En ese orden de ideas, nos permitimos entender las presunciones juris tantum como un desplazamiento de la carga de las pruebas capaz de permitir a la parte que se beneficia de ella el trabajador demostrar la validez de su demanda, permitiéndole a la otra el empleador destruir los alegatos del trabajador por cualquiera de los medio de prueba en virtud de que la prueba en el derecho de trabajo se fundamenta en los hechos.
Este instituto probatorio permite al operador jurídico laboral considerar cierta la realización de un hecho mediante la prueba de otro hecho distinto al presupuesto fáctico de la norma cuyos efectos se pretendan, debido a la existencia de un nexo que vincula ambos hechos o al mandato contenido en nuestra norma laboral de presumir esos hechos.
Para que las presunciones juris tantum tengan un valor probatorio la ley exige que entre el hecho demostrado y aquel que se trata de deducir exista un enlace preciso mas o menos necesario capaz de establecer la verdad real de ese hecho.
Es de conocimiento generalizado, que las presunciones juris tantum, tienen el efecto de revertir la carga de la prueba en materia laboral, en favor del trabajador, para lo cual el empleador podrá destruir los hechos en que fundamenta el trabajador dicha prueba por cualquier medio.
Este valor de las presunciones juris tantum se lo da la ley a través de mecanismos establecido en el código de trabajo con la finalidad de darle un amparo preferente al trabajador en virtud de su estadote inferioridad para contratar con el empleador. Estas presunciones sirven al trabajador desprotegido como medio de prueba de los hechos relativo al contrato de trabajo obligando al empleador a aportar las pruebas relativas al contrato de trabajo en virtud de que este es que les corresponde en el contrato de trabajo conservar, comunicar y registrar y por encontrarse en manos de este las pruebas del mismo.
En ese orden de ideas estudiaremos el valor probatorio de las presunciones en el contrato de trabajo por tiempo indefinido y la condición legal del artículo 16 del código de trabajo.
1. En el contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Los contratos de trabajo en nuestra ley de acuerdo a su duración se clasifican en contrato de trabajo por tiempo indefinido, por cierto tiempo, o para una obra o servicios determinados. En ese orden de ideas estudiaremos el valor probatorio de las presunciones juris tantum en el contrato de trabajo por tiempo indefinido.
Para que se establezca por tiempo indefinido el contrato de trabajo, este debe ser permanente, que tienda a satisfacer las necesidades constantes de la empresa y que la labor prestada sea continua al tenor de las disposiciones de los artículos 26,27 y 28 del código de trabajo. Elementos que el juez laboral tomara en cuenta para establecer la existencia del contrato por tiempo indefinido.
El valor probatorio de las presunciones en el contrato de trabajo por tiempo indefinido lo establece el articulo 34 del código de trabajo que dice, "todo contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido"[20]. Al trabajador le bastara probar la relación laboral de trabajo con el empleador para que la misma adquiera el valor de prueba a favor de quien la invoca.
La presunción que establece el articulo 34 con relación al contrato de trabajo por tiempo indefinido, para que esta opere es necesario demostrar la prestación de servicio y que la persona a quien se le presto el servicio no demuestre que el mismo lo fue de manera independiente o en virtud de otro tipo de relación contractual, con lo cual se establecería en primer orden el contrato de trabajo y se presumiría que el mismo es por tiempo indefinido; que como en la especie el tribunal al apreciar las pruebas aportadas determino la no existencia del contrato de trabajo, es lógico que no pudo desconocer la referida presunción del articulo 34 del código de trabajo.[21]
El doctor Alburquerque dice "que el legislador demuestra su preferencia por el contrato por tiempo indefinido; por consiguiente, corresponderá al demandado destruir la presunción juris tantum, lo cual ara mediante la prueba de que el trabajo objeto de la relación personal es de naturaleza transitoria, sea por que no responde a la necesites normales, constante y uniformes de la empresa o porque siendo propio del giro de la explotación no se cumple en forma interrumpida"[22].
Consideramos que más que una preferencia del legislador por el contrato indefino como expresa el Doctor Alburquerque, es el temor de este como conocedor de la realidad social de nuestro derecho lo que lo inspiro a establecer esta presunción para que el empleador por medio de la simulación no trate de burlar la ley estableciendo plazo cierto a una labor que es duradera y continua.
En ese tenor se pronuncia el articulo 35 del codigo de trabajo cuando dice que los contrato de trabajo celebrados por tiempo cierto tiempo o para una obra o servicio determinados fuera de los casos enunciado en los articulo que preceden, o para burlar las disposiciones de este codito, se consideraran hechos por tiempo indefinido[23]
Lupo Hernández rueda establece "que el contrato por tiempo indefinido, constituye pues la regla general, por que corresponde a la realidad continuada de las prestación de labores en la inmensa mayoría de los casos"[24].
La suprema corte de justicia ha establecido que la combinación de los articulo 15 y 34 del código de trabajo, se reputa que toda prestación de servicios es producto de la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, de donde se deriva que cuando a una demanda en el pago de indemnizaciones laborales por causa de terminación del contrato de trabajo, queda demostrada la prestación de servicios a cargo de los demandantes, corresponde al demandado demostrar que dicha prestación tubo como causa otro tipo de vinculo contractual[25]
Con esta decisión nuestro mas alto tribunal confirma con claridad lo precepto establecido en el mencionado articulo 34 del C.T donde hace una correcta combinación con el articulo 15 del mismo código para establecer la presunción en del contrato de trabajo y su duración a favor de los trabajadores después de estos haber demostrado la relación laboral, en la cual le correspondería al empleador demostrar la existencia de otro tipo de relación de trabajo.
El profesor Juan Alfredo Biaggi establece que las partes no conociendo de antemano la fecha de inicio del contrato, desconozcan, sin embargo su fecha de terminación, lo que resulta ser un hecho muy común, pues aun cuando se trate de de la contratación para una obra o servicios determinados, que se sabe de antemano que el contrato terminara con las prestación de servicios, se desconoce la fecha en que este deba concluir en la cual se establece una presunción juris tantum reputando el contrato de trabajo por tiempo indefinido, que, y en principio, salvo excepciones puntuales, es aplicable a todo tipo de contrato de trabajo[26]
Los criterios externados por el magistrado Biaggi son razonables, por la informalidad en que se realiza los contratos de trabajo ya que es muy común contratar trabajadores y no establecer las forma y la duración del contrato de trabajo por lo que el legislador ha establecido la presunción del contrato por tiempo indefinido a favor del trabajador, para obligar al empleador a estipular el tipo de contrato y su duración.
La segunda parte del articulo 34 del código de trabajo estipula,"los contrato de trabajo celebrado por cierto tiempo o para una obra o servicios determinados, deben de redactarse por escrito"[27]. Lo que significa que el legislador laboral en principio estableció de manera calara la forma en que se realizaban los contratos que no fueran de carácter indefinido, pero esta condición no se puede interpretar de manera estricta ya que en el derecho de trabajo conforme al principio IX los hechos priman sobre los documentos de donde se puede colegir que esta presunción puede ser combatida por todos los medios de pruebas.
En tal sentido se ha pronunciado la suprema corte de justicia al establecer que el principio fundamental del código, permite a los jueces dar la verdadera caracterización a los hechos, independientemente de lo que expresen los documentos, lo que sirvió de fundamento a la corte a-qua para dar la verdadera caracterización a los hechos de la causa, independientemente de los términos expresados en la correspondencia aludida[28]
Que con mas precisión la suprema ha establecido que las presunciones del articulo 16 y 34, obligan al empleador demandado demostrar la existencia de un contrato distinto, si se establece la prestación de servicio, frente a esa dos presunciones la corte a-qua actúo correctamente al dar por existente el contrato de trabajo y calificarlo por tiempo indefinido y aplicar la ley laboral en este caso, ya que la recurrente no presento la prueba contraria que la eliminaran y demostraran la existencia de un contrato distinto.[29]
El código de trabajo estipula como contrato de trabajo por tiempos indefinidos los contratos estacionales de la industria azucarera, sujetos a las reglas establecidas para estos en el caso de desahucio, salvo disposiciones contraria de la ley o del convenio colectivo. Tanbien establece que existe un contrato de trabajo por tiempo indefinido, cuando un empleador labore sucesivamente co un mismo empleador en mas de una obra determinada, y el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo empleador[30]
El propósito de las presunciones en presumir como contrato de trabajo por tiempo indefinido es con la finalidad de eximir al trabajado de aportar las pruebas en justicia y através de ellas dar como establecido por tiempo indefinido el contrato de trabajo de relación, ya que por disposiciones expresa de la ley como hemos señalado en el articulo 16 es al empleador que le corresponde comunicar, conservar y registrar todos los documentos relativos al contrato de trabajo.
2-condición legal de la disposición del segundo párrafo del artículo 16 del código de trabajo.
El párrafo segundo del articulo 16 del código de trabajo del cual hemos hablado en otra parte de este trabajo (en el capitulo preliminar, en el objeto de las presunciones como medio de prueba), este párrafo establece una presunción juris tantum que exime al trabajador de aportar las pruebas en justicia, de determinados hechos que el empleador debe comunicar a las autoridades de trabajo en determinados documentos.
El fundamento de este párrafo proviene del principio de la disponibilidad de la prueba que consiste en que el legislador laboral obliga mediante ley al que la tiene aportarla para equiparar a las partes en un plano de igualdad jurídica.
En ese sentido se ha pronunciado el doctor Alexis Gómez Geraldino en el cual establece que "el trabajador esta provisto de limitaciones para la obtención de estos documentos, puesto que el legislador los puso a cargo del empleador a los fines de mantener un poco de igualdad entre las partes"[31].
Consideramos que si bien es cierto que el párrafo del articulo 16 establece los documento que el empleador tiene la obligación de comunicar, registrar y conservar, tales como planilla, carteles y libro de sueldos y jornales, esta enunciación no es restrictiva si no enunciativa en virtud de que el articulo 16 establece como regla general la exención de las pruebas de los hechos.
El maestro Lupo Hernández establece que "el trabajador estas liberado de la prueba de la existencia del contrato de trabajo, de la duración y naturaleza de este, del salario, de las vacaciones anuales, del horario de trabajo, de las hora trabajada en exceso de la jornada normal de trabajo (hors extras)"[32].por medio de esta presunción el trabajador no esta obligado a aportar las pruebas ya que es el empleador quien esta obligado a aportarla y si este no cumple con esa obligación el juzgador dará como establecido los alegato del trabajador.
En opinión de Julio Aníbal Suárez,[33]la disposición del párrafo del articulo 16, "opera con una doble finalidad": la de facilitar la prueba a los trabajadores… y, al mismo tiempo crear una especie de sanción al patrono incumplidor de las obligaciones de proveerse y conservar los libros que permitan a las autoridades determinar el debido cumplimiento de la ley. Suárez entiende que "que si el patrono no cumple con las disposiciones legales que le obligan a llevar determinados libros, los cuales deberán ser verificado por la Secretaria de Estado de Trabajo y el Instituto Dominicano de Seguro Sociales, no puede hacer la prueba de los hechos que discuta el trabajador, creándose así una limitación a la libertad de prueba en materia laboral en perjuicio del patrono.
Opinión que no compartimos dado a que nuestro derecho mediante decisiones múltiples y en virtud del principio IX del código de trabajo se ha sostenido que el contrato de trabajo no es el que consta en un escrito sino el que se ejecuta en hechos y que los hechos prevalecen por encima de los documentos lo que le permite al empleador defenderse por cual cualquier medio de prueba existente.
La suprema corte de justicia ha establecido que si bien el articulo 16 del código de trabajo exime a los trabajadores de la prueba de los hechos que establecen en los documentos y libros que el empleador debe depositar y conservar antes las autoridades de trabajo, esa presunción puede ser combatida por cualquier medio de pruebas y no solamente mediante los referidos libros[34]
En ese sentido se pronuncia el profesor Rafael Alburquerque, estableciendo que si el empleador no ha cumplido su obligación de documentar el hecho que se debate, gracia al principio de libertad de pruebas que impera en el proceso laboral, podrá demostrar lo contrario por cualquier otro medio de prueba. En efecto, si es verdad que el legislador ha eximido al trabajador de probar los hechos que deben ser documentados por el empleador, no ha privado a este de probar lo contrario por cualquier otro medio de prueba. Una privación de esta naturaleza, restrictiva del derecho de defensa, tendría, que haber sido expresamente establecida en la ley[35]
En igual sentido se ha pronunciado el doctor Lupo Hernández Rueda el establecer que el párrafo del artículo 16 no puede interpretarse en el sentido que implique el desconocimiento del artículo 8, párrafo 2, letra j de la constitución que consagra el respeto al derecho de defensa, que es un derecho del hombre, universalmente reconocido. La privación de este derecho fundamental, no puede emanar de una interpretación de un texto que no consagra expresamente tal limitación, la que debe preverse en el texto[36]
En consecuencia el párrafo del articulo 16 no busca limitar al empleador de que aporte las pruebas ni tampoco impedirle el derecho a la defensa por el contrario impone esa obligación a su cargo haciendo una inversión del fardo de la prueba eximiendo al trabajador de a portarla, es lógico que sea el empleador que la aporte, ya que si a el es que se le impone esa obligación por efecto de de la segunda parte del principio general de derecho común que establece que el que pretende estar libre debe de justificar el pago o el hecho que ha producido la extinción de su obligación. Por lo que si el empleador no cumple co su obligación de comunicar conservar y registrar los documentos que se encuentran en su poder el juez laboral tomara como elemento de prueba en su contra, los alegatos del trabajador.
Lo que significa que si el trabajador alega en justicia que el empleador no le ha otorgado, la participación de los beneficio en la empresa, no le ha pagado el salario, ni le a otorgado las vacaciones, entre otros hechos relacionado al contrato de trabajo, es al empleador que le corresponde demostrar que ha cumplido con dicha obligación.
B.- VALOR PROBATORIO DE LAS PRESUNCIONES JURIS ET DE JURE.
El valor probatorio de las presunciones juris et de juris es igual a las de la presunciones juris tantum en virtud de que ambas exonera a una de las partes de aportar pruebas de los hechos relativos al contrato de trabajo, la diferencia radica en que las primera no admiten prueba en contrario mientras que la segunda pueden ser combatida por todos los medios de pruebas.
Las presunciones absolutas forman parte del derecho sustancial y no del derecho procesal, por que consisten en verdadera normas jurídicas, mediante las cuales el legislador atribuye a determinados hechos o actos, ciertas consecuencias legales. Estas operan como prueba plena através de ella el juzgador laboral no admite la prueba en contrario por que la misma ley prohíbe atacar el alcance de la presunción o probar la inexistencia del hecho presumido, pero nada impide que el hecho que se invoca como antecedente no exista.
1-En la terminación del contrato de trabajo.
La terminación son las diferentes causas que ponen fin al contrato de trabajo, las presunciones juris et de jure juega un papel importante como medio de prueba en virtud de que la ley laboral establece como prueba plena ya que supone la vigencia del contrato de trabajo si no se cumple determinado requisito en el contratote trabajo.
El empleador no podrá ponerle termino al contrato de trabajo a la trabajadora embarazada por medida de protección a la maternidad el legislador estableció de manera calara una presunción juris et de jure de no terminación del contrato de trabajo, cuando declara nulo y sin ningún valor legal, todo desahucio o despido ejercido contra la mujer embarazada en la cual no se hayan observado las formalidades que estables los artículos 232 y 233 del código de trabajo por lo que si el empleador la desahucia o la despide sin tomar en cuenta esas formalidades se considerar que el contrato no ha terminado y que mantiene todas sus consecuencias legales.
El articulo 190 del código de trabajo dispone que durante el periodo de vacaciones el empleador no puede iniciar contra el trabajador que la disfruta ninguna de las acciones prevista en este código[37]de tal manera que si la ejerce la acción se reputara como nulo el desahucio, despido o terminación del contrato por mutuo acuerdo, o suspensión del contrato de trabajo, que haya podido verificar durante este periodo.
También se ha de reputar injustificado de pleno derecho la terminación del contrato de trabajo que por despido o dimisión se ejerza después del haberse verificado la caducidad del plazo para su ejercicio en virtud de las disposiciones establecida en los artículos 90 y 98 del código de trabajo.
Se ha de reputar como nulo el despido o el desahucio ejercido contra un dirigente amparado por el fuero sindical ejercido, cuando previo a dicho despido o desahucio, no se haya agotado el procedimiento establecido por el articulo 391 del código de trabajo.
Las presunciones juris et de jure que ha establecido de manera expresa en el código de trabajo en la terminación del contrato de trabajo se fundamentan en los derechos fundamentales que a través de ella el legislador busca proteger de de los trabajadores tales como el de la maternidad, y el derecho a formar parte de un sindicato.
2-Condición legal de los artículos 93 y 100 del C. T.
El artículo 93 del código de trabajo establece que el despido que no haya sido comunicado a la autoridades de trabajo correspondiente en la forma y en el termino indicado en el articulo 91, se reputa que carece de justa causa, mientras que el articulo 100 del mismo código establece que en la 48 horas siguiente a la dimisión, el trabajador la comunicara, con indicación de causa, tanto al empleador, como al departamento de trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funcione. La dimisión no comunicada a la autoridad de trabajo correspondiente en el término indicado por este artículo se reputa que carece de justa causa.
La ley laboral reputa como injustificado el despido y la dimisión que no hayan sido comunicados a las autoridades de trabajos dentro del plazo señalado en los artículos mencionados en el párrafo que precede lo que le ha servido de fundamento a la suprema corte de justicia para considerar que se ha consagrado una presunción juris et de jure.
En consecuencia la suprema corte de justicia dice mediante sentencia que la presunción que establece el artículo 93 del código de trabajo de lo injustificado del despido no comunicado a las autoridades de trabajo en el plazo de 48 horas, es una presunción juris et de jure, que no admite prueba en contrario, por lo que al demostrar la inexistencia de esa comunicación, la corte a-qua no podía entrar en consideración y apreciación de la prueba que justifica el hecho del despido, el cual por mandato de la ley era injustificado de pleno derecho[38]En igual sentido se ha pronunciado para los casos de dimisión.
Porfirio Hernández Quezada corrobora este criterio al afirmar "que el articulo 93 y 100 establecen una presunción juris et de jure"[39]. En igual sentido se pronuncia el doctor Erick Hernández Machado al establecer que las presunciones legales juris et de jure, que hoy se reconocen en el derecho dominicano es obra de la jurisprudencias, las que reputan injustificado el despido y la dimisión no comunicada en la forma y los plazos establecido[40]
El maestro Lupo Hernández es participe de este fundamento cuando dice que el articulo 93 del código de trabajo, al declarar injusto el despido que no haya sido comunicado a la autoridad de trabajo correspondiente, con indicación de causa, dentro de la cuarenta y ocho horas subsiguientes al momento de su ocurrencia, establece una presunción juris et de jure, que no puede ser combatida por la prueba contraria. Otra presunción irrefragable es la prevista en el artículo 100 del código de trabajo, in fine, en iguales circunstancia para la de dimisión[41]
El profesor Alburquerque instituye que no se trata de una presunción juris et de jure como erróneamente ha sostenido la jurisprudencia, pues de ser así, conforme a los principio de derecho común, admitiría la posibilidad de ser destruida por la vía de la confesión y el juramento; se trata de una sanción, de una medida de policía jurídica, extraña a toda idea de prueba o presunción[42]
Postura con la cual nos identificamos por entender que la no comunicación del despido y la dimisión a la autoridad de trabajo se establezca estrictamente una presunción, sino una sanción legal extra judicial impuesta al empleador o al trabajador moroso por el incumplimiento del indicado deber de notificar el despido y la dimisión a la autoridad que manda la ley.
Negamos el carácter de presunción a este hecho por falta de conexión lógica precisa entre el indicio y el hecho presumido que se advierte entre la actuación omisa del patrono o el trabajador, y las causa reales del despido o la dimisión, es decir el hecho inferido que puede servir de fundamento a la conjetura, es elemento necesario al beneficio de esta hasta tal punto de no existir sin que aquel exista. En consecuencia la justificación o no del despido o la dimisión no guarda relación con la obligación que tiene el empleador y el trabajador de comunicar a la autoridad de trabajo. Ya que no se emiten juicio de valor de lo injustificado o no del despido o la dimisión.
El artículo 1352 del código civil establece que la presunción legal dispensa de toda prueba a aquel en provecho del cual existe. No se admiten ninguna prueba contra la presunción de la ley, cuando sobre el fundamento de esta presunción anula ciertos actos o deniega la acción judicial, a meno que no reserve la prueba en contrario, y salvo lo que se dirá respecto al juramento y confesión judicial[43]En consecuencia este artículo de manera supletoria se aplica en nuestra materia y en virtud de esa disposición es que le niega el carácter de presunción a los casos antes mencionad ya que si fueran presunciones admitieran como medio de prueba la confesión y el juramento y en el caso de la dimisión y el despido el legislador laboral no permite que se examine ningún elemento de prueba en estos casos por disposiciones expresa de los artículos 93 y 100 del código de trabajo.
Como la finalidad del legislador labora era dispensar de toda la prueba a la parte en cuyo favor existe en consecuencia el legislador laboral en los casos mencionado no permite que se examine el hecho del despido o la dimisión sino le niega esa acción a las partes y emite un juicio de valor anticipado.
En cuanto al valor probatorio de estos artículos en determinar lo injustificado del despido o la dimisión es un juicio de valor expresado anticipadamente por el legislador laboral al efecto de no permitir demostración de prueba alguna de los hechos del despido o la dimisión ya que este le da su característica si no se cumple con la obligación que tienen las partes de comunicar a la autoridad de trabajo.
Conclusión
Al Haver finalizo nuestra indagación bibliográfica, después de consultar la doctrina, jurisprudencia, el derecho positivo nacional, podemos afirmar que las presunciones legales en materia laboral cumplen un papel instrumental, ya que su función básica es la de facilitar la prueba a una de las partes en el proceso decisorios en la relación laboral entre trabajadores y empleadores.
La incorporación de las presunciones en materia laboral constituyen un mecanismo del cual se vale el juez laboral para resolver en un sentido determinado aquellos casos que existe cierta certidumbre acerca de si se han producido determinada circunstancia, correlacionada con cierta soluciones establecida en nuestro derecho.
En el tema que hemos tratado, las presunciones legales en materia laboral, se ha podido valorar que en este derecho las presunciones, tienen una función especia, el desplazamiento de la carga de la prueba a favor de una de las partes.
Hemos comprobado que la mayoría de los doctrinarios en nuestra materia establecen que las presunciones legales son un favor que el legislador le ha otorgado al trabajador en virtud de que este es la parte más débil en la relación contractual, amparándose en el principio protector de derecho de trabajo, criterio que no compartimos ya que el legislador, estableció el desplazamiento de la carga de la prueba al empleador por el principio de disponibilidad de la prueba en virtud de que de que la ley le ha impuesto la obligación de depositar, registrar y conservar los documentos relativos al contrato de trabajo.
En cuanto a las disposiciones del párrafo segundo del artículo 16 del código de trabajo, es donde fundamentamos las ideas de que el legislador de manera expresa traspasa la carga de la prueba al empleador por la obligación que directamente emana de este artículo en el cual dispone que sea este que la tenga y como es el que la tiene es el que el legislador laboral le impone la obligación de aportarlas.
Sigo siendo de opinión que el desplazamiento de la carga de la prueba que exime al trabajador de aportarla y obliga al empleador, opera por el efecto de la segunda parte del mencionado articulo 1315 del código civil y no como un principio de favor al trabajador por ser este la parte mas débil en la relación laboral.
Hemos comprobado que las presunciones juris tantum y la jure et de jure juegan un papel preponderante en el aspecto probatorio ya que la mismas desplazan el fardo de la prueba al empleador y si el empleador no aporta esas pruebas el juzgador establecerá como cierto los alegatos del trabajador después de este haber demostrado la existencia del servicio personal.
Compartimos las ideas externada algunos doctrinarios de que el mencionado párrafo del artículo 16 del código de trabajo no busca limitar que el empleador aporte las pruebas si no que lo obliga a hacerlo no para favorecer al trabajador sino para eximirlo ya que es una obligación del empleador.
En cuanto al la posición que mantiene la jurisprudencia y la gran mayoría de los doctrinarios de de que en los articulo 93 y 100 de el código de trabajo el legislador ha establecido de manera expresa una presunción juris et de jure, no la compartimos y no inclinamos por la postura del profesor Albuquerque de que el legislador no ha establecido tal presunción sino mas bien una sanción legal extra judicial al empleador o al trabajador por no cumplir con los requisitos que establece le ley. Por lo que las deposiciones de los artículos 93 y 100 no permiten otra solución que la de considerar el despido o la dimisión injustificado impidiendo de por si cualquier medio probatorio de los hechos en el proceso.
Entendemos que las precisiones que establecen estos articulo en el sentido de declarar injustificado el despido o dimisión debe de ser modificado en virtud de que los mismo no permitan la comprobación de los hechos y estos se prestan al la mala fe y al abuso de derecho.
En otro orden de ideas al examinar las presunciones legales en nuestro derecho entendemos que el legislador debe ampliarla para que las misma abarquen situaciones que se han salido del control de este instituto jurídico laboral, en virtud de que el derecho del trabajo es un derecho en constante transformaciones, esta no deben abarcar exclusivamente al trabajo subordinado sino que debe comprender el trabajo independiente ya que muchas actividades laborales que siendo trabajo personal, no quedan necesaria calificados como trabajo subordinado por que en la generalidad de los casos el empleador desvirtúa a través del outsourcing o tercerización, los servicios prestado.
La legislación laboral en nuestro país, incorporo una serie de presunciones de manera dispersa, que por mucho tiempo, hicieron posible una referente limitación de los intento de fraude y simulación de los contratos de trabajo en perjuicio de los trabajadores y gracia al esfuerzo de de la doctrina y la jurisprudencia se han utilizado una serie de indicadores para auxiliarse en la determinación de si existe o no subordinación jurídica particularmente en los casos donde existe la tercerización de los servicios.
En consecuencia entendemos que no basta el esfuerzo que haga la doctrina y la jurisprudencia por abarcar estos tipos de relaciones de trabajo atípicas sino que se deben de establecer en la ley laboral presunciones clara que incluyan estas condiciones de trabajo, no como favor al trabajador como erróneamente se ha sostenido sino más bien como un amparo para establecer la igualdad jurídica que se busca ante la ley.
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Autor;
Ing.-Lic. Yunior Andrés Castillo
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana
2010.
[1] Capitant Henri. Vocabulario Jurídico, ediciones Depalma buenos Aires, 1930, Pág. 451.
[2] Larousse. Diccionario de sinónimos y antónimos. Ediciones Larousse. Dinamarca – México 1995, Pág.308.
[3] Pichardo Cabral Luis, diccionario laboral dominicano, Pág. 162, ediciones laborales III, 1989, editorial tiempo, S.A.
[4] Bonnier, Eduardo. Tratado de las pruebas. Citado por Hernández- machado, Erick. Fundamentos judiciales del derecho procesal del trabajo, editora manatí primera edición 200 ejemplares octubre del 2006 Santo Domingo, Republica Dominicana Pág. 5
[5] Geraldino Gómez, Alexis, Prueba laboral y prueba civil estudio comparado. Ediciones jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo Republica Dominicana, 2007 Pág. 27
[6] El artículo 541 del código de trabajo
[7] Primera parte del articulo 542 del código de trabajo
[8] Segunda parte del articulo 542 del código de trabajo
[9] Sentencia 17 de diciembre 1997, No 27, B.J. 1045 Pág. 473. Citada por Hernández – Rueda, Lupo, código de trabajo anotado tomo I primera edición mayo del 2002 Editora Corripio, Republica Dominicana Pág. 58
[10] Artículo 16 de código de trabajo
[11] Articulo 2 del reglamento para la aplicación del código de trabajo
[12] Articulo 1349 y 1352 del codigo civil
[13] Segunda parte del articulo 1352 de código civil
[14] Hernández Rueda, Lupo. Derecho procesal del trabajo, Editora Corripio, C Por. A, Santo Domingo Republica Dominicana, Pág. 164
[15] Articulo 15 del código de trabajo
[16] Sentencia del 11 de febrero del 1998 B.J.1047. Pág. 342-348. Citado por Suárez Julio Aníbal, Jurisprudencia Dominicana de Trabajo, 1990-2001, Ediciones Jurídica, trajano Potentini, Santo Domingo, Republica Dominicana, Pág. 436
[17] Alburquerque, Rafael. Derecho del trabajo, El empleo y el trabajo, tomo II, Editora lozano, C. por. A, Santo Domingo Republica dominicana 1997, Pág. 53.
[18] Hernández Machado Santana Erick J., Ob.cit., Pág. 21
[19] Segunda parte del articulo 1352 del código civil
[20] Articulo 34 del código de trabajo
[21] Cas, 20 de enero del 1999. B. J. 1058, Pág. No 545-550. Suárez Julio Aníbal Ob.cit. Pág. No435
[22] Alburquerque, Rafael, Ob.cit. Pág. 78
[23] Articulo 35 del codigote trabajo
[24] Hernández Rueda Lupo, Manual del derecho de trabajo tomo I, Séptima Edición Editora Dalis Moca, Republica dominicana 1997. Pág. 242
[25] Cas. 3era. 11 de enero de 2006, B.J, 1142, Vol. II, No 12, Pág. ,888-889
[26] Juan Alfredo Biaggi, Manuel de derecho procesal laboral Tomo I Ediciones jurídicas Trajano Potentini, Santo Domingo Republica dominicana, Pág. 110
[27] Segunda parte del articulo 34 de código de trabajo
[28] Cas. 10 de diciembre de 1197, B.J. No 1045, Pág. 379-385. Citado por Suárez, Julio Aníbal. Ob. cit., Pág. 362
[29] Cas. 24 de junio de 1198. B.J.1058, Págs. 456-462.Suárez Julio Aníbal. Ob. cit., Pág., 438
[30] Artículos 30 y 31 delco digo de trabajo
[31] Gómez Geraldino, Alexis. Ob.cit., Pág. 25.
[32] Hernández Rueda, Lupo. Derecho procesal del trabajo. Editora Corripio C. por A. Santo Domingo Republica Dominicana 1994 , Pág. 167
[33] Suárez Julio Aníbal, Régimen de las pruebas. Citado por Hernández Rueda, Lupo, Ob.cit. Pág. 169
[34] Cas, 12 de marzo del 2003, B.J. 1108, Vol. II, Pág. 671-678. Citada por Espino, Washington. Guía comentada de juris prudencia laboral 1908-2003, Editora Centenario, S.A., Santo Domingo Republica Dominicana , Pág.584
[35] Alburquerque, Rafael. Derecho del trabajo, los conflictos de trabajo y su solución tomo III. Editora Lozano, C. por. A, Santo Domingo Republica Dominicana 1999, Pág. 171
[36] Hernández Rueda, Lupo. Ob. cit. Pág.170
[37] Articulo 190 del código de trabajo
[38] Cas, 22 de Enero de 1998. B.J. 1046. Págs. 269-275, citada por Suárez Julio Aníbal. Ob cit. Pág.259
[39] Hernández Quezada, Porfirio. Fundamento del procedimiento laboral. Ediciones jurídicas Trajano Potentini
[40] Hernández Machado Erick. Ob. Cit. Pág. 21
[41] Hernández Rueda, Lupo. Ob.cit., Pág. 164
[42] Alburquerque, Rafael. Derecho del trabajo el empleo y el trabajo tomo II. Editora Lozano C. por. A. Santo Domingo Republica Dominicana ,1997, Pág.179
[43] Articulo 1352 de código civil
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