El liderazgo: Su importancia para la dirección estratégica en la universalización de la educación superior en Cuba (página 2)

Estas organizaciones de nuevo tipo tienen el reto de enfrentarse a las disímiles situaciones cambiantes con inteligencia y creatividad. Las posibilidades y potencialidades que en su seno se generan, son precisamente las que pueden ofrecer reconocimiento a la organización.

Para conducir sus proyectos cada vez más crecientes se necesita un verdadero pensamiento estratégico, una adecuada comunicación y participación activa de todos los implicados en la organización, establecer compromisos y fortalecer el liderazgo como elemento imprescindible de la dirección, relacionado específicamente con la creación y el cambio cultural. De ahí que el objetivo de este trabajo sea, reflexionar acerca de algunas aristas del tema en aras de contribuir al perfeccionamiento de los procesos organizacionales en nuestras sedes universitarias municipales.

Desarrollo.

En este mundo invadido por constantes guerras, pandemias, crisis y desastres ecológicos, donde imperan las desigualdades, la universidad como organización, tiene la misión de garantizar la permanencia de la especie humana.

Es la universidad en el municipio, la entidad que genera desarrollo científico, cultural, encarnado en la preparación consciente y creciente de sus profesores y estudiantes, lo que implica la necesidad de hacer todos sus procesos sustantivos más eficientes y eficaces en aras del desarrollo local.

En el logro de este propósito no podemos ceder lugar a la improvisación, a la espontaneidad, ya que las mismas no conducen al éxito. Para llevar adelante de manera satisfactoria el trabajo en la organización se necesita hacer uso de la ciencia de la dirección la que permite organizar adecuadamente todos los procesos institucionales en correspondencia con el sistema social.

El proceso docente – educativo es precisamente quien determina que exista una dirección educacional, de manera tal que garantice el orden y el desarrollo equilibrado del mismo. De ahí otra de las razones por la que resulta primordial el estudio de la dirección educacional institucional.

Según Bringas, J, A (1999) ""dirección educacional es, el proceso social para alcanzar a partir de una previsualización del futuro, las metas fijadas, la forma de involucrar a los participantes en su ejecución y las vías para institucionalizar los cambios producidos en la formación de las personas"".

Consideramos entonces que la dirección pedagógica es efectiva solo en el caso que comprenda en la mayor medida posible, el desarrollo de los individuos, los fenómenos y procesos sociales y contribuya a acelerar el desarrollo de sus tendencias positivas.

Dentro de todo este proceso institucional ocupa un lugar importante la dirección estratégica y el liderazgo, de ahí que las reflexiones que recoge este trabajo se encaminen a estos temas fundamentalmente.

Se asume por Dirección Estratégica la definición que brinda el Doctor Ronda Pupo (2003), cuando plantea:

Dirección Estratégica: "es el proceso iterativo y holístico de formulación, implantación, ejecución y control de un conjunto de maniobras, que garantiza una interacción proactiva de la organización con su entorno, para coadyuvar a la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de su objeto social."

El liderazgo desempeña un papel esencial en el logro de tales propósitos, muchos estudiosos del tema, como (M. Maidique y R. Hayes, tomado de Bringas, 1999) han coincidido en que para lograr el éxito en las instituciones, sobre todo en aquellas que garantizan los servicios de conocimientos, es importante contar además de otros factores con un liderazgo fuerte.

Basados en estas concepciones los autores proponen algunos elementos a considerar por las instituciones, dentro de los que podemos citar:

• a) Orientación del esfuerzo. Las instituciones del conocimiento y la información exitosas suelen tener productos estrechamente relacionados, investigación y desarrollo concentrado, y prioridades firmes.

• b) Adaptabilidad. Un campo bien definido de tareas está equilibrado con la capacidad y la voluntad de emprender cambios grandes y rápidos si es necesario. Esto requiere mucha flexibilidad institucional.

• c) Cohesión institucional. Un factor crítico de éxito es la capacidad integradora de la institución. Esto es intensificado por buenas comunicaciones, la rotación de cargos, la práctica de integrar roles (tales como equipos multidisciplinarios para proyectos, grupos para tareas especiales y estructuras matriciales), empleo estable y entrenamiento intensivo.

• d) Cultura institucional. Las instituciones del conocimiento y la información exitosas cultivan características que promueven la aparición de agentes internos de cambio.

• e) Sentido de integridad. Las instituciones del conocimiento y la información exitosas revelan un compromiso con las relaciones a largo plazo, ya que su objetivo es mantener asociaciones estables con todos sus partícipes (por ejemplo trabajadores, consumidores, comunidades locales, etc.).

Al analizar estas concepciones y trasladarnos al contexto universitario municipal estamos hablando de las siguientes necesidades:

• Conocimiento por parte de todos los integrantes del equipo de trabajo de la misión y la visión institucional conformadas en aras de desarrollar los procesos sustantivos de la universidad y cumplir con su encargo social.

• Flexibilidad institucional, capacidad y compromiso para asumir el cambio, voluntad para enfrentarlo y llevarlo adelante.

• Comunicación adecuada entre los miembros del equipo, protagonismo de todos los integrantes de la institución. ( profesores y estudiantes)

• Cultivar la cultura institucional.

Muchos son los que han intentado al estar al frente de una tarea y poner en ella todo su empeño, llegar a ser líderes, sin embargo no lo han logrado. Cabría preguntar entonces ¿Por qué es difícil de alcanzar el liderazgo?.

Como primera respuesta vale mencionar que esto sucede porque el liderazgo necesita tocar el corazón y el alma de los seres humanos.

En la literatura especializada aparecen varias definiciones del término en cuestión, por ejemplo:

Para el norteamericano Philip Crosby es "instar deliberadamente acciones que las personas realicen de una manera planeada con vistas a cumplir el programa del líder".

Otra definición nos presenta (Parisot. P, 1998) cuando plantea que "Un líder es una persona cuyas ideas y actos influyen sobre el pensamiento y el comportamiento de otros. Comprende los objetivos y deseos del grupo. A través del ejemplo y de la persuasión, desempeña el papel de agente para el cambio".

En ambas concepciones podemos encontrar elementos interesantes, es importante el criterio de que el líder influye en los demás a partir de su ejemplo personal y de la proyección de sus ideas encaminadas al logro de objetivos predeterminados, otro elemento a tener en cuenta es su papel activo en el diseño de acciones encaminadas a alcanzar las metas trazadas y la necesidad de la planeación de las mismas, además de ser generador de la cultura del cambio en la organización.

Pero sucede en ocasiones que los directivos, gerentes y ejecutivos no necesariamente son líderes. Los líderes no tienen ni siquiera que tener títulos, aunque lo mejor que le puede pasar a un directivo es convertirse en líder. Para lograr este propósito no basta con dominar técnicas de dirección, dirigir una organización requiere de mucho más, requiere de creatividad, sabiduría, instinto, visión, consenso, dignidad, honestidad, por lo que podemos decir que no existe la formula mágica, ni tampoco un estilo único.

Los líderes deben ser personas abiertas al cambio, ser consecuentes y pacientes, pensar en el futuro.

Philip Crosby propone en su libro "Los Principios Absolutos del Liderazgo" varias cuestiones a tener en cuenta por los líderes, ellas son:

• Programa claro

• Una filosofía personal

• Relaciones duraderas

• Universalidad

Al decir del propio autor los líderes deben hacer suyos estos principios y estar dispuestos a aceptar la responsabilidad que esa labor implica, así como poseer las características personales que corresponden a la tarea.

En el libro "El Directivo" de los autores (Pérez. B. Armando, Díaz.LL, Carlos, 2003) se recogen importantes tesis sobre este tema que surgen del debate de los trabajadores y que encierran un gran valor en si mismas, algunas de ellas son:

• Se debe hablar de líderes empresariales

• El líder no se crea

• El grupo reconoce al líder

• Jefe y líder no tienen que coincidir

• Cuando el jefe no es líder hay problemas

• En Cuba por la forma de selección el jefe puede llegar a ser líder

• El jefe – líder tiene que dominar el objeto de dirección que dirige

Desde nuestro punto de vista existen requerimientos que no puede olvidar un directivo para llegar a convertirse en líder. Este debe propiciar que los miembros de su equipo de trabajo se sientan protagonistas dentro de la organización. Para ello el trabajo debe ser visto como algo importante y debe conducir a establecer metas compartidas por todos.

En el caso de las Sedes Universitarias, en su mayoría están integradas por profesionales que provienen de otros centros laborales y desempeñan una función diferente en cada uno de ellos. Resulta muy importante que el profesional se identifique plenamente con los objetivos y metas de la nueva institución y sienta suyo también los problemas y las aspiraciones de este otro centro del cual forma parte. Para muchos la docencia universitaria constituye una nueva función en su vida y debe conocer el valor de su esfuerzo, el mérito del paso dado y el reconocimiento social y personal que esto implica para él, su familia y la comunidad. Es el líder de la organización quien brinda la confianza a este equipo, ahora somos más, con vivencias y experiencias diferentes, todas aprovechables, útiles y esto hay que hacerlo saber.

Otro momento importante es considerar los valores, estos deben orientar todos los planes, las actuaciones y las decisiones.

En ocasiones los directivos no se percatan de la necesidad de hacer saber a los trabajadores que su labor contribuye al bienestar de la humanidad, que ella deja una huella en su propio entorno, localidad. Esta idea es básica y permite alcanzar mayor participación y compromiso del equipo de trabajo.

Los integrantes de una organización, empresa, institución, contribuyen a mejorar con su quehacer el mundo. Todas las personas son realmente necesarias, lo que sucede en ocasiones es que no comprenden cuál es su función y esto se debe en muchos casos a la existencia de procesos comunicativos deficientes que atentan contra el desarrollo institucional.

Se necesita un esquema diferente de pensamiento para ir más allá de esa noción. Es preciso aprender a ver la ayuda que brindamos a los demás con lo que hacemos. La comprensión por parte del equipo de trabajo de que las tareas que se realizan tienen un valor social, hace que se logre ver con mayor claridad el valor de su aporte y por tanto acontecen sucesos fenomenales en la institución. Una de las formas más rápidas y seguras de sentirse bien con uno mismo es comprender el lugar que ocupa el trabajo realizado dentro del gran contexto de tareas que asumimos.

Dentro de las grandes misiones que enfrenta hoy nuestro país está la universalización de las universidades, del conocimiento. La misma es posible gracias a los profesionales que se movilizan día a día en cada rincón del país, se preparan, aprenden y facilitan el aprendizaje desde sus diversas experiencias, por lo tanto es necesario explicarles la valía de su aporte y de su contribución a uno de los más nobles proyectos de nuestra revolución.

Otro aspecto de interés que se debe tener en cuenta en la dirección de nuestros procesos educativos es el momento de fijar las metas en el colectivo para lo cual no basta con que éstas aparezcan plasmadas en un informe, es necesario ir más allá, es imprescindible el compromiso con las mismas para que sean realmente metas compartidas. Se hace imprescindible convencer.

Convencer es más que motivar, en ocasiones se piensa que la solución a ciertos problemas laborales es realizar actividades para entusiasmar a las personas, sin embargo no nos damos cuenta que ellas pueden efectivamente disfrutar de las fiestas y después las situaciones seguir sin cambiar en nada.

Las metas que se propone la institución deben tener en cuenta no solo los resultados que esperamos alcanzar sino también los valores que nos llevarán a ellas.

Referirnos a metas de resultados significa, plantear con claridad lo que se desea lograr, de otra parte, son los valores los que describen el impacto que esperamos tener sobre la vida de los miembros de nuestro colectivo, de la comunidad donde se encuentra enclavada la institución, de todos los públicos involucrados en el proceso.

Son las metas un punto en el horizonte del futuro y es el trabajo, la dedicación lo que nos ayuda a alcanzar las metas trazadas y compartidas. Esto es lo que permite poner en marcha a las personas y son luego los valores los que sostienen el esfuerzo.

La dirección necesita de una proyección clara, flexible y firme. Las metas pueden negociarse, ellas pueden ser modificadas pero los valores no. Estos son la guía de todo y se deben mantener aunque los tiempos sean difíciles. Los valores también emanan de los líderes.

Según (Ken Blanchard y Sheldon Bowles,2002) , "Las metas son para el futuro", los valores son para el presente". "Las metas se establecen". "Los valores se viven". "Las metas se cambian". "Los valores son rocas inmutables en las cuales se puede confiar".

Un valor podrá ser proclamado tantas veces como se desee pero solo se hará realidad cuando se demuestre en la manera de actuar y en el comportamiento que se le exija constantemente a los demás.

Otro aspecto importante a tener en cuenta por empresarios, directivos, gerentes que aspiran a convertirse en verdaderos líderes es que deben trabajar con la verdad en la mano, no reservarse la información ya que esto no genera confianza, la información debe ser propiedad de todos.

Lo antes mencionado no basta para lograr el éxito en un equipo de trabajo. La organización no puede salir adelante si la gerencia o la dirección, obliga a los trabajadores a hacer las cosas mediante la imposición, hay que considerar el estilo de los trabajadores que en ocasiones es mejor que el propuesto por los directivos.

La imposición, la falta de visión de la gerencia hace mucho daño a los colectivos laborales.

No se trata de que cada cual haga lo que desee, o de renunciar a la autoridad y la guía. El directivo debe hacer saber a los trabajadores por qué trabajan, la importancia de su labor, decide hacia donde debe ir la empresa en general, en nuestro caso la universidad, debe asegurase que se compartan las metas, ayudar a establecer los valores tanto corporativos como personales y ser por supuesto ejemplo, asignar los recursos, lograr el apoyo dentro y fuera de la organización para desarrollar sus proyectos, mantener la vista en el futuro y estar preparado para el cambio en cualquier momento que se necesite. Una vez alcanzado todo eso hay que dejar a las personas hacer, construir colectivamente, aportar ideas, métodos para acceder a las metas propuestas porque todos tenemos algo que brindar y es importante que se tenga en cuenta.

La universidad universalizada se nutre de disímiles experiencias institucionales y personales que cuando se comparten se enriquecen y contribuyen a perfeccionar el trabajo en la sede.

Para desarrollar con eficiencia el modelo pedagógico que se asume en estos tipos de cursos, un modelo flexible, centrado en el estudiante, donde su participación activa es imprescindible, debemos partir de una concepción de dirección con estas mismas características, privilegiando la creatividad, la participación del colectivo, incorporando todo lo bueno que cada cual puede aportar, lo que nos hará mejor individualmente y más fuertes y unidos como institución. En todo este proceso ocupa un lugar cimero el directivo, el líder.

Los procesos de dirección, son muy importantes para las instituciones, los llevan adelante personas que muchas veces son criticadas, incomprendidas, pero que cada vez se acercan más al logro de la eficiencia en el sistema empresarial, los cubanos avanzamos por el camino del liderazgo y se realizan múltiples esfuerzos por perfeccionar y hacer más eficientes las gestiones gerenciales

Carlos Marx, en su obra cumbre, "El Capital", se refiere a la importancia de los procesos directivos cuando planteaba:

"Todo trabajo directamente social o colectivo en gran escala requiere, en mayor o menor medida, una dirección que establezca un enlace armónico entre las diversas actividades individuales y ejecutar las funciones generales que brotan de los movimientos del organismo productivo total, a diferencia de los que realizan los órganos individuales. Un violinista solo se dirige el mismo, pero una orquesta necesita un director".

Considerando las ideas expresadas en este trabajo, su autora representa a continuación el desarrollo de un proceso de dirección privilegiando al liderazgo como elemento importante y alcanzable para lograr el éxito institucional.

Conclusiones:

El proceso de Universalización de la Enseñanza Superior que se desarrolla en nuestro país, demanda la aplicación de nuevos modelos directivos que propicien la resolución de los problemas que surgen de las necesidades y contradicciones que tienen lugar en las Sedes Universitarias Municipales.

Para garantizar el equilibrio de las Sedes Universitarias y su entorno, así como el cumplimiento de sus principales metas se necesita desarrollar una dirección estratégica basada en los principios del liderazgo.

El proceso docente – educativo que se desarrolla en las Sedes Universitarias es un proceso de dirección educacional, pedagógica, que se enriquece y desarrolla a partir del protagonismo de todos los factores implicados en este proyecto.

Bibliografía.

• 1. Blanchard Ken, Bowles Sheldon. ¡A la carga! Cómo aprovechar al máximo el potencial de las personas en su empresa. Editorial Norma. Bogotá. Colombia. 2002.

• 2. Bringas Linares. José A. Propuesta de Modelo de Planificación Estratégica Universitaria. Tesis presentada en opción del grado científico de Doctor en Ciencias Pedagógicas. ISPEJV.1999.

• 3. Parisot Pascal. Crew Resource Management Personnel Navigant Commercial. 1998. Soporte Digital.

• 4. Pérez B. Armando, Díaz Ll. Armando. El Directivo y la ideología Organizacional cubana. Editorial de Ciencias Sociales. 2003.

• 5. Philip Crosby. Los Principios Absolutos del Liderazgo. S/F. Soporte Digital.

• 6. Ronda Pupo. Guillermo. A, Marcané L. José A. De la Estrategia a la Dirección Estratégica. Un acercamiento a la Integración de los Niveles Estratégico, táctico y operativo. En Folletos Gerenciales # 8, agosto.2003.

• 7. Soberón Francisco. Temas de Dirección. S/F. Soporte Digital.

• 8. Vecino Alegret. Fernando. La Universalización de la Universidad por un mundo mejor. Conferencia Magistral en el 5TO Congreso Internacional de la Educación Superior. Febrero 13 – 17 del 2006.Editorial Felix Varela. La Habana.

• 9. Vega G. A. Gestión y desarrollo estratégico de las universidades de Matanzas y Camagüey. Tesis presentada en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Técnicas. Camagüey. 1997.

Autor:

Ms. C. Daydiana del Rosario Guerra Pérez

Cargo que Ocupa: Coordinadora de la carrera Comunicación Social.

Sede Universitaria Municipal de San Antonio de los Baños.

Universidad Agraria de la Habana. República de Cuba.

Provincia La Habana.