Derecho Laboral (Paraguay) (página 4)

Lección 22

Tiempo de trabajo:

Jornada Laboral. Concepto:

Art. 193: "considérese como jornada de trabajo efectivo al tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador."

División de las jornadas. Clases:

Diurna

Nocturna

mixta

Periodo diurno de trabajo:

De 8 horas por un día y 48 horas semanales cuando el trabajo fuere diurno (entre las 6 y las 20 horas)

Periodo nocturno de trabajo:

De 7 horas por día y 42 horas semanales si el trabajo fuere nocturno (entre las 20 y las 6 horas)

La Jornada mixta:

Es la que abarca periodos de tiempo comprendido de ambas jornadas, su duración máxima es de 7 horas. Se pagará conforme al tiempo ocupado dentro de cada periodo diurno y nocturno.

Duración de la jornada de trabajo de los trabajadores según la edad:

La jornada máxima de trabajo diurno para mayores de 15 años y menores de 18 es de 6 horas diarias y 36 horas semanales.

Los menores de 12 a 15 años no más de 4 horas diarias ni 24 horas semanales

Para los menores que todavía van a la escuela no más de 2 horas, y el total de las horas dedicadas a la escuela y el trabajo no deben exceder de 7 horas.

Lugar de actividad. Naturaleza. Peligrosidad. Condiciones penosas. Turnos continuos o rotativos. Art. 198:

Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o que por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas o en turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de 6 horas diarias ni 36 horas semanales, debiendo percibir el salario correspondiente a la jornada normal de 8 horas. En esta caso, y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional asesorada por el organismo competente del Min. De Salud Publica y Bienestar Social, especificará como insalubre la actividad de que se trate. La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la desaparición de las causas ante el organismo mencionado

Casos en que el trabajador esta obligado a prestar servicios de horas extraordinarias. Art. 202:

en casos de accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al solo objeto de evitar trastornos en la marcha regular de la empresa

en caso de reparaciones urgentes en las maquinas o locales de trabajo

temporalmente, para hacer frente a trabajos de urgencia o demandas extraordinarias

por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, fundadas en el criterio de colaboración para fines de interés común de la empresa y de los trabajadores.

Prohibición para menores de 18 años. Art. 204:

Para los menores de 18 años, no habrá en ningún caso horas extraordinarias de trabajo, salvo lo dispuesto para el trabajo rural.

Trabajadores excluidos para la limitación de la jornada. Art. 205:

los gerentes, jefes, administradores en relación de dependencia y los empleadores no sujetos a fiscalización inmediata.

Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia.

Los que cumplan su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas que tengan carácter de empleado

Los que realizan labores que por su propia naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo, tales como labores de servicio domestico y el trabajo rural.

No obstante, ninguna de estas personas podrá ser obligada a trabajar más de 12 horas diarias y tendrán derecho a un descanso mínimo de una hora y media que integra la jornada de trabajo

Obligaciones del empleador relativa a jornadas de trabajo y salarios. Art. 206:

Fijar carteles en lugares visibles, que contengan indicaciones claras sobre las horas de principio y fin de la jornada de cada trabajador y los periodos intermedios de descanso en la jornada de trabajo.

Registrar las horas extras e importes respectivos en el libro de salarios

Compensación de horas de trabajo perdidas. Art. 207:

En los casos de suspensión colectiva de trabajo por causas imprevistas o de fuerza mayor, podrá ser completado el trabajo diario compensando las horas perdidas en las siguientes condiciones:

• Las recuperaciones no podrán ser autorizadas sino durante 30 días al año y deberán ser ejecutadas dentro de un plazo razonable.
• La prolongación de la jornada no podrá exceder de una hora y no se remunerará como extraordinaria.

Autorización para el trabajo nocturno. Art. 208:

Se autoriza el trabajo nocturno de acuerdo con la duración máxima y retribución previstas para el mismo en este Código, en los siguientes casos:

1. Servicios públicos de imprescindible necesidad
2. Industrias cuyos procesos técnicos exigiesen un trabajo continuo
3. Reparación e instalación de maquinas, a efecto de no interrumpir el trabajo normal
4. Daños inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente
5. Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su naturaleza.

La autorización se acordará siempre que estas actividades son puedan realizarse en horas diurnas.

Lección 23

Descansos legales. Fundamentos:

Los descansos legales tienen fundamentos de naturaleza biología, económica y social. El reposo es necesario e irremplazable para toda persona que desarrolla su actividad productiva física o mental. Sirve para combatir la fatiga (biológica), facilita el mejor rendimiento (económica) y proporciona una condición humana al trabajador (social)

Descansos obligatorios establecidos en el Código. Art. 212:

"Después de la terminación del tiempo de trabajo diario, se concederá a los trabajadores un periodo de descanso ininterrumpido de 10 horas por lo menos."

Descanso semanal y compensatorio. Art. 213:

"Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso semanal que normalmente será el domingo. Excepcionalmente, puede estipularse un periodo integro de 24 horas consecutivas de descanso, en día distinto al domingo y dentro de la siguiente semana, en casos específicos (trabajos en un shopping o supermercado, terremotos o motivos de fuerza mayor)."

El descanso en días distintos al domingo es por razones de interés social y de orden técnico, que por la naturaleza de la empresa, no es posible interrumpir el trabajo los días domingos. De aquí nace la distinción entre descanso dominical y descanso compensatorio.

Planilla especial de trabajadores. Art. 214:

"Los empleadores deberán confeccionar una planilla especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias previstas en el articulo anterior, con los turnos de descansos compensatorios correspondientes a cada uno de ellos. Dicha planilla se colocará en un lugar visible del establecimiento"

Anticipación convencional de descanso semanal (sábados al mediodía). Art. 215:

"Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las 48 horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria. Esta ampliación no constituirá trabajo extraordinario"

Las vacaciones anuales remuneradas. Art. 218:

"Todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:

• Para trabajadores de 1 hasta 5 años de antigüedad: 12 días hábiles.
• De más de 5 años hasta 10 años: 30 días hábiles
• De mas de 10 años: 30 días hábiles.

Las vacaciones comenzarán en día lunes o el siguiente día hábil si éste fuese feriado"

Acumulación e interrupción de las vacaciones:

A petición del trabajador podrán acumularse por 2 años, siempre que no perjudique los intereses de la empresa. Por urgente necesidad el empleador puede requerir la suspensión de las vacaciones. Habiendo dispuesto el patrono la suspensión del goce de vacaciones, el trabajador no pierde su derecho de reanudarlas. Los gastos serán por cuenta del empleador.

Durante el periodo de vacaciones el trabajador no puede realizar servicios por cuenta ajena, esta prohibición esta destinada a hacer cumplir los fundamentos del descanso humano.

Periodo adquisitivo y de goce del derecho:

La época de las vacaciones debe señalar el empleador a más tardar dentro de los 6 meses siguientes al nacimiento del derecho y será concedida oficiosamente o a pedido del trabajador. El empleador podrá establecer turnos, si no prefiere cerrar el establecimiento en una época determinada (vacaciones colectivas, con cierre del local). El empleador dará a conocer por escrito al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones.

Sanción en caso de no otorgarse las vacaciones en el periodo legal:

Las vacaciones otorgadas después del plazo de goce del derecho (6 meses), obliga al empleador a pagar al trabajador el doble de la respectiva remuneración, sin perjuicio del descanso.

Duración de las vacaciones según la antigüedad del trabajador:

• Para trabajadores de 1 hasta 5 años de antigüedad: 12 días hábiles.
• De más de 5 años hasta 10 años: 30 días hábiles
• De mas de 10 años: 30 días hábiles.

Vacaciones de trabajadores que no realizan trabajo continuo. Art. 219:

"En las labores en que el trabajo no se realice con regularidad todo el año, se considerará cumplida la condición de continuidad en el servicio, cuando el interesado haya trabajado durante un mínimo de 180 días en el año, y en los trabajos contratados a destajo, cuando el trabajador haya devengado el importe mínimo de 180 salarios, percibirá el importe de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado."

Cálculo del salario de vacaciones. Art. 220:

"Para calcular el monto que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones se tendrá en cuenta el salario mínimo legal vigente en la época de goce de vacaciones, o el salario que entonces recibe el trabajador, si es superior al mínimo legal. El salario debe abonarse con anticipación al inicio de las vacaciones"

Vacaciones causadas:

Si el contrato termina sin haberse hecho uso de las vacaciones ya causadas, este derecho se compensará en dinero, en base al salario actual y el monto será doble cuando el despido ocurre después del periodo de goce (6 meses)

Vacaciones proporcionales:

Cuando con contrato termina después de completarse el periodo adquisitivo, por causa imputable al empleador, tiene derecho el trabajador a que se le pague la parte proporcional por vacaciones, en relación al tiempo trabajado. Se obtiene el tiempo o días correspondiente aplicando la regla de 3 simple.

Forma de concesión de las vacaciones:

El empleador dará a conocer por escrito al trabajador, con 15 días de anticipación, la fecha en que le concederá las vacaciones. Las vacaciones comenzarán en día lunes o el siguiente día hábil si éste fuese feriado.

Prueba de otorgamiento. Art. 226:

"Cada empleador deberá inscribir en un registro la fecha en que entran a prestar servicios sus trabajadores, las fechas en que cada uno tome sus vacaciones anuales pagadas, la duración de las mismas y la remuneración correspondiente a ellas, si no lo hiciese así se presumirá, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas".

Prueba de pago de salario de vacaciones:

Como prueba de pago de salario de vacaciones, el trabajador deberá extender el correspondiente recibo de comprobante de pago.

Lección 24

El salario. Definición:

Es la remuneración o ganancia, que puede evaluarse en dinero, debido por un empleador al trabajador, en virtud de los servicios u obras que éste haya realizado, o deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.

Naturaleza jurídica y caracteres:

El salario es una contraprestación conmutativa y onerosa de la actividad física o intelectual del trabajador, puesta al servicio del empleador.

Caracteres:

1. La proporcionalidad: debe pagarse el salario convenido o el establecido como mínimo por la ley, conforme a la naturaleza, eficacia y tiempo de trabajo.
2. La continuidad: el salario debe pagarse el trabajador que estuvo a su disposición
3. Invariabilidad: el salario no puede alterarse por voluntad unilateral del empleador, en perjuicio del trabajador, pero si para beneficiarlo.

Estipulación libre del salario:

Las partes pueden estipular libremente el salario, mediante contrato individual o colectivo, pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo legal.

El principio legal de paridad o igualdad salarial y sus excepciones se expresa así: "las tasas de remuneración no deben establecer desigualdad por motivos de sexo, impedimento físico, nacionalidad, religión, condición social y preferencia política o sindical. A trabajo de igual naturaleza, valor, duración y eficacia, deberá corresponder igual remuneración, salvo al salario mayor fundado en productividad y merecimientos"

Protección legal del salario con relación al empleador, forma, época y lugar de pago:

Forma de pago: Art. 231 y 232: "se abonarán salario en moneda de curso legal, queda prohibido el pago del mismo en vales, pagarés, cupones, fichas u otro signo representativo, cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda. No obstante, el pago podrá hacerse parcialmente en especie hasta el 30%, siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les atribuya sea justo razonable"

Época de pago: "el salario se pagará íntegramente a intervalos regulares. Las partes fijarán los plazos de dichos intervalos, que de ningún modo podrá exceder de los siguientes:

1. En los trabajos a sueldo fijo, un mes
2. En los trabajos a jornal, la remuneración mínima diaria será el resultado del salario mensual legal entre 26
3. En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada 15 días, por los trabajos concluidos en dicho periodo, entregados y aceptados.
4. Si el salario consistiese en participación, se acordará una suma quincenal o mensual que deberá percibir el trabajador como anticipo, la cual será proporcionada a las necesidades del mismo.

Lugar de pago: salvo convenio previo, el salario debe ser pagado en un día hábil, en el lugar de trabajo y dentro de las 2 horas siguientes de la terminación de la jornada, salvo convenio diferente por escrito o caso de fuerza mayor.

Prohibición. Compensación. Deducción y Retención del salario:

Prohibición: el trabajador no podrá renunciar a su salario, y éste se pagará directamente al mismo o a la persona que él autorice por escrito. Está prohibido al empleador deducir, retener o compensar, suma alguna que rebaje el importe de los salarios, salvo en los casos legalmente previstos. En principio, la remuneración debe llegar integra al trabajador.

Los descuentos de salarios pueden originarse en diversas causas, cuyas formas son: la compensación, retención y deducción del salario.

Compensación: es uno de los modos de extinguir las obligaciones según el Cod. Civil. Existe cuando 2 personas por propio derecho, reúnen la calidad de acreedor y deudor recíprocos, ella extingue con fuerza de pago las 2 deudas, hasta donde alcance la menor, desde el tiempo que ambas comenzaron a existir. Ej.: el trabajador puede causar un daño en los equipos, instrumentos, productos, mercaderías, maquinarias o instalación del empleador, sea intencionalmente, por su culpa o negligencia, en este caso la compensación es admisible, siempre que el resarcimiento del daño a que tenga derecho el empleador se establezca por sentencia judicial.

Deducción y Retención del salario:

Los empleadores están obligados por ley al descuento del seguro social obligatorio y para la Caja de Jubilaciones y Pensiones complementarias. A este efecto, como agentes de retención, descontará del salario de cada trabajador, para realizar la entrega al I.P.S., juntamente con el aporte patronal. Para cubrir obligaciones legales del trabajador, si hay orden judicial, el empleador descontará del salario las cantidades indicadas en el mandamiento y la depositará en la cuenta individualizada. El cumplimiento de la retención ordenada por autoridad competente, hará incurrir al empleador en las sanciones legales del caso.

Protección legal del salario con relación a los acreedores del trabajador: inembargabilidad parcial del salario. Excepciones:

Inembargabilidad parcial del salario la ley protege el salario frente a los acreedores del trabajador. Esta inembargabilidad puede ser:

Total o absoluta: el salario no puede ser afectado de disponibilidad en ninguna proporción

Relativa o parcial: admite la medida precautoria, dentro del límite máximo del 50% legalmente autorizado.

Embargo: es la afección o imposibilidad de los bienes del deudor para asegurar pago de la deuda en ejecución. Dicha medida precautoria solo puede ser decretada judicialmente. El salario solo puede ser embargado de la siguiente forma:

1. Hasta el 50% para el pago de pensiones alimenticias debidas por el trabajador
2. Hasta el 40%, para el pago de habitación del trabajador o artículos alimenticios adquiridos para consumo propio y de familiares, económicamente dependiente de él
3. Hasta un 25% en los demás casos, como la reparación de daños, provenientes de un delito o cuasidelito.

Si fuesen embargos acumulativos, el monto es estos no podrán sobrepasar en ningún caso el 50% del salario básico percibido por el trabajador.

Las herramientas y útiles de trabajo son inembargables, de ser ellos indispensables para el ejercicio de la profesión u oficio.

Protección del salario frente a los acreedores del empleador: privilegios en general. Concepto y clases:

Los trabajadores son acreedores del empleador por el salario y las indemnizaciones a que tengan derecho, una vez ocurrida la terminación del contrato.

Privilegio: es el derecho dado por la ley a un acreedor, para ser pagado con preferencia a otro. El privilegio solo puede resultar de una disposición de la ley. El deudor no puede crear privilegio a favor de ninguno de sus acreedores. Los privilegios son:

-Generales: dan la preferencia a un crédito sobre todos los demás, pero en relación a todos los bienes del deudor.

-Especiales: otorgan preferencia un crédito, sobre todos los demás, pero en relación a un bien determinado, muble o inmueble

Preferencia que concede el Código a los créditos por salarios para hacerlos efectivos:

El Código del Trabajo establece privilegios o preferencias para defender los derechos de trabajadores, en oposición a las de los otros acreedores del empleador, conforme a las siguientes reglas:

2. Los créditos de los trabajadores por salarios devengados total o parcialmente en los 6 meses anteriores a la declaración de quiebra del empleador, apertura de sucesión o por indemnizaciones en dinero a que los mismos tengan derecho, una vez terminados los contratos de trabajo se consideran singularmente privilegios.
3. Para el goce del privilegio concedido, los créditos de los trabajadores conservaran su carácter laboral

Verificación y cobro de créditos:

Los trabajadores no necesitan entrar en concurso, quiebra o sucesión para el cobro de sus créditos. Deducirán sus reclamaciones en el Tribunal de trabajo conforme a la ley. Hecho el reconocimiento de los créditos a favor de los trabajadores, éstos peticionaran cobrarlos en los juicios de ejecución colectiva, a fin de que el sindico, administrador judicial, depositario o ejecutor testamentario, una vez verificados dichos créditos, proceda al pago, dentro de los 30 días siguientes al reconocimiento formal.

Protección del salario con relaciona a la familia del trabajador. Salario de la mujer casada y de los menores:

La ley protege también el salario con relación a la familia del trabajador, en forma directa o indirecta. Directamente garantiza el salario de la mujer casada y de los menores que trabajan. Indirectamente la familia del trabajador queda protegida por la inembargabilidad relativa del salario.

Lección 25

Salario mínimo legal. Concepto:

Es el que, según las condiciones de cada región, es suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador considerado como jefe de familia, dichas necesidades son: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas.

Otras clases de salarios:

-Salario mínimo vital: es el de la sobre vivencia

-Salario mínimo industrial: es el fijado en esta rama de actividad, superior al mínimo legal, pero sujeto a las posibilidades económicas de la empresa.

Factores considerados para calcular los salarios mínimos:

Los salarios mínimos se fijan periódicamente tomando en cuenta factores económicos, profesionales y geográficos:

1. Costo o nivel de vida de la familia obrera: es el conjunto de los bienes consumidos y servicios utilizados por dicho grupo social, durante cierto periodo, en lugar determinado
2. El nivel general del salario en el país o región donde se realice el trabajo: los salarios constituyen elementos importantes para establecer los costos de producción y los precios de venta de los bienes y servicios. En las ciudades mas importantes el salario mínimo es mas elevado que en zonas rurales.
3. Las condiciones económicas de las empresas: reflejada en los balances de pérdidas y ganancias, siempre que sean reales.
4. La naturaleza del trabajo y rendimiento del trabajador: en el calculo del salario mínimo, debe considerarse además de las circunstancias normales, las relativas a la naturaleza peligrosa, insalubre o penosa de las tareas, sus incidencias sobre duración de jornadas y la producción personal del trabajador.
5. Edad del trabajador: en la medida que influye en su rendimiento. A partir de los 18 años nace el derecho del salario mínimo que no se pierde.

Modalidades de fijación:

Art. 254: "Sobre la base de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional de Salarios mínimo de acuerdo con lo preceptuado, propondrá la escala de salario mínimo, que será elevada el Poder Ejecutivo a los efectos de su consideración"

Consejo Nacional de Salarios Mínimos. Composición. Atribuciones:

Es una institución creada por ley para regular los tipos de salarios mínimos, funciona en la sede del Min. De Justicia y Trabajo. Está presidido por el director del trabajo y los integran 3 representantes del Estado, 3 de los empleadores y 3 de los trabajadores.

Atribuciones:

-dictar su propio reglamento

-recabar de las instituciones nacionales, entes autónomos, empresas publicas de economía mixta, empresas privadas, industriales o comerciales, los datos e informes o dictámenes necesarios

-conceder audiencias publicas, para que las partes interesadas puedan expresar tu punto de vista

-disponer otras medidas de investigación para acumular pruebas

Procedimiento del Consejo para proponer por propia iniciativa la escala de salarios mínimos:

Sobre la base de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional de Salarios Mínimos propondrá la escala de salarios mínimos, la que se elevará el Poder Ejecutivo por conducto del Min. De Justicia y Trabajo.

Plazo de vigencia del salario mínimo legal:

El salario mínimo legal fijado de acuerdo al procedimiento establecido en el Código, quedará en vigencia durante 2 años. Este plazo se prorrogará automáticamente por periodo de igual duración.

Modificación del salario mínimo antes de cumplirse el plazo establecido:

Antes de vencer el plazo establecido el salario mínimo será modificado cuando se comprueben cualquiera de las siguientes causas:

-profunda alteración de las condiciones de la zona o la industria, motivada por factores económico-financieros

-variación del costo de vida, estimada en un 10% cuanto menos.

Edad del trabajador para que goce del salario mínimo:

El salario mínimo es debido a todo trabajador mayor de 18 años por día de trabajo ejecutado dentro de la jornada legal.

Determinación de los salarios mínimos a los trabajadores a destajo por pieza o tarea a domicilio:

En los trabajos a destajo, por pieza o tarea y efectuado a domicilio, los salarios mínimos se regularán de modo que aseguren al trabajador una remuneración equivalente a la que obtendrá en su trabajo, sobre la base del salario por tiempo.

Efectos jurídicos de la fijación del salario mínimo:

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior. Será nula de pleno derecho toda cláusula contractual que establezca un salario inferior al mínimo legal. El trabajador a quien se le hubiese pagado un salario inferior al mínimo, tendrá derecho a reclamar del empleador el complemento debido. La Autoridad Administrativa del Trabajo fijará sumariamente el plazo que no excederá de 30 días para el pago de la diferencia.

Publicidad de los salarios mínimos:

Se dará la más amplia publicidad a los salarios mínimos en periódicos y mediante la fijación de carteles en lugares visibles de los centros de trabajo.

Lección 26

Asignación familiar. Concepto. Equivalente:

Es una prestación económica recibida por el trabajador como cooperación o ayuda para el sostenimiento y desarrollo de la familia. Constituye una manifestación práctica para cumplir un deber de justicia social.

Es una suma de dinero estimada como porcentual (5%) sobre el salario mínimo, por cada hijo menor matrimonial, extramatrimonial o adoptivo, que el jefe de familia recibe con su salario o separadamente.

Condiciones legales en que debe encontrarse el hijo:

• Que sea menor de 17 años cumplidos, y sin limitación legal para el totalmente discapacitado físico o mental.
• Que se halle bajo la patria potestad del trabajador
• Que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario
• Que resida en el territorio nacional.

Modificaciones y extinción del pago de las asignaciones familiares:

El derecho a la asignación familiar se extinguirá automáticamente respecto de cada hijo al desaparecer las condiciones previstas en el Art. Anterior o por exceder el salario del beneficiario del 200% del mínimo legal. El trabajador beneficiado comunicará por escrito al empleador las causales de extinción de su derecho a percibirla, sin perjuicio de que el empleador pueda comprobarlas por medios hábiles. Ningún cambio de situación por ascenso o variación de categoría profesional del trabajador puede producir la alteración o pérdida del derecho, salvo lo anteriormente expresado.

Formalidades para la percepción del trabajador:

La asignación familiar será percibida por el trabajador desde el momento de su ingreso al trabajo, mediante comunicación escrita dirigida al empleador, con los recaudos legales pertinentes, como certificado de nacimiento, de vida y residencia

Derecho del padre y la madre a la asignación familiar:

Si ambos progenitores trabajan en relación de dependencia, tendrá derecho a percibir asignación familiar uno de ellos, siempre que el salario mayor de cualquiera de ellos no exceda el límite de 200% mayor al salario mínimo legal. Esta disposición no se aplica si ambos cónyuges tienen empleadores diferentes.

Caso de separación de los cónyuges:

En caso de separación o divorcio de los padres, percibirá la asignación familiar que corresponda a uno de ellos, el progenitor que tenga a los hijos bajo su custodia o tenencia.

Naturaleza y protección de las asignaciones familiares:

La asignación familiar es un beneficio social irrenunciable. No es ni forma parte del salario, por lo tanto queda excluida para estimar las imposiciones legales de seguridad. No puede ser cedida ni embargada. Se pagará en forma integra simultáneamente al salario normal y el trabajador expedirá recibo. La acción para reclamarla prescribe en 12 meses. El régimen paraguayo es provisional, hasta que se implante un sistema legal de compensación sobre la base del seguro social.

Época y forma de pago:

La acción para reclamarla prescribe en 12 meses. Se pagará en forma integra simultáneamente al salario normal.

Cambio de situaciones por ascenso de categoría profesional del trabajador y la asignación familiar:

Ningún cambio de situación por ascenso o variación de categoría profesional del trabajador puede producir la alteración o pérdida del derecho, salvo que el nuevo salario sobrepase el 200% sobre el salario mínimo legal.

Prohibición de rebaja de salarios, despido y otras sanciones aplicadas al trabajador cuya causa directa o indirecta sea el pago de la asignación familiar:

Quedan prohibidos toda disminución de salarios, despidos u otras sanciones, cuya causa tenga relación directa o indirecta con la asignación familiar. El régimen jurídico de la asignación familiar por su finalidad protectora es de orden público. En consecuencia toda renuncia o desviación de las disposiciones normativas en perjuicio del trabajador, queda sancionada de nulidad, de ahí que la rebaja de salario motivada por el pago de la asignación familiar, no obliga a los contratantes, aunque esté expresada en el contrato de trabajo, por constituir una cláusula nula.

Lección 27

Prevención de riesgos ocupacionales como derecho de los trabajadores:

El Derecho del Trabajo actual asume la necesidad y la obligación de proteger la vida, la salud y la integridad psicofísica de los trabajadores, neutralizando o reduciendo los riesgos de la actividad laboral.

La seguridad industrial. Actos inseguros y condiciones ambientales de inseguridad. La higiene laboral y la medicina del trabajo:

La política de prevención de riesgos ocupacionales se desarrolla a través de la seguridad, higiene y medicina del trabajo, entendida como conjunto de técnicas, estudios y acciones, materiales, organizativas y personales destinadas a evitar daños o alteración de la integridad física, funcional o psicológica de los trabajadores. Están obligados a realizar y cumplir las disposiciones los empleadores, trabajadores, sindicato y el Estado.

La higiene y medicina del trabajo es una ciencia que tiene por objeto la prevención y el control de las enfermedades profesionales.

La higiene laboral:

Aparte del concepto elemental de asegurar el aseo o limpieza, realiza el análisis de los riegos del ambiente. Los riesgos del ambiente no controlado pueden provocar enfermedades o molestias.

Los riesgos del ambiente se clasifican en:

-Agentes físicos: los que actúan sobre el organismo, como los ruidos, vibraciones excesivas, temperaturas extremas, radiaciones

-Agentes químicos: vapores, gases, nieblas, polvo, humo

-Agentes biológicos: microorganismos, como bacterias, virus, hongos, en determinadas actividades en laboratorios y hospitales.

-Agentes ergonómicos: ligados a factores sicológicos que afectan la actividad, como la monotonía, aburrimiento y factores fisiológicos como el ritmo y posición del trabajo.

La medicina del trabajo:

Realiza actividades preventivas y la acción curativa de enfermedades y lesiones. La medicina preventiva actúa antes de la aparición de las molestias profesionales (Ej.: exámenes médicos admicional y periódicos, utilización de equipo o elementos de protección, limitación del tiempo de exposición. La medicina curativa es aquella que cuida de los pacientes después de ocurrida la enfermedad ocupacional o lesión, generalmente a cargo del servicio medico de la Seguridad Social.

Obligaciones del empleador:

Garantizar la higiene, seguridad y salud de los trabajadores:

-disponer el examen medico admicional y periódico gratuito

-evaluar los riesgos, evitarlos si fuera posible, combatirlos en su origen.

-utilizar condiciones y métodos de trabajo favorables para la higiene, salud y seguridad

-planificar la prevención, incluidas las medidas individuales y colectivas a ser tomadas para evitar riesgos y señalar la forma de colaboración en casos de accidentes.

-concientizar a los trabajadores para el cumplimiento de las normas

-informar sobre los accidentes ocurridos a la autoridad competente

-cumplir las normas legales, reglamentarias y convencionales.

Obligaciones del trabajador:

Conocer y cumplir las normas legales, reglamentarias y convencionales de higiene, seguridad y medicina del trabajo. Dependen de las actividades de información y evaluación permanente de la empresa. Evitar los actos inseguros cuidando la salud y utilizando correctamente las maquinarias, herramientas, equipos. Colaborar con la empresa para disfrutar de las mejores y seguras condiciones de trabajo (mediante informes o avisos y denuncias oportunas)

Prohibiciones en locales de trabajo:

Esta prohibido: la inducción, venta y consumo de bebidas alcohólicas y dormir en el local de trabajo

Comodidad en el trabajo:

Según las peculiaridades de ciertas empresas, el empleador habilitara alojamientos apropiados para dormir en el local. Cuando se permita al personal comer en el establecimiento, se dispondrá de un lugar apropiado y equipado adecuadamente para dicho fin, el que estará separado de los lugares de trabajo. Los comedores, vestuarios y servicios sanitarios deben ser mantenidos en óptimas condiciones. Todo lugar de trabajo deberá estar provisto de asientos con respaldo en número suficiente, para el uso de cada trabajador ocupado, cuando la naturaleza del trabajo lo permita. El personal tendrá derecho a ocupar su asiento en los intervalos de descanso, así como durante el trabajo, si la naturaleza del mismo no lo impidiese.

Obligaciones de la Autoridad Administrativa:

• organizar el servicio de inspectores de seguridad
• dictar el reglamento del presente titulo, inspirado en la mayor protección a la vida, seguridad, comodidad e higiene de los trabajadores, de acuerdo con los adelantos técnicos y progresivo desarrollo de la actividad industrial
• promover la educación en materia de seguridad e higiene y en la prevención de riesgos, por cuantos medios sean apropiados, a fin de despertar y mantener el interés de empleadores y trabajadores.

Lección 28

La libertad sindical. Significado. Beneficiarios:

Es una especie de derecho de asociación para fines lícitos, que permite la creación de organizaciones u órganos colectivos llamados "sindicatos", sin fines de lucro, para la defensa de los intereses profesionales (de los trabajadores) o económicos (de los empleadores). "es el derecho subjetivo de los trabajadores y empleadores para organizarse en asociaciones o sindicatos con el fin de fomentar y defender sus intereses, afiliarse a ellos o retirarse". Los sindicatos pueden redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente sus representantes o autoridades, contar con una administración propia, programas de acción y actividades licitas.

Los beneficiarios de la libertad sindical son los trabajadores y empleadores y si la misma es bien ejercida alcanza a la sociedad.

Actos de injerencia contra la libertad sindical:

La intervención de los propios trabajadores y empleadores, organizaciones políticas, religiosas o sindicales, para perjudicar a determinada organización sindical o influenciar sobre la libre determinación de sus asociados son actos de injerencias. También las medidas destinadas a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o el sostenimiento económico de organizaciones de trabajadores, con objeto de colocarlas bojo el control de un empleador o de una organización de empleadores (Sindicato Amarillo).

Sindicato de trabajadores dependientes. Concepto. Clases. Finalidades. Grados:

Existen sindicatos de trabajadores dependientes del sector privado, de la actividad privada y del sector público

Clases:

• Sindicato de trabajadores dependientes del sector privado pueden ser por:

-empresa (por lo menos 20 trabajadores): están formados por trabajadores de varias profesiones, oficios, ocupaciones o especialidades que prestan servicio en el establecimiento o institución.

-gremial (mínimo 30 trabajadores): podrá tener en el local un delegado elegido por sus compañeros

-industria (300 trabajadores o más): es el organizado por trabajadores que prestan servicios en varias empresas de una misma rama industrial

• Sindicato de trabajadores del sector público: podrán constituirse cuando la institución tuviera menos de 500 funcionarios por lo menos con el 20% de ellos. Sobre la cantidad superior a 500 y menos de 1000 por lo menos el 25% de los trabajadores. El Estado como empleador no integra ninguna categoría sindicable.

Finalidades:

Sindicatos del sector privado:

• Representar a sus asociados
• Celebrar contratos colectivos y hacer valer los derechos que nazcan de los mismos
• Proteger los derechos individuales y colectivos de los asociados
• Patrocinar a sus miembros en conflictos laborales y en procedimientos de conciliación y arbitraje
• Instituir y fomentar la creación de cajas de ahorros
• Responder consultas o pedidos de informes
• Sostener una oficina de colocación
• Bregar por los oficios jurídicos, económicos, sociales y éticos

Sindicato del sector público:

• Asesorar a sus miembros y representarlos para la defensa de sus intereses
• Presentar a las autoridades los pedidos de sus agremiados
• Prestar ayuda a sus socios en caso de desempleo, enfermedad, invalidez o calamidad
• Promover y fomentar cooperativas
• Crear cajas de ahorros
• Sostener escuelas, bibliotecas e institutos técnicos en beneficio de socios y familiares
• Procurar la atención de la salud a nivel personal y del grupo familiar
• Cumplir fines culturales de solidaridad, prevención y de carácter social,
• Negociar condiciones o contratos colectivos de trabajo.

En resumen:

El estudio, la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales. El mejoramiento económico, moral, cultural y social de los asociados.

Grados de las organizaciones sindicales:

1°) Grado: Sindicato:

Sindicación Única y Plural: la forma de sindicación única o unicato se basa en el siguiente principio: en cada región, rama industrial o empresa, solo está permitido organizar un Sindicato, que a su vez puede ser impuesta legalmente o con adhesión libre. En una sociedad democrática, la unidad del Movimiento Sindical no debe ser impuesta por el Estado. Es contraria a la libertad sindical.

El principio de la sindicación plural, permite la formación de varios Sindicatos, en la misma empresa, industria o región a voluntad de los trabajadores, pero cumpliendo ciertos requisitos mínimos (número mínimo de cotizaciones y necesidad de desempeñar el oficio respectivo, así como presentar documentos válidos para la inscripción). El Código Laboral Paraguayo acepta el principio de la sindicación plural, coherente con la libertad sindical y los convenios internacionales incorporados a la ley. El Estado no puede impedir la libre constitución de Sindicatos con fines lícitos.

Trabajadores que pueden formar parte de un sindicato:

Las personas físicas sin distinción de sexo, nacionales o extranjeros, mayores de 18 años de edad. Los menores necesitan autorización de su representante legal o la venia supletoria de un Juez (del menor), pero no podrán participar de la dirección del Sindicato; y todos los trabajadores que ejerzan la representación de la empresa. Cada trabajador solo puede asociarse a un sindicato. Pueden integrar la directiva únicamente los socios activos que tienen cumplido 20 años. En resumen: los requisitos legales para la constitución de los sindicatos de trabajadores son: calidad de trabajador dependiente y capacidad jurídica, cantidad mínima de asociados y perseguir fines sindicales.

Sindicato de empleadores:

Pueden constituir 3 o más empleadores de la misma rama de actividad de Industria, de comerciantes y de servicios. Se caracterizan generalmente por su forma de asociación con personería jurídica. Tiene relativa escasez de socios, pero con fuerza económica, apreciable organización, suficientes materiales y recursos humanos calificados. El eje de su actividad es económico. Y su éxito depende del nivel de autoridad entre sus miembros para asumir y cumplir los compromisos. Ej.: Asociación Rural del Paraguay, Unión Industrial del Paraguay.

Lección 29

Inscripción de los Sindicatos:

Obedeciendo a la tradición civilista que no admite la existencia de personas jurídicas sin previo reconocimiento del Estado, se considera que las organizaciones profesionales o sindicatos carecen de vida y son incapaces de adquirir derechos y contraer obligaciones mientras un acto expreso del poder administrativo no les haya otorgado personería gremial o personalidad jurídica, denominación utilizadas indistintamente.

Personería gremial:

Es el que transforma al sindicato en sujeto de derechos y obligaciones, en el ámbito laboral, se consigue mediante la inscripción.

La inscripción es un acto de la Autoridad Administrativa del Trabajo materializado cuando se legalizan los documentos exigidos por la ley. Inscripción es el reconocimiento.

Para la inscripción, la Dirección del Trabajo o Sub-Secretaria del Trabajo debe examinar con cuidado y atención a las personas, cosas o documentos, para establecer la identidad, naturaleza, condición y circunstancias de los mismos, y formar de ellos un juicio. Si del examen surge que no se lesiona el principio de legalidad, la inscripción se hará de forma inmediata. No puede negarse.

Legalización del Acta de Constitución, de los Estatutos y Nominas de fundadores de un sindicato:

La Asamblea constitutiva es el acto fundacional y el Acta de Constitución el certificado de nacimiento del Sindicato.

La Asamblea Constitutiva reunirá la cantidad mínima o más de personas que tienen el propósito de asociarse para la defensa de sus intereses profesionales colectivos.

El Acta Constitutiva tendrá por lo menos:

2. Lugar y fecha de la Asamblea de fundación
3. Nombres y apellidos, numero de cedula de identidad, Estado civil, Nacionalidad, Profesión u oficio, Firma de los asistentes.
4. La denominación del Sindicato y el domicilio real del mismo
5. El objeto
6. La forma como será dirigido y administrado el sindicato.

Los estatutos sociales constituyen el conjunto de normas relativas a la organización, elección de autoridades, funcionamiento, disolución y liquidación de un sindicato. Es la ley particular del Sindicato. Una vez aprobada por la Asamblea, será inscripta literalmente en el Acta de Fundación. (Leer Art. 296). La legalización se realiza previo estudio de los documentos y comprobación de que no contrarían u omiten disposiciones legales.

Derechos y obligaciones de un sindicato:

Derechos:

• Celebrar contratos colectivos y hacer valer los derechos y ejercitar las acciones derivados del mismo de la ley

Un sindicato no puede celebrar un contrato individual de trabajo con un empleador, pero si con un empleado del propio sindicato, por que en tal supuesto actúa como dador de trabajo.

• Tiene derecho a la propia organización como el de adquirir bienes, registrar marcas y exención de todo tributo fiscal o municipal sobre sus fondos y agencias de colocaciones o bolsas de trabajo
• También a presentar denuncias a la Autoridad competente, constituir Federaciones o Confederaciones y realizar todo acto licito al cumplimiento de sus fines.

Obligaciones:

• Mantener fluida comunicación con la Autoridad Administrativa del Trabajo relativos a cambios acaecidos en la Junta Directiva, las modificaciones del Acta de Constitución y los Estatutos para la legalización e inscripción, nomina actualizada de socios anualmente, brindar informaciones y proporcionar datos requeridos para verificar el funcionamiento del Sindicato y enviar copia de rendiciones de cuentas a la autoridad competente.
• Por medio de la Asamblea, deben juzgar las rendiciones de cuentas presentadas por su Directiva, administrar y utilizar correctamente sus bienes, depositar los fondos sociales en una institución bancaria y cumplir otras obligaciones impuestas por leyes y reglamentos.

Extinción y disolución de un sindicato:

El sindicato se extinguirá cuando:

No tenga el número mínimo de miembros o asociados exigidos por la ley, tratándose de un sindicato por empresa, si la empresa cierra o se disuelve.

El sindicato se disolverá cuando:

Por federarse (Unir por alianza, liga, unión o pacto entre varios) con asociaciones o partidos políticos, nacionales o extranjeros, con la cancelación de su inscripción y consiguiente personería gremial establecida en sentencia firme y ejecutoria de la autoridad judicial, y por los motivos establecidos en sus Estatutos.

La estabilidad sindical:

Es la garantía de gozan ciertos trabajadores dirigentes de no ser despedidos, trasladados o suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin causa previamente admitida por juez competente. El dirigente debe ser un trabajador dependiente, en actividad o con permiso. Pueden gozar de estabilidad sindical hasta 11 dirigentes de la Comisión Directiva de un Sindicato, es el techo o limitación. La cantidad exacta de beneficiarios se determina en cada caso, según la cantidad de asociados. Ej.: los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30 socios tendrán 3 dirigentes protegidos, de 31 a 50 socios más de 4 dirigentes y más de 51 será de 1 dirigente por cada 30 socios.

Gozan de la estabilidad:

• los delegados del Sindicatos gremial mayoritario, a falta de comité o sindicato,
• los gestores u organizadores de sindicatos,
• negociadores de contrato colectivo y de reglamento interno,
• los candidatos a ocupar cargos directivos del sindicato, federaciones y confederaciones,
• los dirigentes elegidos mientras dure su mandato y hasta 6 meses después.

Los candidatos a ocupar cargos desde 30 días antes de la Asamblea y hasta 30 días después si fuese electo.

Los negociadores de contrato colectivo y reglamento interno, desde la notificación al empleador, hasta 90 días después de homologado y registrado el documento.

Los gestores y organizadores de sindicatos, federación y confederación, desde 30 días antes de la Asamblea hasta 6 meses después.

El elegido del sindicato gremial, desde su designación hasta 90 días después. Los integrantes de la comisión directiva electa, hasta 11 miembros, desde la Asamblea de elección hasta 6 meses después.

Cada sindicato debe comunicar al empleador los nombres de las personas amparadas por la estabilidad. El dirigente sindical podrá ser despedido siempre que sea probada previamente la existencia de una causa justa imputada al mismo, o que la condición de dirigente sea falsa. Según la gravedad de la causa, la ley autoriza incluso la suspensión mientras dure el juicio ante la justicia laboral.