Programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorros dirigido a los delegados de la caja de ahorros (página 2)

Si bien no es imperativo que los mismos sean expertos en el manejo de cajas de ahorro, es importante que estos tengan una base teórica y competencias para el manejo de las mismas, ya que ellos en conjunto con los órganos que conforman la Asociación, toman decisiones sobre posibles inversiones, planes y programas sociales.

Además, este personal presenta deficiencias en planificación y control de actividades, aprovechamiento del tiempo y otras actividades administrativas, tales como, contabilidad, informática, Internet, toma de decisiones, manejo de conflictos, manejo de personal, liderazgo, como también problemas en el trato con el público y la comunicación horizontal y vertical, la falta de trabajo en equipo y fallas en la preparación de informes.

Asimismo, en las Asambleas se discuten aspectos legales emanados de la Superintendencia Nacional de Cajas de de Ahorros y aspectos contables relacionados con los estados financieros de la asociación y con las funciones privativas de las asambleas antes mencionadas; por tanto es necesario que los delegados fortalezcan sus conocimientos en el manejo de cajas de ahorros para dar celeridad y eficacia a la toma de decisiones.

En este mismo orden de ideas, los miembros de la Asociación al ser representados ante las asambleas por delegados -que también son socios- y se encuentran en diferentes unidades operativas y administrativas de la institución policial, tienen el derecho a ser informados oportunamente sobre las decisiones tomadas en las asambleas, para escuchar y negociar sobre las propuestas, planes, argumentos, quejas y proyectos de inversión presentados por los socios a los cuales representan.

La mayor preocupación, es que de continuar esta situación, es posible que haya mayor dificultad para alcanzar los objetivos propuestos, el uso de los recursos involucrados en alcanzarlos sea mayor, la desmotivación de los socios puede aumentar y se vean afectados los planes de la Asociación, por lo cual se hace necesario la búsqueda de soluciones para dicha situación.

Ante este panorama, resulta claro el interés de la investigación en considerar la pertinencia de desarrollar un Programa de Capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorro y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara.

En tal sentido surgen las siguientes interrogantes que orientan al presente estudio y en las que se formula el problema de investigación:

¿Cuál es la necesidad real de capacitación de los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara?

¿Cuál es la factibilidad técnica, económica y social de la aplicación de un Programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara?

¿Cuál será el Programa apropiado de capacitación en gerencia de cajas de ahorros dirigido a los delegados de la referida institución?

Para responder a estas interrogantes se plantean los siguientes objetivos de investigación.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara.

Objetivos Específicos

• 1. Detectar la necesidad real de un Programa de capacitación de los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara.

• 2. Determinar la factibilidad técnica, económica y social de la aplicación de un Programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara.

• 3. Diseñar un Programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara.

Justificación de la Investigación

La importancia de la investigación planteada, radica en la inquietud de conocer hasta que punto los delegados de la Caja de Ahorros de los funcionarios policiales del Estado Lara, requiere capacitación, considerando que pudiese ser de gran utilidad el resultado a obtener con la aplicación de un adecuado proceso de análisis en el campo del problema, debido a que se podría determinar la influencia de la capacitación de este personal sobre las actividades ofrecidas por la institución, ya que el propósito de este estudio está orientado a fortalecer las habilidades y conocimientos técnicos e incorporar nuevos métodos y procedimientos; a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien ajustarse a las nuevas maneras de trabajar.

Tomando en cuenta que los delegados a su vez son como los directores de cada módulo policial respecto a la caja de ahorros, se deberá entonces proponer recomendaciones de acuerdo al resultado obtenido, a los efectos de fortalecer aún más las actividades que ofrece la institución.

Por lo tanto, con dicho proyecto de investigación, se estaría dando un aporte a la comunidad policial en general, ya que al conocer cuáles son las necesidades de capacitación del personal delegado, la Caja de Ahorros podría establecer lineamientos adecuados, para el desarrollo de un personal que afecta a todos en forma directa e indirecta, ya que los mismos son los encargados de velar por el buen funcionamiento de actividades en diversas áreas.

También, se considera interesante poder interactuar e intercambiar experiencias, conocimientos y técnicas con otros socios, de modo que el delegado de cada módulo, fortalezca su desempeño y a su vez se convierta en elemento multiplicador de conocimientos.

Mediante la documentación producida como resultado de ésta investigación, se garantizará a los futuros investigadores la información necesaria para un estudio avanzado sobre la temática en cuestión.

Un diagnostico exitoso de la investigación a realizar, garantizará a la Universidad Nacional Experimental "Simón Rodríguez", el logro de un alto nivel de aprendizaje del autor de esta investigación.

CAPÍTULO II

Marco teórico

Antecedentes de la Investigación

El rol que desempeña el talento humano como factor clave para que una organización tenga éxito, ha orientado la realización de investigaciones relacionadas con la capacitación del recurso humano como apoyo gerencial y administrativo en la toma de decisiones organizacionales; entre estas investigaciones se mencionan las siguientes:

Almeida (2005), en su trabajo titulado: "Plan de capacitación y desarrollo para el recurso humano de la Gobernación del estado Yaracuy", corresponde a una investigación de tipo proyecto factible, utilizándose la observación directa, del tipo simple, por lo que la investigación es de modalidad no experimental. También fue aplicada la técnica de la encuesta, por lo que el diseño es de campo, con una muestra de 20 personas.

Entre las principales conclusiones del estudio se determinó que no siempre se encuentran establecidas las políticas de desarrollo de los recursos humanos y existen dificultades en cuanto a la determinación de planes por categorías de trabajadores y cuando se elaboran no siempre se cumplen, por lo que se recomendó la implantación de la propuesta elaborada.

Este proyecto de investigación es tomado en consideración como aporte, debido a que su marco metodológico refleja la importancia de la capacitación como tal en cualquier área y que no se debe hacer una delimitación de este tipo de proceso sólo a algunas organizaciones.

Campos (2005), en su trabajo titulado "Detección de necesidades de capacitación para el personal administrativo adscrito a la oficina de empleo del Ministerio del Trabajo de Barquisimeto", se apoya en la modalidad de una investigación de campo de carácter descriptivo, con una muestra de 12 personas, el instrumento utilizado para la recolección de datos fue el cuestionario.

El autor concluye que la necesidad de capacitación es un proceso de gran importancia, porque identifica las carencias o deficiencias de conocimientos, habilidades y destrezas del personal dentro de la organización. En la detección de estas necesidades, se requirió hacer un inventario y diagnostico que buscó el apoyo en la descripción y perfil del trabajador en las diferentes áreas posibles dentro de la institución.

En el diagnostico realizado, se evidenciaron fallas en la política de recursos humanos de la institución y los resultados revelaron la inexistencia de instrumentos metodológicos que miden el rendimiento laboral y parámetros de evaluación de la gestión laboral, lo cual ocasiona inoperatividad de los controles para alcanzar los objetivos en la institución. Con respecto a la necesidad de especialización y desarrollo del personal administrativo, el autor menciona que debido a las funciones de estos se hace perentorio que las mismas se lleven a cabo en el área del saber relacionadas con el área administrativa.

La utilidad de la investigación antes señalada en relación con la presente, consiste en que este estudio se profundiza en una gran cantidad de aspectos que conceptualmente pueden ser un sustento para la presente investigación, considerando que se ubica en relación con el instrumento aplicado para la obtención de información.

Hill y otros (2003), realizaron una investigación en la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado titulada "Formación, Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y su importancia en las organizaciones", teniendo como objetivo principal describir la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en toda organización.

Entre las principales conclusiones se destaca que tanto la capacitación como el desarrollo son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos organizacionales, por lo que desarrollar actitudes, aptitudes y destrezas son elementos que contribuyen al crecimiento personal y profesional de los trabajadores.

El aporte de la investigación anteriormente señalada a la presente es en referencia a la base conceptual relacionada con las fases de la capacitación lo que permite profundizar en los elementos que deben ser investigados en cuanto al programa de capacitación propuesto por la presente investigación.

Mújica (2002), en su trabajo titulado "programa de capacitación para el fondo de desarrollo agrícola del Estado Lara", presentado en la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado, plantea la necesidad de analizar el comportamiento de la empresa y de los trabajadores, después de la implementación de un programa de capacitación a través de un proceso de evaluación donde se visualicen los resultados positivos o negativos, para lo cual la organización requiere de un equipo capacitado para ejecutar dicho proceso.

Tal planteamiento justifica la necesidad de llevar a cabo la evaluación de los programas de capacitación una vez que son ejecutados, argumento que se tomara en cuenta en la presente investigación.

Ramírez (2001), en su trabajo de grado titulado: "Plan de capacitación dirigido al personal administrativo que labora en el Vice-Rectorado Administrativo de la Universidad Nacional Experimental Politécnica "Antonio José de Sucre" (UNEXPO) de Barquisimeto"; tuvo como objetivo general diseñar un plan de capacitación dirigido al personal del vice-rectorado administrativo de la UNEXPO. Este trabajo se enmarcó dentro de una investigación de campo, con modalidad descriptiva, manejando una población de 20 personas, la técnica utilizada para la recolección de datos fue la observación directa y la encuesta.

Como conclusión se obtuvo que la institución carecía de diagnósticos previos al presente estudio sobre necesidades de capacitación y el personal administrativo reflejó motivación, interés y receptividad a la puesta en práctica de planes de capacitación, por lo que se recomendó ponerlo en práctica.

El aporte a la presente investigación, radica en los tipos de instrumentos de recolección de la información que utilizaron; avalando así el diseño de encuesta para la detección de necesidades de capacitación, mejorando las habilidades de desempeño y afirmando las fortalezas de desempeño del personal.

Barroso (2000), presentó un proyecto factible en la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado, que consistía en la detección de necesidades de capacitación de los obreros del sector cuero y sus derivados, adscritos a la pequeña y mediana empresa afiliadas a CAPMIL en Barquisimeto. En su principal conclusión afirma que los métodos que se utilizan para detectar las necesidades de capacitación se deben adaptar a la cultura de la empresa y a los cambios que suceden en el entorno.

Este estudio se relaciona con la presente investigación, en vista de que la detección de las necesidades de capacitación, es la primera etapa del proceso de capacitación y sin ella no se puede elaborar un programa de capacitación, en ese sentido, los métodos utilizados en el estudio para detectar las necesidades son útiles para la investigación que se presenta.

Así mismo, la propuesta de un "modelo de evaluación y seguimiento en el proceso de capacitación del personal para el centro de capacitación y formación profesional Parmalat", de Barquisimeto realizada como un proyecto factible en la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado, bajo la modalidad descriptiva por Pérez (2000), se concibe la capacitación como una herramienta integral para contribuir a formar al personal de esta organización, desde la perspectiva de desarrollo personal y profesional, poniéndolo en condiciones de asumir cualquier función dentro la organización a través del adiestramiento y capacitación adecuada.

Pérez concluye que cualquier propuesta innovadora que se realice en el interior de las organizaciones, en materia de recursos humanos, se deben establecer mecanismos de evaluación y seguimiento del desempeño individual de los miembros de dichos entes; esta conclusión es de suma importancia para el presente estudio ya que el seguimiento individual del desempeño de los sujetos objeto de estudio se va a tomar en cuenta.

Ambrosio (1997), en su trabajo de investigación de campo de nivel descriptivo, presentado en la Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado, cuya finalidad fue proponer un Programa de capacitación y de adiestramiento para el personal administrativo y obrero de la Clínica Lara, sostiene como conclusión que tanto los obreros como el personal administrativo poseen un alta resistencia al cambio en cuanto a los conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para desempeñar su trabajo; además, se marca más la resistencia cuando se busca el cambio de las actitudes favorables hacia el trabajo.

Las conclusiones realizadas por el investigador antes citado, se han de tomar en cuanta en la presente investigación; puesto que, la resistencia al cambio es un fenómeno que se presenta en la mayoría de las organizaciones y el programa de capacitación propuesto contendrá elementos innovadores, adaptados a los cambios tecnológicos, y tales cambios pueden generar resistencia por parte de los sujetos al momento de la ejecución de la capacitación.

Bases Teóricas

A continuación, en este segmento se toman en cuenta todos los aspectos teóricos para llevar a cabo el propósito de esta investigación, basándose en referencias bibliográficas de los diferentes textos citados, que contribuyen a la realización de la misma. Además, se consideran aspectos de relevancia sobre el objeto de estudio para un mejor entendimiento, como lo son la Teoría de las Relaciones Humanas y el Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos, las cuales son herramientas que sirven de sustento a la investigación.

Teoría de las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, la misma surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Según Chiavenato (2003), la teoría de las relaciones humanas inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre: el hombre social. Los trabajadores son criaturas complejas que tienen sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores motivacionales. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan.

Influencia de la Motivación Humana

Para Chiavenato (ob. cit.), la teoría de la motivación humana busca explicar el comportamiento de las personas. Fue Elton Mayo y su equipo quienes prestaron especial atención sobre una nueva teoría de motivación, destacando el hecho de que el hombre es motivado no por sus estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

Las Necesidades Humanas Básicas

Chiavenato (ob.cit.), expresa que para comprender que motiva al hombre, es necesario el conocimiento de las necesidades humanas. La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el comportamiento humano está determinado por causas que, muchas veces escapan al propio entendimiento y control del hombre. Dichas causas se denominan necesidades o motivos: son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento del individuo. La motivación se refiere al comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta a lograr los objetivos que puedan satisfacer tales necesidades.

Durante su vida el hombre pasa por tres niveles o estados de motivación, a medida que crece y madura, va sobrepasando los estados más bajos y desarrollando necesidades de niveles gradualmente más elevados, estos niveles o estados de motivación, corresponden a necesidades fisiológicas, psicológicas y de autorrealización, siendo esta última la más relacionada con el presente proyecto de investigación.

Necesidades de Autorrealización

Chiavenato (ob.cit.), destaca que las necesidades de autorrealización son las necesidades más elevadas, producto de la educación y la cultura, rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre busca de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada vez más complejas. Las necesidades de autorrealización son el impulso de cada individuo para realizar su propio potencial y estar en continuo autodesarrollo, en el sentido más elevado del término. (Ver Gráfico 1).

Gráfico 1. La Administración de Recursos Humanos y sus subsistemas. Tomado de Chiavenato (2003).

Como se observa en el Gráfico 1, la administración de recursos humanos se divide en cinco subsistemas que según Chiavenato (2003), constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsistemas y a que los cinco no se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son eventuales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnológicos, humanos, entre otros.

En este caso, la investigación se basa en el subsistema de desarrollo de recursos humanos, ya que en las organizaciones, las personas se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de desarrollo.

Igualmente se aprecia en Gráfico 1, que debe existir una interrelación entre el desarrollo del individuo y el desarrollo de la organización, aspecto en el cual el autor, destaca que las personas tienen enorme capacidad para aprender nuevas habilidades, captar información, obtener nuevos conocimientos, modificar actitudes y comportamientos; por ende, las organizaciones disponen de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el trabajo.

Proceso de Capacitación de Recursos Humanos

Desde el punto de vista de la administración del recurso humano, las organizaciones modernas necesitan elaborar, desarrollar y dirigir procesos de capacitación de personal para así mantener y mejorar la calidad, productividad y eficiencia en el desempeño del trabajador, piedra angular y de vital importancia para cualquier organización pública o privada.

Autores como Chiavenato y Dessler argumentan que la capacitación además de perseguir un desarrollo organizacional busca un desarrollo personal, emocional, intelectual e individual del trabajador, adaptándolo así a los cambios que se suscitan en el entorno organizacional. Ello contribuye de una manera positiva a la formación del trabajador en el ámbito exterior e interior de la organización.

Según Dolan (2003), la capacitación del personal consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes.

Por su parte, Dessler (2002), afirma que la capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

Por lo antes citado, es posible entender que las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que nunca su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Desde la perspectiva de Chiavenato (2003), la capacitación es un proceso educativo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. En tal sentido, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.

En este orden de ideas, la capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la misma.

Asimismo, proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

Este mismo autor sostiene que la forma de materializar los procesos de capacitación es a través del diseño y ejecución de programas de capacitación, sin importar la modalidad o diseño de los mismos. Al respecto, Dolan (2003), expresa que un programa de capacitación es una declaración escrita sobre cómo se va a desarrollar la capacitación, incluye un conjunto de actividades sistematizadas y ordenadas cronológicamente, y se señalan las estrategias y métodos a utilizar en el proceso de entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes.

Objetivos de la Capacitación

Robbins (1999), sostiene que los objetivos de la capacitación se basan en que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación.

Como principales objetivos se tienen los siguientes:

• 1. Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.

• 2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

• 3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Fases de la Capacitación

Todo proceso de capacitación contiene una serie de estapas o fases necesarias para su debida operacionalización. Chiavenato (ob. cit.), sostiene que para que estos programas sean eficaces y tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, se debe usar un enfoque sistemático con una progresión de las siguientes fases: evaluación de necesidades, diseño de programas, instrumentación y evaluación.

Se entiende que la fase inicial se ocupa de detectar las necesidades de capacitación y tal búsqueda de necesidades clarifican de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién lo precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:

– Organizacional, que consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar.

– De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.

– De personas, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán participando de los programas de capacitación. Entre tanto los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son: Evaluación de desempeño; Observación; Cuestionarios; Solicitud de supervisores y gerentes; Entrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones interdepartamentales; Examen de empleados; Modificación de trabajo; Entrevista de salida; Análisis de cargos. En lo que se refiere a la fase de diseño es necesario que el diagnostico previo de las necesidades suministren la siguiente información:

• ¿Qué debe enseñarse?

• ¿Quién debe aprender?

• ¿Cuándo debe enseñar?

• ¿Dónde debe enseñarse?

• ¿Cómo debe enseñarse?

• ¿Quién debe enseñar?

Se debe tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación y un cambio de actitud hacia la capacitación. En cuanto a la fase de instrumentación o ejecución del programa de capacitación existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupan puestos no ejecutivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. Es un método por el cual los trabajadores reciben la capacitación de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En la capacitación de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones y prácticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos teórico y prácticos del trabajo.

En referencia a la tecnología, otro aspecto considerado en el diseño y ejecución de la capacitación, se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en la capacitación, entre los cuales se pueden mencionar:

• Recursos audiovisuales: imágenes visuales e información en audio son poderosas herramientas de comunicación. La videograbadora que registra las clases, el CD_ROM y el DVD, entre otros.

• Teleconferencia: empleo de equipo de audio y video para permitir que las personas participen en las reuniones aunque estén distantes entre sí, o de la localidad del evento.

• Comunicaciones electrónicas: los avances en la tecnología de la información permite la comunicación interactiva entre personas físicamente distante. Por ejemplo, por el correo de voz.

• Correo electrónico: el e-mail es una forma de comunicación electrónica que permite a las personas comunicarse entre si a través de mensajes electrónicos enviados por computadores unidos a redes de computadores.

Por lo anterior expuesto, existe un escenario en el que la tecnología de la información influye de manera significativa en los métodos de capacitación y reduce los costos operacionales de la organización. En la actualidad, nuevas técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, la presente investigación se alinea a los cambios tecnológicos suscitados en materia de capacitación al proponer un programa de capacitación auxiliada por computadoras a través de un mentor interactivo.

La ultima etapa o fase del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

En este orden de ideas, la capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aun más importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados; y demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Detectar Necesidades de Capacitación

Según Sherman (ob.cit.), para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios, los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática, utilizando tres tipos de análisis: análisis organizacional, de tareas y de personas.

• 1. Análisis organizacional: Es la observación del entorno, estrategias y recursos de la organización para definir áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. El análisis organizacional supone un examen minucioso de los recursos (tecnológicos, financieros y humanos) disponibles para alcanzar los objetivos de capacitación.

• 2. Análisis de tareas: Este análisis incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto específico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales actividades. También, la evaluación de competencias se enfoca en el análisis de habilidades y conocimientos necesarios para puestos de toma de decisiones y de conocimientos específicos.

• 3. Análisis de personas a capacitar: Este análisis supone determinar qué empleados requieren capacitación e, igual de importante, quiénes no la necesitan. El análisis de personas es importante por dos razones. Primero, un análisis minucioso ayuda a las organizaciones a no caer en el error de enviar a todos los empleados a capacitación cuando algunos no la necesitan. Segundo, ayuda a los gerentes a determinar qué pueden hacer los posibles capacitandos cuando entren a capacitación, de modo que sea posible diseñar programas que se enfoquen en las áreas de deficiencia.

Gómez (2001), destaca que con el enfoque de sistemas se optimiza el aprovechamiento de los recursos con los que se cuenta para la capacitación. El enfoque sistémico organiza todos los elementos que participan en el proceso de capacitación a saber: capacitados, instructores, técnicas de instrucción a emplear, organización, entre otros, a diferencia del enfoque tradicional que ve a la capacitación como un mero aprendizaje, cuyos contenidos y metodología no están en correspondencia con las necesidades formativas del desarrollo del recurso humano.

Técnicas para la Capacitación

Dessler (ob.cit.), destaca ocho técnicas para la capacitación, que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Las técnicas son las siguientes:

• 1. La capacitación en la práctica: capacitar en la práctica significa propiciar que la persona aprenda su trabajo mientras lo desempeña. Esta técnica de capacitación ofrece varias ventajas, ya que es relativamente barata; los educandos aprenden mientras producen, y no se necesitan costosas instalaciones fuera del trabajo, como salones de clase o recursos programados para el aprendizaje. También facilita el aprendizaje, pues los educandos aprenden desempeñando su propio trabajo y reciben enseguida retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.

• 2. La capacitación de aprendices: la capacitación de aprendices es un proceso estructurado, mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en la práctica. Se usa mucho para capacitar a las personas para muchas ocupaciones, entre ellas, electricistas y plomeros.

• 3. La capacitación para enseñar el trabajo: consiste en una lista de las tareas básicas de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una capacitación que avance paso por paso. Para empezar, se debe hacer una lista de todos los pasos necesarios para el trabajo, en su secuencia correcta. Junto a cada paso también debe anotarse un "punto clave" correspondiente a cada paso. Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se debe hacer y por qué.

• 4. El aprendizaje programado: método sistemático para enseñar habilidades laborales, que implica presentar preguntas o hechos, dejar que el educando conteste e informarle, enseguida, si sus respuestas han sido correctas o no. La principal ventaja del aprendizaje programado es que disminuye el tiempo que se requiere para la capacitación más o menos en una tercera parte.

• 5. Las técnicas audiovisuales: las técnicas audiovisuales, como las películas, las videoconferencias, las audiocintas y las videocintas, pueden ser muy eficaces para la capacitación y se usan con bastante frecuencia. Los audiovisuales son más caros que las clases convencionales, pero ofrecen algunas ventajas en las situaciones siguientes: cuando es necesario demostrar cómo se debe seguir una secuencia en el tiempo, cuando se requiere exponer a los educandos a hechos que no se pueden demostrar con facilidad en las clases vivas y cuando la capacitación se piensa usar en toda la organización y es muy caro el traslado de un lugar a otro.

• 6. La capacitación de vestíbulo o simulada: es una técnica mediante la cual los educandos aprenden con el equipo real o simulado que usarán en su trabajo, pero de hecho son capacitados fuera de éste. Por consiguiente, pretende tener las ventajas de la capacitación en la práctica, pero sin colocar de hecho en el trabajo a la persona en entrenamiento. La capacitación de vestíbulo casi es una necesidad cuando es demasiado caro o peligroso capacitar a los empleados en la práctica.

• 7. Capacitación por computadora: en la capacitación por computadora, el educando usa un sistema de computadora para aumentar, en forma interactiva, sus conocimientos o habilidades. La capacitación de vestíbulo o simulada no siempre tiene que depender de la computarización. No obstante, la capacitación por computadora por lo normal implica presentar a los educandos simulaciones computarizadas, así como usar multimedios, inclusive videocintas, para ayudar al aspirante a aprender a desarrollar su trabajo.

• 8. La capacitación por CD-ROM e Internet: la capacitación por Internet ya es una realidad y muchas empresas la están usando para ofrecer, cuando menos, algunos de sus programas de capacitación y muchos de estos programas de capacitación son transferidos a los medios audiovisuales y multimedios, utilizando CD-ROM.

Bases Legales

Con la finalidad de sustentar esta investigación desde el punto de vista jurídico, se consulto el estatuto vigente de la caja de ahorros de los funcionarios policiales del Estado Lara y la Ley de cajas de ahorros, fondos de ahorros y asociaciaciones de ahorros similares. Entre estas consultas tenemos:

La Ley de cajas de ahorros, fondos de ahorros y asociaciaciones de ahorros similares, establece en su articulo 3 que: A los efectos de esta ley, se entiende por cajas de ahorros a las asociaciones civiles sin fines de lucro, creadas, promovidas y dirigidas por sus asociados, destinadas a fomentar el ahorro, quienes reciben, administran e invierten, los aportes acordados.

En atención a lo antes citado, el Estado venezolano regula mediante la ley y la superintendencia nacional de cajas de ahorros el funcionamiento de las cajas de ahorros; así como también determina el objeto de las mismas.

El estatuto vigente de la asociación en estudio, establece en su artículo 28, parágrafo 1, que los delegados tienen los siguientes deberes y derechos: A) de los deberes: 1) asistir obligatoriamente a las asambleas ordinarias y extraordinarias. 2) publicar en cartelera e informar a los asociados que representa de las resoluciones, acuerdos, informes y circulares hechas por los consejos de administración y vigilancia, como también de la superintendencia. 3) de informar por escrito al consejo de administración y vigilancia de las prohibiciones que le haga el superior inmediato a la asistencia de las asambleas, ya que las inasistencias del principal a tres (3) asambleas sin causa alguna, serán sustituidos por el suplente. 4) Deberá asistir y laborar obligatoriamente por un periodo de una semana en la Caja de Ahorro previa solicitud del consejo de administración, para conocer el procedimiento de la misma. 5) las demás que le asigne la asamblea. B) de los derechos. 1) el consejo de administración deberá mantenerlo informado de CAPFPEL trimestralmente 2) tendrá derecho solicitar cualquier información que considere necesaria para garantizar los intereses de sus representados.

Asimismo, el artículo 31 del mismo estatuto, establece que el consejo de administración establecerá políticas para la materialización de programas de entrenamiento y formación para los socios en relación al manejo de Cajas de Ahorros.

Caja de Ahorros y Préstamos de los Funcionarios Policiales del Estado Lara

La asociación se denomina Caja de Ahorro y Préstamos de los Funcionarios Policiales del Estado Lara (CAPFPEL, y su denominación se contempla en el articulo 38 de la Ley de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas Policiales del Estado Lara y Decreto N0 320 de fecha 15 de Septiembre de 1995 publicado en Gaceta Oficial Extraordinaria N 424, es una Asociación Civil sin fines de Lucro, autónoma, legalmente constituida con personalidad jurídica propia y se rige por las Leyes y reglamentos de la República que le sea aplicable, por el decreto con fuerza de Ley de Cajas de Ahorro y Fondos de Ahorro, por los reglamentos operativos que dicte el Ministerio de Finanzas, Por la Ley de Seguridad social del Policía, por el Estatuto de CAPFPEL y reglamentos internos que se dictaren.

Esta asociación tiene tiene como misión prestar un servicio que fortalezca cada día más bienestar económico y social a los asociados a la caja de ahorro, siendo nuestra mayor preocupación, ofrecerles mejores servicios de financiamiento, que contribuyan con los socios responder a sus necesidades primordiales a corto, a mediano y largo plazo; entre otros. A parte de ello, nuestras actividades están encaminadas a incrementar el rendimiento de los ahorros de los socios y así aumentar los ingresos que son percibidos por concepto de dividendos.

Su visión está orientada a ser una asociación civil cada vez mas sólida y estable, procurara estimular a todos los funcionarios policiales del Estado Lara, para que se haga miembro de la asociación, incrementar permanentemente su patrimonio, diversificar las diferentes modalidades de prestamos que existen, para así surgirle a sus asociados y darle mayor facilidad para obtención de préstamos que no encontrarán en otro lugar.

En cuanto a su estructura organizativa, la ley de Cajas de Ahorros y fondos de Ahorro establece en su artículo ocho (8) que los órganos que conformaran estas asociaciones son: la asamblea, consejo de administración, consejo de vigilancia y las comisiones que señale la Ley o los estatutos de estas asociaciones. El estatuto Vigente de la Caja de Ahorros y préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara, se apega a lo emanado por la Ley y esta estructurado tal cual como lo plantea la Ley.

La asamblea es la máxima autoridad y esta conformada por todos los asociados, los cuales son representados por delegados distribuidos por todas las comisarías del Estado Lara. Los delegados principales o suplentes son representantes de los miembros de la asociación que se encuentran en diferentes unidades operativas y administrativas de la institución policial y deben poseer las siguientes competencias:

Competencias

• Conocimientos básicos sobre el funcionamiento de Cajas de Ahorro.

• Conocimiento sobre aspectos contables, administrativos y legales de Cajas de Ahorros.

• Habilidades comunicativas para transmitir información a sus representados.

• Conocimiento sobre la estructura organizativa, estatutos y funciones de CAPFPEL.

Sistema de Variables

Para Malavé (2003), las variables son:

Características que pueden adquirir diversos valores en forma cuantitativa o cualitativa. Estas características son observables de algo, ligadas con una relación determinada que puede ser de asociación, causalidad, covariación, dependencia, influencia, entre otras…Las variables pasan por la fase de identificación, conceptualización y operacionalización. (p. 50)

En esta investigación se utilizará como variables de estudio: Necesidades de capacitación.

Conceptualización de las Variables

Necesidades de capacitación, es la falta de habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para que un trabajador desempeñe de manera exitosa las funciones de un cargo específico.

Operacionalización de las Variables

La conceptualización de las variables conduce a la operacionalización de las mismas, es decir, a precisar los aspectos que las componen y el significado que tendrán en una determinada investigación. Malavé (ob. cit.), plantea que:

Al operacionalizar las variables a estudiar en investigaciones en base a objetivos o en hipótesis se da un proceso de descomposición en ambos casos que permite pasar de las variables generales a las específicas y se les llama dimensiones, pasando éstas a términos más precisos, concretos y operativos llamados indicadores de los cuales se desprenden los ítems y éstos no son más que las medidas de los indicadores. (p. 51)

Esta operacionalización facilita el trabajo porque pasa de lo general a lo concreto y de esta manera se convierten en instrumentos medibles en la recolección de datos.

La variable Necesidades de capacitación se medirá por medio de cuatro (4) dimensiones: Conocimiento, Habilidad, Requerimientos y Destrezas; llegando de esta manera a los indicadores, como referentes empíricos de la investigación.

Cuadro 1

Operacionalización de las Variables

CAPÍTULO III

Marco metodológico

Naturaleza del Estudio

Con base a los objetivos planteados en el presente trabajo de investigación, el mismo se ubica en la modalidad de proyecto factible, con apoyo en una investigación de campo, donde se pretende darle una alternativa de solución a un problema de tipo institucional como es el diseño de un Programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara..

Según el Manual de Trabajos de Grado de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2003), el proyecto factible consiste en "la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o procesos." (p. 16).

Se considera que el estudio se apoyará en una investigación de campo debido a que la obtención de datos se obtendrá directamente del ambiente natural donde suceden los hechos, es decir, en las instalaciones de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara, y la información requerida provendrá de la población objeto de estudio. Con relación a esto, el Manual de Trabajos de Grado de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (ob. cit.), sostiene que "Se entiende por Investigación de Campo, el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia" (p. 14)

Diseño de la Investigación

Fases de la Investigación

El presente estudio será ejecutado en tres fases, la primera, el estudio diagnóstico, seguida de la fase II correspondiente al estudio de factibilidad y por último la fase III sobre el diseño del proyecto.

Fase I. Estudio Diagnóstico

Consistirá en determinar la situación que presentan delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara respecto a sus conocimientos, habilidades y destrezas en el manejo de cajas de ahorro, para lo cual se utilizarán técnicas de recolección de datos tales como la encuesta, la cual apoyará la recopilación de la información en forma adecuada. Para el logro de los objetivos propuestos en esta fase se realizarán las siguientes actividades:

• Revisión documental de fuentes bibliográficas e información de Internet.

• Definición de la población y muestra.

• Elaboración y diseño del cuestionario.

• Validación y estimación de la confiabilidad de los instrumentos diseñados.

• Aplicación de los instrumentos a los sujetos de la investigación.

• Procesamiento de los resultados, elaboración de matriz de entrevista, cuadros y gráficos para analizar los resultados de la aplicación del cuestionario.

Sujetos de Estudio

La Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2004), plantea:

En el caso de los estudios de campo realizados con enfoques en los cuales los conceptos de población y muestra no sean aplicables, se describirán los sujetos, fenómenos o unidades de la investigación, así como también los criterios utilizados para su escogencia. (p. 27)

En esta investigación no son aplicables los conceptos de población y muestra por lo reducido de su número y por ello, los sujetos de estudio, estarán representados por los cuarenta (40) delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Para un mejor desarrollo de la investigación, uno de los aspectos fundamentales es contar con técnicas que permitan investigar de manera precisa el problema que se desea conocer.

Técnicas

Dada la naturaleza del estudio en función de los datos que se requieren, se usará como técnica para recolectar la información, la encuesta, con el propósito de conocer la opinión de los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara en relación a sus conocimientos sobre gerencia de cajas de ahorros.

En relación a esta técnica, Hurtado y Toro (2001), señalan que "consiste en formular preguntas directas a una muestra representativa de sujetos a partir de un cuestionario con el fin de describir y/o relacionar características personales en ciertos ámbitos de información necesarios para responder al problema de investigación" (p. 87).

Instrumentos

El instrumento que se empleará será el cuestionario y se diseñará para determinar el el grado de conocimiento sobre gerencia de cajas de ahorro poseen los delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara.

Malavé (ob. cit.), acerca del cuestionario afirma que:

Es un instrumento de recolección de información que contiene aquellos aspectos del fenómeno a estudiar que el investigador considere fundamentales para la investigación. Al diseñar el cuestionario se deben considerar también los objetivos que se desean cubrir. Es necesario tomar en cuenta la operacionalización de las variables que se manejan en la investigación. (pp. 81-82)

El cuestionario se adaptó del formulado por Nuñez y Rojas (2005) y se estructuró de la siguiente forma: (a) carta de presentación, (b) instrucciones generales, (c) diseño del cuestionario.

Validez

Cabe destacar además que el instrumento de medición será sometido a la validación por parte del denominado "juicio de expertos", para evaluar la pertinencia del instrumento, el cumplimiento de los objetivos, la vinculación con los indicadores y la redacción y coherencia de cada ítem.

Hurtado y Toro (ob. cit.), expresan que la "validez de contenido, se refiere a que los instrumentos de medición estén construidos de tal modo que realmente midan los aspectos que se quiere medir" (p. 85).

Confiabilidad

Para Ary, Cheser y Razavieh (citados en Hurtado y Toro, ob. cit.), la confiabilidad "es uno de los requisitos de la investigación cuantitativa y se fundamenta en el grado de uniformidad con que los instrumentos de medición cumplen su finalidad" (p. 85).

Para los citados autores:

La confiabilidad denota el grado de congruencia con que se realiza una medición. No le interesa saber si se está midiendo lo que se desea, eso es una cuestión de validez. Un instrumento de medición puede ser confiable y no obstante carecer de validez. Sin embargo, no puede ser válido si antes no es confiable. (p. 85)

Una vez elaborado el cuestionario con las correcciones sugeridas por los validadores, será aplicada por la investigadora una prueba piloto a cinco (5) delegados de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del estado Yaracuy, con las mismas características de los sujetos de la investigación. Se calculará el coeficiente de confiabilidad y según la escala de Ruiz Bolívar (2002), se considerará un instrumento confiable, si el coeficiente es mayor a 0,80 (p. 70).

Procedimiento

Para la aplicación del instrumento de recolección de datos se procederá de la siguiente manera:

Se sostendrá una entrevista con el Presidente de la Caja de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara, con el propósito de informarle de los objetivos de la investigación y a la vez solicitar autorización para el desarrollo del presente estudio y la aplicación del instrumento a los sujetos seleccionados.

• 1. Se solicitará el listado de los delegados de la citada Caja de Ahorros, para visitarlos o enviarles una correspondencia informándoles del propósito del cuestionario.

• 2. A los delegados ubicados en Barquisimeto y Cabudare se les fijará una hora y día para llenar el cuestionario, a los demás delegados se les enviará el cuestionario por la valija de la Policía..

Técnica de Análisis de Datos

Después de recolectados los datos y la información necesaria, se iniciará el proceso de análisis por medio de la estadística descriptiva, en la cual la frecuencia absoluta (f) indica el número de veces que un dato se repite y la frecuencia relativa (%) representa el porcentaje de frecuencia que determina la alternativa de respuestas, dichas frecuencias serán las alternativas seleccionadas por los encuestados, las cuales posteriormente serán graficadas con el propósito de cumplir con los objetivos planteados y a su vez, permitirán una visualización y comprensión más clara; resaltando el porcentaje que aparecerá en los ítemes, seguido de un análisis crítico para cada uno de los indicadores y sus respectivas preguntas aplicadas a los sujetos objeto de estudio.

Fase II. Estudio de Factibilidad

En esta fase se aplicarán las técnicas que permitirán determinar la factibilidad técnica, social y económica del proyecto.

• Estudio Técnico: determinará la disponibilidad de los recursos humanos y tecnológicos necesarios para la implantación de la propuesta.

• Estudio Social: consistirá en conocer los beneficiarios de la implantación del Programa de Capacitación, la receptividad de los mismos y los beneficios que van a obtener.

• Estudio Financiero: permitirá la evaluación de las inversiones necesarias para implantar el Programa de Capacitación y el financiamiento del mismo.

Fase III. Diseño del Proyecto

La información recogida permitirá proponer la guía de pasos a seguir para construir el Programa de capacitación en gerencia de cajas de ahorro dirigido a los delegados de las Cajas de Ahorros y Préstamos de los funcionarios policiales del Estado Lara, desarrollándose los siguientes aspectos:

• Denominación de la propuesta

• Presentación de la propuesta

• Organización para la implantación de la propuesta

• Reflexiones

Referencias

Ambrosio (1997). Propuesta de un Programa de capacitación y de adiestramiento para el personal administrativo y obrero de la clínica Lara.

Barroso, E. (1999). Detección de necesidades de los obreros del Sector cuero y sus derivados, adscritos a la pequeña y mediana empresa afiliados a CAPMIL en Barquisimeto.

Charles B (2000). Tecnologías en Capacitación. México: McGraw Hill.

Chiavenato, (2003). Gestión del Talento Humano. México: McGraw Hill.

Dessler, G (2000). Administración. México: McGraw Hill.

Dolan, S. (2003). Administración de Recursos Humanos. Madrid: McGraw Hill.

Hill y otros, (2003). Formación, Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos y su importancia en las organizaciones. Barquisimeto.

Mújica, (2002) .Programa de capacitación para el fondo de desarrollo agrícola del Estado Lara.

Pérez, A. (2000). Propuesta de un "modelo de evaluación y seguimiento en el proceso de capacitación del personal para el centro de capacitación y formación profesional Parmalat de Barquisimeto.

Autor:

Miguel Ángel Rojas

Barquisimeto, Enero de 2007

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

NÚCLEO BARQUISIMETO