Formación profesional y clima organizacional en docentes de la institución educativa

Resumen

La investigación tuvo como objetivo: Determinar que la formación profesional se asocia con el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

La investigación fue de tipo correlacional, de diseño general correspondiente a la investigación no experimental de tipo transeccional correlacional.

La población la conformó 103 docentes de la Institución Educativa Sagrado Corazón de Iquitos que laboraron en el año 2012 y la muestra la conformó 81 docentes; la selección de la muestra se hizo en forma aleatoria mediante la técnica de la tómbola.

La técnica que se empleó en la recolección de los datos fue la encuesta y el instrumento fue el cuestionario.

Los resultados indican que X2c = 20.59, X2t = 5.191, gl = 2, p < 0.05% con una magnitud de asociación de 0.45% (magnitud de asociación moderada) entre las variables aceptando la hipótesis general de investigación: La formación profesional se asocia moderadamente con el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

Palabras Clave: Formación Profesional. Clima Organizacional

TRAINING AND ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE TEACHERS COLLEGE "Sacred Heart" of Iquitos – 2012

AUTHOR: SARA FANY VÁSQUEZ AMARAL

ZULLY VÁSQUEZ FLORES

ABSTRACT

The research aimed to determine that training is associated with the organizational climate on teachers of School "Sacred Heart" of Iquitos in 2012.

The research was correlational, corresponding to general design research transeccional nonexperimental correlational.

The population was conformed 103 teachers of School Sacred Heart of Iquitos who worked in 2012 and formed 81 shows the teachers, the sample selection was made at random by the technique of the raffle.

The technique used in the data collection was the survey and the instrument was the questionnaire.

The results indicate that X2c = 20.59, X2T = 5191, df = 2, p <0.05% with a magnitude of association of 0.45% (moderate magnitude of association) between variables generally accepting the research hypothesis: Vocational training is associated moderately with the organizational climate on teachers of School "Sacred Heart" of Iquitos in 2012.

Keywords: Training. Organizational Climate.

Introducción

En las instituciones educativas públicas, se advierte una fuerte carga de improvisaciones, una problemática de estructura organizativa rígida, poco permeable a los cambios y con un alto grado de descoordinación, que lejos de traer beneficios, ha ocasionado un clima laboral improcedente, imposibilitando el logro de una mayor eficacia y eficiencia en las actividades a desarrollar, desprendiéndose una situación perjudicial, para las instituciones educativas, ya que la inadecuada formación profesional, han conllevado a los directivos a limitar su acción a los aspectos meramente administrativos, haciendo a un lado el respeto a la condición de ser humano como principal recurso[1]

Esta situación se encuentran también presente en las instituciones educativas públicas del distrito de Iquitos, específicamente en la Institución Educativa "Sagrado Corazón" donde el clima laboral se muestra anacrónico, debido a la falta de formación profesional de los docentes que laboran en dicha Institución Educativa, causando situaciones perjudiciales, motivo por el cual se realiza la investigación: FORMACIÓN PROFESIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA "SAGRADO CORAZÓN" DE IQUITOS – 2012, cuyos resultados, permitirá tomar decisiones oportunas, para mejorar el clima organizacional en la institución educativa mencionada, desarrollando en él; las habilidades que conforman la formación profesional.

Las razones que motivaron a realizar esta investigación están fundamentadas en la necesidad de mejorar el clima organizacional en la institución educativa "Sagrado Corazón" y por ende la formación profesional de los docentes, entendiendo que en toda institución educativa el clima organizacional en las instituciones educativas debe constituir una prioridad ya que es éste el responsable directo de la función docente en aula, espacio en el cual se cumple la Misión básica de toda escuela.

El estudio que se somete a consideración, constituye un valioso aporte teórico referencial delimitando el propósito: Determinar que la formación profesional se asocia con el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

La investigación fue importante en lo teórico porque se encuentra en ella información teórica organizada sobre formación profesional y clima organizacional, en lo metodológico porque se ofrece un instrumento para evaluar la formación profesional, en lo práctico porque permitirá resolver un problema sobre el clima organizacional y en los social porque los beneficiarios de la investigación son los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

1. Tipo de Investigación

Según el alcance de la investigación fue de tipo correlacional porque se medió el grado de asociación entre las variables: Formación Profesional y Clima Organizacional[2]

2. Diseño de la Investigación

El diseño general de la investigación fue el no experimental y el diseño específico fue el transeccional correlacional.

Fue no experimental porque no se manipuló la variable independiente: Formación Profesional.

Fue transeccional correlacional porque se recolectó los datos en el mismo lugar y en un mismo momento[3]

El diseño es:

3. Población y Muestra

3.1. Población

La población estuvo conformada por 103 docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos que laboraron en el año 2012:

• Muestra

• A. Tamaño de la Muestra. Para determinar el tamaño de la muestra se aplicará la fórmula siguiente:

La muestra estuvo conformada por 81 docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos.

La selección de la muestra se hizo en forma aleatoria mediante la técnica de la tómbola

4. Procedimientos, Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

4.1. Procedimientos de Recolección de Datos

– Elaboración y aprobación del anteproyecto de tesis.

– Elaborar el instrumento de la recolección de datos.

– Prueba de validez y confiabilidad al instrumento recolección de datos.

– Recolección de la información.

– Procesamiento de la información

– Organización de la información en cuadros.

– Análisis e interpretación de la información.

– Elaboración de la discusión, conclusiones y recomendaciones.

– Elaboración y presentación del informe.

– Sustentación del informe.

4.2. Técnicas de Recolección de Datos

La técnica que se empleó en la recolección de datos fue la encuesta para ambas variables. Independiente: Formación Profesional y Dependiente: Clima Organizacional.

4.3. Instrumentos de Recolección de Datos

El instrumento de recolección de datos para ambas variables fue el cuestionario el que fue sometido a prueba de validez y confiabilidad antes de su aplicación, obteniendo, 75.98% de validez y 81.30% de confiabilidad.

5. Procesamiento de la Información

La información fue procesada en forma computarizada utilizando el paquete estadístico computacional PASW versión 18 en español y MINITAB, sobre la base de datos con el cual se organizó la información en cuadros para luego representarlos en gráficos.

El análisis e interpretación de la información se realizó utilizando la estadística descriptiva (frecuencia, promedio () y porcentaje) para el estudio de las variables en forma independiente y la estadística inferencial no paramétrica Chi Cuadrada (X2) p < 0.05 % para la prueba de la hipótesis.

Planteamiento del problema

Problemas General

¿La formación profesional se asocia con el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012?

Problemas Específicos

• ¿Cómo es la formación profesional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012?

• ¿Cuál es el nivel de clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012?

• ¿Existe dependencia entre la formación profesional y el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012?

• I. OBJETIVOS

General

Determinar que la formación profesional se asocia con el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

Específicos

• Evaluar la formación profesional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Identificar el nivel de clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Establecer la dependencia entre la formación profesional y el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• II. HIPÓTESIS

General

La formación profesional se asocia moderadamente con el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

Derivadas

• La formación profesional es positiva en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Es medio el nivel de clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

• Existe dependencia mutua entre la formación profesional y el clima organizacional en los docentes de la Institución Educativa "Sagrado Corazón" de Iquitos en el año 2012.

Breve referencia del marco teórico

1. Formación Profesional

La Formación Profesional Superior tiene como finalidad su capacitación para el desempeño cualificado de las distintas profesiones, proporcionándoles una formación polivalente que les permita adaptarse a las modificaciones laborales que pudieran producirse a lo largo de su vida.

1.1. Principios y Fines de la Formación Profesional

Los principios de la formación profesional son:

• La autonomía académica y administrativa para la difusión del saber y la cultura sin limitación alguna.

• La búsqueda de la verdad a través de la investigación para el servicio de la comunidad y alcanzar los valores humanos.

• La expresión libre del pensamiento, el rechazo de toda las formas de opresión o intolerancia.

Así mismo se considera que los fines de la formación profesional son:

• La formación humanística, científica, profesional en el más alto nivel académico.

• El desarrollo de la ciencia a través del análisis crítico y la transmisión del conocimiento, orientado a la solución de los problemas nacionales.

• La realización de la investigación científica, orientada al logro de una nueva tecnología que beneficie a la comunidad a la cual pertenecemos[4]

1.2. El Currículo como Herramienta de Formación Profesional

1.2.1. Concepto de Currículo

El currículo es un conjunto de valores y de principios filosóficos que buscan expresar claramente el tipo de profesional que se requiere formar para una sociedad determinada. Estos valores y principios deben ser aceptados por la institución que forma al profesional y por el contexto social dentro del cual este tendrá que actuar. Deben ser el sustento del diseño y ejecución del currículo. La universidad debe ser la institución que forme al futuro profesional de manera integral; es decir al hombre en la dimensión de un ser moral, libre, cognoscente y creativo que lo forme con visión del futuro, contribuyéndose así a construir una sociedad en la cual vayan adquiriendo vigencia la igualdad de oportunidades, así como el respeto de los derechos humanos en todas sus dimensiones[5]

1.2.2. Componentes del Currículo

1.2.2.1. Estructura del Currículo

La estructura del currículo comprende los siguientes componentes:

• a. Fundamentación del currículo: La Fundamentación es un análisis sistemático de las condiciones históricas, económicas, sociales y políticas de la región y del país, la evolución histórica de la carrera y las perspectivas o tendencias de desarrollo de la profesión, estudio de la oferta y la demanda de la misma, así como de su influencia dentro del contexto histórico -social, económico del país y de la región. Se basa en un diagnóstico veraz de la realidad nacional y explícita del enfoque filosófico doctrinario de la educación.

• La Fundamentación determina la existencia del currículo.

• La fundamentación es la base para la formulación del perfil profesional y está en cada etapa del desarrollo curricular.

• La fundamentación está en constante evolución y revisión[6]

• b. Perfil Profesional. El perfil es una declaración de los roles, funciones, y competencias deseables en el profesional en relación a la doctrina o áreas de desarrollo profesional que promueve la institución. El perfil profesional es el marco de referencia central de la planificación, ejecución y evaluación curricular. Describe todos aquellos dominios, competencias, habilidades, destrezas, actitudes y valores que debe exhibir cada egresado de una carrera determinada en su dimensión personal, profesional y social. El perfil profesional es un recurso imprescindible para determinar:

• Los fines y objetivos de la carrera o programa,

• Los ejes curriculares.

• Los contenidos curriculares y las actividades,

• El énfasis, duración y profundidad de las asignaturas y actividades.

• La integración del currículo en sus diferentes etapas.

El perfil se estructura de acuerdo con los grandes roles que debe desempeñar el profesional en el que hacer social que le compete. Los roles integran un conjunto de funciones interdependientes que por lo general caracterizan aspectos de desempeño profesional a su vez, integra un conjunto de tareas fácilmente identificables en el desempeño profesional. Las tareas demandan un conjunto de (competencias cognoscitivas, afectivas, y psicomotoras) actitudes y valores que como totalidad permiten el eficaz, ético, creativo e integral ejercicio de la profesión.

• Fundamentación de los Perfiles Profesionales

Los perfiles educativos representan, al igual que el currículo, una hipótesis de solución al problema de formación docente en un momento y área determinada. Su eficacia dependerá en gran parte de su pertinencia y relevancia frente a la demanda de formación profesional, así como la de la eficacia y eficiencia de su diseño y posterior uso.

El perfil representa una aplicación de la ciencia y la tecnología a la educación, es una innovación que busca asegurar altos niveles de logro; su aplicación en el diseño y desarrollo de proyectos de educación individualizada y computarizada, han demostrado eficacia en el diseño de materiales y evaluación de aprendizajes, así como en la calidad de preparación del egresado.

Su nivel de precisión de caracterizaciones está en razón inversa al universo de sus usuarios; a mayor población, menor detalle. A este problema se aúna el de la variación del modelo de diseño en razón de la naturaleza de la carrera a servir.

• Componentes del Perfil Profesional[7]

• Conocimientos: De alto nivel académico, actualizados, relevantes y pertinentes en su ámbito de competencia.

• Habilidades:

• Capacidad de autoaprendizaje.

• Capacidad de pensamiento crítico, creativo, meta cognitivo.

• Capacidad de analizar situaciones complejas.

• Creatividad e innovación.

• Alta capacidad de trabajo.

• Capacidad de comunicación.

• Capacidad para el buen uso de la información.

• Buena cultura general.

• Sólida formación en las disciplinas generales, básica e instrumentales de su profesión.

• Competencias de mayor polivalencia (competencias transferibles).

• Capacidad de análisis, síntesis, evaluación (análisis, juicio crítico, toma de decisiones)

• Capacidades para identificar y resolver problemas.

• Actitudes y Valores:

• Sentido de responsabilidad en su trabajo. (profesionalismo).

• Honestidad, honradez, ética.

• Capacidad para trabajar en equipo.

• Autoperfeccionamiento.

• Liderazgo.

• Espíritu de colaboración.

• Espíritu emprendedor.

• Espíritu de iniciativa en su quehacer.

• Adquisición de cualidades de ciudadano activo.

• Sentido de solidaridad.

• Autocrítico de su quehacer (en su ámbito de competencia)

• Conscientes de las necesidades del país y sus regiones.

• Comprometido como agente de cambio.

• Búsqueda permanente de la calidad en quehacer (cumplimiento de objetivos)

• Capacidad de tomar decisiones.

• Capacidad para afrontar situaciones emergentes.

• Compromiso con el autoperfeccionamiento y actualización en su campo de especialidad.

• Capacidad para asumir situaciones de conflicto laboral, capacidad para relacionarse multiculturalmente.

• Capacidad para relacionarse multiprofesionalmente.

Estos componentes se tendrá en cuenta para el estudio de la variable; formación profesional.

• c. Objetivos de carrera: Es la declaración en síntesis, de las características integrales que debe exhibir un estudiante al egresar de la carrera respectiva, las cuales deben coincidir con las grandes funciones establecidas en el perfil. También el aspecto profesional como en aquellos que están asociadas a la condición de miembro de una sociedad y de su responsabilidad como tal,

Los objetivos terminales deben estar;

• Enunciados en términos de las características que debe exhibir el egresado.

• En relación o coincidencia de los roles y funciones del perfil profesional.

• Proponiendo el compromiso del egresado con los procesos de transformación progresiva de sí mismo y de la realidad científico social.

• Expresados en términos del alto nivel de logro y generalidad.

• Expresado en el lenguaje claro, conciso, libre de ambigüedades[8]

• d. El plan de estudios. Es la parte del currículo que se expresa a través de las asignaturas y que orienta las actividades de aprendizaje de los estudiantes, cuyos contenidos están dirigidos a la formación de capacidades, habilidades, hábitos, conocimientos, actitudes y valores, a fin de lograr un profesional que asegure su realización plena como ciudadano para los tiempos de cambio. El plan de estudios es la expresión de los contenidos, a través de las asignaturas, desde la formación básica hasta la especialización.

En la elaboración del plan de estudios se sugiere las siguientes tareas:

1. Selección de contenidos

2. Estructuración de los contenidos

3. Asignación de tiempos

1. LA SELECCIÓN DE CONTENIDOS, es un proceso interactivo donde se garantiza a lo largo de la carrera y en sus diversos niveles, la relación entre perfil profesional, objetivos y contenidos.

El contenido es el eje central y motivador del desarrollo de la cátedra. No significa que su enunciado es determinante de la extensión del mensaje académico. Según la cultura del profesor y las condiciones intelectuales del alumnado puede ser menos o más profundo.

La selección de contenidos debe estar en relación con las tareas profesionales, de modo de garantizar que se incluyan en el plan de estudios aquellos que tengan una correlación real con el perfil profesional o con la lógica de su formación evitando de esa manera la existencia de duplicaciones, falta de correlación, cohesión y secuencia.

2. ESTRUCTURACIÓN DE LOS CONTENIDOS, que es la organización y definición del volumen de contenidos con una orientación al cumplimiento de los objetivos institucionales y de aprendizaje. Esto supone establecer las relaciones necesarias entre los aspectos académicos, didácticos y organizativos del currículo.

Se tiene que agrupar los contenidos previamente seleccionados en unidades coherentes en torno a un determinado criterio, en correspondencia con las exigencias del proceso enseñanza – aprendizaje, la lógica de la ciencia y las disciplinas organizadas. Los criterios para agrupar los contenidos y las asignaturas con frecuencia son: asignaturas por áreas y por ejes integradores

3. ASIGNACIÓN DE TIEMPOS, está referido a un cronograma para las disciplinas, asignaturas y temas que se desarrollan. Es una tarea que tiene todavía un carácter empírico que depende de la capacidad y experiencia de los directivos, de los profesores y en parte de la participación de los alumnos.

En los currículos flexibles es posible que, a partir de ciertos límites determinados por la institución, el estudiante tenga opción a variar la carga correspondiente a cada tipo de contenido. En tanto que en los currículos rígidos, los tiempos asignados no presentan variaciones individuales y expresan la importancia del contenido con respecto al perfil profesional.

• La malla curricular; instrumento de la programación curricular, es la disposición organizada y secuencial de las asignaturas y las actividades curriculares por áreas o especialidades, en los diversos ciclos o períodos de una carrera profesional, que se presenta en forma gráfica. La malla relaciona los cursos como pre-requisitos o post-requisitos lo que ayuda a estructurar los contenidos en forma secuencial, coordinada y completa dentro del área del conocimiento.

Permite a los docentes y alumnos conocer en forma gráfica cómo se relacionan las asignaturas, a fin de desarrollar en forma progresiva y sistemática los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para la obtención del título profesional y grado académico. Los planes curriculares que se publican generalmente no presentan la correspondiente malla curricular, todavía no se entiende la importancia que tiene la malla curricular en la enseñanza universitaria definitivamente ayuda en la formación del profesional de acuerdo a los objetivos y perfiles profesionales, que siempre sigue un proceso cronogramado.

La educación es un proceso que tiene que traducirse en la coherencia transversal y longitudinal de las asignaturas del plan de estudios, el cual se visualiza gráficamente en la malla curricular y se construye a partir del plan o programa de estudios considerando los prerrequisitos de las asignaturas[9]

• Sumillas de las asignaturas o actividades. Es una síntesis del contenido de la asignatura, actividad precedida por los propósitos u objetivos que esta cumple dentro del currículo.

Propone lineamientos generales sobre estrategia y contenidos de la misma se fundamenta en el perfil profesional y da sentido al programa que debe ser diseñado para cada asignatura o actividad. Es muy general y debe ser abierto a los cambios tanto por la ciencia, como por las necesidades del aprendizaje y de la realidad nacional y regional.

En el análisis se considera los siguientes aspectos:

• Presenta una síntesis completa de los contenidos de las asignaturas o actividades curriculares.

• Determina objetivos terminales de las asignaturas y actividades.

• Establece los lineamientos generales que orientan las estrategias de enseñanza – aprendizaje.

1.2.2.2. Implementación del Currículo

a. Personal Docente. Es la determinación de las necesidades de personal, lo más preciso posible, de acuerdo a la situación general de la estructura académico-administrativa. Toma en consideración la oferta de nuevas materias y actividades, las de matrícula estudiantil y la implantación progresiva del currículo. Hace predicción de vacantes de próximas jubilaciones y renuncias.

El establecimiento de estas actividades requiere en particular, de un estudio de los recursos docentes en la institución. La demanda de un nuevo currículo y de hacer previsiones de necesidades que oriente la planificación y la gestión del currículo.

La determinación de las necesidades del personal docente. Debe especificar, asimismo las características y nivel de preparación deseable de los docentes, en correspondencia con las exigencias y las asignaturas y actividades.

Para el análisis se considera los siguientes aspectos:

• Parte de un diagnóstico de la realidad para prever el personal necesario.

• Determina el número de docentes requeridos.

• Especifica las necesidades por asignatura y actividad.

• Especifica las características y nivel de preparación deseable de los docentes.

• b. Espacio físico, medios y materiales educativos. Establece las necesidades de aulas, oficinas, laboratorios, talleres, biblioteca, ambientes deportivos, auditorios y otros espacios requeridos para la implementación adecuada del currículo. También determina los requerimientos en cuanto a equipos, materiales, fuentes bibliográficas y otros recursos para, la actividad de enseñanza-aprendizaje.

El establecimiento de estas necesidades tiene su punto de partida en un inventario exhaustivo de la planta, proyección de necesidades planteadas para la implementación progresiva del currículo y la evolución de las matrículas.

Para el análisis se parte de los siguientes aspectos:

• Parte de un inventario de espacio físico, equipo y otros recursos.

• Presenta una proyección de las necesidades de acuerdo a las demandas del currículo y la matrícula.

• Presenta categorizadas, necesidades de espacio físico y dotación de materiales y suministro.

• Jerarquiza y prioriza las necesidades.

1.2.2.3. Desarrollo del Currículo

Corresponde al trabajo académico función propia de los docentes.

Para el análisis se considera:

• Los sílabos y su función en el trabajo docente.

• Los sílabos su coherencia interna y externa.

• Desarrollo didáctico de las asignaturas y actividades.

1.2.2.4. Evaluación del Currículo

Se refiere a la evaluación curricular permanente e integral, su análisis implica los siguientes indicadores:

• Presenta lineamientos generales del modelo de evaluación.

• Presenta la evaluación del plan de estudio, fundamentándose en los objetivos de la carrera y el perfil profesional para determinar su pertinencia y correspondencia.

• Presenta modelos para la evaluación de los programas de asignaturas o actividades y determinar su pertinencia con los requerimientos de los roles, funciones y tareas con la naturaleza de los contenidos.

• Presenta modelos para la evaluación de los modos, sistemas y métodos de enseñanza – aprendizaje.

• Presenta un modelo para la evaluación del docente.

• Presenta un modelo para la evaluación de los recursos y su utilización en la enseñanza – aprendizaje.

• Presenta un modelo de evaluación y seguimiento de los estudiantes y egresados[10]

2. Clima Organizacional

2.1. Concepto

Se define como clima organizacional al fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc." GONCALVES (2001)[11]

Se conceptualiza clima organizacional como las propiedades del ambiente que perciben los empleados como característico en su contexto laboral. Sobre esta base, el clima está conformado por las percepciones de las variables de comportamiento, estructura y procesos. GIBSON (1984)[12]

2.2. Características del Clima Organizacional[13]

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:

A. Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

B. Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

C. Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

D. Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

E. Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

F. Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

G. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

H. Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

I. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

2.3. Teorías que Sustentan el Clima Organizacional

De acuerdo con BRUNET (2004) citado por Navarro y García (2007)[14] dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.

La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste.

Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto defensivo.

2.3.1. Teoría del Clima Organizacional de LIKERT[15]

La teoría de clima Organizacional de Likert citado por BRUNET (1999)[16], establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

• Variables causales: Definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

• Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la institución.

• Variables finales: Estas variables surgen como derivación del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.

2.2. Sistema IV. Participación en grupo.

1.1. El Clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

1.2. El Sistema II Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

2.1. El Clima Participativo, Sistema III Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los trabajadores tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.