- Ciclo Motivacional :
Las personas tienen el deseo siempre de tener que satisfacer necesidades y esto es repetitivo por eso es llamado ciclo motivacional ya que el ser humano esta obligado a siempre tener necesidades y por consiguiente tener que satisfacerlas.
Davidoff (1979) en su libro describe las "Etapas del ciclo de motivación"(p. 320) que se detallan a continuación:
- Homeostasis: "es el proceso de mantener el equilibrio fisiológico interno" Whittaker & Whittaker (1991, p.421)
- "Estímulo": es lo que hace que tengamos una necesidad que satisfacer.
- "Necesidad": es lo que queremos satisfacer y nos provoca estar en un estado de excitación o impaciencia.
- "Estado de tensión": es lo que provoca que actuemos con un comportamiento o reacción frente a la necesidad.
- "Comportamiento": al activarse por medio de la tensión se reacciona a satisfacer la necesidad.
- "Satisfacción": habiendo sosegado la necesidad se establece un estado pasivo (homeostasis) donde es entonces se está en espera de un nuevo estimulo.
Luego de la satisfacción las personas dentro de un ambiente de trabajo o realización de una tarea puede llegar a un sentimiento de "Autorrealización": que es el resultado pleno que raras veces se alcanza del impulso dirigido internamente del ser humano por crecer, mejorar y desarrollar al máximo su potencial" Lahey (1999, p. 428)
- Tipos de motivación
"Las personas poseen una necesidad psicológica de triunfar en situaciones competitivas" Lahey (1999, p. 423).como por ejemplo en una reunión social pueden haber diferentes tipos de juegos que entretienen a los presentes pero aunque sepamos que es un juego tendemos a querer siempre ganarle a los demás, por eso el dicho de jugar por participar no es aplicable a la vida real ya que el instinto humano nos ha hecho el sentimiento de querer ser los mejores en todo y mas demostrando nuestras capacidades.
Lahey 1999 describió "la motivación por logro como la necesidad Psicológica de alcanzar el éxito en los estudios" (p. 423) un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su motivación es obtener ese titulo.
"McClelland describió al individuo con gran necesidad de logro" Cohen & Swerdlik, (2000, p. 639). Por lo general una persona normal tiende a querer sobresalir en su campo de acción (a su oficio, al trabajo que se dedica, etc.) un ejemplo claro es un empleado de oficina, su objetivo va a ser el ser promovido o ascendido al puesto superior y ya habiendo alcanzado ese peldaño el va a querer seguir escalando rumbo al mejor puesto que pueda aspirar mediante sus conocimientos y puede haber personas que viendo que en esa empresa ya no perseveran tratan de buscar un empleo donde puedan mejorar y tener cada vez mas un estatus superior al anterior; por lo anterior fue que (Cohen & Swerdlik, 2000) dijo que "Las personas con una alta necesidad de logro disfrutan al tomar la responsabilidad de sus acciones"(p. 639) ya que al lograr sus objetivos van adquiriendo cada vez mas responsabilidades que son convertidas en satisfacciones para ellos.
- Motivación social.
- Motivación por logro
"Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la conducta humana" Davidoff (1979, p. 341) el autor describe que los seres humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que rigen nuestras actitudes frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros familiares, nuestro entorno como los amigos, maestros y en general personas a nuestro alrededor que han ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias que nos encontramos.
Las clases de motivos que describe Whittaker & Whittaker (1991, p. 420) son:
- Biosociales: significa vida social que es consecuencia de las necesidades requeridas por nuestro organismo, el sentimiento de pertenencia a un grupo etc.
- Psicosociales: cuya adquisición es en el transcurso de la vida por medio de la cultura a la que pertenece la persona.
- Motivación por competencia
Según Mora (1999, 8) "la motivación es el producto de la ambición", mientras una persona espera mas el alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que espera mucho mas que lo que podría obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser siempre más que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento. También lo motiva a querer siempre sobresalir ser mejor que los demás tomando en cuenta en el medio que se maneje.
El ser humano esta hecho para relacionarse con los demás seres así como expresa Lahey que la "Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener relaciones personales" (p. 421), es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo menciona en su publicación. Las personas tienden a pertenecer en un grupo donde los integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber interés en común que comparten el gusto por el football, el gusto por la música y esos mismos intereses los hace comprenderse en algunos casos. También el ser aceptado como parte de un grupo puede servir de motivación ya sea mala o buena ya que las personas tendemos a imitar a las personas, a hacer ya sean tanto formas de expresarse como formas de actuar frente a los demás, de ahí sale el dicho muy común "El que con lobos anda a aullar aprende", o "El que en la miel anda algo se le pega".
El hecho de "Gustar a mucha gente" como dice González (2000, 4) nos da seguridad a nosotros mismos, nos sube la autoestima y nos hace sentir apreciado por los demás.
- Motivación por afiliación
- Motivación por autorrealización
Maslow (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000) construyó una jerarquía teórica de las necesidades humanas"(p. 639) la cual trata de los escalones que están constituidos en forma jerárquica por la cual los seres humanos tenemos como prioridades a atender por ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra necesidad en la jerarquía.
A continuación se detalla la jerarquía de Maslow en orden empezando por la base:
- Fisiológica: hambre, sed, etc.
- Seguridad: sentirse fuera de peligro.
- Pertenencia y amor: ser aceptado y pertenecer a un grupo.
- Estima: ser reconocido por los demás.
- Cognoscitiva: capacidad de conocer y explorar.
- Estética: percepción que tenemos de belleza, armonía apariencia agradable a la vista.
- Autorrealización: alcance de logros, de objetivos planteados con respecto a su potencial.
Al conocer la jerarquía nos podemos dar cuenta que una persona para sentirse motivada a triunfar es necesario tratar primero aspectos tan indispensables como lo son las necesidades fisiológicas que en algunos casos no se le da la importancia requerida, un ejemplo claro de una persona que está desmotivada es que como ocurrió en Korea que en las fabricas les cerraban con llave la puerta del baño para que las operarias no perdieran tiempo en estas yendo a hacer sus necesidades pero esto lo que ocasionaba era incomodidad, molestias y servia de desmotivador para que trabajaran bien ya que su prioridad en ese momento era satisfacer su necesidad fisiológica y no trabajar bien como lo requerían sus superiores.
- Motivación por poder
¿A quien no le gusta mandar a los demás y tener la autoridad para hacerlo? Muchos de nosotros en más de alguna ocasión hemos tratado de hacer bien las cosas en el trabajo para lograr ser el líder y no organizar todo sino que otro lo haga por uno, así como expresa González (2000, 3) "Estar en posición de autoridad respecto a otros" nos hace sentir importantes y nos sube el ego así como nos da la comodidad de poner a hacer a otros lo que tendríamos que hacer nosotros.
Por eso "Controlar a personas y actividades" González (2000, 5) es lo soñado por cualquiera ya que diseñar un plan de trabajo para otro es mas fácil que proponer el nuestro porque uno puede suponer las habilidades y deficiencias de los demás pero no conocerlas en realidad y en nuestro caso ya conociendo nuestras fortalezas y debilidades nos es mas difícil y tedioso.
Sánchez, (1998, 4) hace alusión a "la relación entre la capacidad cerebral y la mental lo que determina el éxito o fracaso de una persona" esto lo que quiere decir es que el intelecto debe de ir de la mano de los sentimientos, que una persona que sabe sobrellevar sus sentimientos tiende a estar motivado y ser exitoso en lo que hace, no así una persona que aun siendo inteligente, sacando las mejores notas pero no sabiendo controlar sus emociones por lo general no triunfa y se estanca.
"Nuestros niveles de ambición, motivación y autoestima varían" Mora (1999, 7) ya que todas las personas tenemos diferente formación estudiantil y familiar; las personas en cada familia adoptan los hábitos y ambiciones que nuestros antepasados nos han transmitido por medio del ejemplo, de traumas o del aprendizaje en el transcurso de la vida. Por lo general nuestros amigos o compañeros nos ayudan a mejorar nuestra autoestima y eso nos ayuda a mejorar la motivación y tratar de lograr nuestros objetivos satisfactoriamente. Una persona que no posee aspiraciones de lograr nada no se siente motivado, esto muchas veces se da por la falta de buena compañía a la hora de elegir nuestras amistades, el fruto es poca ambición y eso es traducido en un panorama mas reducido de posibilidades, una frontera mas pequeña que nos seria fácilmente alcanzar si estuviéramos motivados.
"Una situación con poco o de ningún riesgo no conducirá a sentimientos de realización si el individuo tiene éxito" Cohen & Swerdlik (2000, p. 639), lo que ocurre es que al lograr un objetivo fácilmente la persona siente que no le costo, por lo cual tiende a sentir un deseo de insatisfacción por la dificultad impuesta. Por lo general a las personas hay que ponerles verdaderos reto que demuestren la capacidad de poder lograr sus objetivos bajo riesgos impredecibles.
La influencia de un grupo puede ser beneficiosa o no beneficiosa para una persona, ya que esta persona puede adoptar las buenas o malas conductas de los demás integrantes que en su debida oportunidad interaccionan con el individuo por todo lo descrito anteriormente Davidoff (1979) escribió en su libro lo siguiente: "La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo" (p. 341). Si en una empresa optan por hacer grupos de trabajo esto puede traer beneficios por que se puede realizar un tipo de incentivos por medio de "juegos" que se relacionen con el trabajo ej. Poner una cartelera donde se coloquen los primeros lugares por departamento, esto hará que cada grupo se incentiven y trabajen en conjunto para ser los mejores y estar en esa cartelera, por lo general si se trata de lograr un fin común la persona que no le gusta trabajar mucho, tratará de igualar o superar a los de los otros grupos imitando a los integrantes de su propio grupo, esto mantendrá la motivado al individuo a trabajar cada vez mas para mantenerse o ganarle a los demás.
Lahey (1999) expresa que "Las emociones son estados especiales que nos motivan" (p. 410) por ser los sentimientos una experiencia positiva o negativa que por lo regular atraen una reacción de nuestro sistema nervioso el cual reacciona de una manera impredecible, estas situaciones nos predisponen a hacer algo para contrarrestar al suceso. "Las emociones son sensaciones positivas o negativas generalmente reacciones ante estímulos" (p. 410) al presentarse una situación lo primero que ocurre es la intervención de un gran conjunto de nervios que lo que hacen es que reaccionemos frente al estimulo, un ejemplo es cuando una persona va caminando por la calle y se presenta una situación que lo hace sentir en peligro, lo mas normal seria que trate de escapar de esa situación y no quedarse a esperar que el peligro se haga tangible, se presenta el estimulo que en este caso es la situación de peligro y la emoción es la reacción de los nervios que lo hacen alejarse del estimulo.
- Influencia del grupo en la motivación
- Importancia del gerente en la motivación
- El gerente interviene mucho sobre la motivación o desmotivación de un empleado ya que muchas veces al crear un ambiente de trabajo con armonía y no con presiones impositivas, la persona trabaja con agrado y mejor por no tener presión de tener que producir grandes cantidades de productos en poco tiempo. Ocurre todo lo contrario en el caso que el gerente provoque un ambiente de inestabilidad laboral, ya que la persona al sentir que lo pueden despedir puede empezar a trabajar torpemente y esto no seria beneficioso para la empresa sino que le traería perdidas monetarias (por realización de reproceso en piezas o productos defectuosos), productos defectuosos que no se pueden arreglar, mala calidad y perdidas de clientes por esa mala calidad. Otra forma de inestabilidad es imponer metas al trabajador y tomar la producción por números y no por calidad de productos, lo que ocurre es como menciona González (2000, 15) "Las metas influyen sobre el comportamiento de las características de la tarea" porque la persona al tener que cumplir con una meta esta tratando de conseguirlo s como de lugar no importando y esta efectuando un mal procedimiento.
Por eso al trabajador se debe de ver como una inversión y no como un costo (González (2000, 16)) ya que el trabajador forma parte de los procesos productivos y si se trata de darle un mantenimiento motivacional la persona va a trabajar mas y mejor con agrado para la empresa.
Las mejores recomendaciones para un gerente dadas por López (1997, 7) son las siguientes:
- Adoptar un estilo de dirección participativo: donde el empleado se sienta tomado en cuenta.
- Relacionar las recompensas con el rendimiento. Ya sean salariares o con privilegios.
- Hacer interesante el trabajo: facilitarle el trabajo al operador para su mejor funcionamiento.
- La estimulación o reconocimiento de las acciones positivas y el aliento a hacerlo cada día mejor.
- El individuo y la motivación
"Una vez despertado, un motivo influye sobre la conducta de la misma manera, independientemente de su origen" Whittaker & Whittaker (1991, p. 422), si en una empresa se logra motivar verdaderamente a una persona luego ya no hará falta seguir insistiendo de la misma manera sino que por si solo el va a tratar de seguir persiguiendo el objetivo, en el caso de ver un trabajador la posibilidad de un ascenso el va a insistir aun si ya no le dijera el propio jefe de la posibilidad sino que confiaría en si mismo y prosiguiera.
Una forma de ayudar a un trabajador es hacerle entender que:
- Todos poseemos características individuales y que aprovechándolas al máximo podemos lograr grandes cosas Mora (1999,6)
- la segunda es que nadie debe o tiene que soportar circunstancias que puede cambiar. Mora (1999,7)
- Si no se satisfacen en su gran mayoría las necesidades más básicas, no actuarán las motivaciones más elevadas, creándoles consciencia sobre que si trata de hacer las cosas que están ante todo de primero luego va a poder lograr sus metas. Lahey (1999, 428).
Una manera efectiva de aumentar la motivación con el fin de lograr mas productividad es asignando responsabilidades en cada puesto de trabajo de manera que pueda planificar, ejecutar y evaluar su propio trabajo dando un poco de libertad y independencia y aumenta la responsabilidad.
Una persona motivada es una persona muy productiva, ya que al trabajar bien esta haciendo mejor las cosas y produciendo mas y mejor productos. Para atacar con los malos hábitos la empresa debe reconocer que el personal necesita de un estimulo externo.
La motivación es "El proceso por el cual la conducta es energizada y dirigida." González (2000, 19) para la realización de un objetivo, es lo que nos impulsa a hacer mejor la cosas y nos hace productivos.
Los "Hábitos adquiridos por impulsos internos y estímulos externos" nos limitan hasta cierto punto en el camino de la productividad González (2000, 19) por que pueden haber circunstancias que no permitan que el personal aplique los mejores métodos de trabajo y los métodos mas eficientes que podrían aplicar
- Motivación para la productividad
- Pagar más para motivar
A una persona no necesariamente se le tiene que pagar como incentivo sino que pueden haber otros métodos de "incentivos, supervisión y retroalimentación que influyan sobre la actuación" González (2000, 9) para lograr lo máximo en eficiencia para ser mas productivos, aunque hay que aceptar que el incentivo monetario es el que llama mas la atención al empleado, pero al cabo de un tiempo la persona empieza a ver ese incentivo insuficiente y quiere aun mas, podría ser dinero u otro tipo de recompensa. El "Incentivo se refiere a objetivos que son empleados para controlar o dirigir la conducta motivada" Whittaker & Whittaker (1991, p. 420), así como se hace la relación de entre mas produzca en la empresa mas lo reconocen monetariamente.
Motivación extrínseca: se deriva de recompensas. Cohen & Swerdlik, (2000, p. 639). Este tipo de motivación es debida a todo tipo de remuneración recibida, bonos o restricciones.
- ¿Cómo puede un supervisor motivar al personal?
Es necesario cambiar la mentalidad de que las personas son costos por la del gerente que forma y guía los valores de la organización. Oquendo 1998, que da animo a proseguir hacia el objetivo.
Entonces para dar una mejor observación de "¿Por qué los gerentes son incongruentes al decir que son democráticos?" Dr. Santos, (2004, p. 24) podría dar un ejemplo: de un gerente que trata de hacerles creer a los trabajadores que su opinión en el trabajo cuenta cuando en realidad ni siquiera es tomado en cuenta en la toma de decisiones o en la consecución de un evento o proyecto, esto al trabajador le genera desmotivación al no sentirse tomado en cuenta; en cambio si ocurriera todo lo contrario la persona trabajaría con agrado y hasta seria mas productivo generando mas productos de buena calidad y no solo eso sino que al conocer mas su puesto de trabajo generaría mejores opciones en métodos de trabajo que conllevarían a una mayor producción y con menor esfuerzo.
Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación. Oquendo (1998, 6) por que no es fácil el incentivar a cada uno de los trabajadores y obtener los resultados deseados; ya que en una empresa tienen una gran gama de personalidades las cuales no podemos obviar.
- Rumbo al cambio
El cambio en la toma en marcha de la motivación del personal es importante por eso "La mejor cura para la desmotivación es enfrentar la realidad". Mora (1999, 5), enseñarle al personal su presente y sus posibilidades en el futuro, demostrándoles su éxito frente al cambio, dándoles charlas motivacionales y tratando de abarcar también el conocimiento de su ser interior para obtener mejores resultados de si mismos.
La auto-motivación en el ámbito laboral es importante por que cada uno se traza metas y el alcanzarlas muchas veces es un reto, lo mejor a conseguir es la satisfacción de haber logrado lo esperado y en buenas condiciones por lo anterior Sánchez (1998, 11) describió a las personas que tratan de controlar sus emociones como: "Los grandes inteligentes emocionales" que son los que en realidad "se auto motivan ante los desafíos y ven los problemas como oportunidades, llenándose de entusiasmo para seguir y lograr lo que sueñan".
Una persona muchas veces necesita tener un motivo para hacer las cosas ya sea un motivo malo o bueno pero lo hacemos por eso, por ejemplo una persona económicamente mal trata de ver que posibilidades tiene de salir adelante, observando su panorama en concordancia a sus estudios y habilidades, entonces en ese momento se da cuenta que si saca un estudio a nivel profesional tiene mas amplio el camino al logro (que este caso es poder ganar un poco mas para subsistir), entonces busca la manera de estudiar y graduarse lo mas pronto posible para poder vivir un poco mejor; ya logrando este objetivo puede imponerse otro que puede ser el llegar a tener un buen puesto en la compañía donde trabaja e ir escalando hasta su objetivo, por lo anteriormente descrito
Davidoff (1979, p. 341) describe que "El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia
objetivos" por que nadie catalogado normal puede hacer algo sin enfocarse en un objetivo por
muy tonto que parezca hasta un ladrón se siente motivado a robar, en cuyo objetivo es poseer
dinero de una manera rápida y sin tener que trabajar. De aquí viene lo importante de guiar de una
buena manera a las personas a que cambien su estilo de vida por un estilo de vida que los lleve a
un mejor futuro, rompiendo esquemas y buscando objetivos verdaderamente impresionantes que
les cambie en una buena forma el rumbo de su vida y los lleve al éxito.
Para lograr el cambio en los trabajadores es necesario cumplir con algunos requisitos que este caso Santos, J.A. (2004, p. 32) las describe como: "Las demandas del proceso" las cuales se detallan a continuación:
- Utilice los recursos al máximo y de la mejor manera.
- Mentalizarse que su objetivo se encuentra próxima a lograrse.
- Reconocer las cosas que le pueden ser de utilidad para lograr su objetivo.
- Abra su mente a todas las posibilidades que el ambiente le ofrece.
- Ocupe una tormenta de ideas, agrupando las ideas siempre manteniendo en mente su objetivo final.
- Busque la mejor solución evaluando costos.
Una buena forma de capacitar a los empleados es diseñar un plan de interacción con los empleados, darles seminarios de auto-superación donde les enseñen a conocerse a si mismos, donde hablen del carácter y de como "controlar sus impulsos" para que "visualicen el impacto de sus acciones". Sánchez (1998, 14) que al lograr tener un buen manejo de sus sentimientos van a lograr un mejor desempeño de su trabajo.
El jefe inmediato superior debe saber demorarse a dar sus gratificaciones: debe saber esperar dar y esperar para obtener. Sánchez afirma que al dar los incentivos fácilmente la persona ya no le da importancia y no le interesa adquirir dicho estimulo, esto demuestra que el gerente debe ser capacitado para la manipulación de personal y que esta sea efectiva para lograr los fines que la empresa se ha puesto como objetivo.
Santos, J.A. (2004, p. 22) describe en su libro "Nuestras percepciones a lo que vemos, guían nuestras acciones" nuestra actitud enseña el buen o mal juicio, por lo que es necesario enseñarles a los empleados a tener un criterio mas amplio de las situaciones y a buscar la mejor percepción de las cosas, por ejemplo e un test de visualización las personas perciben diferentes cosas por su criterio de ver las cosas, al igual que eso los motivan a reaccionar de distinta manera, un estudiante puede percibir que va mal en una materia entonces el opta por estudiar mas y sacar adelante la materia, por lo que otro estudiante en sus mismas condiciones puede ser que no haga nada y diga que ya reprobó la materia.
Sánchez habla sobre la tolerancia y dice "Tolere las frustraciones: vea los fracasos como oportunidades hacia el futuro".
- Capacitación de empleados
- Administración del cambio
Al lograr un buen sistema de incentivos para la motivación del personal hay que tratar de mantenerlo en ritmo e innovación sobre la implementación de nuevos métodos de motivación y así las personas siempre van a ser productivos, van a trabajar mas y de mejor animo, no van a tener esa presión de trabajar en un ambiente de inestabilidad por lo cual "Una vez que se satisface una necesidad es posible que el organismo luchara por satisfacerla en un grado aún mayor". Cohen, & Swerdlik (2000, p. 639), esto quiere decir que al satisfacer un objetivo la persona puede tender a querer seguir en lo mismo solo que en mayor grado, por ejemplo: un empleado que busca ser ascendido en el trabajo al lograr el propósito lo que puede pasar es que la persona quiera pasar a otro nivel de ascenso y así seguir queriendo subir peldaños que en este caso son logros profesionales; por esta razón es importante seguir con la implementación de mejores métodos de motivación personal.
Hay que aprovechar cuando una persona se encuentra motivada y tratar de darle diferentes incentivos para mantenerla así, teniendo en consideración que "Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión" Davidoff (1979, p. 340), por lo cual debe de haber un mecanismo de relación del personal para reducir esa tensión esto puede ser un tiempo de esparcimiento, convivencia entre compañeros, o por ejemplo: que un día al mes hubiera una celebración acompañada de cosas que compartan la mayoría del personal, o en otros casos impartir una vez al mes un seminario de autoayuda pero fuera de las instalaciones para cambiar de ambiente, esto podría llevarse acabo con el inconveniente que hubieran dos grupos para que la planta no se quede inactiva completamente y no ocasiones retrasos a nivel de producción, de administración y de contaduría.
La aplicación de un buen método de motivación no puede ser llevado acabo sin conocer a las personas y sus intereses por lo que es necesario que dentro de la empresa pueda darse que los empleados sientan el sentido de pertenencia e intimidad; por lo cual a la persona se le facilitara el ser leal a la empresa y el querer que esta marche bien al igual que progrese. El gerente y supervisor es importante en la motivación de los empleados dando un sentido de seguridad y aceptación al personal, tal cosa es importante pero no hay que dejar de lado la capacitación constante y métodos innovadores de motivación para hacer más productivo al empleado y con estabilidad emocional y psicológica.
- Conclusiones
- Cohen, R., & Swerdlik, M., (2000). Pruebas y evaluaciones Psicológicas. 2ª edición. México: McGraw Hill S.A. de C.V.
- Davidoff L., (1979), Introducción a la Psicología, 3ª edición, México, Editorial McGraw Hill S.A. de C.V
- González R. (2000) La motivación en las
Organizaciones. Su reflejo en el
sistema empresarial cubano.
http://www.monografias.com/trabajos16/motivacion-organizaciones/motivacion-organizaciones.shtml#mmotivos
- Lahey, B. (1999). Introducción a la Psicología. 6ª edición. Madrid España.
- Mora, C. (1999) estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela).
- Oquendo, A. (1998). El entrenamiento y la motivación favorecen la creatividad. Barquisimeto – Lara – Venezuela.
- Sánchez, F. (1998). Amigdalitis empresarial: usando emociones para aumentar competitividad. Barquisimeto – Lara – Venezuela. http://www.barquisimeto.com/cielorojo/gerencia/ar0401.html
- Santos J. A., (2004), la ruta: un mapa para construir futuros, El Salvador C.A, Universidad de El Salvador.
- Whittaker J., & Whittaker S., (1991), Psicología con adaptaciones para Iberoamérica, 4ª edición, México, Editorial Iberoamericana.
Ramírez Alas, Linda Ruth Geraldine
Ciudad Universitaria, 5 de abril del 2006
- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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