Análisis de Precios Unitarios (página 8)

Vida económica de activos

Actividades manufactureras y no manufactureras.

Ejemplo de cálculo para el costo horario de maquinaria y equipo

Se necesita calcular el costo horario de maquinaria para un camión volteo, marca Dina, con capacidad de 7 m3 y motor Diesel de 140 H. P.

9. Costos de mano de obra

Análisis de salarios

La estimación del costo de la mano de obra en las empresas constructoras es un problema dinámico y sumamente complejo; este carácter dinámico lo determina el costo de la vida, así como el desarrollo de procedimientos constructivos diferentes debido a nuevos materiales, herramientas, tecnología, etcétera; su complejidad, varía conforme a la dificultad o facilidad de ejecución, la magnitud del proyecto, el riesgo o la seguridad en el proceso, el sistema de pago, las relaciones laborales, etcétera; además de las condiciones climáticas, las costumbres locales y, en general todas las características que definen una forma de vida, afecta directa o indirectamente el valor de la mano de obra.

Por lo anterior, es necesario destacar la importancia que reviste la realización de un estudio de salarios cuidadoso y correcto, ya que los resultados del mismo trascienden directamente en cada uno de los análisis de los conceptos que integran el presupuesto, un error cometido en esta etapa se manifestará a través de todo el presupuesto.

Aspectos legales de los salarios

Las empresas constructoras, emplean poco personal altamente calificado, y un alto porcentaje de los obreros están dentro del grupo de salario mínimo, por lo tanto, con la finalidad de precisar conceptos; se toma de la Ley Federal del Trabajo (LFT), la definición de salario mínimo establecido en el Capítulo V! "Salario Mínimo", Artículo 9

Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.

Por lo anterior, si un gran porcentaje, muy importante, de los obreros percibe el salario mínimo, cualquier sistema de análisis de la mano de obra deberá tomar muy en cuenta las variaciones del mismo.

Con referencia a las condiciones específicas de un proceso productivo, su sencillez o dificultad se reflejará en un menor o mayor rendimiento del trabajador.

Por otra parte, en referencia a la definición de salario mínimo establecida por la LFT, el alcance del poder adquisitivo del salario mínimo, en la realidad, desde hace mucho tiempo, está mucho muy alejado de lo que teóricamente manifiesta la LFT, al indicar explícitamente que el mismo debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos. Con $ 30.40 diarios… difícilmente.

Es trascendental mencionar que los salarios mínimos no pueden ser objeto de compensación, descuento o reducción, exceptuado las siguientes situaciones:

• 1. Pensiones alimenticias decretadas por autoridad competente.

• 2. Pago de renta por habitaciones que los patrones den en arrendamiento a los trabajadores, sin que el descuento exceda del 10 % del salario.

• 3. Pago en abonos para cubrir préstamos otorgados por el Infonavit, siempre que el descuento haya sido aceptado libremente por el trabajador y que no exceda del 20 % del salario.

• 4. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados por algún fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, establecido en los términos que disponga el ejecutivo federal; concretamente el Fonacot. Los descuentos se efectuarán previa aceptación del trabajador y no podrán exceder del 10 % del salario.

Sobre la base de lo anterior, se sobreentiende que el salario mínimo tampoco será objeto de retención de contribuciones. En el caso de las cuotas al Seguro Social, el artículo 42 de la ley de la materia indica que corresponde al patrón pagar íntegramente las cuotas señaladas de los trabajadores bajo el sistema de salario mínimo. Por lo tanto el analista de precios unitarios no debe olvidar este ordenamiento de ley.

En cuanto al Impuesto Sobre la Renta (ISR), si bien es cierto que no habrá descuento, es necesario ejecutar los cálculos correspondientes, con objeto de determinar el crédito al salario que debe entregarse en efectivo a los trabajadores.

Disposiciones aplicables al pago de salario en general13

Los analistas de precios unitarios como el de costos de alguna manera intervienen en la elaboración de la "nomina", manejando diversos lineamientos por costumbre; sin embargo, es necesario remarcar que tales lineamientos por lo general son regulados por los ordenamientos legales aplicables: Ley Federal del Trabajo, Ley del Impuesto sobre la Renta, Ley del Seguro Social (LSS) y reglamentos complementarios.

En este sentido, a continuación se precisan algunas disposiciones que la LFT establece como norma de aplicación general y obligatoria, tácitamente en beneficio de los derechos de los trabajadores.

Inicialmente y para todos los efectos legales, debe tenerse en cuenta que el salario se integra con los pagos hechos efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

Aunque parezca irrelevante, no se debe pasar por alto esta disposición, puesto que con frecuencia suele considerarse como salario lo que contractualmente se pacta como "sueldo nominal", dejando al margen cualquier otro concepto. Así, por ejemplo, al determinar la indemnización de un trabajador, al término de la relación laboral, indebidamente sólo se toma como base dicho "salario nominal", sin considerar otro tipo de prestaciones.

Respecto de los plazos para el pago de salarios, es importante mencionar que no deben ser arbitrarios, sino que en atención a lo que al efecto establece la LFT:

Para las personas que desempeñan un trabajo material, los plazos nunca podrán ser mayores de una semana.

Para los demás trabajadores, los plazos nunca podrán ser mayores de quince días.

Existen diversas disposiciones que contempla la LFT, que no resultan menos importantes que las anteriores, pero que quizá no requiera mayor análisis, por lo que sólo se incluyen de manera enunciativa:

• 1. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios.

• 2. El derecho a percibir el salario es irrenunciable.

• 3. El salario se pagará directamente al trabajador, salvo que el mismo esté imposibilitado, caso en el cual habrá de designar un apoderado.

• 4. El salario en efectivo deberá pagarse en moneda de curso legal. Al respecto y ahora que está de moda, se debe aclarar que el salario no puede pactarse en UDI"s.

• 5. El pago de salarios se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.

• 6. El pago de salarios deberá efectuarse en día laborable, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.

• 7. Las deudas contraídas por los trabajadores en sus patrones en ningún caso devengarán intereses.

• 8. Los beneficios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse.

Por otra parte, aunque en los términos de la LFT no existe funcionamiento que obligue a los patrones a elaborar nóminas o recibos de sueldos, resulta necesario, ya sea para fines legales, de control y de protección, conservar evidencias documentales, en las que conste la información relativa al pago de sueldos y salarios (esto es independiente de la obligación que otros ordenamientos como la LSS o la ley del ISR, establecen particularmente).

La elaboración de las evidencias documentales referidas, dependerá absolutamente de las necesidades de cada empresa, en atención a su actividad, al número de trabajadores, al tipo de labores que los mismos desempeñen, etcétera, y desde luego, habrán de considerarse las normas establecidas en las demás leyes aplicables.

Así, como ya se señaló, no existen formatos especiales de control e información sobre el particular; sin embargo, se puede mencionar una serie de disposiciones que hace necesario conservar un registro por cada uno de los trabajadores:

• 1. La obligación de entregar a los trabajadores la participación de utilidades que les corresponda, en función con los días trabajados y a los ingresos percibidos, durante el ejercicio fiscal de la empresa.

• 2. La obligación de entregar a los trabajadores su aguinaldo, en proporción con los días laborados y al sueldo vigente al memento de hacer efectiva esta prestación.

• 3. Para el cómputo de vacaciones y la entrega de la prima vacacional correspondiente.

• 4. Para el cálculo de liquidaciones o indemnizaciones al término de la relación de trabajo.

• 5. Para efectos de descuentos con los trabajadores, de acuerdo con las normas aplicables: ISR, LSS, Infonavit y la propia LFT.

• 6. Para el cálculo de las cuotas y aportaciones patronales al Seguro Social y al Infonavit, respectivamente.

• 7. Para la determinación de alguna otra contribución local sobre nóminas (esto último se aplica en el Distrito Federal y no en el Estado de Guanajuato), a cargo de la empresa.

• 8. Por la obligación patronal de calcular, retener y enterar el ISR provisional y definitivo (anual), a cargo de los trabajadores.

• 9. Dada la obligación patronal de presentar declaraciones anuales informativas sobre el crédito al salario pagado en efectivo a sus trabajadores.

• 10. Para cumplir con la obligación patronal de proporcionar anualmente a sus trabajadores (o al término de la relación laboral) constancias de remuneraciones cubiertas y retención del ISR, efectuadas en un año de calendario.

• 11. En general, para contar con evidencia documental, para fines legales de cualquier índole.

Asimismo, tampoco existe formato especial para elaborar un recibo de sueldos para los trabajadores; sin embargo, éstos se hacen necesarios para especificar la naturaleza de las percepciones y deducciones del periodo de que se trate.

No obstante lo señalado anteriormente, cabe aclarar que por su parte, la LSS señala como obligación de los patrones, entre otras: la de llevar registros, tales como nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de días trabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores.

También en materia de Seguro Social y concretamente dentro del "Reglamento del Seguro Social Obligatorio para los Trabajadores de la construcción por Obra y Tiempo Determinado", se establece para los patrones la obligación de llevar registros, tales como nóminas o listas de raya, tarjetas de control de pagos, tarjetas individuales de percepciones, recibos o cualquier otro medio de control, en los que deberán asentarse, invariablemente los siguientes datos:

• Nombre, denominación o razón social del patrón y su número de registro en el Instituto;

• Nombre y número de afiliación de los trabajadores en el Instituto;

• Número de días de salario e importe devengado;

• Periodo que comprende el registro, y

• Firma o huella digital de los trabajadores.

El mismo reglamento también impone la obligación de proporcionar a cada uno de los trabajadores una constancia semanal o quincenal de pago; básicamente con los mismos datos que se incluyen en las nóminas o listas de raya, con la modalidad en la firma, que en este caso será el patrón o su representante legal.

Para concretizar sobre el tema, dadas las múltiples obligaciones de las empresas y derechos de los trabajadores, es imprescindible elaborar cualquier tipo de control sobre los trabajadores, asentando la misma información que se hace obligatoria para los trabajadores de la construcción e inclusive deben adicionarce otros conceptos, tales como:

• Tipo de percepciones extraordinarias y monto de cada una.

• Desglose de deducciones por concepto e importe, distintas de las retenciones de ISR y Seguro Social.

• Importe del crédito al salario pagado en efectivo.

• Percepción neta.

• Registro federal de contribuyentes.

La información que se requiere, independientemente de estar respaldada con comprobantes periódicos, deberá elaborarse en forma acumulativa, ya que de esta manera también será utilizada para otros fines.

Definitivamente, reiterando, la documentación comprobatoria del pago de sueldos y salarios dependerá de las necesidades de cada empresa, siendo en ocasiones indispensables el uso de algún tipo de recibos o nóminas con información sumamente detallada.

Para pequeñas empresas generalmente es suficiente el comprar y llenar los formatos preimpresos que se venden en cualquier papelería. Para empresas más grandes, en la actualidad se hace necesario el uso de sistemas computarizados de nóminas; ello en virtud del empleo de numerosos trabajadores y dada la complejidad de las disposiciones fiscales.

Las tarjetas de asistencia no están establecidas como obligatorio, sin embargo, para fines de control y dependiendo de la categoría de los trabajadores, este instrumento constituye un medio de información de gran utilidad. En primer lugar permite evidenciar los descuentos en los salarios, en su caso. Asimismo, permite llevar el recuento de días laborados, que servirá de base para el cómputo de otro tipo de prestaciones distintas del salario nominal, tales como aguinaldos, vacaciones, primas de antigüedad, o cualquier otro tipo de gratificación que se entregue a los trabajadores en función de los días efectivamente laborados.

Las tarjetas de asistencia también pueden utilizarse como constancia de causas de rescisión del contrato de trabajo con motivo de faltas injustificadas de los trabajadores en términos de la LFT.

Fundamento legal aplicado al salario

En este aspecto, independientemente del tipo de control o comprobantes que se utilicen, resulta imprescindible señalar el fundamento legal de los conceptos que se incluyen en la nómina. A este respecto, además de fundamentar los pagos en nómina, facilita el cálculo del ISR a retener a los trabajadores o bien las cuotas obrero – patronales al Seguro Social, así como la determinación de la aportación patronal al Infonavit, la AFORE o cualquier otra contribución derivada de la relación laboral.

Es importante el desglose de los conceptos que se manejan en las percepciones para cada trabajador, reiterando que la base para su determinación llega a ser radicalmente variable, lo que repercute en el costo de un proyecto y el analista debe considerar cada uno de ellos:

• 1. Impuesto sobre la renta.

• a) Ingresos que se gravan: Artículos 78, 78 A, 78 B y 79 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta.

• b) Ingresos exentos: Artículo 77 de la misma ley anterior.

• 2. Cuotas al Seguro Social.

• a) Salario base de cotización y conceptos que no se toman en cuenta para la integración del salario: Artículo 32 de la Ley del Seguro Social.

• b) Límite superior del salario base de cotización: Artículo 33 de la misma ley anterior.

• c) Ausencia del trabajador: Artículo 37 de la ley citada.

• d) Las AFORE

• 3. Aportaciones al Infonavit.

• a) Integración del salario y conceptos que no se tomarán en cuenta: Artículo 143, LFT.

• b) Salario máximo para el pago de las aportaciones: Artículo 144, LFT.

• 4. Crédito al salario.

• a) Para pago por día trabajado: Artículo 80, Anexo 21, Fracción I, LISR.

• b) Para pago semanal: Artículo 80, Anexo 21, Fracción II, LISR.

• c) Para pago decenal: Artículo 80, Anexo 21, Fracción III, LISR.

• d) Para pago quincenal: Artículo 80, Anexo 21, Fracción IV, LISR.

• e) Para pago mensual: Artículo 80, Anexo 21, Fracción V, LISR.

Factores que intervienen en los salarios

En este apartado se revisan otras consideraciones para el análisis de los factores que integran el salario, si bien, quizá sea repetitivo, cabe mencionar que los aspectos legales mencionados arriba no han sido desglosados con los porcentajes correspondientes de repercusión en el salario, por lo tanto debe tenerse en cuenta también lo siguiente:

Consideraciones para el estudio de salarios de mercado

Los salarios de mercado son los que realmente percibe (en efectivo) el trabajador, y que son negociados en el momento de la contratación, generalmente esto sucede en las empresas constructoras y no en aquellas que por ser de transformación tiene tabuladores establecidos dentro de los análisis generales para salarios.

Los salarios de mercado siempre son mayores, salvo en determinadas categorías iguales a los salarios mínimos y/o profesionales que propone la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

En las empresas constructoras se acostumbra pactar el pago de salarios o rayas en forma semanal, y generalmente los días de pago son los sábados alrededor de las 13:00 horas.

La semana laboral para los trabajadores de las empresas constructoras es de lunes a viernes en jornadas de 8 horas por día, y el sábado de 5 horas, es decir, un total de 45 horas a la semana.

El importe total que recibe el trabajador al terminar su semana en el neto de la cantidad pactada, es decir, no se aplica ninguna deducción o retención.

Todos los compromisos completos de los pagos de cuotas al IMSS y de impuestos desprendidos de esta relación laboral recaen íntegramente sobre la empresa o patrón.

Términos utilizados en el análisis de salarios

Salario base: Es el salario que se puede comparar con los salarios mínimos o profesionales que propone la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, es decir, es el salario calendario y no incluye ni prestaciones ni cuotas e impuestos

Factor: Este factor es el que debe aplicarse al salario base para obtener el salario real correspondiente, más adelante se da el procedimiento para la obtención de éste.

Salario real: Es lo que cuesta realmente a la empresa constructora el trabajo de 8 horas de un empleado, es decir, es la suma de lo que se le paga en efectivo al trabajador (salario integrado) más el pago de cuotas al IMSS, impuestos, etcétera, además de la parte proporcional de las prestaciones, días no laborados, etcétera.

Cálculo del factor de salario real

La imagen anterior muestra la hoja de cálculo en sistema Excel para calcular el factor de salario real integrado. Es necesario precisar que los días no laborables pueden variar, en función de la empresa, ya que los días por tradición son fijados por la empresa, así como los días por lluvia; en cuanto a los días por enfermedad, se sabe que los tres primeros días de una incapacidad son pagados por la empresa y a partir del cuarto día el IMSS paga al trabajador, por lo que también pueden variar según el criterio del analista en correlación con las políticas de la empresa.

La imagen muestra la obtención del factor de salario real integrado para salario mínimo y para salario superior al mínimo.

Prestaciones de ley

En México, el Derecho del Trabajo está reglamentado con la idea de equilibrar los derechos del trabajo con los del capital, y ello es normal, si se considera el hecho de que tanto el capital como el trabajo tienen derecho a la subsistencia. No puede negarse que en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo (LFT), existen disposiciones protectoras de la clase trabajadora14.

Ni la LFT ni la doctrina (estudiosos del Derecho del Trabajo) aportan la definición de las condiciones de trabajo. Si acaso la Ley las enumera, pero no las define; sin embargo, se piensa que las condiciones de trabajo son las estipulaciones pactadas entre el patrón y el trabajador, que se traducen en el contenido del contrato o relación de trabajo.

El artículo 25 de la LFT enumera las condiciones de trabajo de la siguiente manera:

• I.  Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio;

• II.  Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;

• III.  El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;

• IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

• V. La duración de la jornada;

• VI. La forma y el monto del salario;

• VII. El día y el lugar de pago del salario;

• VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley;

• IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Como es de notarse, la LFT señala de manera enunciativa más no limitativa las condiciones de trabajo.

Jornada de trabajo

Se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Se conocen varias clases de jornada de trabajo, a saber: diurna, nocturna, mixta, continua, extraordinaria y los trabajos de emergencia.

• Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

• La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

• Jornada mixta es la que comprende períodos de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, porque si comprende tres y media o más, se reputará como jornada nocturna.

• Jornada continua es aquella en que se presta el servicio en forma ininterrumpida.

• Jornada extraordinaria es la prolongación de la actividad norma de la empresa.

La jornada extraordinaria de trabajo constituye una obligación para el trabajador, pero no para el patrón, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 123 constitucional. Apartado A fracción XI.

Se entiende por trabajos de emergencia la prolongación de la jornada de trabajo por el tiempo estrictamente necesario para evitar o controlar siniestro o riesgos en la empresa.

Días de descanso

Más que un derecho, los días de descanso constituyen una necesidad para los trabajadores, necesidad de que repongan energías y de que compartan con sus familias momentos de solaz y esparcimiento.

La LFT dispone que por cada seis días de trabajo, el trabajador disfrute de un día de descanso con goce de salario.

Por disposiciones de la LFT son días de descanso obligatorio con goce íntegro de salario, el 1° de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1° de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal y el 25 de diciembre.

Vacaciones

Por vacaciones debe entenderse la interrupción lícita del trabajo por el tiempo que autoriza la Ley.

El trabajador deberá disfrutar de un período anual de vacaciones pagadas de seis días laborables por el primer año de servicios, período que se aumentará en dos días laborables subsecuentes, hasta llegar a doce; para después del cuarto año, el período de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco subsecuentes de servicio.

En ese sentido, la prima de vacaciones es una prestación a cargo del patrón en favor del trabajador consistente en el pago del veinticinco por ciento en efectivo sobre los días laborables a que tenga derecho según la antigüedad, lo cual viene fundamentado en la LFT como sigue:

Artículo 80.- "Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones".

Así:

El 25 % de 6 días entre 365 días es igual a 0,0041 x 100 es igual a 0,45%

Aguinaldo

El aguinaldo también es una prestación a cargo del patrón en favor del trabajador consistente en el pago de quince días de salario, por lo menos, en efectivo, lo cual se encuentra fundamentado en:

Artículo 87.- "Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos".

Los que no hayan cumplido el año de servicio tendrán derecho a que se les pague en proporción al tiempo trabajado".

Así