Los problemas de los trabajadores en el distrito de Chincha (Perú) (página 2)

E L PROBLEMA:

¿CÓMO MEJORAR LOS DERECHOS LABORALES EN LA PROVINCIA DE CHINCHA ?

4. HIPÓTESIS:

CONTRATO DE TRABAJO:

Acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le contrata, a cambio de una remuneración. En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su mayoría y, como tales, sustraídas a la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales más dignas en el ámbito de lo posible.

Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de la retribución que satisface; por ello, en tales casos y aunque no medie una expresa declaración contractual verbal o escrita, se está en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden jurídico relevante. Por la duración, los contratos pueden ser de duración indefinida y de duración determinada; procede hablar aquí de trabajos eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad de contratos a tiempo parcial o contratos periódicos de carácter discontinuo.

PERIODO DE PRUEBA: El periodo de prueba es de 3 meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso de que las albores requiera de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación puede resulta justificado. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial de 6 meses, en el cao de trabajadores calificados o de confianza y de 1 año en el caso de personal de dirección.

EXTINCIÓN:

Son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:

• El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
• La remuneración o retiro voluntario del trabajador
• La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento de l plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
• El mutuo disenso entre el trabajador y el empleador.
• La invalidez absoluta permanente.
• La jubilación.
• El despido en los casos y formas permitidos por la ley
• La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por la ley.

LA PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO INJUSTIFICADO

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida por la ley, como única reparación por el daño sufrido. Por el demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

Ni el despido ni el motivo alegado se deduce o presume, quien lo acusa debe probarlo. La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicio con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de daño se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.

CAUSAS JUSTAS POR DESPIDO:

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador.

a) LA COMISIÓN DE FALTA GRAVE

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo.

• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
• La apropiación consumada o frustrada de bienes empresa.
• La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o consumo de drogas.
• Los actos de violencia grave, indisciplina, injuria o falseamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador.
• Daño intencional a los edificios de la empresa
• El abandono del trabajo por más de 3 días consecutivos, 5 días en un periodo de 30 o más de 15 en un periodo de 180 días.

b) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

En el proceso de amparo el Tribunal Constitucional ("TC") estableció que el despido de trabajador por condena penal de delito doloso corresponde a una causal justificada de despido.

Cabe precisar que la controversia radica en que el demandante sostiene que ha sido despedido sin haberse seguido el debido procedimiento regulado en la ley. Asimismo, afirma que el principio de inmediatez fue violado, ya que el despido le fue comunicado 40 días después de pronunciada la sentencia condenatoria.

El TC respondió que al tratarse de la causal de delito doloso como causa justa para el despido, no resulta aplicable el artículo 31° del Decreto Supremo TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), sobre el procedimiento en caso de despido, debido a que la posibilidad del trabajador de presentar sus descargos ya ha sido ejercida en el respectivo proceso penal.

Asimismo, respecto a si la omisión de la carta de preaviso significó vulneración de los derechos de defensa y del debido proceso, para el TC al haberse configurado la causal determinada en el artículo 24°, inciso b) de la LPCL que se refiere a la condena penal por delito doloso, hizo innecesarios los aspectos formales previos al despido materia del proceso.

De igual modo, según el artículo 27° de la citada norma, el despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

Finalmente, el TC indica que la inmediatez supone un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al trabajador condenado.

C) LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviviente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de la ley de contrato de trabajo. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevivientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

SON CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

• El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
• El contrato por necesidad del mercado
• El contrato por reconversión empresarial

SON CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

• El contrato ocasional
• El contrato suplencia
• El contrato de emergencia

SON CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO:

• El contrato especifico
• El contrato intermitente
• El contrato de temporada

MODELO DE CONTRATO

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL – Esta forma de contrato contempla la posibilidad de contratar personal por una cantidad de horas predeterminadas por día, semana o mes, permitiendo de esta manera reducir la jornada laboral establecida (8 horas diarias o 48 semanales).

La prestación de servicios del dependiente deberá ser inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual, convencional o legal, por ejemplo: si la jornada diaria es de 9 horas el limite máximo de horas a trabajar por un empleado a tiempo parcial será de seis horas, no pudiendo realizar horas extras.

La remuneración de los trabajadores no podrá ser inferior a la proporcional que corresponda al trabajador de tiempo completo por las mismas tareas conforme a las pautas convencionales o legales.

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

En la ciudad de Ica, a los 18 días del mes de setiembre, se acuerda entre la Empresa "POLOS OPUESTOS " S.R.L representada por Hualpa Alarcón, Ghinetza en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Lima Nº 226 de la provincia de Ica y el Sr. Castro Salazar, Omar con domicilio en Calle Tacna Nº 220, Localidad Ica , de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

El Sr. Castro Salazar, Omar ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Administrador.

El horario a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto.

En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria.

En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

__________________ __________________ Empleador Empleado

EL CONTRATO A PLAZO FIJO – Debe responder a una causa que justifique claramente que la misma debe ser a un plazo. Su duración no se puede extender mas allá de los cinco años, y genera derechos indemnizatorios a partir de un año de antigüedad aun cuando el contrato termine por su vencimiento y mediante preaviso. Además, debe comunicarse la finalización del contrato fehacientemente al trabajador con un plazo no menor de un mes ni mayor a dos meses, esta comunicación no es necesaria para los contratos por un plazo menor a 30 días. La falta de notificación del preaviso convierte al contrato a plazo por una de tiempo indeterminado en forma automática. En esta modalidad contractual no se puede aplicar la figura del periodo de prueba. Además se deben aplicar los exámenes médicos de ingreso al trabajador, de egreso al finalizar el contrato y los periódicos obligatorios por la actividad.

Los porcentajes de cargas sociales a pagar son idénticos a los del personal contratado por tiempo indeterminado.

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PLAZO FIJO

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 90, 92,93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas que realizará hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija para el día Fecha Fin de Contrato.

2- El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto.

3- Se deja expresa constancia que al término del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria y transitoria que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la Ley de C. T.

4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

__________________ __________________ Empleador Empleado

LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO

CONCEPTO: Es la permanencia del trabajador en su centro de trabajo donde realizara las tareas por el cual fue contratado y estará bajo la subordinación del empleador, este personaje tiene la facultad de aplicar el reglamento interno de la empresa. La subordinación no significa que al trabajador se le trate en forma in humana o que atente contra la dignidad del trabajador.

LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO:

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.Los empleadores que tengan establecida jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dicho limites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

HORARIO DE TRABAJO:

Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida.

EL EMPLEADOR ESTA FACULTADO:

1. A establecer la jornada ordinaria de trabajo
2. Establecer jornadas compensatorias, sin excederse de las 48 horas semanales.
3. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal y prorratear las horas, sin excederse de las 48 horas semanales.
4. Establecer turnos de trabajos fijos o rotativos.
5. Establecer y modificar el horario de trabajo.

El empleador, previamente a la adopción de alguna de estas medidas, debe comunicar con 8 días de anticipación al sindicato, a falta de este a los representantes de los trabajadores o en su defecto a los trabajadores afectados y los motivos que la sustentan.

Dentro de este plazo los trabajadores afectados pueden solicitar al empleador una reunión para plantear una media distinta a la propuesta, debiendo ser empleador, señalar fecha hora.A falta de acuerdo, el empleador esta facultado a introducir la medida propuesta.

Dentro de los10 días siguientes a la adopción de la medida, los trabajadores tienen el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie por la procedencia de la medida en un plazo no mayor a 10 días hábiles

EL TRABAJO EN SOBRETIEMPO:

El tiempo trabajado que exceda ala jornada diaria o semanal se considera sobre tiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del 25 % por las primeras 2 horas, calculada sobre la remuneración percibida por el trabajador y en un 35% para las horas restantes.

El trabajo en sobre tiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación .Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras,salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensables consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso después de la hora de salida establecida. La imposición del trabajo en sobre tiempo será considerada una infracción administrativa de tercer grado, sancionada con un máximo de 20 UIT .El empleador infractor deberá abonar al trabajador una indemnización del 100 % del valor de la hora extra, cuando el trabajador demuestre que le fue impuesta.

TRABAJO NOCTURNO;

En los centros de trabajo en que las labores

Se organicen por turnos que comprenden jornadas en horario nocturno, estos deberán en lo posible ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente, con un sobre tiempo del 35% de esta.

Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 22.00 horas y las 6.00 horas.

DESCANSO EN DIAS FERIADOS:

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por ley:

• Año nuevo( 1º de enero )
• Jueves y viernes santo (movible)
• Día del trabajo( 1º de mayo )
• San Pedro y San Pablo( 29 de junio)
• Fiesta patria ( 28 y 29 de julio)
• Santa rosa de lima( 30 de agosto)
• Combate de angamos ( 8 de octubre)
• Todos los santos (1ª de noviembre)
• Inmaculada concepción ( 8 de diciembre)
• Navidad ( 25 de diciembre)

El trabajo efectuado en los días feriados no laborales sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la distribución correspondiente por la labor efectuada, con un sobre tasa el 100%.

DESCANSO REMUNERADO

DESCANSO SEMANAL

El trabajador tiene derecho, como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgara preferentemente día domingo. La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y será abonada en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Los trabajadores que laboren en sus día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la laboral efectuada mas una tasa del 100%.

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable el empleador podrá establecer regimenes alternativos a acumulativos de jornadas de trabajo y descanso, respetando la debida proporción o designar como día de descanso unos distintos al domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutaran del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.

DERECHO A VACACIONES ANUALES

El trabajador tiene derecho a 30 días calendarios de descanso vacacional por cada año, completo de servicio. Dicho derecho esta condicionado, además al cumplimiento del record que se señala a continuación:

Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 260 días en dicho período.

Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de 5 Días a la semana ,haber realizado labor efectiva por lo menos de 210 días en dicho periodo

En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan 10 días en dicho periodo. Se considera falta injustificada las ausencias no computables para el record conforme el articulo 13 de la ley (D. Legislativo Nº.713).

Para efectos del régimen vacacional se considera como días efectivos de trabajo lo siguiente:

• La jornada ordinaria mínima de 4 horas
• La jornada cumplida en días de descanso cualquiera que sea el numero de horas laboradas.
• Las horas de sobre tiempo en numero de 4 o mas de un día.
• Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
• El descanso previo y posterior al parto.
• El permiso sindical.
• Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo decisión del empleador.
• El periodo vacacional correspondiente al año anterior., y los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o legal.

En los casos de trabajo discontinuo o de modalidad cuya duración fuere inferior a un año y no menor a aun mes, el trabajador percibirá un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda fracción se considerara por treintavos; en tal caso, se aplica dicha proporcionalidad respecto ala duración del goce vacacional.

Los trabajadores en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquiere el derecho, percibirá lo siguiente:

• Una remuneración por el trabajo realizado.
• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado
• Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

LAS REMUNERACIONES

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Cuando el trabajador cumpla con la jornada ordinaria máxima legal o contractual ,tendrá derecho a percibir la remuneración mínima vital que se establezca conforme a ley .Si este labore en jornadas inferiores a 4 horas diarias su remuneración no podrá ser menor a la parte proporcional de esta .

GRATIFICACIONES

Los trabajadores tiene derecho a percibir 2 gratificaciones por el año (julio y diciembre), una con motivo de las fiestas patrias y la otra con ocasión de la navidad .Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre , según sea el caso.

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional ,de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes .En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses de servicio percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

ASIGNACIÓN FAMILIAR

Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones ni se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuese su fecha de ingreso percibirán el equivalente al 10% de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio .Para acreditar este derecho el trabajador tiene que acreditar con las partidas de nacimiento que tiene a su cargo hijos menores de edad.

DESCUENTOS

El trabajador al momento de recibir su remuneración se le descontara por :

• Sistema nacional de pensiones equivalente a la tasa del 13 % de sus remuneración y si pertenece a la AFP el aporte y consiguientes descuentos será de la tasa del 8% de su remuneración
• Si el trabajador supera su ingreso anual de 7 UIT esta afecto al impuesto de la renta por 5º categoría
• Si el trabajador esta afiliado al sindicato de trabajadores de la empresa y si ha dado el consentimiento, se le descontara el porcentaje establecido por el gremio sindical

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia .Las mismas se devenga desde el 1º mes de hincado el vinculo laboral. Están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicio los trabajadores y empleados sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumpla cuando menos en promedio una jornada mínima diaria de 4 horas.

REMUNERACIÓN COMPUTABLES

Se considera remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie ,como contra prestación de su labor ,cualquiera que sea la denominación que se les de ,siempre que sean de su libre disposición .Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en dinero o especies por el empleador .Se excluyen los conceptos previstos en la ley

REMUNERACIONES PERIÓDICAS

Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporaran a la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo .Se incluyen en este concepto las gratificaciones fiestas y de navidad.

DEPÓSITOS SEMESTRALES

Los empleadores depositaran los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y de noviembre de cada año ,tanto doceavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los mese de abril y octubre ,respectivamente ,como mese completos hayan laborado en el semestre respectivo .La fracción de mes se depositaran por treintavos .No obstante los expuesto ,el poder ejecutivo ,con el objeto de incentivar en el mercado y fomentar un mayor consumo por parte de los trabajadores ,a dispuesto que los depósitos se efectúen dentro de los 5 primeros días de cada mes ,se deposite de forma mensual a razón de un doceavo la remuneración por mes , es decir , del 8.33% mensual ,mientras duren la prorroga de la ley .

ENTREGA DE LA LIQUIDACIÓN DEL DEPÓSITO

El empleador debe entregar a cada trabajador ,bajo cargo ,dentro de 5 días hábiles de efectuado el deposito una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos los datos principales del deposito.

A solicitud del trabajador ,por excepción o solo por convenio individual se podrán sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen por un deposito que quede en poder del empleador por un plazo máximo de un año.

Con excepción de los retiros parciales autorizados ,la compensación por tiempo de servicios y sus intereses solo será pagada al trabajador y en su caso retirada por este al producirse su cese .Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho .

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses , el depositario procederá al pago de las CTS, a solicitud del trabajador ,quien acompañara la certificaron del empleador en la que se acredita el cese .El empleador entregara dicha certificaron al trabajador dentro de las 48 horas de producido el cese .En caso de negativa injustificada ,demoro del empleador o abandono de la empresa por sus titulares ,o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas de producido el mismo ,dará lugar a que ,acreditado el cese ,la autoridad inspectiva de trabajo ,sustituyéndose en empleador que extienda la certificación de cese , que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

RÉGIMEN DE PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD

ANTECEDENTE HISTÓRICO:

La seguridad social en Perú se establece con la creación del "seguro social obrero" ,mediante la ley que creo el fondo de jubilación obrera nº13640 especialmente en lo que se refiere a la pensión de jubilación estableciéndose además para los familiares en caso de fallecimiento del trabajador asegurado o pensionista .Este beneficio que otorgaba la ley nº 8433 no tenia vigencia en todo el territorio de la republica sino en determinadas circunscripciones .

A favor de los trabajadores particulares ,el año 1946 se dio la ley nº 10624 la que establecía que la jubilación para los empleados era para aquellos que trabajaban en empresas cuyo capital era mayor de 2 millones de soles oro y que debía cumplir 40 años de servicio a un mismo empleador y no haber cometido falta grave .A fines de 1968 por Decreto Ley nº 17262 se creo el Fondo Especial de Jubilación de Empleados de la Social .El Decreto Ley nº 22482 creo el Instituto Peruano de Seguridad Social , el cual últimamente ha sido reemplazado por ES SALUD mediante ley nº 27056.

OTORGAMIENTO DE PRESTACIONES

ES SALUD otorga las siguientes prestaciones:

• Prevenciones : Mediante la educación para la salud y control de riesgos.
• Prevención y recuperación de la salud : atención medica ,insumo medico, prótesis ,aparatos ortopédicos y sesiones ortopédicas y sesiones de rehabilitación física.
• Maternidad : Consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención de parto ,extendiéndose al periodo puerpueral (1) y el cuidado de la salud del recién nacido.
• Económica :Subsidio por incapacidad temporal , maternidad ,lactancia y prestaciones por sepelio.
• Bienestar y promoción Social : Los programas de extensión social y planes de salud especiales a favor de la población no asegurada de escasos recursos ,así como los otros seguros de riesgos humanos que ofrezca ES SALUD dentro del régimen de libre contratación puede contener una o mas de las prestaciones referidas.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

El ámbito de aplicación de ES SALUD comprende:

• Trabajadores dependientes
• Trabajadores independientes
• Trabajadores del campo y del mar
• A la población que requiera atención como consecuencia de siniestros o sismos
• Los pensionistas y sus familiares
• Las personas con discapacidad física y mental
• Personas que carezcan de seguros
• Personas que sufran pena privativa de la libertad
• Trabajadores que prestan servicios en el extranjeros
• Personas que muestran servicios voluntarios
• Escolares , universitarios y estudiantes de institutos
• Personas dedicadas a las tareas del hogar
• Artistas

RECURSOS ECONÓMICOS

SE OBTIENE MEDIANTE:

• Contribución obligatoria por parte de los empleadores por cada uno de sus trabajadores con la tasa del 9% de su remuneración, este pago es obligatorio ,si no lo hace el empleador en el termino establecido se le aplica los intereses y sanciones de ley .Actualmente la recaudación de esta contribución se hace a través de la SUNAT
• Reservas de sus inversiones financiera
• Ingresos provenientes de la inversión de sus recursos
• Ingresos por los recursos de riesgos humanos y las prestaciones de salud a los no asegurados

El trabajador en caso de enfermedad si tiene descanso medico, los primeros 20 días de la enfermedad son pagados por el empleador, a partir de los 21 días lo paga el seguro hasta 11 meses y 10 días , si continua la enfermedad , al trabajador se le califica en el estado de invalidez y recibirá una pensión que pueda ser temporal o permanente.

SISTEMA DE PENSIONES

SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES:

Este sistema fue creado por el decreto ley nº 19990 de fecha 24 de abril de 1973 .este sistema comprende a 2 clases de asegurados: Obligatorios y Facultativos.

• Son aquellos que se aseguran en forma voluntaria de la actividad económica independiente.
• Asegurados obligatorios que cesan de prestar servicios y que decidan por la continuación facultativa

En la actualidad el aporte a este sistema le corresponde al trabajador dependiente con una tasa de 13% que se aplica su remuneración vigente y que su empleador esta obligado a realizarle el descuento al momento del pago de su remuneración ,en la actualidad SUNAT es la encargada de decepcionar esta contribución de forma mensual ,aplicándose una sanción de multa mas interese si no lo hace en la fecha correspondiente.

PRESTACIONES QUE OTORGA EL SISTEMA

Las prestaciones que otorga el sistema son las siguientes :

• Prestaciones de invalidez.-Cuando el trabajador se encuentra en un estado de incapacidad física mental que impida al asegurado ganar mas de la treintava .Parte de la remuneración que percibirá otro trabajador de la misma categoría en un trabajo igual o similar .
• Prestaciones de jubilación.- El sistema establece que el trabajador tiene derecho a jubilarse debido a que la llegada de la vejez implica disminución o perdida de las facultades físicas o mentales del ser humano por lo que le corresponde una pensión vitalicia .El sistema toma como referencia para la jubilación la edad en el momento actual de haber cumplido 65 años de edad ,tanto en varones como en mujeres .
• Prestaciones de sobrevivientes.- El asegurado al momento que fallece ,sus sobrevivientes ,podrán solicitar mediante un tramite administrativo una pensión ,correspondiéndose por viudez, orfandad y ascendencia los siguientes porcentajes. Por viudez el 50% de la pensión que hubiese recibido el asegurado en el caso de que hubiese sido declarado invalido .Los hijos menores de 18 años de edad tienen derecho por hijo a un 25 % de lo que hubiese recibido el asegurado en caso de invalidez .Si no hubiera solicitantes por viudez ni hijos , le correspondería solicitar a los padres siempre y cuando acrediten que haya dependido económicamente del asegurado y les correspondería el 20% .

Comentario :

Para poder recibir una pensión del Sistema se requiere tener paciencia debido a que en la mayoría de veces el tramite demora mas de un año y la queja es que dichas pensiones son diminutas ya que el promedio es de aproximado 300 nuevos soles ,para evitar injusticia y con la experiencia del éxito alcanzado en Chile ,se vio por conveniente implantar este Sistema Privado en el Perú y en los actuales momento s el promedio de las pensiones que otorga este sistema en de 900 nuevos soles ,debido a que actúan como empresas financieras que generan intereses

SISTEMA PRIVADO DE ADMINISTRACIÓN DE FONDO DE PENSIONES:

Este sistema fue creado por Decreto Ley nº 25897 de fecha 27 de noviembre de 1992 y tiene como objeto contribuir al desarrollo y fortalecimiento en el área de pensiones y son las Administradoras De Fondos De Pensiones (AFP) la que administra las pensiones y otorga las prestaciones de jubilación ,invalidez ,sobrevivencia y gastos de sepelio.

La incorporación al Sistema Privado de Pensiones se efectúa a través de la afiliación a una Administradora de Fondo de Pensiones ,siendo voluntario para todos los trabajadores dependientes o independientes .Siendo en los momentos actuales la aportación del 8% mas gastos administrativos lo que aporta el trabajador sobre su remuneración.

Los trabajadores que se encuentran en el Sistema Nacional De Pensiones pueden solicitar su incorporación a una AFP ,y las aportaciones que se realizo de acuerdo al Decreto Ley nº 19990 ,le son reconocidos mediante bonos de reconocimiento .

PRESTACIONES QUE OTORGA EL SISTEMA:

Las prestaciones que otorga este sistema son los siguientes:

• Prestaciones por pensión de jubilación .-Cuando el afiliado cumpla la edad de 65 años .Puede tener mas modalidades:
• • Retiro programado
  • Renta vitalicia personal
  • Renta vitalicia familiar
  • Renta temporal
  • Renta vitalicia
• Prestaciones de invalidez ,sobrevivencia y gastos de sepelio .-Las causas que originen dichas prestaciones son establecidas por el reglamento de la Ley .Las administradoras de Fondos de Pensiones están bajo el control de una Superintendecia ,quien ejerce es representación del Estado la función de control.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES

Art 29 de la Constitución "El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación".

Las empresas cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada que desarrollan actividades generadoras de rentas en 3º categoría se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las actividades durante el año respectivo .

Se encuentran excluidas de esta obligación de acuerdo a su modalidad las Cooperativas ,las Emperezas Autogestionarias ,las Sociedades Civiles y las empresas que no excedan de 20 trabajadores.

FECHA DE PAGO:

El pago de la participación en las utilidades debe se abonado a los trabajadores dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plaza para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta .Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades.

Vencido el plazo de 30 días naturales y previo requerimiento de pago por escrito ,la participación en las utilidades generadas a partir de 1997 que no se haya entregado genera el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley nº 25920 o norma que lo sustituya ,excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contara desde la fecha de reincorporación al trabajo.

EL PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS HASTA EL EJERCICIO 1996

El porcentaje q repartir se determina en base a la renta anual luego de haber compensado las perdidas de ejercicios anteriores de acuerdo a la ley de impuesto a la renta abonándose del modo siguiente :

• Un 50% del monto del participación liquida a prorrata entre todos los trabajadores dividiéndose su monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado obtenido se multiplica por el numero de días laborados por cada trabajador.
• El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones personales básicas dividiéndose entre la suma total de las remuneraciones básicas percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores .El resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones básicas percibidas por cada trabajador.

PORCENTAJE A REPARTIR

El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores se encuentra determinado en base a la actividad económica que desarrolla la empresa ,el mismo que es la siguiente:

• Empresas mineras 8%
• Empresas pesqueras 10%
• Empresas industriales 10%
• Empresas de telecomunicaciones 10%
• Empresas que realizan otras actividades 5%

PAGO DE UTILIDADES OBTENIDAS A PARTIR DE 1997

porcentaje a repartir :

el porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa ,el mismo que es el siguiente:

• Empresas pesqueras 10%
• Empresas de telecomunicaciones 10%
• Empresas industriales 10%
• Empresas mineras 8%
• Empresas de comercio al por mayor y al por menos y restaurantes 8%
• Empresas que realizan otras actividades 5%

Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:

• Un 50% será distribuido en función a los días real y efectivamente trabajados .A este efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicara por el numero de días laborados por cada trabajador.
• Un 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador .A este efecto se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que corresponda al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicara por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en ejercicio.

La participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá respecto a este ,limite máximo ,el equivalente a 18 remuneraciones mensuales que se encuentra vigente al cierre del ejercicio .

D.S. nº 009-98-TR del 06.09.98 "Reglamento de la Participación de las utilidades por parte de los trabajadores"

• Reaparte al final de cada ejercicio una parte de las ganancias obtenidas ,concebido como una remuneración complementaria de carácter legal.
• Actividades generadoras de renta en 3º categoría y que están sujetas al régimen laboral de la actividad privada y que exceda de 20 trabajadores.
• Le corresponde a los trabajadores estables 4 a 8 horas ,no le corresponde a las cooperativas ,a las empresas autogestionarias y sociedades civiles

MONTOS

• Empresas pesqueras 10%
• Empresas de telecomunicaciones 10%
• Empresas industriales 10%
• Empresas mineras 8%
• Empresas de comercio y restaurantes 8%
• Empresas de otras actividades 5%

El limite máximo de utilidades equivale a 18 remuneraciones ,el remanente se deposita en el FONDO NACIONAL DE CAPACITACION LABORAL Y DE PROMOCION AL EMPLEO .Las empresas que han tenido remanente (1997) han sido 6 y el monto es de US$ 7 millones y mas de la mitad proviene de una sola empresa.