Régimen Laboral de los trabajadores del sector agrario

La regulación de las actividades en el campo fue una de las primeras que recibió atención normativa local, incluso con anterioridad a la sanción del Código Civil, algo que es comprensible por múltiples razones: nuestro país tenía la necesidad de profundizar la explotación rural, por la importancia económica del sector agrícola-ganadero dentro del sistema productivo local y su ubicación como nación agroexportadora y consumidora de productos manufacturados, frente a la división internacional del trabajo, en especial en el período que abarca desde la formación del Estado nacional, hasta la primera mitad del siglo XX.

La organización de la producción agropecuaria no fue sencilla en la primera mitad del siglo XIX; las condiciones adversas de trabajo y la escasez de mano de obra propiciaron el desarrollo de una legislación impulsada por los propietarios de la tierra que, casualmente, coincidían con la clase dirigente de la época.1 Como expresó Izquierdo: "El derecho patrio será prodigo en disposiciones donde se aúnan la necesidad de afincar al trabajador en las tierras, y de atender a las necesidades de la guerra (con el indio). La inestabilidad de la mano de obra es preocupación constante de los sucesivos gobiernos, concientes de la riqueza potencial de nuestro suelo (…) frente al despoblamiento de los campos, grávidos de esa riqueza potencial, pero faltos de brazos necesarios y sometidos a las amenazas de los indios".2 Fue mayor la preocupación de los legisladores por proteger el campo y asegurar su explotación que por brindar condiciones dignas y elementales a los trabajadores.

Al calor de la ampliación de las fronteras y el avance de la organización nacional, las provincias comienzan a sancionar sus propios códigos rurales. Primero fue el de la Provincia de Buenos Aires (1865), y le siguieron, tomándolo como modelo, los de Santa Fe (1867), Corrientes (1871), Entre Ríos (1873), Catamarca (1878) y Mendoza (1880). La sanción del Código Civil no aportó mayores novedades a la legislación del trabajo agrario y tampoco lo hará la modificación al Código de comercio de la ley 11.729. Salvo contadas excepciones, el trabajo agrario no obtuvo la preocupación legislativa por su protección, a la inversa del trabajo industrial, que con el tiempo obtuvo mayores beneficios.

En el año 1942 se sancionó la ley 12.798, conocida como el "Estatuto de los conchabadores", cuyo articulado tendía a disciplinar la actividad de los intermediadores que participaban de la contratación de trabajadores temporeros.3 En 1944 se dictó la primera regulación orgánica para estos trabajadores, conocida como el "Estatuto del peón". La novedad de esta legislación consistió en la fijación salarial de las retribuciones mínimas, el derecho a un espacio de tierra para cultivo propio y la protección contra el despido arbitrario. La ley 13.020 para los trabajadores de cosecha completó el panorama regulando la actividad de estos trabajadores no permanentes.

La vigencia de ambas leyes se extendió hasta la sanción, en 1982, de la actual ley 22.248, que impuso un nuevo Régimen Nacional del Trabajo Agrario (RNTA), que vamos a desarrollar más adelante.

De los antecedentes que acabamos de reseñar sin temor a equivocarnos podemos afirmar que el trabajador rural fue siempre excluido de los beneficios que iba adquiriendo el trabajador urbano. Esto ocurrió, por ejemplo, con el dictado de la ley 11.729 que reguló el trabajo comercial e industrial, donde precisamente quedó excluido el trabajo agrario.

La ausencia de normativa persistió hasta la sanción de la ley 12.789, del año 1942, denominada Estatuto de los Conchabadores, o hasta que se dictó, en 1944, el Estatuto del Peón de Campo (decreto-ley 28.169/44) para los trabajadores permanentes. Para los trabajadores golondrina o temporarios se dictó la ley 13.020 del año 1947.

También el trabajador rural estaba excluido de los beneficios de la Ley de Accidentes de Trabajo 9688, hasta que en 1940, por la ley 12.631 fueron incluidos en los beneficios.

Los trabajadores rurales carecieron de instrumentos legales que fijaran condiciones mínimas de trabajo, remuneraciones, viviendas, estabilidad en el trabajo, protección contra trato discriminatorio, sindicalización, hasta el año 1948 en que se sanciona la ley 22.248.

Para comenzar a despejar posibles confusiones entre grandes ramas del derecho como son el derecho laboral y el derecho agrario, nos interesa apuntar que en el ámbito laboral general el elemento normativo es fundamental, ya que la resolución de conflictos se da en base estricta, a la aplicación de las leyes en vigencia, la doctrina y la jurisprudencia, mientras que en el derecho agrario, o en el ámbito laboral agrario, si bien el elemento normativo es importante, pensamos que todo aquel que pretenda resolver un conflicto laboral agrario deberá, además, consultar la naturaleza de la actividad, los usos y costumbres en la zona donde el conflicto laboral se produce, como también los principios fundamentales de nuestro Derecho Agrario, que en caso de dudas deberán servir al juzgador para alcanzar la solución de un problema con estricta justicia. El profesor Vivanco Antonino decía: "Los principios generales en materia laboral se aplican al trabajo en general, pero las particularidades propias del trabajo agrario implica la necesidad de que se adopten principios propios del Derecho Agrario, a fin de contemplar por una parte, el incremento racional de la producción y por la otra, el bienestar de los trabajadores agrícolas".4

En la siguiente exposición nos proponemos abordar la normativa del trabajador agrario, comparando este régimen, con las demás normas tuitivas del trabajador, en especial con la LCT, para finalizar con una reflexión de los que significa hoy contar un Régimen como el de la ley 22.248 y el de la 25.191.

Relación del Trabajo rural con la normativa general

A la fecha de la sanción de la Ley de Contrato de Trabajo, en el año 1974, se encontraban vigentes el Estatuto del Peón y la Ley 13.020, produciéndose entonces la problemática de superposición de fuentes del contrato de trabajo. No se había sancionado la Ley 21.297 que disponía el estudio y elaboración de proyectos referidos a la actividad de los trabajadores rurales. Durante este corto período, el conflicto normativo se solucionaba atendiendo a la especialidad del régimen y la selección de la norma más favorable según comparación, hecha por institución. Pero con la aprobación de la ley 22.248, modificatoria del artículo 2 de la LCT y que excluye al trabajador agrario de esta normativa, los conflictos desaparecieron, ya que ambas regulaciones se exceptúan expresamente.

Todas las vicisitudes del contrato de trabajo agrario serán reguladas por la Ley 22.248, no importando que la LCT pueda prever condiciones más beneficiosas. Las lagunas del Derecho se resolverán recurriendo en primer término al Código Civil y, en su caso, se integrará con la costumbre y los principios generales del Derecho laboral. "El RNTA es autosuficiente, caracterizado como unidad normativa independiente del régimen laboral común; por lo que no resulta de aplicación la ley de contrato de trabajo (exclusión del artículo. 2, inc. c), aunque si los principios protectorios del Derecho Laboral.5 Se incorpora una fuente especial en la materia, constituida por las Resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA), que harán las veces de convenciones colectivas de trabajo.

La novedad de esta regulación será la disputa dentro del Derecho Agrario o Laboral. En este sentido, expresa Brebbia: "Toda vez que del hecho de que en el contrato de trabajo rural se encuentre presente el elemento subordinación, característico de la relación laboral, no puede concluirse que deba ser regulado exclusivamente por el derecho del trabajo y la institución sea ajena al derecho agrario, pues si aceptáramos tal tesis y nos basáramos únicamente en la naturaleza de las relaciones jurídicas para determinar sus contenidos, no sólo deberíamos efectuar igual exclusión de los demás contratos agrarios –inclusive el arrendamiento rústico y la aparcería- sino que también deberíamos negar su especialidad. El trabajo rural constituye elemento esencial de la noción de explotación agropecuaria –que sirve para caracterizar el derecho rural- puesto que la cuestión rural descansa esencialmente sobre el concepto de trabajo. La tierra por sí misma, si no existiera trabajo, no revestiría interés".5

La doctrina laborista sostiene, en tanto, que por cuanto el Derecho del Trabajo gobierna el trabajo subordinado, naturalmente no puede escapar a su acción la actividad del trabajador rural, no puede desentenderse de este desde que es uno de los sujetos de la relación jurídica nacida al amparo de la explotación rural. El Derecho agrario se ocupa del campesino para regular su posición dentro de la explotación agropecuaria y el Derecho del Trabajo, con el objeto de disciplinar el contrato laboral. Estructurar los medios y organismos para la prevención y composición de los intereses económicos que se manifiestan principalmente en los conflictos laborales y la adecuada protección social de los trabajadores rurales.6

Ámbito de Aplicación. Concepto

La labor agraria puede identificarse por la realización de tareas en predios rurales, alejados de la urbe (criterio geográfico), o a partir de las tareas vinculadas con el cultivo, la producción proveniente de la tierra o la cría de animales en sus múltiples variantes (criterio profesional). El RNTA comprende a los trabajadores desde las dos perspectivas y toma como parámetro principal la tesis ecológica. En tal sentido, el artículo 2° comprende a quienes desempeñen su labor fuera del ámbito urbano en tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad agraria en cualquiera de de sus especialidades, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola o apícola. La ley 25.191, que establece el régimen de fondo de desempleo y libreta de trabajo para este sector, considera trabajador rural a "todo aquel que desempeñe tares agrarias relacionadas principal o accesoriamente con la actividad rural en cualquiera de sus especializaciones"; y empleador, a "toda persona física o jurídica que directa o indirectamente utilice su capacidad de trabajo" (artículo 4°, Ley 25.191). Hay que tener en cuenta que el hombre también innova permanentemente con la explotación de nuevos productos naturales, y cuando ésta se relacione con la tierra o los animales quedará comprendida en el Estatuto; lo que sucedería, por ejemplo, si se desarrollaran nuevas tecnologías de cultivo.

De existir una duda razonable sobre el amparo del trabajador en este Estatuto, el encuadramiento se definirá por la naturaleza de las tareas (artículo 2°, último párrafo).

Pueden dar lugar también a confusión sobre la naturaleza laboral del vínculo las múltiples variantes contractuales que brinda la legislación agraria. Por ello, hay que tener en cuenta que también en esta actividad "la naturaleza jurídica del nexo establecido entre las partes no cabe ser precisada por la clasificación o instrumentación efectuada por ellas, sino que la misma debe surgir de las modalidades mediante las cuales, en los hechos, queda materializada la prestación",7 en virtud del principio de primacía de la realidad omnipresente en todo el ordenamiento laboral. Habrá que distinguir el contrato de trabajo de otros contratos asociativos comunes, como, por ejemplo, la aparcería o el arrendamiento. El primero se configura cuando una de las partes se obliga a entregar a otra animales o un predio rural con plantaciones o sin ellas, sembrados, enseres o elementos de trabajo, para la explotación agropecuaria, en cualquiera de sus especializaciones con el objeto de repartirse los frutos. La dirección de la explotación está a cargo del aparcero y en la especie medianería las utilidades se reparten por partes iguales, se comparte la dirección y los aportes son equivalentes. En los contratos laborales no se detenta la tenencia del predio, que continua en poder del empresario titular de la explotación; el aparcero no tiene relación de subordinación, sino que es el verdadero titular de la empresa; en cambio, el trabajador rural se encuentra en relación de dependencia. No importa que esta última sea más atenuada en su parte técnica, si existe subordinación jurídica y económica, estaremos frente a un contrato de trabajo agrario.

El Estatuto, siguiendo el criterio profesional de abarcar a toda actividad vinculada con el agro, comprende también –aun cuando no desarrollen tareas en predios rurales- a los trabajadores que se dediquen: a: 1) la manipulación y almacenamiento de cereales, oleaginosas, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios, salvo cuando se realizan en establecimientos industriales (como sería el caso de quien se dedica al envase de productos congelados); 2) ferias y remates de hacienda en zonas pobladas; 3) el empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros productores, siempre que la materia prima propia supere el total de la de todos los demás productores (artículo 3°). Al respecto se ha dicho en la jurisprudencia, por ejemplo, la Cámara de Trabajo de Santa Fe, el 28/09/1987 en autos "Gómez, Ismael E. c/ Iturraspe, Francisco", que: "La ley 22.248 adopta un criterio mixto para determinar el ámbito de aplicación de las normas relativas al trabajo agrario: 1) como regla general (criterio geográfico o ecológico), se aplica a la actividad laboral que se desarrolla fuera del ámbito urbano; 2) como excepción (criterio profesional), se extiende en determinadas condiciones a las que se realicen en zonas urbanas, teniendo en cuenta la naturaleza de la tarea, cualquiera sea el medio en que ésta se realice (del voto del Dr. Marín).

Principios que informan el RNTA

En el título preliminar de la ley 22.248 se expresan diversas normas con principios generales que informan el Régimen Nacional del Trabajo Agrario. A continuación desarrollaremos otros (igualdad de trato, buena fe, solidaridad, no discriminación) que consideramos necesarios para comprender la dinámica del RNTA. Susana Formento8 afirma que pueden considerarse los siguientes principios:

1) La facultad del empleador de organizar económica y técnicamente la empresa (Artículo 11°);

2) La obligación de las partes de obrar de buena fe y mutuo respeto

(Artículo 12°);

3) El trabajador debe observar el deber de fidelidad que derive de las tareas que realice

(Artículo 12°);

4) El principio de irrenunciabilidad, que prohíbe se pacten condiciones menos favorables para el trabajador que las contenidas en la ley, bajo pena de nulidad

(Artículo 7°);

5) Los derechos y obligaciones deben ser interpretados por la autoridad de aplicación y por las partes en el sentido de mantener armonía en el desarrollo del trabajo

(Artículo 13°).

En tal sentido la Corte Suprema de Justicia de Santa Fe tuvo la ocasión de pronunciarse, el 6/12/89, en "González, Isabelino c/Estancia Las Tijeras y otro",sobre el principio de igualdad de trato, que informa el RNTA, y que está contenido en el artículo 8° de la ley 22.248 afirmando "Si bien puede sostenerse que los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo no son aplicables al contrato de trabajo reglado por la 22.248, sí lo es la norma constitucional que prohíbe las discriminaciones arbitrarias". También sostuvo la C3a Lab, Sala I de Paraná, el 27/08/93 en "Centurión, Atilio Dionisio y otros c/Balbi, Risso y Compañía SRL s/Cobro de australes" que: " Pretender remuneración por el tiempo no trabajado –todo el mes cuando el desempeño lo es por algunos días de cada semana-, igualando la situación a la de los trabajadores permanentes y continuos, encuentra como obstáculo los artículos 14 bis de la Constitución Nacional y el artículo 8° del RNTA en cuanto consagran igual remuneración por igual tarea, puesto que los últimos trabajadores citados acceden a su remuneración prestando servicios todos los días de la semana y mes, con excepción de los domingos".

Clasificación del RNTA

Dado que la actividad agraria está signada por la producción cíclica y estacional, nos encontramos con vínculos laborales que varían en intensidad temporal. Pasamos revista a continuación de ellos:

D.1 Trabajadores permanentes:

Son aquellos cuyas prestaciones no se agotan con la finalización de una actividad temporaria del campo, sino que permanecen, laborando en cualquier tarea, sea ella cíclica o no. Ejemplo de ello es el trabajador que atiende a los animales durante todo el año y también participa en las ferias y remates. A esos trabajadores dedica el RNTA la mayor cantidad de artículos. A partir del Título I, ocho capítulos referidos a: Jornadas, pausas y descansos; Licencias y Feriados; Remuneraciones; Suspensiones; Poder disciplinario, transferencia, estabilidad y extinción. Por ser éstos los sujetos centrales del RNTA, nos referiremos siempre a ellos, aclarado, cuando corresponda, la ampliación a los trabajadores no permanentes. Al respecto del tema hay mucha jurisprudencia, por ejemplo, la Cámara de Concordia, Sala del Trabajo, el 28/03/1988, en "López, Pablo c/ Citrícola Ayuí SA s/Cobro de pesos", sostuvo: "el RNTA reconoce dos maneras de vincularse jurídicamente al trabajador con su empleador mediante un contrato de trabajo: la permanente y la no permanente. La primera corresponde a los trabajadores de la planta permanente del establecimiento agrario, mientras que la segunda se da cuando el trabajador se desempeña en tareas de carácter cíclico o estacional". También el Tribunal de Trabajo de Trenque Lauquen, el 28/08/96 en "Cortes, Hernán y otros c/ Sierra y Cía. SA, Oscar", sostuvo: "No obstante el tipo de tareas desarrolladas por los actores como paleros de cereal y la forma en que se las remuneraba, como tanteros, por la continuidad y permanencia que tuvieron en su trabajo a las órdenes de la demandada, cabe considerar a los trabajadores como personal permanente (Artículos 14 y ss., ley 22.248)".9

D.2 Trabajadores no permanentes:

Se denomina así a quien es contratado para atender las "necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, por procesos temporales propios de la actividad pecuaria, forestal, las que se realizaren en las ferias y remates de hacienda y al trabajador contratado para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias" (artículo 77). Se trata de trabajadores que realizan lo que en el Derecho Laboral Común se conoce como "trabajo de temporada o eventual", ya sea por su carácter cíclico o por atender a necesidades extraordinarias de la empresa.

Bajo este título quedarán comprendidos distintos tipos de trabajadores a los cuales el RNTA les garantizará algunas pocas prerrogativas, como la jornada equiparada con la del trabajador permanente, indemnización sustitutiva de vacaciones y remuneración equivalente, con excepción del régimen de la antigüedad. En todo lo demás se encuentran expresamente excluidos. En efecto, no están comprendidos en el régimen de feriados, suspensiones, transferencia, estabilidad y extinción. Pero habrá que tener en cuenta que, aunque excluidos del régimen común, no dejan de ser trabajadores, por lo que los principios del Derecho del Trabajo estarán presentes en la relación, y atento a ello, ante la existencia de un vínculo laboral, se presumirá que el mismo es de carácter permanente, que goza de estabilidad, hasta tanto se pruebe su transitoriedad.

La ley 23.808 suprimió del artículo 77 el párrafo que incluía entre los trabajadores no permanentes a quienes efectuaban "tareas inherentes a la manipulación y almacenamiento de frutos y productos y su empaque, cuando se dieran las condiciones del artículo 3°, es decir, su inclusión en el RNTA aun cuando el trabajo se realizara en zonas urbanas pero en forma no industrial. Por lo que cabe concluir que estos trabajadores serán considerados permanentes, salvo que sean contratados por la llegada de las cosechas, por necesidades cíclicas o estacionales o para hacer trabajos que carezcan de vocación de perdurar, dado lo cual serán no permanentes. Al respecto en la jurisprudencia la Cámara de Concordia, Sala del Trabajo, el 8 de noviembre del año 1988 en el fallo "Osorio, O.C. c/ Domínguez, J. s/ Cobro de pesos", sostuvo: "La situación del trabajador agrario no permanente, carece de vocación de perdurar en el vínculo y se exterioriza en un contrato de duración determinada, que se agota con la terminación del ciclo natural que gobierna la producción rural, por lo tanto, se descarta para este tipo de trabajo la construcción sobre trabajo de temporada recibida en los artículos 96 a 98 de la LCT, a través de la cual se reconoce la existencia de una vinculación contractual permanente, con discontinuidad en la prestación". También el Tribunal de Trabajo de Mar del Plata, 9/06/98, "Ledesma, Segundo V. c/ Pepi Raúl", donde sostuvo: "El actor se desempeño para la demandada realizando tareas propias de la siembra, cuidado, recolección, embolsado y todas las necesarias para la explotación agrícola; en consecuencia su trabajo ha sido regido por la ley 22.248 y lo hizo como trabajador no permanente conforme a las disposiciones de los artículos 78 a 84 de la citada ley, ya que no obstante el largo tiempo que duró la relación laboral sólo trabajo como máximo cuatro o cinco meses cada año, conforme a las necesidades de carácter cíclico o estacional de la actividad agrícola".10

D.3 Personas Excluidas del RNTA:

El artículo 6° del Estatuto enumera algunos supuestos donde no se aplicarán las normas del RNTA:

• 1) Cuando en un predio rural se realizan actividades industriales o comerciales. Los trabajadores allí empleados se regirán por las normas de la LCT. Si la actividad es mixta, se resuelve por el principio de preponderancia para seleccionar el régimen aplicable. Por ejemplo, los secaderos de yerba o té que completen el proceso que se inicia con cultivo y termina con el empaque, o el congelamiento de alimentos en el mismo establecimiento agrario. Si no se puede diferenciar por las tareas que realiza el trabajador –cuando sólo cultiva o sólo seca la planta- habrá que atender a la preponderancia económica de cada actividad y a su grado de desarrollo industrial. No es lo mismo el secado del té, que la elaboración del vino.

• 2) El trabajador no permanente contratado para realizar tareas extraordinarias ajenas a la explotación agraria. Es el caso de cualquier persona que realiza tareas no rurales. Como un pintor de paredes que pinta el establecimiento, o un plomero que repara las cañerías del mismo.

• 3) El servicio doméstico, si no atiende el personal agrario. Es muy común que la cónyuge del empleado agrario realice tareas domésticas en las habitaciones del empleador a la vez que atiende su propio hogar. Habrá que diferenciar en estos casos cuándo su labor casera lo es respecto de su familia solamente y cuándo del personal del establecimiento como tal y en general. En el primer caso, la tarea brindada al patrón se regirá por el Estatuto del Servicio Doméstico, y en el segundo, por el RNTA.

• 4) Al personal administrativo. Se entiende la exclusión en razón de la naturaleza de su tarea, que no se encuadra en el concepto de trabajo agrario ni depende de factores climáticos o estacionales. Su función como empleado del establecimiento agropecuario se lleva adelante con prescindencia de temporadas, épocas de cría u horarios de cosecha, entre otras características que delinean la tarea del peón rural.

• 5) A los dependientes del Estado nacional, provincial o municipal. La previsión reafirma el encuadramiento de estos trabajadores en el marco del Derecho Administrativo y excluye así a los dependientes, por ejemplo, de estaciones experimentales del INTA o de los Comités de Cuenca.

• 6) Excluidos del RNTA por la ley 23.808. Los trabajadores ocupados en tareas de cosecha y/o empaque de frutas se rigen por la normativa contenida en los artículos 96 y siguientes de la LCT, referidos al contrato de temporada. La cosecha y/o empaque debe ser de frutas y no de otro producto del campo.

Al respecto del tema hay variada jurisprudencia, por ejemplo: Cámara Nacional del Trabajo, Sala VIII, 28/08/96, "Gamarra, Ricardo A. c/ Agrícola Pareja SA", D.T. 1996-B-3022, donde se dijo que "el artículo 6° del RNTA excluye de su ámbito de aplicación al personal afectado a tareas industriales o comerciales que puedan desarrollarse en los establecimientos mixtos, aún cuando presten servicios en el medio agrario. El régimen normativo que regula la actividad agraria admite su aplicación a los supuestos de empaque de los productos agrarios, aun el realizado en zonas urbanas, pero siempre que el correspondiente a la propia producción exceda la cantidad total proveniente de los demás productores a los que se prestare este servicio. El sistema normativo que regula la actividad agraria excluye de su ámbito de aplicación a aquellas tareas que, aunque vinculadas con dicha actividad, giren en torno a la industrialización y/o comercialización de frutos y productos (Artículos 2°, 3°, 6° y conos, ley 22.248)"11

Desarrollo de la relación

E.1 Normas similares a las de la Ley de Contrato de Trabajo.

E.1.1 Período de prueba.

Con el título "Estabilidad", el Capítulo VIII, en su único artículo 63, determinará que "durante los primeros noventa días de la relación de trabajo agrario podrá ser rescindida sin derecho a indemnización alguna. Transcurrido dicho lapso el trabajador adquirirá estabilidad y su antigüedad se computará a todos los efectos desde el día en que se hubiere iniciado la relación laboral".Al respecto de la estabilidad del trabajador rural reseñamos el siguiente fallo de la CCC, Sala III, del 14/02/1995, "Lima, Cirilo Alfredo c/ Cabaña Avícola San Carlos y otros s/Cobro de pesos", donde se sostuvo: "Si bien la ley 22.248 no establece período de prueba, el artículo 63 de la misma determina que, durante los primeros noventa días, la relación de trabajo podrá ser rescindida sin derecho a indemnización alguna, por lo que, no habiendo abarcado la relación de autos un plazo mayor al indicado y habiendo acreditado la accionada no sólo los recibos adjuntos sino con el mismo reconocimiento que hace el actor sobre el pago de sus haberes en forma correcta, no puede prosperar su demanda".12

E.2 Suspensiones

E.2.1 Accidentes y enfermedades laborales

Los trabajadores agrarios están comprendidos dentro del régimen general de la ley 24.557. Si bien su artículo 106 remite a la antigua ley 9.688, no caben dudas de que la norma posterior reemplaza a la anterior, la cual quedó totalmente derogada. La característica relevante del sistema de salud de este régimen es la dedicación especial de la ley 22.248 a la obligación por parte del empleador de garantizar condiciones de higiene y seguridad. El Capítulo III del Título III (Disposiciones Generales") dedica nueve artículos (97 a 105) a enumerar obligaciones de ambas partes: el trabajo se deberá realizar en adecuadas condiciones de higiene y seguridad; el empleador asegurará agua potable en cantidad suficiente, unidades sanitarias con elementos mínimos, provisión de elementos de seguridad o protectores; un botiquín y traslado del trabajador en caso de accidente. Este último tiene, en tanto, la obligación de guardar con el debido celo y cuidado los elementos provistos por el empleador, debiendo devolverlos en iguales condiciones a las que tenían al serle entregados.

E.2.2 Poder disciplinario

Entre los artículos 57 a 60 el Estatuto consagra el ejercicio del poder disciplinario al empleador –con relación levemente diferente pero con idénticas limitaciones-. Siempre con el requisito de notificarse por escrito –con expresión de causa-, podrá el empleador aplicar sanciones de amonestación y suspensión. En este último caso deberá expresar el plazo. Además, el máximo de suspensiones no puede superar 30 días en el año, contados a partir de la primera, y su extralimitación habilita al trabajador a considerarse despedido. Aunque no lo dice el texto e la ley, su decreto reglamentario exige que este poder se ejerza con razonabilidad, proporcionalidad y contemporaneidad. Asimismo, no podrá aplicarse más de una sanción por una misma falta (artículo 26, Decreto reglamentario 563/81). Está prohibido, al igual que en la LCT, la aplicación de multas al trabajador.

A diferencia del régimen común, la norma trae un plazo de caducidad de 90 días para impugnar la sanción –pero no ya ante el empleador, sino ante el juez.

Dentro del mismo Título, el RNTA incorpora la situación del trabajador que no puede prestar tareas por encontrarse privado de libertad con motivo de una denuncia radicada por el empleador. A diferencia de la LCT, que prevé los derechos y obligaciones cuando la privación de la libertad obedece a razones ajenas o por una denuncia radicada por el empleador, en el Estatuto se considera esta última situación, y se manda reincorporar al trabajador sobreseído y a abonarle los días caídos.

La norma reitera la problemática de la LCT con mayor oscuridad, ya que al tratar el tema dentro del Título "Poder Disciplinario" pareciera entenderse que la denuncia judicial es la mayor de las sanciones aplicables por el empleador –cuando la falta del trabajador llega al grado de delito-. No aclara cuál es el correcto accionar de las partes cuando, recupera la libertad, el trabajador espera el pronunciamiento de falta de mérito o sobreseimiento y, en su caso, si es procesado y no detenido. Entendemos que la situación habrá de solucionarse aplicando los preceptos de la ley penal y de la ley común, como el principio de inocencia, la fuerza mayor y la prejudicialidad, antes de considerar una suspensión con o sin causa y válido un despido indirecto o uno con causa.

E.3 Transferencia de establecimiento

Tanto en el régimen de la LCT como en el Estatuto del Trabajador Agrario se trasluce la preocupación del legislador por encontrar mecanismos protectorios del crédito laboral. Se trata de que, ante situaciones en que el sujeto empleador varíe por cualquier causa, el trabajador tenga una garantía de cobro de posibles créditos emergentes de la relación laboral.

El artículo 62 contempla la transferencia de establecimiento "por cualquier título", las consecuencias sobre los contratos, los derechos del trabajador y las obligaciones emergentes de ellos existentes al tiempo de la transferencia. Es decir que prevé un sistema de continuación y solidaridad equivalente a lo indicado en los artículos 225 y 228 de la LCT. Se contempla no sólo la transferencia del establecimiento sino también la de la empresa y diversas circunstancias que son comunes en el ámbito agrario, como los arrendamientos, aparcerías y medianerías. Se omite la situación del artículo 226 de la LCT, que habilita al trabajador a considerarse despedido cuando, con motivo de la transferencia, se le infiere un perjuicio. En tal caso la solución será la misma, ya que siempre que exista un daño importante para el trabajador el remedio es la situación de despido indirecto basado en una injuria (el perjuicio ocasionado) que impide la prosecución de la relación laboral.

Tampoco se regula la situación de transferencia a favor del Estado; y en este caso, la solución será también la misma o la que disponga la Ley de Transferencia (por expropiación, estatización o "cualquier título"), puesto que no se puede someter al Estado a las directrices del Derecho Privado.

E.4 Trabajo de mujeres y menores

Dentro del Título III, "Disposiciones Generales", el Estatuto dedica el Capítulo V, artículos 107 a 118, a la regulación del trabajo de los menores y de las mujeres.

E.4.1 Menores

La capacidad para celebrar contrato de trabajo agrario se adquiere a los 18 años, y existe una prohibición de contratar menores de 14 años salvo que fuera miembro de la familia del titular de la explotación y se le permita completar su instrucción primaria (artículo 107). En caso de que el menor viva independientemente de sus padres –cuando tiene entre 14 y 18 años- se presume la autorización para realizar todos los actos concernientes al contrato de trabajo agrario (artículo 108) y estar en juicio laboral por acciones vinculadas con el mismo (artículo 109). Hasta los 16 años, el menor debe trabajar en horas matutinas o vespertinas, y está prohibida su ocupación desde las 20:00 hasta las 6:00 horas del día siguiente (artículo 110). Se prohíbe la ocupación de menores y mujeres en labores penosas, peligrosas o insalubres.

El artículo 111 se refiere a las remuneraciones que se fijarán de acuerdo con lo establecido por la ley. Las mismas podrán incluir los salarios que deberán abonarse al menor pero agrega que, cuando se trate de tareas a destajo, las unidades remunerativas no reconocerán diferencias por razones de edad. De tal manera que, implícitamente, se acepta la reducción de remuneraciones en los menores, salvo en tareas a destajo. "Ello con olvido de la norma general del artículo 14 bis de la CN y 187 de la LCT, por los cuales se deberán garantizar al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores, situaciones éstas que permite el artículo 110 de la ley.13

E.4.2 Mujeres

Las trabajadoras agrarias en situación de maternidad gozan de la protección que les suministra los institutos de la Licencia por Maternidad y Protección contra el despido por causa de embarazo. En tal sentido, siempre deben notificar por escrito –acompañando certificado médico- la situación de embarazo y la fecha presunta de parto.

Respecto de la Licencia por maternidad, queda prohibido el trabajo de la mujer 45 días antes y 45 días después del parto, siendo los primeros reducibles a 30. Se prevé la posibilidad de completar los 90 días cuando el parto se adelante y que siempre reciba las asignaciones previstas en el sistema de seguridad social que garantizan la percepción de una suma igual a la retribución que correspondiere al período de licencia (artículo 113).

El derecho a gozar de la licencia por maternidad beneficia a las trabajadoras permanentes con un período de estabilidad desde la gestación hasta la finalización de la licencia. Las trabajadoras –sea o no permanente- goza de una protección reforzada, ya que el artículo 115 impone al empleador, ante la violación de esta estabilidad, el pago de una indemnización equivalente a lo que hubiera percibido hasta la finalización de los 90 días de licencia.

En caso de despido de la trabajadora permanente producido siete meses y medio anteriores o posteriores al parto, se presume que es por causa de embarazo y se lo castiga con el pago de una indemnización equivalente a 12 veces el importe del último sueldo, que se acumula con cualquier otra legalmente prevista (artículo 118), como la correspondiente al plazo de estabilidad.

Institutos con diferencias relevantes respecto al régimen de la LCT

F.1 Jornada y descansos

En cuanto a la primera, teniendo en cuenta el condicionamiento externo que existe en el campo para trabajar –por el clima, la vida animal o las estaciones-, la jornada rural se ajustará a los usos y costumbres propios de cada región y a la naturaleza de la explotación. Se respeta así una tradición en nuestro medio, y para ello se han considerado las especiales características del trabajo agrario, cuya ejecución difiere sustancialmente del que se realiza en el medio urbano, condicionado por dos elementos: la necesidad de hacer tareas en distintos momentos del día y la influencia de los fenómenos meteorológicos.

A pesar de que tradicionalmente a la jornada agraria se la denomina "de sol a sol" por la ausencia de limitaciones, en la actualidad la mayoría de las actividades reguladas por la CNTA está circunscripta a las ocho horas diarias, con las excepciones normales por tareas extraordinarias o circunstancias especiales.

El empleador tiene la facultad de determinar la hora de iniciación y terminación de las tareas de acuerdo con las necesidades y modalidades de la explotación (artículo 15).

Respecto de los descansos, está prevista una pausa diaria entre las tareas matutinas y vespertinas que será de entre dos y cuatro horas y media, según lo resuelva la CNTA, en atención a los usos y costumbres. Y habrá un descanso entre jornada y jornada no menor a diez horas. En circunstancias excepcionales o cuando las necesidades impostergables de la producción lo exigieren, la pausa para comida y descanso podrá ser acumulada a la que corresponde otorgar entre jornada y jornada; también podrá concederse la pausa de diez horas en horario diurno y la de entre dos y cuatro y media horas durante la noche (artículo 7°, Decreto 563/81). No está previsto un sistema de horas suplementarias, por lo cual el trabajo en horario de descanso se abonará como hora común o se compensará.

F.1.1 Descanso anual vacacional

Los períodos vacacionales de la Ley 22.248 son significativamente inferiores a los dispuestos en la LCT. La exposición de motivos justifica la diferencia, "ya que ella –la actividad agraria- está totalmente subordinada a ciclos anuales, por lo cual es normal la existencia de prolongados períodos de escasa actividad".

A diferencia de la LCT, el empleador puede otorgar las vacaciones en cualquier época del año y debe notificarlo al trabajador con 15 días de anticipación. Al igual que el régimen común, no son compensables en dinero, salvo el caso de extinción de la relación. Las vacaciones son pagas y deben abonarse antes de iniciarse su goce.

F.2 Remuneraciones

El régimen del salario que en el Derecho Laboral lo establece la CCT, en el RNTA está determinado por las resoluciones de la CNTA. El régimen salarial se aplica a trabajadores permanentes y no permanentes. Según Armando Rocha "desechada la convención colectiva como método normal para el establecimiento de los salarios obreros (Art. 144), el artículo 28 comienza por afirmar que éstas, como retribuciones mínimas (indisponibles por la voluntad de las partes) serán fijadas por la CNTA, correspondiendo a ésta valorizar las prestaciones de alimentación y vivienda suministradas por el empleador para determinar las deducciones que en función de dichos rubros se practicarán sobre las remuneraciones".

Al igual que lo autorizado por la LCT, las remuneraciones pueden ser fijadas por tiempo y por resultado. Por tiempo: se puede fijar por jornal, se abonarán quincenalmente o en forma mensual, omitiéndose el módulo semanal de cómputo previsto en la Ley Común. Por resultado: se debe garantizar al trabajador el mínimo indisponible correspondiente a la categoría, tarea y zona que fija la CNTA. Se abonará en la medida del trabajo efectuado (Art. 29) y podrá liquidarse de acuerdo con los períodos en que estuviere organizada la recepción de trabajo, pero estos períodos no podrán tener una duración superior a un mes (Art. 30).