Perfil por competencias del coordinador de campamentos recreativos escolares realizados por una fundación marista (página 2)
Enviado por Ernesto Quinteros
La implementación de un modelo por competencias, parte desde los perfiles de cargo los cuales muestran que características específicas que debe poseer la persona que ocupara el cargo dentro de la organización, el cual por supuesto va orientado por la cultura y políticas de las organizaciones y obviamente directamente relacionado con las funciones y propósito del cargo en cuestión, este cargo además de cumplir con ciertos requisitos bases debe estar constantemente capacitándose y desarrollándose, de ahí, la importancia que tiene el perfil del cargo para la selección de las personas, la detección de necesidades de capacitación y evaluación de desempeño.
El perfil de cargo es el punto de partida, para que las organizaciones implementen un modelo por competencias, el cual se hace necesario para seleccionar objetivamente a las personas que ocuparan un cargo dentro de la organización, la que por supuesto, cada cual exige diferentes requisitos para cargos similares. La presente investigación se acerca a Gesta, Fundación Marista, que tiene como principal misión "Educar en Solidaridad a jóvenes y niños", a través de experiencias concretas como el trabajo voluntario. A través de programas como Indiferencia Cero1 y Emprendimiento Social Juvenil2, también actualmente a través de la Línea de Trabajo
Rodríguez (citado en Fernández 2003) afirma que "Lo que caracteriza el funcionamiento de una organización es la toma de decisiones coordinadas en pro de cierta finalidad particular", por lo que se puede entender que toda organización es un tipo diferente de sistema, un sistema decisional. Así, las personas son las que conforman el soporte básico y el elemento más tangible de cualquier organización, por lo que no es casual que resulte más fácil comprender una organización como un sistema de personas más que como lo que realmente es: un sistema de decisiones (Rodríguez, 2001).
Teniendo presente, que toda organización se construye en torno a un cierto propósito, las decisiones que la conforman deben poseer una orientación clara y específica de acuerdo a tal finalidad. Dicho sentido definirá criterios de validación que determinarán qué tipo de decisiones son aceptables y cuáles no, dentro del contexto organizacional. (Fernández, 2003). En Fundación Gesta, aún no es posible definir concretamente estos criterios, por lo mismo a partir de esta investigación es posible ayudar a definir estos, ya que, observando la cultura organizacional que presenta la Fundación Marista, ellos hasta ahora han tomado las decisiones solo en base a experiencias personales, donde cada integrante del Equipo Ejecutivo, entrega da su opinión sobre el tema especifico basada solo en experiencia personales y casi sentido común y no tienen un procedimiento especifico para tomar las decisiones en general, por lo que esta investigación responde a la necesidad de seleccionar objetivamente a quien será el Coordinador General de Campamentos Recreativos.
El hecho de que una organización decida estructurarse en torno a ciertos criterios de validación específicos es una situación que se puede denominar "contingente", dado que perfectamente los criterios escogidos podrían ir variando. Sin embargo, el efecto "…final será siempre el mismo: las personas deberán ajustar sus decisiones y comportamientos de acuerdo a los criterios establecidos si desean formar parte de la organización" (Fernández, 2003). El proyecto de Campamentos Recreativos año a año va variando, por lo que siempre es un nuevo desafío para la Fundación ejecutar dicho proyecto, sin embargo, la cultura organizacional y las políticas guían la toma de decisiones a la forma similar a la tradicional [desde experiencias personales y sentido común], por lo mismo, es ahí, donde se hace necesario aunar criterios objetivos sobre la base de conductas observadas.
Tal como expone Rodríguez & Arnold (1992, Citado en Fernández, 2003), aunque la existencia de criterios de validación estables es una condición básica para lograr una adecuada integración al interior de cualquier organización y cumplir los objetivos finales de la misma, paralelamente debe existir la suficiente flexibilidad en el sistema para poder diversificarse y adaptarse a los cambios del entorno.
Fundación Gesta, esta inmersa en un contexto que como muchos, en la actualidad, varía constantemente, debido a las situaciones que se van presentando, ya que, la mayoría de sus voluntarios son jóvenes universitarios, que presentan una etapa de constante dinamismo y energía.
Este gran dinamismo aumenta la importancia de resolver de forma óptima el problema de la doble contingencia organizacional. Si ya es complicado conseguir un buen alineamiento estratégico por parte de los colaboradores, cuánto más complejo resulta ser este proceso de adaptación permanente bajo las condiciones de un mercado que obliga a examinar, ajustar y flexibilizar dinámicamente dicho criterio de sentido. (Fernández, 2003).
Cada organización, tiene un sello característico, que se hace presente en cada una de las personas que la componen, lo que lleva, "sin duda a volcarse al capital humano y es ahí donde [logran las organizaciones] logramos diferenciarnos" (Puentes, 2000, citado en Espinoza Rodrigues Valle, 2005, p. 8)
Murray (1996, citado en Espinoza, Rodríguez, Valle, 2005, p.10), "…afirma que el éxito de las organizaciones futuras no se deberá tanto a un liderazgo visionario ejercido a todos los niveles, si no a la gran importancia entregada a los comportamientos individuales y a su adaptación a cualquier situación permitiendo sobrepasar de forma exitosa las exigencias cada vez mas altas que presenta el mercado…", por lo mismo implementar un modelo por competencias, implica desde seleccionar de forma adecuada a las personas hasta el diseño de una buena forma de evaluar el desempeño, pasando por observar una clara brecha entre lo que la organización espera y las competencias que posee el sujeto.
Lo esencial para la implementación de un modelo por competencias, es conocer las funciones y tareas específicos del o los cargos y cuales son las habilidades necesarias para un desempeño superior [mirado desde el Modelo Conductual que apunta a un nivel de Desempeño Superior], es asi como llegamos a la necesidad concreta de la construcción de un perfil por competencias como primer paso para alinear decisiones y aunar criterios para decidir las acciones a tomar con el fin de cumplir la misión estratégica "…Animados por el carisma Marista…Educar en Solidaridad….".
Existen diversas instancias de campamentos recreativos, pero en Chile las más significativa y la entidad que se identifica con ellos, es la Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas (JUNAEB), esta entidad tiene como tarea, dentro de muchas otras, llamar a licitación publica a diferentes organizaciones para ejecutar los llamados Campamentos Recreativos (CCRR), donde se puede apreciar todo un proceso de postulación y adjucacion de cada uno de los proyectos en diferentes regiones del país, una de las principales y mejores evaluadas entidades ejecutoras es Fundación Gesta, la cual llega a un 5 % de todos los niños participantes de los CCRR, siendo una de las entidades que concentra un mayor porcentaje de beneficiarios, esto mismo, implica movilizar a mas de 2000 niños y 300 voluntarios en 4 regiones del país, además de articular diversas redes de trabajo, en las diferentes comunas de cada región, gran parte de todo este proceso descrito y el 100% de la ejecución del proyecto en cada región, esta a cargo de un Coordinador General.
La persona que ocupa el cargo de Coordinador General, es la encargada de liderar diferentes procesos formativos con los voluntarios, además de coordinar las acciones de diversos actores activos dentro de la ejecución de los CCRR, por otra parte es el principal responsable de la articulación de redes sociales, por lo mismo se hace indispensable seleccionar y capacitar de forma adecuada a las personas que ocuparan este cargo.
El perfil por competencias, lo que busca es principalmente, entregar una visión objetiva, en medida de lo posible, al Equipo Ejecutivo, para realizar una elección adecuada de la persona. Una vez construido este perfil, permitirá guiar a la organización en la toma de decisiones definiendo diferentes aspectos dentro de la ejecución de los proyectos y formación en Solidaridad.
3.1.- Objetivo General Elaborar un pérfil de cargo por competencias para el Coordinador General, de la estructura de Campamentos Recreativos (CCRR) de una Organización Social, con el fin de apoyar los programas de Formación del Coordinador General.
3.1.1.- Objetivos Específicos Identificar las tareas del coordinador General de CCRR para definir su objetivos y funciones.
Reconocer y definir las Competencias específicas para el cargo de Coordinador General de CCRR.
Establecer cuales son los comportamientos claves que dan cuenta de las competencias.
Señalar cuales son los contenidos necesarios para el programa de formación.
4.1.- ¿Qué son las Competencias?
El concepto de competencias se "remonta a la década de los 70" (Ceresa, Fiaccadori, Sandoval, 2006), por lo mismo este concepto ha ido variando con el paso del tiempo y nos podemos encontrar con diferentes autores que plantean definiciones similares sobre las competencias.
Los expertos han planteado un significado diferente para las competencias, pero todas con algo en común, a continuación se exponen diferentes puntos de vista para el concepto de Competencias:
Spencer y Spencer (citado en Alles, 2005 pp 59), sugiere; "competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación. Aquí el autor plantea "una característica subyacente", la cual se refiere a una parte de la personalidad que no es fácil de apreciar, es decir, una característica profunda y que pueden predecir el comportamiento en situaciones laborales.
Martha Alles (2005, pp 59), dice que "causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño", y refiriéndose a estándar como "quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estándar" A partir de lo expresado anteriormente, por lo tanto, refiriéndose aun a Spencer y Spencer, (citado en Alles, 2005, pp 59) las competencias serian; "características fundamentales del hombre e indican "formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo".
Ernst & Young (citado en Alles, 2005, pp 59) define "competencia como la característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo", aquí se puede apreciar, que la conducta es la que se relaciona directamente con la actuación en el puesto de trabajo Por otra parte Le Boterf, la plantea como un saber actuar de acuerdo a un contexto particular, eligiendo y movilizando equipamientos dobles de recursos personales y recursos de Redes, esta definición se aprecia, que se refiere a una combinación de recursos, tanto personales como ambientales.
Levy – Leboyer (citado en acuña, 2006), define competencia como: "Comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una determinada situación", esta definición hace "referencia a una capacidad de las personas de desarrollar eficazmente un trabajo, aplicando de manera integral sus habilidades, destrezas, conocimientos específicos y características personales, al momento de enfrentar distintas situaciones"(Acuña, 2006, pp. 62)
David McClelland (citado en Acuña, 2006), la señala como "Motivos, rasgos, auto conceptos, actitudes o valores, contenido de conocimiento o habilidades cognitivas o conductuales – cualquier característica que puede ser medida o confiablemente codificada y que muestre qué diferencia significativa existe entre el desempeño superior y promedio – o entre el desempeño efectivo e inefectivo".
Otro acercamiento sobre el concepto, lo realiza Richard Boyatzis (citado en Alvear 2006), una competencia es una "Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta". Es decir, el empleado que posee las competencias para el cargo es aquel que sabe lo qué tiene que hacer en el momento oportuno y que además, lo hace.
Los diferentes autores expuestos han definido de diferentes formas el concepto de Competencias, pero a partir de ellos se puede concluir que competencias son características profundas de personalidad, rasgos, autoconceptos, valores, actitudes, utilización de recursos personales y redes, que junto a conocimientos técnicos se pueden apreciar en conductas observables- de acuerdo al contexto y puesto de trabajo y a partir de estas características se puede evaluar el éxito o fracaso en el cargo.
Estas características son centradas en las personas con el objetivo de ayudar a definir cuales son los candidatos más aptos para un cargo, planificar capacitaciones, evaluaciones de desempeño, etc.
Para comprender de mejor forma el concepto de competencias se hace necesario acercarnos a los sistemas de Motivación humana que plantea Mc Clelland, debido a que el cargo en el cual se centra esta investigación depende principalmente de las motivaciones, más allá de la remuneración.
4.2.- Mc Clelland y 3 sistemas de motivación humana Los valores habilidades y conocimientos, juntos por el desarrollo de una tarea en particular o lograr una meta, influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona. (Alles, 2005).
Mc Clelland, define 3 modelos sobre la motivación humana que es la base por la cual se desarrolla el modelo por competencias, entendiendo motivación, "como el interés recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos" (citado en Alles, 2005, pp 53).
Pensando en que un motivo, puede "darse cuando se piensa acerca de un objetivo con frecuencia, es decir, se trata de un interés recurrente y no de pensamientos ocasionales" (Alles, 2005, pp 53)
La motivación es la parte esencial para sumergirse en el mundo del voluntariado, por otra parte, Mc Clelland propone 3 sistemas para la motivación humana que son esenciales para el desarrollo de las competencias, teniendo todos los modelos como base estos sistemas.
Los 3 sistemas de motivación humana que propone Mc Clelland :
4.2.1.- "Los logros como motivación" Según Mc Clelland, (citado en Alles, 2005, pp 53), el primer sistema y mas investigado se refiere a la motivación "n acchievement", que se refiere de mejor forma el concepto motivo eficiencia, ya que hay un interés recurrente por hacer algo mejor, lo que implica un estándar de comparación interno o externo, mejor concebido quizás en términos de eficiencia o un ratio "…input/output. Mejorar significa obtener el mismo output con menos trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo o lo mejor de todo obtener un mayor output con menos trabajo" 4.2.2.- "El poder como motivación" Los más altos resultados que han sido recolectados, son demostrados con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza física o psicológica. La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una preocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizá también sobre las cosas. (Alles, 2005, pp.53)
Los altos niveles de "n power", con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas, pero debido a que las competencias, particularmente las actividades agresivas, son altamente controladas por la sociedad debido a sus efectos destructivos.
"Sin embargo, desde que la competencia y particularmente las actividades agresivas son altamente controladas por la sociedad debido a sus efectos potencialmente destructivos, la válvula de escape para esta motivación del poder varía grandemente de acuerdo con las normas que las personas han internalizado como comportamientos aceptable" (Alles, 2005, pp 54)
4.2.3.- "La pertenencia como motivación" Sobre este sistema Mc Clelland, no profundiza mucho y alude que la motivación : "Estaría derivada de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuál es la causa natural del amor o el deseo de estar con otros como motivación."(Mc Clelland, Citado en Alles, 2005, pp 54).
Estos sistemas que propone Mc Clelland, son de vital importancia en esta investigación, para comprender y apoyar la contextualización del cargo.
4.3.- Tipos de Competencias Según MC Clelland (Citado en Licanqueo, 2005), se pueden mencionar los siguientes tipos de competencias:
Competencia Diferenciadoras Son aquellas características de cada persona que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso, es decir, es la cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra con la misma preparación y en condiciones idénticas se desempeñe en forma superior.
Competencias de Umbral Estas son las que permiten un desempeño normal o adecuado y han sido la identificación de estas competencias, las que han caracterizado los procesos tradicionales de selección de personas, es decir, se ha buscado quien pueda desempeñar adecuadamente un cargo y no quien lo pueda desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.
Competencias Esenciales Son aquellas que se requieren para lograr un desempeño promedio o mínimamente adecuado adquirido en el periodo preescolar y en el inicio de la escuela (hasta los 11 ò 12 años), comprenden la lectura, la escritura, operaciones lógica – formales, comunicación, símbolos culturales, nociones de ética y civismo, y relaciones interpersonales.
Por su parte, Spencer y Spencer (citado en Alles, 2004) son cinco los principales tipos de competencias: 1. Motivación. Los intereses que una persona considera o desea. Las motivaciones "dirigen, conllevan y seleccionan" el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.
2. Características. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
El autocontrol y la iniciativa son "respuestas consistentes a situaciones" más complejas. Algunas personas no "molestan" a otras y actúan "por encima y más allá del llamado del deber" para resolver problemas bajo estrés.
Los motivos y las características son operarios intrínsecos o "rasgos supremos" propios que determinan cómo se desempeñarán las personas a largo plazo en sus puestos sin una supervisión cercana.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
Los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden o predicen cómo se desempeñarán en sus puestos a corto plazo y en situaciones donde otras personas están a cargo. Por lo general, las personas que valoran estar "en management", pero no les gusta o no consideran influenciar a otros a un nivel motivacional, ingresan a posiciones de management pero luego fracasan.
4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas.
El conocimiento es una competencia compleja. En general, las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeño laboral, porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma forma en que se utilizan en el puesto. En primer lugar, muchas evaluaciones de conocimiento miden la memoria, cuando lo que realmente importa es la información. La memoria de los hechos específicos es menos importante que saber cuáles son los hechos relevantes para un problema determinado y dónde encontrarlos cuando se necesitan.
En segundo lugar, las evaluaciones de conocimiento son "respondedoras". Miden la habilidad de las personas para determinar cuál es la respuesta adecuada entre una variedad de respuestas, pero no miden si una persona puede actuar en base al conocimiento. Por ejemplo, la habilidad de determinar el mejor argumento es muy diferente a la habilidad para enfrentar una situación conflictiva y discutir persuasivamente.
En tercer y último lugar, se encuentra el conocimiento predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente hará.
5. Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento analítico (procesamiento de información y datos, determinación de causa y efecto, organización de datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de características en datos complejos).
Pereda y Berrocal (2001) también hablan de otro tipo de clasificaciones de competencias: Competencias Genéricas Son aquellas que se repiten sistemáticamente de un puesto a otro y que son además aplicables a un conjunto de diversos puestos de trabajo, dentro de ellas se incluyen competencias de logro y acción; de ayuda y servicio; influencia, gerenciales; cognitivas y de eficacia personal.
Competencias Técnicas Son particulares de cada puesto de trabajo y consideran los conocimientos necesarios para poder desempeñarse adecuadamente en el cargo. Deben ser definidas en cada oportunidad, según el puesto de trabajo a ocupar.
4.4.- Componentes de las Competencias Según Pereda y Berrocal, (2001) para que puedan llevarse a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto, es necesario que en ella, estén presentes los siguientes componentes:
– Saber: El conjunto de conocimientos (Aspectos Técnicos y Específicos del cargo) que permitirán a la persona realizar los comportamientos incluidos en la competencia.
– Saber hacer: Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le exige su cargo. Se refiere a habilidades y destrezas para aplicar los conocimientos.
– Saber estar: No basta con hacer eficaz y eficientemente las tareas en el puesto de trabajo es preciso también que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización en general y de su grupo de trabajo. En este caso, se habla de actitudes e intereses en un contexto especifico como lo sería una organización.
– Querer hacer: La persona deberá querer llevar a cabo los comportamientos que componen la competencia; en este caso, se esta hablando de aspectos motivacionales, con lo que también concuerda Spencer y Spencer.
– Poder hacer: Se refiere a que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos partes de la competencia. Un aspecto muchas veces olvidado, ya que no se refiere a la persona propiamente tal..
Estos aspectos de las competencias presentan características importantes:
– Actúan Conjuntamente en la conducta, por lo mismo así se deben aplicar al comportamiento. Se explican de forma separada, con el fin de facilitar su comprensión.
– No son Independientes entre si, lo que presenta una situación de predicción múltiple en la que cada variable presenta un determinado nivel de correlación entre ellas, además con el criterio, por lo mismo, en este tipo de situaciones se aprecia que aunque el numero de variables predictoras utilizadas aumente, "la varianción del criterio que se predice, … llega un momento en que no aumenta de manera significativa, a menos que se empleen para la predicción variables independientes entre sí"(Berrocal y Pereda, 2001 pp25).
Las interacciones que se producen entre estas variables, no se conoce que tanto influyen en el rendimiento, por lo mismo no es suficiente para hacer predicciones exactas. "Por ejemplo: ¿Es mayor o menor el rendimiento de una persona con altos conocimientos u habilidades, pero son destrezas medias, o sucede lo contrario?En el ejemplo sólo se han utilizado dos componentes de las competencias y sólo con dos valores cada uno de ellos, porque es fácil imaginar la complejidad de la situación cuando se intentan hacer predicciones sobre los comportamientos a partir de los componentes mismos" (Berrocal y Pereda, 2001, pp 25)
4.5.- Modelos de Competencias Saracho, (2005) propone un modelo general de competencias, el cual, para comprenderlo es necesario describir cada modelo de forma individual.
Siguiendo la misma línea, "es posible que resulte sorprendente al lector que los tres modelos a los que nos referíamos no sean el modelo "conductista",. Si bien desde hace algunos años se ha popularizado esta clasificación, creemos que es necesario hacer una nueva distinción, dado que las prácticas han ido evolucionando y los modelos de competencias que se utilizan actualmente son otros" (Saracho, 2005, pp29)
4.5.1.- Modelo Funcional Se refiere a desempeños o resultados concretos y predefinidos que las personas deben demostrar en su puesto de trabajo, en su "proceso productivo" "Mientras que cuando se habla de modelo "funcional" se incluye el modelo del análisis funcional define conjuntamente con otras metodologías destinadas al análisis ocupacional como el Amod y el Dacum, entre otros" (Saracho, 2005, pp29) Este tipo de Modelos se centran en la descripción de los resultados que deben obtener las personas que ocupan el puesto en la organización, es decir, en los "Comportamientos mínimos necesarios para un desempeño aceptable" 4.5.2.- Modelo Conductista Este modelo se basa en la descripción de comportamientos para alcanzar un desempeño superior (competencias Distintivas) o estándar (competencias Genéricas). Haciendo referencia básicamente, al modelo de competencias distintivas que propone Mc Clelland 4.5.3.- "Modelo" Constructivista Saracho (2005), propone este modelo no como un modelo propiamente tal, sino que como un paradigma de psicología constructivista aplicado a las competencias. Este se centra en el análisis del proceso de resolución de problemas y disfunciones que se presentan en la organización.
Se refiere a que el desarrollo de las competencias debe enfrentarse, desde el punto de vista de dichas epistemologías. La palabra constructivista "refiere tanto al modo en que las personas incorporan cognitivamente las definiciones de competencias a su repertorio in- telectual, como al modo en que las personas desarrollan las competencias internalizadas". Se trata de un modelo "mentalista", es decir, "…que la manera en que las personas aprenden a comportarse de manera distinta es "construyendo" representaciones mentales que luego se verán reflejadas en el comportamiento de las personas".
Según Saracho (2005), el constructivismo aplicado al desarrollo de competencias ha demostrado ser útil y eficaz; aunque, como [Saracho] ya mencionó anteriormente, "…sostenemos que no se trata de un modelo de competencias por sí mismo, sino de un abordaje para el desarrollo de las mismas" 4.5.4.- Hacia un modelo "General de Competencias" Saracho (2005) afirma que todos los modelos están adheridos bajo el alero de la categoría conductista, debido a que se refieren a un amplio paradigma de psicología que se separa y en general se opone a los paradigmas mentalistas, es decir, estos modelos aseguran que las competencias son constructos o definiciones que se adquieren a partir de la inferencia de las capacidades o características que permiten desempeñarse o comportarse de una determinada manera en el puesto de trabajo.
Saracho como forma de enmarcar estos modelos en la categoría de la psicología conductista, propone:
Diferentes inferencias se pueden realizar y referir técnicamente a diversas categorías psicológicas o diferentes recursos como habilidades interpersonales, sociales, cognitivas, emocionales, o a actitudes como la flexibilidad, la adaptabilidad, la proactividad, el espíritu emprendedor, o a conocimientos específicos no técnicos sobre alguna área de interés, o a motivaciones como la orientación al poder, a la afiliación o a los logros. Es decir son y pueden ser muy variadas las inferencias, pero todas son a partir de comportamientos, por lo tanto puede existir un competencia que se conceptualice como orientación al logro, solo si la persona se comporta y se pueden apreciar conductas en que se de cuenta que nunca se conforma con los resultados que obtiene y consistentemente realiza esfuerzos por superar sus propios resultados, y es así como estas características se expresan generalmente como una "capacidad para", que se hace observable a través de las conductas que realizan o realizaran las personas en un puesto determinado. Estas conductas o comportamientos, que se hacen llamar "capacidades para", se les llama de diferente forma según el modelo en que se traten; se les puede llamar "indicadores conductuales", en las competencias distintivas, "conductas claves" en el modelo de competencias genéricas y "criterios de desempeño en el modelo funcional.
A partir de lo explicado anteriormente, Saracho (2005), expresa que el modelo conductista y el funcional, son conductistas, pero a pesar de eso presentan significativas diferencias metodológicas en su aplicación.
Lo que Saracho (2005) desea explicar en este modelo general es que los 3 modelos expresan las competencias a través de conductas observables, lo que pone a los tres modelos bajo el alero del paradigma de la psicología conductista, indicando que las personas realizan estas conductas, para lograr resultados superiores, estándar o mínimos 4.6.- Perfil por Competencias Martha Alles, (2005), cita el diccionario de la Real Academia Española, para explicar la palabra perfil, exponiendo que la acepción que más se adapta al tema de recursos humanos, es la numero 6, definiendo Perfil como: "Contorno aparente de la figura, representado por líneas que determinan la forma de ellas" y por otra parte también hace referencia a la octava acepción diciendo, "miramientos de las conductas o trato social".
Estas definiciones y teniendo presente el concepto de competencias, expuestos anteriormente, se podría hablar de un perfil por competencias, como la definición de algunas características profundas de personalidad enfocadas al puesto de trabajo que resume los aspectos necesarios que requiere una persona para desempeñarse en el cargo.
4.7.- Contextualización 4.7.1.- ¿Qué son los Campamentos Recreativos? La Junta Nacional de Auxilio Escolar y Becas (JUNAEB) tiene por encargo del gobierno realizar el levantamiento de la licitación publica de los llamados Campamentos Recreativos Escolares (CCRR), los cuales tienen como principal objetivo "Ofrecer alternativas de recreación y uso del tiempo libre en periodo de vacaciones escolares, contribuyendo al refuerzo de hábitos y conductas positivas, higiene, socialización y desarrollo de habilidades"(JUNAEB, 2008), todo esto dirigido principalmente a niños de entre 6 a 16 años, según el programa, ya que existen diversas alternativas al momento de postular, las cuales varían según la misión de cada entidad ejecutora.
En el año 2008 se ejecutaron 53 proyectos por todo el país con diferentes programas y actividades dentro del marco regulatorio solicitado por la JUNAEB que año a año se preocupa de fiscalizar el desarrollo de los campamentos.
Tal como se mencionó anteriormente, JUNAEB, es la encargada de adjudicar los proyectos, por medio de una licitación publica a la que postulan diferentes Organizaciones No Gubernamentales (ONG) de todo el país, plasmando un sello propio en cada uno de los proyectos ejecutados.
A través de la licitación publica, llegan diversas y muy variadas organizaciones a postular a estos proyectos, todas con un sello propio. Para esta investigación, se fijara la mirada en Gesta, Fundación Marista por la Solidaridad, la cual llega a un 5% de los beneficiarios del proyecto, siendo una de las entidades que agrupa mas personas y lleva mas tiempo ejecutando este tipo de actividades.
Gesta, lleva 11 años ejecutando CCRR, en variadas regiones del pais, el verano del 2008, ejecuto 9 turnos de campamentos en 4 regiones del pais, por lo que movilizo a mas de 2000 niños y 300 jovenes voluntarios, además de articular diferentes redes sociales, todo esto esta a cargo de un Coordinador General, el cual es el responsable de velar por el buen funcionamiento de todas estas variables.
4.7.2.- La entidad Ejecutora y su carisma Marista Año tras año son muy diversas las entidades que postulan a los proyectos de Campamentos Recreativos (CCRR), todas ellas muy variadas en su plan estratégico.
En esta investigación es necesario tomar en cuenta la organización y planificación de la fundación ejecutora de los CCRR, por esto es que a continuación se describe gran parte de esta entidad.
La Fundación Marista por la Solidaridad, nace en 1997 gracias a la motivación de un grupo de ex – alumnos maristas, que buscaban promover la Solidaridad como forma de vida, es así, como las primeras Colonias Urbanas3 que la fundación realiza, se llevan a cabo en San Fernando bajo el alero de la Congregación de Hermanos Maristas4.
Gesta, desde un principio, se caracterizo por un carisma e identidad propia, tomando su nombre [la palabra GESTA] como significado de la hazaña y la cuna de nuevos proyectos y jóvenes, educando en Solidaridad, por esto, lograron estructurar su Misión llegando a lo que presentan hoy en día, en su pagina Web y diario vivir, concretamente, la expresan:
"Animados por el Carisma Marista, buscamos promover, vivir y testimoniar la Solidaridad como estilo de vida que se hace proyecto existencial en las personas, y a través de ello, se plasma en la sociedad.
Queremos hacerlo generando oportunidades de encuentro, servicio, y formación entre los jóvenes que buscan la construcción de una sociedad más fraterna."
Con el tiempo este grupo de alumnos fue desarrollando y acuñando diferentes conceptos, definiendo Solidaridad como "… como elemento fundamental y constitutivo de la persona humana, la que nos permite relacionar de forma permanente la propia vida con la de los demás, haciéndonos partícipes del destino del prójimo…es posible realizar una Educación para la Solidaridad, entendida como proceso permanente de formación, donde las personas toman conciencia de las inequidades de la sociedad y desarrollan la capacidad de enfrentarlas de manera creativa y eficiente, en un plano de igualdad y horizontalidad, asumiendo al otro como verdadero hermano. Para ello utilizamos la experiencia vivencial y el trabajo en comunidad." Hoy en día, Gesta, ha tomado alta relevancia, cubriendo el 5% de los proyectos de CCRR, siendo la entidad ejecutora más importante y mejor evaluada. Además, la fundación presenta diferentes programas para concretar su misión que son el programa Indiferencia Cero, destinado a apoyar y asesorar (en todos los aspectos) a Grupos de Acción Social de alumnos Maristas; el Programa Emprendimiento Social Juvenil, destinado a asesorar Grupos de Acción Social de jóvenes sin personalidad jurídica y por ultimo la Línea de Trabajo Voluntario, que se preocupa de acoger las ideas y proyectos de los voluntarios participantes de Colonias y Campamentos Recreativos.
En sus 10 años, la fundación ha tenido diferentes logros y se ha posesionado muy bien dentro del ámbito social en que se moviliza, articulando redes de apoyo y llegando a más de 5 mil niños y 300 voluntarios cada verano, teniendo personas con experiencia y profesionales formados en importantes puestos a nivel nacional, en lo que se refiere a voluntariado, por lo mismo Gesta tiene una gran proyección a futuro.
4.7.3.- El Equipo Ejecutor Gesta, se ha caracterizado por un ambiente de acogida familiar y por educar voluntarios en un largo proceso durante el año y en los periodos de diferentes proyectos, por lo mismo al momento de elegir las personas para ejecutar su mas importante proyecto, como los son los Campamentos Recreativos no se lo confían a cualquiera, si no que lo hacen a equipos con experiencia.
Año tras año, se han constituido diferentes equipos, con algunas personas más estables que otras, caracterizándose principalmente por un equipo en la IV Región, dos en la Región Metropolitana, un equipo en la VI región y otro en la V ión, aumentando su capacidad de voluntarios y por ende su impacto en la formación de niños y jóvenes en Solidaridad.
La estructura jerárquica de la Fundación es de la siguiente forma:
Como se puede apreciar, el coordinador General, es quien lidera al equipo en terreno, siendo el principal contacto con el equipo ejecutivo y entidades externas.
4.8 Estudios Relacionados Actualmente otras investigaciones relacionadas con competencias dan cuenta de lo siguiente.
4.8.1 Identificar Competencias claves para la inserción Universitaria (Canales y Trujillo, 2005)
En la investigación realizada por Canales y Trujillo (2005), la cual busca identificar las competencias claves para la inserción universitaria, se concluye que a partir de las entrevistas de eventos conductuales realizadas a estudiantes de educación superior de buen rendimiento académico, la competencia de Fijarse metas, es la mas representativa en los sujetos que poseen un buen desempeño académico, ya que, toman conciencia de la necesidad de aprender y generalmente presentan un solida base de conocimientos y es eso lo que los hace fijarse metas. Dicha competencias va de la mano con la responsabilidad, puesto que, "…esa competencia permitirá al alumno enfrentar los desafíos que se le presentan para ir tras el objetivo…" La investigación además se refiere a la capacidad de fijarse métodos de estudios, competencia que requiere desarrollar cierto orden mental y sistematizar para así establecer de que manera estudiara, distribuyendo su tiempo proporcionalmente a la necesidad de cada ramo.
Otras competencias a las cuales se refiere esta investigación son:
"El ser estudioso", se refieren a ella como las mas encontrada en 2º lugar, y que esto les permitirá adquirir conocimientos para acceder a la educación superior.
Agregan que la motivación es nombrada en 3º lugar, y representa el interese de cada individuo para adquirir conocimientos de determinada áreas.
Los autores afirman en sus conclusiones que para desarrollar con éxito las competencias nombradas se requieren normas de comportamiento, para tener un patrón de conductas que regule el actuar y así poner limites al alumno y destacar los valores positivos adquiridos en la infancia.
Por otra parte, Canales y Trujillo (2005), se refieren a la capacidad de organización, que tiene relación con la posibilidad de desarrollar satisfactoriamente los diferentes roles que diariamente deben enfrentarse los sujetos, teniendo presente los cambios estructurales entre el colegio y la universidad.
También se refieren al Juicio Critico, afirmando que esta competencia permite desarrollar la capacidad de formarse opiniones propias, por lo que contribuye a la madurez de los sujetos.
Canales y Trujillo (2005), describen que utilizaron el criterio de saturación para identificar las competencias claves para la inserción universitaria y haciendo un análisis mas exhaustivo de las entrevistas, señalan que la capacidad de Fijarse Metas, mencionada al principio, va a la par con la capacidad de cumplir las metas y objetivos propuestos.
Los investigadores concluyen, que es en la infancia donde se adquieren los primeros hábitos, por lo que recomiendan la inserción escolar a temprana edad, desde la educación pre escolar, donde se hace necesario "…reforzar los programas que desarrollen habilidades que paulatinamente debe ir adquiriendo un individuo…", todo esto visualizando el futuro donde se unen las habilidades con la capacidad intelectual.
4.8.2 Estudio Descriptivo exploratorio sobre la exploración de un perfil de competencias gerenciales (Espinoza, 2005)
En la investigación de Espinoza (2005), cuyo fin fue generar un perfil de competencias gerenciales, se puede observar que se concluyeron 9 de un total de 15 competencias, las cuales fueron:
Liderazgo, presentada en 28 de los 30 Gerentes encuestados, en segundo lugar se encuentra la Toma de decisiones, con 27 personas, en tercer lugar se encuentra la Planificación y Organización con 26 respuestas, en cuarto lugar se encuentran los Conocimientos Profesionales y Responsabilidad ambas con 24 repuestas, , en quinto lugar se puede observar la competencia de Delegar Responsabilidades con 23 respuestas. Con menor frecuencia en las respuestas se puede apreciar Flexibilidad con 19, Negociación y Trabajo en Equipo con 17, respuestas, Generar confianza 14 respuestas, siguiendo con control de información con 11 respuestas y finalmente Resolución de Problemas y Tolerancia al Estrés ambas con 10 respuestas.
El mismo estudio, presenta 2 competencias que no estaban presente en la encuesta aplicada a los sujetos de la muestra, de todas formas los entrevistados hicieron comentarios en los cuales se apreciaron 3 líneas conductuales de las cuales se consideraron 2.
La primera "línea Conductual" se refiere a la Interacción con el personal, refiriéndose a aspectos como empatía, valores y escucha activa, que hace énfasis en la relación con el personal. La segunda línea se destaca la competencia de Efectividad en el puesto de trabajo, siendo necesarias la asertividad, la capacidad de producir resultados, el control de gestión y el compromiso con la gestión realizada. Por ultimo en tercera línea se comenta la necesidad de Visión de Futuro que se relaciona con las metas de la organización, la iniciativa y pro actividad personal.
En el siguiente cuadro, Espinoza (2005) resume sus resultados.
Tabla nº 3: Competencias claves de un perfil de gerentes (Espinoza, 2005)
A partir de los resultados encontrados, Espinoza (2005), concluye que esas competencias serian predictoras de un desempeño superior para un gerente de una nueva época, agregando alta relevancia a que aparecen competencias emocionales, que darían cuenta de un rendimiento armónico dentro de la organización.
4.8.3 Mejoramiento del proceso de Selección en base al modelo de Gestión por competencias (Caso aplicado a empresa DESCO S.A.) (Fuentes, 2006)
La investigación realizada por Fuentes (2006), tiene como principal objetivo "mejorar el proceso de selección en base a un modelo por competencias para cargos directivos y administrativos en terreno (obra) como para profesionales de estudio en oficinas (Cargos FOCO)" Utilizando la entrevista de incidentes críticos la investigación concluye, que el nuevo modelo propone significativas reducciones económicas, respecto al costo, esto debido a que aplicado a los trabajadores de ámbito profesional reduce el tiempo y maximiza los resultados, dando la posibilidad de contratar a personal productivo en forma rápida y económica. Cabe mencionar que al año llegan más de 700 curriculum Vitae, de los cuales se contratan 20 profesionales, a partir de la investigación realizada por Espinoza, en el 2006, estos se pueden administrar por el sitio creado a medida.
Para la investigación que se realizo y se presenta mas adelante, es relevante observar las fortalezas del modelo de Gestión por competencias, que se concluyen en el estudio de Espinoza en el año 2006, el cual menciona, que permite:
– "Tener perfiles de competencias enfocados puntualmente a los cargos y canalizados hacia las políticas de la empresa" – "Administrar una base de datos según las competencias requeridas en el área de experiencia y conocimientos, disminuir el tiempo de reclutamiento y economizar publicaciones" – "Acercar a los candidatos mas adecuados" – "Generar evaluaciones de Desempeño según competencias que debe cumplir en cargos o tipo de trabajador…" – "Desarrollar los puntos débiles de los trabajadores en base al modelo según sus puntuaciones." Lo relevante de la investigación realizada por Espinoza (2006), es la oportunidad de la puesta en práctica de un modelo de selección basado en competencias, que concluye en las 5 fortalezas mencionadas anteriormente.
5.1 Tipo de Investigación La investigación se realizada fue de tipo mixto, como tal considerando dos etapas. De las cuales la primera fue cualitativa, donde se permitió entender los fenómenos sociales y no sólo medir sus variables, entendiendo que "La realidad del fenómeno social es la mente. La realidad la construyen los individuos que dan significados al fenómeno social" (Hernandez, 2004), donde además se observan los diferentes cambios de las variables y sus relaciones sin manipularlas, ni controlarlas experimentalmente, realizando entrevistas de eventos conductuales, donde el objetivo fue obtener descripciones conductuales muy detalladas, para su posterior análisis, se le pide proporcionar historias breves de incidentes críticos. (Spencer, 1993), la cual tiene una estructura de preguntas semiestructurada, con la cual se realizo un analisis a partir de los eventos relatados por la persona, los que dan cuenta de las competencias propias de ella.
En una segunda parte, la investigación se torna cuantitativa, en donde se "…proponen relaciones entre variables con la finalidad de arribar proposiciones precisas y hacer recomendaciones…" (Hernandez, 2004), una vez con las entrevistas de eventos conductuales aplicadas, se realiza un conteo de las competencias encontradas, en cada entrevistado, donde se verifica la frecuencia en que se da la competencia y la moda al momento de definir en que nivel conductual se da cada competencia, luego, se realiza una comparación entre todos los sujetos de la muestra para definir finalmente cuales son las competencias que irán en el perfil, para posteriormente definir las tareas y conductas claves del cargo.
5.2.-Tipo de Estudio El estudio será de tipo descriptivo, el cual tiene como principal característica buscar la especificidad de las características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro tipo de fenómeno, además de medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las que se refieren (Hernandez, 2004)
5.3 Diseño No experimental Transeccional El diseño de la investigación se realizo de forma No experimental y Transeccional.
La investigación fue de tipo no experimental, ya que este tipo de diseño, lo que se hace "es observar fenómenos tal como se dan en su contexto natural, para después analizarlos" (Hernández et al., 2006), tal como señala Kelinger y Lee (citado en Hernández et al., 2006) " En la investigación no experimental no es posible manipular las variables o asignar aleatoriamente a los participantes o los tratamientos", no hay condiciones o estimulos planeados que se administren a los participantes del estudio. En la investigación no experimental no se manipulan las variables, solo se observan fenómenos naturales para despues analizarlos.
El diseño Transeccional se refiere, a las investigaciones que recolectan datos en un solo momento, en un tiempo determinado, su propósito es describir las variables y analizar su incidencia e interrelacion en un momentos dado. Este tipo de diseño "puede abarcar varios grupos o subgrupos de personas , objetos o indicadores, asi como diferentes comunidades, situaciones o eventos" (Hernández et al., 2006)
5.4.-Población y Muestra La población para esta investigación serán las personas que voluntariamente participaron en el cargo de Coordinador General en CCRR, en el ultimo proceso de campamentos que fue entre Noviembre 2007 a Marzo 2008, los cuales fueron cuatro.
El tipo de muestra que se utilizó para esta investigación fue no probabilística, ya que "en las muestras de este tipo, la elección de los sujetos no dependen de que todos tengan la misma probabilidad de ser elegidos, sino de la decisión de un investigador o grupo de encuestadores" (Hernández et al, 2004). El modelo propuesto por Spencer & Spencer (1993), propone elegir un grupo de personas con un alto nivel de desempeño, junto a un grupo de nivel de desempeño promedio, en una escala de 2:1, es decir, el numero de personas de nivel de desempeño superior debe ser el doble de las de nivel de desempeño promedio.
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