Indice1. Introducción 2. El modelo intraemprendedor 3. Definición de intra emprendedor 5. Conclusiones 6. Bibliografía
La situación socioeconómica mundial de principios del siglo XXI tiene como característica primordial el cambio por lo tanto, cualquier organización o entidad social debe enfrentar los intrincados retos que supone operar inmersa en un mercado ,global y en una época de incertidumbre. Estos retos son complejos y enormes, para superarlos son muchas las propuestas, y todas presentan una característica en la cual coinciden: que fundamentalmente la innovación es la impulsora de los cambios acelerados que para conseguirla es imprescindible liderar la creatividad de quienes están en el seno de la organización. La situación actual futura está llena de paradojas y contradicciones que perecen escapar al entendimiento, como los fenómenos de la globalización de la economía, la internacionalización de los mercados y regionalización. Este contexto exige que constantemente se este innovando, debido a que todas las organizaciones se desenvuelven en un ambiente competitivo, donde la versatilidad en la innovación es tan importante como la calidad y la productividad, pues resulta determinante para alcanzar el éxito empresarial. Todo lo anterior implica la necesidad de conseguir una apertura mental y cultural en las organizaciones, incluyendo una revisión minuciosa de los supuestos sobre los que descansa la gestión empresarial para la cual la creatividad, la innovación y los intra emprendedores que capacitados en el programa se convierten en facilitadores de las etapas requeridas para la innovación con base en emprendedores internos. El programa intra emprendedor que se presenta en este artículo es una alternativa desarrollada, entendida como realizada con rigor metodológico, o sea una manera de ver a los hombres y mujeres que trabajan en las organizaciones como innovadores potenciales, intra emprendedores .La capacitación dirigida al propósito específico, provee los elementos para el talento humano Colombiano que tiene una ventaja absoluta, ser recursivo, asuma comportamientos y desarrolle habilidades intra emprendedoras, lográndose conseguir una ventaja competitiva para las organizaciones, la innovación. Presentamos al intra emprendedor, o emprendedor que reside o está dentro de las fronteras de las organizaciones, como un factor decisivo que permite alcanzar niveles importantes de innovación; sobre todo en una época en la cual se exige innovar constantemente. Esta exigencia se debe a que la capacidad de innovación efectiva es determinante para alcanzar el éxito en los negocios, por ello mismo, resulta muy ventajoso para cualquier organización, contar con individuos siempre dispuestos a innovar en la producción de artículos y la prestación de servicios. Pero, cómo conseguirlo? La literatura analizada para redactar el presente documento (estudios de caso, investigaciones ex-post-facto y artículos informativos) plantean las experiencias y los resultados obtenidos por consultores, investigadores, directivos e intra emprendedores; experiencias sin duda benéficas que se pueden aprovechar si las organizaciones apoyan a los emprendedores internos, permitiendo innovaciones intra organizacionales, las cuales son el resultado de la labor de individuos capacitados para asumir comportamientos intraemprendedores, si se utiliza con eficiencia el recurso más importante de las organizaciones : el talento de las personas que las integran. Con base en estas premisas, se procedió a determinar el estado del conocimiento que permitió elaborar las propuestas específicas del modelo intra emprendedor : esto es, se buscó caracterizarlas teóricamente. Con base en ello se pudo diseñar, construir y validar un proceso de capacitación que pretende despertar y movilizar el potencial de los empleados de una organización, a fin de encaminarlos hacia la innovación constante.
El modelo teórico intra emprendedor en el que se basa el programa permite predecir la incidencia de la capacitación en el desarrollo intra emprendedor de los individuos en las organizaciones, las variables dependientes son las actitudes de los seres humanos que participan en las organizaciones, las variables dependientes son las actitudes de los seres humanos que participan en la capacitación, las características organizacionales y la innovación, y la independiente o sea la que se manipula es la capacitación, la cual pretende el cambio de conducta por lo tanto tiene que ver con la actitud y las relaciones que se demuestran son: la capacitación incrementa el comportamiento intra emprendedor en los individuos participantes en el programa y por ende incrementa la innovación en las organizaciones. La primera variable dependiente, características organizacionales hace referencia a las requeridas para que se pueda poner en marcha en una entidad el programa y está conformada por: la cultura que comprende las tradiciones, las suposiciones, los valores y las costumbres acumuladas, las cuales surgen del pasado de la organización, de sus dirigentes actuales y anteriores, de su contexto social y de las particularidades de la industria a la cual esta integrada. La cultura ejerce una influencia considerable sobre el comportamiento y las acciones de los gerentes y empleados; la estructura que contiene todas las características formales y tangibles de la organización, sus activos físicos y su despliegue, las políticas, a los procedimientos, sistemas de gerencia y control, esquemas de dirección, de poder y de autoridad; las recompensas, aspecto vital para impulsar la innovación entendida como elementos que motivan comportamientos intra emprendedores; así mismo el tiempo que tiene que ver con la flexibilidad en su uso y la descarga de un porcentaje para dedicarse a la innovación. La segunda variable dependiente contempla las actitudes de los individuos de una organización, por lo tanto se hace una aproximación a las características individuales que el intra emprendedor debe reunir ,entendidas como ideales, entre las que se establecen: el espíritu emprendedor, concebido como la capacidad empresarial para emprender acciones productivas, innovadoras, motivación psicosocial que necesita el individuo para llegar a ser emprendedor; visión e imaginación creativa e innovadora, definida como la capacidad para identificar nuevas oportunidades de negocio interno o externo, que generan beneficio a la organización; necesidad de logro cuya definición conceptual establece que es una motivación que hace al individuo buscar el éxito de modo no necesariamente consciente de su proceso mental , en competencia con algún estándar de excelencia; constancia y dedicación al proyecto interno, que es la acción o efecto de dedicarse, consagrarse al proyecto interno; trabajo en equipo, que es el proceso colectivo, organizado de personas con objetivos, funciones y tareas claras y definidas, que superan la suma de los aportes individuales; visión holística de las necesidades del mercado en relación a un producto(s) o servicio(s) y el liderazgo entendido como el proceso de llevar a un grupo o grupos de personas en una determinada dirección, influyendo en ellos. Siguiendo con la secuencia planteada en la Figura No 1 los participantes en el programa son los individuos, talento humano de diferentes niveles jerárquicos que poseen diversas actitudes, interpretan siempre los acontecimientos organizacionales y actúan según hipótesis y exigencias que han adquirido durante su experiencia laboral, a los cuales se les informa sobre el programa, se someten a un proceso de sensibilización y voluntariamente deciden participar en el. La tercera variable dependiente es la innovación entendida como la acción intencional y deliberado de crear, introducir, o producir algo novedoso, alguna idea, método, instrumento, modos de: pensar en los negocios, servicios, entrar al mercado, producir, formar u organizar, solucionar problemas, realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinados a solucionar necesidades o generar nuevas, partiendo de objetivos o metas expresados a través de mejoras sugeridas y para lo cual precisa de agentes de innovación, capacitados para tal fin. La variable independiente capacitación entendida como el proceso de enseñanza–aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma planeada y conforme a objetivos específicos y está encaminada a proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes en las personas a todos los niveles de una organización, permitirá a los participantes conocer en forma sistemática los conceptos y técnicas relacionadas con la actividad intra emprendedora, para aplicarlo en la siguiente etapa denominada identificación de oportunidades en la que se concibe la innovación , haciendo uso de recomendaciones de expertos e inversionistas de capital de riesgo, evaluando las oportunidades reales de negocio, lo cual requiere un estudio de mercado, en el que se determinan entre otros aspectos la demanda potencial del producto(s) o servicio(s), las características del mercado, los clientes potenciales, la competencia, con base en lo cual se construye el estudio técnico, en el cual se determinan los aspectos de producción o prestación del servicio, requerimientos tecnológicos, técnicos, humanos, económicos, de conocimientos, necesarios par poner en marcha el proyecto, determinando los costos respectivos, que permiten establecer los requerimientos de inversión, con toda esta información se realiza el estudio financiero, elaborando los estados financieros, los cuales son analizados con razones financieras, para finalmente evaluar la viabilidad económica con el cálculo de la tasa interna de retorno(TIR) el valor presenta neto(VPN), el punto de equilibrio y el análisis de sensibilidad. La etapa final requiere someter a consideración de un comité de evaluación conformado por directivos de la organización, después de lo cual se pone en marcha el proyecto intra emprendedor, conformando equipos de trabajo interdisciplinario o multidisciplinario, según sea necesario siguiendo un cronograma de actividades.
3. Definición de intra emprendedor
Los intra emprendedores son individuos con visión empresarial, que manifiestan una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo y surgimiento del espíritu emprendedor interno, generando y aprovechando ideas innovativas, desarrollándolas como oportunidades de negocio rentable, comprometiendo su tiempo y esfuerzo en investigar, crear y moldear esas ideas en negocios para su propio beneficio y el crecimiento sustentado de la firma , detectando éxitos donde otros ven fracasos o problemas y cuyo fuerte es la innovación con talento y creatividad de bienes y servicios, convirtiéndose así en agente de cambio. También denominados empresarios internos, intra empresarios, intra corporación emprendiendo, empresario corporativo, intrapreneuring y unidades nuevas de aventura (NVUs) (Pinchot:1985; Peter y Waterman 1982; Finch 1985; Ross y Unwalle 1986; Duncan 1986; Pinchot 1987; Hill 1987; Cates 1987; Luchsinger 1987; Fry 1987; Mac Ginniss y Verney 1987; Kolchin y Hyclack; Bart 1988; Rule e Irwin 1988, Agor 1989; Gerard 1989; Filion 1989; Dufour 1989; Jadoul 1989; Claget 1992, Kuatko y Hodgetts 1992; Revista Apertura 1992; Romero 1993; Salinas1993 y Garzón 1995.)
Este concepto requiere de individuos que asuman esa conducta y lo sorprendente es que "son personas con un nivel de inteligencia promedio o un poco arriba del promedio, esto quiere decir que no son genios"(Kuatko y Hodgetts 1.992).
Definición De Innovacion La innovación es la acción de introducir, o producir algo novedoso, alguna idea, método, instrumento, modos de pensar en : negocios, servicios, entrar al mercado, producir, de formar u organizar, solucionar problemas, realizar adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinados a solucionar necesidades o generar nuevas. Fuente: Adair 1992; Brohel 1982; Clagett 1992; Drucker 1986, 1992; Hagen y Aiken en Asomoza 1980; Porter 1991; Henderson y Clark 1990; Romero 1993 ; y Schnarch 1992).
Tipología De La Innovación Con base en la revisión bibliográfica y el análisis elaborados, la tipología utilizada para este artículo es la siguientes:
- Innovación radical
- Innovación de incremento o gradual
- Innovación arquitectural
En este orden de ideas es indudable que la única constante es el cambio. Nunca antes los escenarios en los que se desenvuelven las organizaciones habían cambiado tanto y tan vertiginosamente en todos los aspectos y más en lo pertinente a la innovación, en la que la obsolescencia se acelera y uno de los cambios substanciales es la pérdida de valor de las economías de escala y su reemplazo por las llamadas economías de ámbito, caracterizadas por pequeñas producciones de alta calidad y costos competitivos.
Definición De Capacitación El término capacitación según Rodríguez (1990) viene del adjetivo capaz y ésta a su vez del verbo latino Capere, dar cabida, por lo tanto se define como el proceso de enseñanza aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma planeada y conforme a objetivos específicos y está encaminada a proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades intelectuales entendidas como técnicas y conceptuales y socioafectivas o humanas según Novak y Gowin 91988:26 y modificar actitudes en las personas a todos los niveles de una organización (Rodríguez 1.991;1; Garzón 1994:86; Durante y Kichner 1990:73). Lo anterior visto desde el enfoque del desarrollo organizacional, según Pinto (1990) se considera que el hombre tiene aptitudes para la productividad y que éstas pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y trabaja le es restringido, hostil y le impide tanto el crecimiento como el desarrollo de sus potencialidades, entendiendo desarrollo organizacional como un esfuerzo educativo complejo, encaminado a cambiar actitudes y desarrollar habilidades, valores comportamientos y la estructura de la organización.
Andragogia Al hablar de capacitación no podemos perder de vista el hecho de que estamos encaminando nuestros esfuerzos en un estilo de educación, que en este caso es la dirigida a adultos o andragogia. Este concepto se acuña en los años cincuenta por educadores Europeos. Cuyo término es derivado de las palabras Griegas Anerar adulto y Agons: conductor de la enseñanza "indicando con ello el termino que designa el estudio y aplicación de la educación de los adultos, diferenciándolos de la pedagogía derivada del Griego Paidos niño y Again: guiar, que se concibe como el arte de educar a los niños. Los supuestos de la andragogia especifican que la educación de adultos debe: (Grabowsky 1989:128)
- Reconocer la experiencia de los adultos.
- Enfocarse hacia los problemas.
- Tener aplicación inmediata.
- Reconocer que el auto concepto de los adultos tiende hacia la auto dirección y la independencia.
- Reconocer que la disposición de los adultos hacia el aprendizaje es producto de sus roles sociales más que de su desarrollo biológico.
Definicion Actitud La definición que guía este artículo, es la planteada por Padua (1987:161) quién propone que una actitud es una organización durable de procesos motivacionales, emocionales, perceptuales y cognoscitivos con respecto a algún aspecto del mundo externo, las actitudes representan un residuo de la experiencia anterior del sujeto. Las actitudes perduran en el sentido en que tales residuos son trasladados a nuevas situaciones, pero cambian en la medida en que nuevos residuos son adquiridos a través de experiencias en situaciones nuevas, esto es que las actitudes son tendencias a actuar con respecto a alguna entidad específica o la tendencia individual a reaccionar positiva o negativamente.
Definición de escalas Puntualizando, una escala es "una forma particular de índice" (padua 1987:180) que permite medir las opciones de los individuos con relación a un asunto específico esto en relación a las actividades básicas de las personas hacia objetivos se complica un poco, pero al observar su conducta durante un periodo largo, ya que estas observaciones son dificiles de estandarizar, requieren tiempo y son costosas. Entonces según dunnete y kircher (1990:232) en lugar de la observación directa, lo mejor que puede hacerse es obtener respuestas verbales y probadas cuidadosamente para que reflejen la actitud que se va a medir y estas se obtienen por el medio directo de preguntas.
Definición de habilidades Las habilidades por tanto pueden ser desarrolladas, más fácilmente a partir de un aprendizaje mediano como la capacitación. Esto permitirá mejorar los procesos intelectuales y socio afectivos haciendo al individuo mas receptivos y sensibles. Finalmente D’Hainaut (1985), Bruner (1988), Roman y Diez (1988) definen habilidad como una capacidad o potencialidad para actuar, esto es que el ser humano tiene ciertas habilidades básicas, las cuales se clasifican según Novak y Gowin (1988:26) como:
- Intelectuales o procesos intelectuales que incluyen a las técnicas y las conceptuales.
- Socio afectivas o procesos socio afectivos que tiene que ver con las humanas.
4. El programa intraemprendedor
Presentación Esta propuesta contiene de forma sistemática las etapas que permiten fomentar la innovación, en los participantes. El programa es una opción para impulsar la innovación en las organizaciones, teniendo en cuenta que la situación mundial en el siglo XXI en materia de innovación, exige que constantemente se este innovando, y con la capacitación, como lo menciona Drucker (1986) el campeón (intra emprendedor) opera sobre las herramientas de la innovación, por consiguiente, es una disciplina que puede ser enseñada y desarrollada para explotar ideas nuevas e innovadoras. Por lo tanto para potenciar las posibilidades de innovación en los participantes, fomentar la capacidad intra emprendedora para realizar planes de negocio, esta propuesta provee los medios para facilitar esos procesos por medio de la capacitación al factor clave de toda organización, el recurso humano, para lograr el éxito y crecer en los mercados cada vez más internacionales y competitivos, a través de nuevas formas de pensar en los negocios.
Visión del programa Ser reconocida en América Latina como una alternativa desarrollada y confiable para la identificación de ideas innovadoras, transformarlas en oportunidades internas y/o externas y su desarrollo a través de intra emprendedores capacitados para tal fin, lo que permite crear un ambiente favorable a la gestación e incremento de las oportunidades de innovación en las organizaciones.
Misión del programa Incrementar la capacidad competitiva de las organizaciones identificando ideas innovadoras, para transformarlas en oportunidades internas, a través de intra emprendedores formados para tal fin.
Fundamentaciones del programa Teniendo en cuenta que todo diseño curricular según Garzón (1992) esta planeado explícita e implícitamente sobre unas bases o fundamentos, se proponen los Filosóficos, Psicológicos, Sociológicos, y Andragógicos , sustentados en los aportes devenidos de diferentes disciplinas así:
Fundamentación filosófica y epistemológica La fundamentación filosófica, como lo plantea Garzón (1992) orienta la finalidad educativa y le da coherencia a la totalidad del currículo y el fundamento epistemológico incide en el proceso curricular para propiciar la creación de espacios o ámbitos de reflexión que avancen en la concreción de formulaciones entorno a los programas de la actividad intra emprendedora. El concepto de filosofía a utilizar para formular la fundamentación filosófica y epistemológica es según Fullat (1991) la que se concibe como saber globalizador, comprensivo, crítico, que facilita presupuestos antropológicos, epistemológicos, teleológicos, éticos y axiológicos, análisis críticos, esto aplicado a la formación, y capacitación de recursos humanos, y si se tiene en cuenta que el programa intra emprendedor, justifica por que es inevitable fundamentar cualquier acción sobre las bases de una filosofía que inserte al hombre intra emprendedor en su proyecto de vida, así pues se concibe al programa intra emprendedor como el cuerpo de experiencias destinadas a estimular el espíritu emprendedor en los participantes, implica proveerlos de los conocimientos y herramientas necesarias para asumir comportamientos intra emprendedores enfocados a la innovación como el significado, sentido (según Frankl 1991) o razón de ser de estos personajes en las organizaciones. Por lo tanto la fundamentación filosófica del programa esta orientada a la identificación de oportunidades de negocios interno o externo, para desarrollar planes de negocio innovadores, con el enfoque tecnológico de la innovación que parte de la creencia en la ciencia y tecnología, como recursos de solución a problemas y satisfacción humana.
Fundamentación Psicológica Este fundamento se encamina hacia la cara oculta del currículo, lo escondido, lo latente o subyacente, de ahí que Garzón (1992) establece que los procesos vitales de aprendizaje tienen en cuenta los proceso evolutivos y cognoscitivos de los capacitandos. En este aspecto lo fundamental es la relación de la psicología y su influencia en el aprendizaje, ya que la elaboración del conocimiento está en las actividades que aplica el individuo que conoce sobre los objetos y las situaciones a las que se enfrenta, acorde con dicha concepción se desenvuelve en función de ensayos de proyectos relacionados con experiencias concretas intra emprendedoras, acorde con la teoría de la disonancia cognoscitiva, lográndose consonancia. La experiencia social del instructor con el grupo va más allá de la simple transmisión de contenidos, logrando la participación, el análisis y la aplicación de los conocimientos a los planea de negocio intra emprendedores, apoyándolos, buscando que no se consideren inferiores por cometer errores, si estos se presentan, aumentando la seguridad Psicológica de los participantes, estimulando su capacidad de pensar, así pues enseñar a pensar constituye una habilidad básica para aprender a aprender, así como aprender a perfeccionar las ejecuciones (el hacer) y el discurso (el decir).
Fundamentación Sociológica El enfoque sociológico sirve de base para determinar según Garzón (1992) el grado y la forma en que el currículo debe permitir y procurar que los capacitandos adquieran conocimientos del sistema social de la organización con la intención de comprender los hechos y fenómenos sociales dentro de los cuales esta situado y en lo que se enmarca su práctica laboral. Por lo tanto al abordar los aspectos sociológicos del programa intra emprendedor, es necesario contemplar la perspectiva particular de la organización en la cual se lleva a cabo el programa, y retomando a Durkeim (1985) quien afirma que la "materia" de la vida social no puede explicarse por factores puramente psicológicos, es decir por estados de conciencia individual, por lo tanto el trabajo que se realiza en el programa, esta orientado a incentivar el trabajo colectivo, buscando que las representaciones colectivas se manifiesten con reflexiones en equipo, teniendo en cuenta que para comprender la manera como la sociedad se representa a si misma, y el mundo que lo rodea, es preciso considerar la naturaleza de esta sociedad, no la de los particulares. Otro aspecto indispensable es la relación teoría-práctica, las cuales se implementan conjuntamente, pues la una y la otra actúan en ese sentido, y vemos los resultados al tratar de desconocer una de las dos.
Fundamentación Andragógica Siguiendo el proceso del diseño curricular del programa Intraemprendedor, se desarrollan las bases que orientarán el mismo, así se parte de la definición de andragogía, cuyo término es derivado de las palabras griegas Anerer: adulto y Agons: conductor de la enseñanza, indicando con ello el término que designa el estudio y aplicación de la educación de los adultos, los cuales son autónomos y tienen: experiencias y conocimientos adquiridos; necesidades de constatación, capacidades críticas y analíticas. Por lo tanto la fundamentación andragógica es un factor importante del diseño curricular, que permite cierta flexibilidad en la puesta en marcha de procesos de capacitación, por lo tanto es fundamental definir los métodos y técnicas que orientan el proceso de formación. En las discusiones actuales sobre andragogía y métodos de capacitación es frecuente oponer las bondades de los métodos activos centrados en el participante, al método tradicional expositivo que resalta el papel del instructor y centra su atención en los contenidos de aprendizaje. Como ventajas de los métodos activos y participativos se señalan; (Romero 1992) la responsabilidad que tiene que asumir el capacitando como centro del proceso de capacitación, la formación de valores de respeto mutuo y cooperación mediante el trabajo en equipo, la posibilidad de aprender vivencialmente y una mayor efectividad en el proceso de apropiación y desarrollo del conocimiento, contrariamente al método expositivo, magistral se asocia con la pasividad del capacitando, la tendencia del aprendizaje memorístico y el reforzamiento de patrones de autoridad vertical. Por lo anterior se utiliza la estrategia expositiva para el desarrollo de contenidos amplios y complejos, pero dando oportunidad al debate y la participación y complementado por métodos activos, como la técnica de taller, generando espacios de reflexión y análisis, posibilidades de formación y efectivas capacidades de investigación necesarias, para la realización de los proyectos, especialmente la que busca resolver necesidades de aprendizaje en las áreas del conocimiento intelectual, relacionado con conceptos teóricos, las habilidades en la solución de problemas y las habilidades de interacción social. Por lo tanto el enfoque metodológico contempla aspectos andragógicos, y con base en los lineamientos de la teoría humanística del aprendizaje, cuya propuesta de aprendizaje requiere de acompañar a cada individuo para que desarrolle completamente su potencial. Por lo tanto se utiliza la estrategia de taller, el cual busca resolver necesidades de aprendizaje en las áreas del conocimiento intelectual, relacionado con conceptos teóricos, las habilidades en la solución de problemas y las habilidades de interacción social.
Objetivos del programa. General Preparar a los participantes en los conocimientos intraemprendedores, para que aprovechen oportunidades de negocio para la organización.
Objetivos específicos Teniendo en cuenta la taxonomía de Bloom (1987), se redactan los objetivos específicos siguientes:
Primera categoría: recibir Nivel conciencia: Formar a los participantes en los aspectos más relevantes relacionados con: la necesidad de logro, el desarrollo emprendedor e intraemprendedor, la innovación y la creatividad, los criterios para la identificación de oportunidades de negocio, el plan de negocio y la formación de equipos de trabajo. Nivel disposición: Buscar que los participantes estén abiertos al conocimiento del programa. Nivel atención: Lograr que los participantes se interesen por el conocimiento del programa intra emprendedor
Segunda categoría: responder Nivel consentimiento: Buscar el cambio de actitud de los participantes frente a la innovación intra emprendedora. Nivel disposición: Lograr que los participantes prefieran desempeñarse en su trabajo como intra emprendedores. Nivel satisfacción: Buscar que los participantes se sientan satisfechos desempeñándose en su trabajo como intra emprendedores.
Tercera categoría: valorizar Nivel aceptación: Buscar que los participantes acepten el comportamiento intra emprendedor para la realización de su trabajo Nivel preferencia: Buscar que los participantes prefieran el comportamiento intra emprendedor para el desempeño de sus actividades laborales. Nivel compromiso: Buscará que los participantes estén convencidos de la necesidad de asumir comportamientos intra emprendedores.
Cuarta categoría: organizar Nivel Conceptualización: Los participantes identificarán las características, exigencias y requerimientos necesarios para elaborar un proyecto intra emprendedor • Nivel organización: Los participantes incorporarán a su desempeño laboral el comportamiento intra emprendedor.
Quinta categoría: caracterizar
Nivel generalización: Poner en práctica los conocimientos adquiridos asumiendo un comportamiento intra emprendedor, innovando. Nivel caracterización: Caracterizar a los participantes como intra emprendedores.
Diseño curricular del programa intra emprendedor Este diseño curricular del programa intra emprendedor involucra los elementos teóricos, prácticos, considerados indispensables por los autores consultados para lograr comportamientos intra emprendedores, y considerando el diseño curricular como un proceso de aproximación sucesiva, resultado según López (1995) de la elaboración permanente.
Definición del propósito de formación El análisis realizado para establecer un perfil de intraemprendedor nos permite establecer que el propósito de formación es : Formar individuos con visión empresarial, que manifiestan una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo y surguimiento del espíritu emprendedor interno, generando y aprovechando ideas innovativas, desarrollándolas como oportunidades de negocio reales, comprometiendo su tiempo y esfuerzo a investigar, crear y moldear esas ideas en negocios para su propio beneficio y el crecimiento sustentado de la firma, detectando éxitos donde otros ven fracasos o problemas y cuyo fuerte es la innovación con talento y creatividad de bienes y servicios, convirtiéndose así en agente de cambio.
Diseño Cirricular El diseño curricular contiene de forma sistemática las etapas que permiten, potenciar las posibilidades de innovación en los participantes, fomentar la capacidad intraemprendedora para realizar planes de negocio, y proveer los medios para facilitar esos procesos a través de la capacitación del talento humano de una organización, para lograr el éxito y crecer en mercados cada vez mas competitivos, mediante nuevas formas en pensar en los negocios.
El mapa curricular es:
Módulo Módulo Módulo motivacional Conceptual Integración
1. Innovación y creatividad 5. Plan de negocio 2. Oportunidades de negocio 6. Asesoría a Planes de negocio 3. Equipos de trabajo
EL modulo motivacional realizado en inmersión total de cinco (5) días mínimo permite incrementar la conciencia de logro, teniendo en cuenta lo planteado por Mc Clelland (1989) que los individuos con alta necesidad de logro se muestran más inquietos, evitan la rutina, buscan información para encontrar nuevos modos de hacer las cosas, es decir son innovadores. El módulo de integración busca unir los conocimientos de innovación y creatividad , la iniciativa empresarial, la necesidad de logro para la identificación de oportunidades de negocio interno, la formación de equipos de trabajo, el plan de negocio, y el liderazgo en un todo, permitiendo que los participantes adquieran los conocimientos, las habilidades y las técnicas relacionadas con el comportamiento intraemprendedor. Los aspectos fundamentales del programa intraemprendedor apuntan al cambio de actitud de los participantes y permite lograr que asuman comportamientos de emprendedor interno, por lo tanto las características individuales definidas, se adquieren, mejoran y potencian con la capacitación que los participantes reciben, guiados por la concepción propuesta por Drucker (1985 y 1992); Kuatko y Hod getts (1992); Pinchot (1985) Garfield (1992) y Garzón (1996:162) : "que la conciben como una disciplina que puede ser demostrada enseñada y desarrollada mediante los módulos y unidades que permiten su puesta en marcha", como se presenta en el cuadro No.
Instrumentos De Evaluación T.A.T. El primer módulo del programa Intraempendedor denominado motivacional, se evalúa con el Test de Apercepción temática (T.A.T.) Que se aplica como conducta de entrada y salida adaptado y convalidado por Garzón (1996) para este proceso. Este instrumento, cuyas primeras versiones se elaboraron probaron y validaron entre 1910 y 1930 en la clínica Psicológica de Harvard, por los Doctores Henry A. Murray y Cristina D’Morgan, es una versión mejorada y convalidada (Garzón 1996) del elaborado por el Ph.D. David Mc Clelland en 1961, también en Harvard La decisión de adaptar y adoptar el T.A.T. se debió a la validez de los resultados que se obtienen pues según Murray (1962) revela contenidos emocionales que subyacen tras la conducta manifiesta y que tienen una coincidencia sustancial y fuerte correlación con el test de Toschach y en el Psicoanálisis, los análisis profundos del T.A.T. se han validado por comparación con observaciones Psicoanalíticas y finalmente se ha utilizado la comparación con grupos de diferencias conocidas y tras estudios intensivos después de una explotación de setenta y cinco (75) horas se midió su validez y se comprobó la consistencia de los informes suministrados. La confiabilidad tiene directa relación con el interprete y si se realiza entre investigadores que clasifican con iguales fundamentos y sistemas de computo la correlación negativa desaparece y la positiva aumenta con la práctica, en gran medida y según Murray (1992) en la Clínica Psicológica de Harvard la confiabilidad de las interpretaciones realizadas por algunos investigadores asciende a + 95.
Prueba Objetiva Este instrumento se aplica en el módulo conceptual al inicio y final del mismo, diseñada y validada por Garzón (1996) que permite al diseñarse así según Navarrete (1991) eliminar la subjetividad en la interpretación de los resultados obtenidos, pues el instrumento contiene reactivos de complementación, de respuesta alterna, de apareamiento y de ordenamiento lógico y la validez de contenido la estableció Garzón (1996:196) teniendo en cuenta que el instrumento evalúa el contenido y la estructura de la unidad conceptual y como ésta contiene los aspectos principales cubiertos en el curso los resultados se convalidaron con la aplicación de prueba no paramétrica de Wilcoxon obteniéndose un valor extremo de Z de -4:372, con una probabilidad de una cola, asociada con su concurrencia conforme Ho de P= .0000 y alfa de 0.07, y en vista de que P es menor que alfa y el valor está en la región de rechazo se puede afirmar que la aplicación de la prueba objetiva permitió obtener una diferencia significativa entre la evaluación inicial y la evaluación final de conocimientos emprendedores e intraemprendedores aprendidos con la capacitación recibida y la confiabilidad de éste instrumento se relaciona con la consistencia con que hace la medición ante repetidas mediciones efectuadas a sujetos con el mismo instrumento según Garzón op cit.
Escala Likert Este tercer instrumento lo diseño Garzón (1966) para medir el cambio de actitudes y se aplica como conducta de entrada y salida a los capacitados y a un grupo de control con el fin de determinar si presentan diferencias significativas entre estos dos. En primer lugar retomando a Padua (1987:160) se define escala como una forma particular de índice que permite medir las opciones de los individuos con relación a un asunto especifico y una escala Likert según Padua (1987:163) y Kerlinger (1979:10) es una escala aditiva que corresponde a un nivel de medición ordinal, consistente en una serie de itemes o juicios ante los cuales se solicita la reacción del sujeto y el estimulo (iteme o sentencia) que se presenta al sujeto, representa la propiedad que se mide. Este instrumento se elaboró con base en una lista inicial de aseveraciones relevantes a la actitud que se mide y éstas son las establecidas como perfil del intraemprendedor , cada una de las cuales responde a una definición conceptual y operativa, dimensiones e indicadores, plasmados en cuadros metodológicos por variable. Una vez construida la escala para las variables espíritu emprendedor, visión e imaginación creativa e innovadora, necesidad de logro, sustancia y dedicación al proyecto interno, trabajo en equipo, visión holística de las necesidades del mercado y liderazgo, se sometió a prueba piloto o prepueba, la cual cumplió lo establecido por Isikawa (1985) quien plantea que para universos pequeños de cincuenta a noventa, una muestra de 13 personas es representativa y los resultados obtenidos en este proceso de validez del instrumento se tabularon utilizando el paquete SPSS (Stadistical Packge for the Social Science) versión 4.1 para IBM UM/CMS con el método varimax, como procedimiento de rotación eficiente, basado en que el factor más interpretable tiene pesos altos y bajos, pero pocos de magnitud intermedia y de igual importancia al determinar las rotaciones. El instrumento sometido a prueba se modificó, con base en el resultado del análisis de factores, reelaborando algunas preguntas y reubicando otras con el fin de obtener un grado de confiabilidad del instrumento cumpliendo con lo que establece Comrey (1985 : 267) para este análisis quién afirma que tiene mayor valor intrínseco los resultados que menor saturación tienen y permiten aislar sus factores, esto para los propósitos del estudio realizado por Garzón (1996) y las variables ya enumeradas . Haciendo la salvedad que el análisis factorial según Comrey (1985:268) es una parte del desarrollo del mejor conjunto posible de construcciones factoriales. Los resultados obtenidos de la aplicación final del instrumento tipo likert de este programa, para medir el cambio de actitudes se procesan con el análisis de factores ya mencionado y la prueba de Wilcoxon (no paramétrica) se utiliza para probar una hipótesis nula sobre el valor de una mediana poblacional, considerando la magnitud de la diferencia entre cada uno de los valores muestrales y el valor hipotético de la mediana.
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