habilidad del compañero de causar una mejor impresión ante el jefe que la de él.

   La teoría de la frustración y la agresividad afirma que la frustración siempre lleva a algún tipo de agresividad, y que esta es siempre resultado de algún tipo de frustración definida como el bloqueo de algún comportamiento dirigido a alcanzar una meta. (Dollard, Doob, Millar, Mower y Sears, 1939). Sin embargo nuevos estudios sostienen, que la frustración produce ira, la cual produce una predisposición a comportarse en forma agresiva y que se produzca o no la agresividad dependerá de la presencia de ciertos estímulos que en el pasado han sido asociados a una agresión o violencia reales.

2. Ataque y agresión

   Se puede observar más frecuentemente la huída y la retirada, cuando la conducta agresiva no es posible, o cuando ésta no ha producido eliminación de la situación frustrante.

   Un caso particular en el que se puede observar claramente esta conducta en el trabajo, es el caso de una joven que tras cuatro años de experiencia en una oficina contable, se acaba de graduar de Licenciada en Administración de Empresas; siempre ha manifestado su deseo de ingresar al departamento de Administración y ha sido una empleada ejemplar y muy capaz y un buen día se presenta la oportunidad que ella ha estado esperando, uno de los vendedores se jubiló y la oferta del puesto vacante fue publicado en la cartelera de la empresa, ella muy ilusionada presenta su candidatura, con un informe muy favorable de su jefe directo; sin embargo a pesar de cumplir con todos los requisitos para el puesto ella es descartada en función de un candidato externo ya que era una mujer casada y según el gerente de ventas no tendría la misma disponibilidad de tiempo que una persona sin responsabilidades de hogar.

   Ella evidentemente frustrada por tal situación fue incapacitada por depresión durante un par de semanas y a los meses renunció a su cargo en la empresa, con lo que la empresa perdió a una vendedora prometedora.

   En este caso se puede apreciar claramente como la persona ante una situación de frustración, al no poder afrontar ni superar el problema huye de este y abandona su trabajo.

3. Huída y Retirada
4. Componendas o Substituciones

Muchas veces, cuando las situaciones de frustración no son vencidas ni por un ataque de agresión ni por la huída ni la retirada, se emplean con frecuencia las componendas y la substitución. Por ejemplo: un Ingeniero Industrial que no ha podido conseguir un trabajo en su área; por lo que toma otro trabajo de Vendedor en una empresa comerciante de maquinarias de uso Industrial.

1.2 Mecanismos de defensa

Otra forma común de reaccionar ante las situaciones de frustración es a través de los mecanismos de defensa. Wittaker, J. y Wittaker, S. (ibid, p. 469) los definen como distorsiones de la realidad destinadas no a resolver el problema sino simplemente a proteger al individuo contra la ansiedad; por lo que siempre son empleados sin intervención de la conciencia.

Los mecanismos de defensa están presentes en la conducta de todos los seres humanos; pero ¿cómo se manifiestan estas conductas en el trabajo?:

• Racionalización:

Cuando se buscan razones lógicas para la conducta personal pasada, presente o futura para evitar admitir las debilidades y fallas del individuo. Ejemplo: un operario que frecuentemente llega tarde a su trabajo; por lo que todo el tiempo se está excusando argumentando que el reloj se retrasó, o que el tráfico estaba muy pesado, o que tuvo que llevar a sus hijos al colegio porque el microbús no pasó por ellos en al mañana, etc. sin responsabilizarse por sus acciones aceptando que es debido a un descuido personal.

• Represión:

Consiste en excluir de la conciencia las motivaciones, ideas, conflictos, pensamientos o recuerdos que causan angustia; es decir toda información o material amenazador no entra en la conciencia. Ejemplo: Un empleado que es molestado por sus compañeros con todo tipo de sobrenombres por su apariencia física; pero en lugar de molestarse se ríe e inconcientemente les sigue el juego permitiéndoles que le falten al respeto de esa manera, a pesar que en el fondo le molesta reprime ese sentimiento y trata de no tomarlo en serio; hasta que un día un pequeño desacuerdo con alguno de ellos podría desencadenar que explote.

• Proyección:

La proyección se refiere a reflejar los propios rasgos y actitudes en otras personas; es decir, la persona atribuye a los demás sus propios rasgos indeseables, problemas, impulsos, deseos y pensamientos que le generan angustia.

La proyección es una reacción defensiva por medio de la cual un individuo descarga la culpa de sus deficiencias, errores y malas acciones en otros; y atribuye a otros sus impulsos, pensamientos y deseos inaceptables. (Coleman, 1979 citado en Wittaker, J & Wittaker, S., 1989). Por ejemplo: Un trabajador que cree que su jefe lo odia y no lo quiere; cuando es en realidad es él quien siente esos sentimientos hacia su jefe.

• Regresión:

La persona que emplea este mecanismo de defensa, vuelve o regresa a una edad más joven. Según Maier (1975), los signos de regresión en los empleados de la industria se manifiestan a través de: La pérdida del control emocional, la dependencia del dirigente, la carencia de responsabilidades, las payasadas, el temor irrazonable y la tendencia a los rumores.

Las mujeres que lloran con facilidad, al igual que los trabajadores que forman grupos infantiles dentro de la fábrica; son un ejemplo de este tipo de conducta.

Los jefes por su parte también pueden mostrar síntomas de esta conducta cuando se rehúsan a delegar responsabilidades, encuentran difícil la toma de decisiones sencillas, no pueden distinguir entre solicitudes razonables o irrazonables o cuando se entregan por completo a ciertas personas u organizaciones, etc.

• Fijación:

La fijación se refiere a la tendencia a continuar una clase de actividad que ya no tiene ningún valor útil. Ejemplo: En la industria podemos observar este tipo de comportamiento en individuos, mayoritariamente en altos cargos, incapaces de aceptar los cambios a métodos de trabajo o a la naturaleza de las relaciones industriales o a las perspectivas económicas considerando lo conocido como lo mejor. Con frecuencia estas personas son obstinadas e irresponsables aunque ellas se consideran como individuos perseverantes y precavidos. Es importante notar que las empresas relativamente libres de situaciones de frustración y con una moral elevada en sus empleados; están constituidas por personas que buscan nuevos caminos en lugar de temerlos.

• Resignación:

La frustración prolongada puede llevar a la apatía o resignación que es definida por como un proceso en el cual el odio o sensación de inconformidad, no encuentra salida al exterior y se vuelve contra el individuo como odio a sí mismo o depresión. La resignación es probablemente un estado potencial en el que la agresión ha quedado transitoriamente bloqueada.

Otra manera de definir la apatía o resignación es: la predisposición a la indiferencia, a la inactividad o a la falta de atención, que con frecuencia pueden deberse a la represión de los impulsos agresivos. Por ejemplo: Un trabajador que se encuentra frustrado por no recibir un aumento salarial durante un largo período; deja de darle tanto interés al desempeño de su trabajo y se vuelve más lento y menos cuidadoso en la realización de su labor.

• Sustitución:

Otro mecanismo de defensa es la sustitución, que se refiere al reemplazo de ciertos impulsos o sentimientos inaceptables por otros que son aprobados y aceptados.

Un tipo particular de sustitución es la sublimación. Los impulsos sublimados, pueden definirse como impulsos sustitutivos de la expresión original o natural de un impulso o deseo, y que a la vez van en armonía con el impulso o deseos innatos, socialmente aceptables. (Symonds, 1949 citado en Wittaker, J & Wittaker, S., 1989). Por ejemplo:

Un boxeador que trabaja en ese ámbito como una forma de descargar la agresividad de su carácter; sin que esto sea mal visto por los demás.

Otra forma de sustitución, es la compensación en la cual el individuo intenta vencer un defecto subjetivo que existe en cierto aspecto de la actividad de su vida, sobresaliendo en algún otro. Un ejemplo lo podemos distinguir en aquellos trabajadores que son rotados mensualmente en los distintos puestos de trabajo y no son muy buenos en uno de los puestos; por lo que tratan de sobresalir con su desempeño en los otros puestos; haciéndose notar entre sus compañeros, haciendo alarde de sus habilidades en los demás puestos.

IV. ¿Cómo combatir la frustración?

1. ¿Qué hacer para combatir la frustración?

Si los empleados muestran comportamientos de frustración, también lo sufren las empresas. Actitudes como los enojos y corajes del jefe, el despido repentino de trabajadores, el control excesivo acompañado de sanciones por cualquier impuntualidad, las medidas de represión por dejar las luces encendidas o fumar en los baños, no son más que manifestaciones agresivas de frustración de las empresas como resultado de las conductas de frustración de los empleados.

Otras de estas actitudes frustrativas que se observan en la empresa, son la fijación presente en algunos empresarios, que piensan que si se le dan algunas libertades a los empleados se aprovecharán de ello y después harán lo que quieren, y de la visión equivocada de que con el personal no hay quien pueda.

Afortunadamente, existen algunas técnicas para combatir las frustraciones, como lo son: el análisis de la situación y neutralización de la frustración (La Frustración, 2005).

1. Es el punto de partida, para resolver cualquier situación generadora de conflicto y frustración. Requiere de la observación y actitud de interés hacia los problemas para poderlos reconocer y analizar para saber de que manera abordarlos, determinando sus causas a fin de obtener los resultados favorables que se esperan.

   Tenemos que aprender a detectar bien los síntomas de frustración para poder solucionar los problemas y entonces afrontarlos con una conducta inteligente y madura.

2. El análisis de la situación:
3. Neutralización de la frustración:

Para lograr esto es necesario actuar sobre las causas directas e indirectas generadoras de frustración en el individuo; no solamente combatir los síntomas sino también indagar sobre su origen para poder modificarlo arrancando el problema desde la raíz.

Para (Maier, 1975) el procedimiento más conveniente para combatir la frustración es corregir la situación que produjo tal conducta; aunque la mejor forma de salir de un círculo vicioso como este sigue siendo no entrar en él. Sin embargo si ya se esta sumergido en dicha realidad se puede buscar la salida a través de modelos como el Retcambio, que ofrecen la oportunidad de cambiar una situación negativa dada de manera positiva.

2. Retcambio personal

2.1 ¿Qué es el Retcambio?

Según, el autor de este modelo Santos (2004) el Retcambio se define como un reto a las obvias realidades que bloquean o condicionan los resultados; un cambio que busca romper con el sentido común y las prácticas tradicionales; a través de la adquisición de nuevos ciclos de aprendizaje para la acción.

En el caso de la frustración que aquí se aborda, la obvia realidad de la que se parte y que representa "el quiebre" o problemática es la frustración laboral, que demanda un cambio radical para ser resuelta dentro de las empresas modernas; las cuales son cada día más demandantes con sus trabajadores aumentando las posibilidades de estos de sufrir de frustración.

Tal como se planteó anteriormente, un trabajador con problemas de frustración puede volverse apático en el trabajo, desarrollar conductas agresivas, experimentar ansiedad, aflicción, nerviosismo e incluso puede llegar a presentar enfermedades físicas como problemas digestivos, dolores de cabeza, etc. que representan pérdidas en la empresa; no solamente porque aumentan los índices de ausentismo por enfermedad reduciendo la producción; sino también porque se disminuye la eficiencia en el trabajo de los mismos volviendo menos competitiva a la empresa.

Por lo que la frustración en el trabajo puede ser considerada como la materia prima para la aplicación del Retcambio en una empresa, como una herramienta para lograr un cambio sustancial en beneficio de todos los miembros de esta. El Retcambio como propuesta esta orientado entonces, hacia la búsqueda de nuevas posibilidades a partir de una crisis; viendo dicho problema como un reto o una oportunidad escondida.

El individuo frustrado, presenta un desempeño laboral personal por debajo de lo que el espera o los demás esperan, y para poder experimentar un verdadero cambio que sea perceptible por los demás, la persona necesita empezar realizando un cambio interno; para ello puede hacer uso del Retcambio en su nivel personal definido por Santos (2005) como una propuesta diseñada para entrar al círculo de la excelencia a través de prácticas y estándares diferenciadores. Tiene como tema central el mapeo, rediseño y desarrollo del carácter, la inteligencia y competencias.

Es decir; se necesita de un compromiso por parte de la persona interesada. Hacer Retcambio es comprometernos con nuestro carácter, inteligencia y competencias para obtener resultados útiles, incluso dramáticos, en nuestro escenario de influencia-preocupación en que operamos. (Santos, 2005)

3. El Endoliderazgo

Uno de los factores importantes dentro del Retcambio a nivel personal, es el Endoliderazgo; ya que según Santos (2005) es uno quien hace la diferencia entre las obvias realidades y los milagros, centrándonos en tres objetivos fundamentales: Aprender, Transformar y Trascender, en los escenarios personal, interpersonal y transpersonal.

El endolíder, es aquel que es capaz de gobernar exitosamente su vida e influir en los demás de manera positiva; su meta es lograr la independencia a través de la responsabilidad, la legitimidad y el entusiasmo.

En el ámbito del Retcambio personal, a través del Endoliderazgo, representa una conquista importante que posibilita al hombre enfrentar sus amenazas sin caer en el ICTUS (paralizarse en el momento de la amenaza) o el RAPTUS (correr alocadamente entre el peligro). (Santos, 2005)

Si el individuo logra convertirse en un endolíder, será capaz de afrontar las situaciones frustrantes de la vida y el trabajo sin permitir que el miedo lo paralice; volviéndose más asertivo al enfrentarse a dichas dificultades, actuando de una manera inteligente y madura sin caer en la agresividad u otras reacciones inadecuadas producto de la frustración.

Si los resultados de lo que se está haciendo no son los esperados, es necesario abrirse a nuevas posibilidades, cambiando el sistema de creencias y prácticas que se están utilizando, dando cabida a otras nuevas. Esto puede lograrse a través del Retcambio en el camino hacia el endoliderazgo; que nos llevará al logro de nuestro triunfo individual.

El Endoliderazgo, como filosofía de autogestión, determina la necesidad de influir adentro para guiar afuera. (Santos, 2005)

Así pues, tanto el retcambio como el endoliderazgo, pueden ser herramientas útiles para la transformación de las obvias realidades de un individuo o una empresa. Para el caso que aquí nos compete que es la Frustración laboral se empleará uno de los ciclos que Santos (2004), ha establecido como uno de los ciclos que pueden ser utilizados para el Retcambio y que se puede aplicar para la búsqueda de la transformación de la obvia realidad de la frustración laboral a nuevas posibilidades que permitan la construcción de futuros. El ciclo que se usará ha sido denominado CAPLA o Ciclo de Aprendizaje para La Acción.

3.1 Aplicación del ciclo CAPLA a la frustración laboral

1. ¿Por qué la frustración afecta mi desempeño laboral?

2. Obvia Realidad:
3. Declaración y propósito

– Declaración: Las barreras o bloqueos en el camino para el logro de objetivos y metas siempre están presentes en la vida, por lo que se debe estar alerta para encontrar rutas alternas y así sobreponerse rápidamente a la frustración evitando que esta inmovilice o no permita crecer al individuo. La frustración, no como situación sino como vivencia, es desagradable pero no es considerada en sí misma patológica, siempre y cuando el individuo busque como sobreponerse a esta.

– Propósito: Evitar la inmovilización a causa de la frustración.

3. Retcambio:

– El análisis de la situación y la neutralización de la frustración pueden ser técnicas muy útiles para evitar la frustración.

– Afrontar los problemas con una conducta inteligente y madura a fin de evitar caer en la frustración y que esta gobierne nuestra vida.

– Poner a funcionar el yo Adulto al momento de afrontar situaciones frustrantes; para evitar que el Yo niño se apoderé del control de la persona y esta reaccione de manera inadecuada, volviendo la situación más complicada.

– Considerar la conducta frustrada como necesitada de ayuda, evita la ira y contribuye a la resolución racional de un problema.

4. Ciclo para la acción

En el ciclo para la acción anterior se puede, observar que si al presentarse una situación frustrante esta se analiza y además determinamos nuestras fortalezas y debilidades para afrontarla, podemos reaccionar de una manera más adecuada a esta permitiendo a nuestro yo adulto tomar control de la situación y analizarla detalladamente para la búsqueda de otras alternativas de solución posibles, neutralizando la frustración y finalmente logrando con esto crear una mayor tolerancia a la frustración en el individuo que será mucho más fuerte al enfrentarse a situaciones de frustración es su trabajo y en su vida en general.

5. Compromiso con la acción

• Enfrentar los problemas como un reto y no como un castigo.
• Aceptarse con virtudes y defectos, reconociendo que todos en la vida cometen errores y se enfrentan a problemas en la vida.
• No rendirse ante las dificultades inmovilizándose por la frustración sino más bien buscar alternativas de solución que ayuden en la consecución de las metas tanto personales como de la empresa.

5. Resultado útil

Mayor tolerancia a la frustración; lo cual ayudará al individuo a enfrentar los problemas sin caer en la frustración o a sobreponerse rápidamente a esta de tal manera que no interfiera en sus actividades diarias.

Como se puede apreciar, todo ciclo de Retcambio parte de las tres fuerzas de nuestra personalidad: El carácter, inteligencia y competencias y opera entre cuatro constantes: Potencial, oposición, principios y cambio. (Santos, 2005).

4. Tolerancia a la frustración

Los individuos difieren grandemente en sus reacciones ante las frustraciones y el estrés; esto es debido a diferencias individuales así como a la influencia de vivencias pasadas. Es por ello que ante una situación de frustración, un individuo puede reaccionar enérgicamente y enfrentarse a ella y otro por el contrario afrontar la situación con apatía.

El termino tolerancia a la frustración, se refiere al grado y la duración del estrés que un individuo tolera sin sufrir desorganización de su personalidad ni enfermedad mental. (Wittaker, J. & Wittaker, S., op.cit., p. 466). Así encontramos personas con un alto grado de tolerancia a la frustración que son capaces de superar grandes obstáculos en la vida y otras que tienen poca capacidad para superar hasta las más triviales frustraciones de la misma.

Se dice que un sujeto tiene baja tolerancia a la frustración, cuando para él es bastante una situación mínima o pequeña para que se asuste, se enoje y se muestre hostil, o se ponga triste, o se desmotive en su hacer.(Monedero, 2005)

La baja tolerancia a la frustración implica una sensibilidad excesiva hacia todo lo desagradable, que funciona como una lente de aumento, magnificando el lado malo de cada situación. (Muñoz, 2005). Mientras que manejar la frustración es poner la energía para aceptar el evento interno manteniendo una posición valorizante de si mismo y activa en relación con las circunstancias del entorno. (Centro de Formación en Técnicas de Evaluación Psicológica CFTEP, 2003)

Pero dado que la vida esta llena de situaciones que provocan frustración como metas laborales no cumplidas, sueños no realizados, relaciones interpersonales poco remuneradoras, etc. el individuo, debe estar preparado y no dejarse vencer tan fácilmente; es por ello que el resultado útil buscado en el planteamiento aquí expuesto sobre el Retcambio pretende alcanzar un mayor grado de tolerancia a la frustración en la persona; porque de esto dependerá que tanto este pueda lograr en la vida, siendo efectivo en la resolución de los problemas y situaciones que se le presenten en el camino al logro de sus metas.

Desde el punto de vista del psicoanálisis Freudiano, para manejar la frustración una persona necesita tener, y si no lo tiene incorporar, mensajes parentales en el Padre que permitan el proceso de aceptación, elaboración y acción en una situación frustrante. (CFTEP, 2003); esto es dejar actuar al yo Padre, para que consienta al yo niño frustrado y lo provea del valor necesario para afrontar la situación como un adulto responsable, analítico y maduro.

CONCLUSIÓN:

En el camino al éxito tanto en la vida laboral como en la personal, todo individuo se enfrenta alguna vez a ciertas situaciones que no le permiten avanzar hacia el logro de sus metas y objetivos produciendo frustración en él. Esto puede considerarse como normal en los seres humanos; sin embargo una persona o empresa es más efectiva en la medida que logre sobreponerse más rápido ante estos obstáculos. Por lo que la meta de toda persona o empresa debe ser la de buscar mecanismos que les permitan volverse más tolerantes a la frustración y de esa manera evitar estancarse o inmovilizarse frente a estas situaciones, logrando así una ventaja sobre los demás, volviéndose más competitivos.

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Wittaker, J. & Wittaker, S. (1989). Psicología con adaptación para Iberoamérica. (4ª ed.). México: McGrawHill.

Datos del autor:

Kenny Geraldina Pacas Lara

Carrera: Ingeniería Industrial

Año de estudio: 4° Año en la Universidad de El Salvador

Fecha de realización: 5 de abril de 2006