Utilización de instrumentos de medición estadísticos en el diagnóstico de las causas

Resumen

La presente investigación aborda lo referente a la movilidad laboral en el sector agropecuario cubano específicamente en la Empresa Agropecuaria Corralillo. Siendo precisamente esta variable de vital importancia para la eficiente administración de los recursos humanos en una empresa, ya sea cubana o del mundo.

La movilidad laboral tiene como particularidad que es utilizada en diferentes países con diferentes términos, pero en esencia su significado es el mismo, siendo precisamente el movimiento de los trabajadores, desde un sector a otro, de un país a otro o en el mismo sector.

Para la realización de la investigación se trazó como objetivo general, determinar las causas de la movilidad laboral en la Empresa Agropecuaria Corralillo, mediante la utilización de instrumentos estadísticos..

Para la realización del estudio se utilizaron métodos teóricos así como empíricos tanto cualitativos como cuantitativos entre los que se encuentran, el cuestionario, la entrevista a expertos y las técnicas estadísticas.

Palabras claves movilidadad laboral

Introducción

En el mundo empresarial de hoy se hace cada vez más importante para investigadores y profesionales de las ciencias sociales la de Gestión de los Recursos Humanos, pues este factor ha pasado a convertirse en uno de los activos más importantes con que cuentan las organizaciones en la actualidad. Por lo tanto, ante la apertura de nuestros países a una economía global, las empresas se ven obligadas a realizar un salto

cualitativo orientado a mejorar su competitividad.

Es por ello que la vida laboral y social ha devenido en un proceso cambiante y dinámico. Como parte de esta realidad, el hecho que los trabajadores cambien de un lugar de trabajo para otro se ha convertido en algo completamente normal. En la actualidad resulta difícil encontrar trabajadores que inicien su vida laboral en una empresa y permanezcan en ella durante muchos años; se ha convertido en un proceso absolutamente normal que las empresa estén dando bajas y contratando nuevo personal para sustituirlas, o sea, que exista un movimiento constante de personas en el sector empresarial, pero cuando este fenómeno se hace excesivo su efecto puede ser catastrófico para cualquier organización.

Para que una organización tenga éxito en tal sentido, se necesita introducir en los trabajadores una conjugación de un grupo de valores que formen parte de la cultura de la organización tanto actual como deseada, necesarios para la armonización del trabajo, dentro de los que se deben destacar como primordiales: el sentido de pertenencia, la excelencia, la responsabilidad con el trabajo, el amor a la labor que se realiza, trabajo en equipo y por equipos, las excelentes relaciones interpersonales, la honestidad, la

sinceridad, la lucha contra lo mal hecho, la eficacia, pero lo que condiciona todo esto es el estado de motivación que posea el individuo para la realización de su labor como obrero de una organización.

Las empresas cubanas no quedan exentas de este efecto, provocado en ocasiones por fenómenos que no dependen precisamente de las empresas. Siendo en este sentido, el objeto de la investigación, una empresa cubana de un sector priorizado para la economía como lo es el sector agropecuario, el que además de jugar un papel fundamental en la estructura económica cubana, del él depende en estas circunstancias actuales la sostenibilidad de la Revolución Cubana dándose especial atención al ya mencionado sector en los lineamientos a la política económica y social del VI Congreso del Partido Comunista de Cuba, quedando así plasmadas en el documento las transformaciones estructurales necesarias y en el funcionamiento del sector

agropecuario, además de la emisión del Decreto-Ley 259 sobre la entrega de tierras estatales ociosas en usufructo, con el objetivo de elevar la producción de alimentos y reducir su importación.

Teniendo en cuenta lo anterior se propone el siguiente problema científico: ¿Cómo contribuir a la determinación de las causas de la movilidad laboral en la Empresa Agropecuaria Corralillo mediante la utilización de instrumentos de medición estadísticos?

La solución al problema científico que se ha planteado con anterioridad responde al trazado de un objetivo general que es: Determinar las causas de la movilidad laboral en la Empresa Agropecuaria Corralillo, mediante la utilización de instrumentos de medición estadísticos.

Esta investigación esta ampliamente justificada por la necesidad latente de determinar las causas de la movilidad laboral que permitan un posterior análisis que proponga las alternativas necesarias para la mitigación de la inestabilidad de la fuerza de trabajo.

Para la elaboración de la investigación se utilizaron métodos teóricos como:

Análisis – Síntesis

Inductivo – Deductivo

Histórico – Lógico

También fueron utilizados métodos empíricos como:

Observación.

Entrevista

Revisión de documentos

Técnicas estadísticas.

De forma general los instrumentos utilizados fueron, la revisión documental, el análisis de datos estadísticos, el análisis y procesamiento estadístico de datos y realización de gráficos a través del programa de Microsoft Excel. Luego se arriba a conclusiones y se dan algunas recomendaciones

. Luego se arriba a conclusiones y se dan algunas recomendaciones.

Desarrollo

La movilidad laboral en el contexto cubano

Algunos autores definen la movilidad laboral como la cantidad de personas que salen de una organización o empresa, sin embargo Chiavenatos (1990) considera que más allá de las salidas de las personas de una organización se debe considerar también las entradas. Por tanto la movilidad laboral se puede definir como la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de una organización o empresa determinada, aunque es

necesario aclarar que también existe movilidad laboral interna, pues cuando es de interés de la organización que el trabajador se mueva hacia otro puesto de trabajo dentro de la misma organización también es un síntoma de movilidad laboral o cuando la persona determina que se moverá hacia otro puesto de trabajo

dentro de la misma unidad por decisión propia, también existirá movilidad laboral. Considerándose la

definición más acaba, la abordada por Idalberto Chiavenatos ya que la misma analiza todas aquellas entradas y salidas de los trabajadores de una organización o empresa dadas por una u otra razón.

Como en los demás países del mundo, en Cuba también existe movilidad laboral, la cual es tratada con el mismo concepto pero no con los mismos términos, pues en nuestro país a la movilidad laboral se le denomina fluctuación laboral. Planteándose dos formas de presentación de este fenómeno (Instituto de Estudios e Investigación del Trabajo, 2000):

1. Fluctuación Laboral Real:

Externa

Interna

2. Fluctuación Laboral Potencial

La fluctuación laboral real es externa cuando las personas se mueven de una organización a otra que no pertenece al mismo sector y se denomina fluctuación laboral interna al movimiento de personas dentro del mismo sector u organización.

Para determinar la existencia de fluctuación laboral real se plantean los siguientes indicadores:

Índice de Fluctuación General (IFG) = S/P x 100

Reflejando este el peso específico de las salidas sobre el promedio de trabajadores. En este caso existen diferentes criterios para determinar un rango favorecedor o no del indicador sin embargo es de considerar que en función del promedio de trabajadores con que cuenta la organización y la cantidad de bajas que tenga ella, considerará que tan favorable o desfavorable pueda ser este índice. Por lo que no es necesario un rango

absoluto.

Coeficiente de Fluctuación Particular (CFP) = Si/Ts x 100

Refleja el peso que tiene el motivo de la baja en el total de ellas, teniendo como objetivo determinar el motivo más influyente. Es necesario aclarar que este coeficiente se calculará tantas veces como motivos existan en una organización, por lo que para ello es necesario la aplicación de una encuesta o una entrevista de salida que tendrá como objetivo, determinar aquellas causas por las cuales los trabajadores se marcharon de su unidad.

Índice de Fluctuación Verdadero (IFV) = (BML+ BMP)/P

En este caso se consideran aquellas bajas por decisión propia del trabajador para determinar así el peso específico de las mismas con respecto al promedio de trabajadores.

Luego de calculados estos índices permitirá a la organización conocer que por ciento del total de los trabajadores se han marchado de la unidad y cuales fueron los motivos que mayor peso tuvieron en la decisión de abandonar la empresa, permitirá además conocer que cantidad de personas abandonaron el centro por motivos personales lo que dará paso entonces a un análisis del por ciento que causó baja por motivos relacionados con la organización y de esta forma poder trabajar en función de mejorar aquello que al trabajador no le gusta o le desmotiva.

La fluctuación laboral potencial es definida como el deseo latente del trabajador de abandonar el puesto de trabajo pero no encuentra otro lugar donde laborar y por tanto se mantiene en el puesto actual, es por ello que se coincide en plantear que es precisamente este tipo de movilidad laboral la de mayor dificultad para la organización, pues en primer lugar, le cuesta mucho trabajo al a organización percatarse de que un trabajador se quiere marchar de la estructura y en segundo lugar, cuando una persona decide o considera marcharse de un centro de trabajo y continua en ese lugar, su rendimiento no será igual, pues no le prestará la debida atención al trabajo ya que no le interesa lo que hace porque al final él se marchará.

Es por ello que se plantea que es necesario tener en cuenta 2 elementos esenciales, el primero: la fluctuación laboral potencial y el segundo son las transferencias internas o entradas y salidas de personal entre las distintas áreas de una misma organización, pues permite la disminución de la fluctuación externa así como el cubrimiento de la plantilla de la organización.

Para determinar la fluctuación laboral potencial es necesaria la realización de encuestas los trabajadores relacionados con su desempeño, sus motivaciones, sus gustos y luego de obtener los resultados de estas averiguaciones se pasará a calcular los siguientes indicadores:

Índice de Fluctuación Potencial (IFP) = FP/P x 100

Con el cálculo de este indicador se obtiene como resultado el por ciento de personas con posibilidades de abandonar la empresa en función del promedio de trabajadores.

Índice de Fluctuación Potencial Particular (IFPP) = FPi/P x 100

En este caso se obtiene como resultado los motivos fundamentales por los que los trabajadores pretenden marcharse de la unidad. Este indicador será calculado tantas veces como motivos existan.

Coeficiente de Fluctuación Particular (CFP) = FPi/TE x 100

Este coeficiente permite conocer del total de encuestados, cuántos pretende abandonar la organización por cada una de las causas planteadas.

Luego de tener toda la información y efectuados los cálculos de los indicadores se tendrán los elementos necesarios para hacer un análisis tanto cualitativo como cuantitativo de la posible fluctuación laboral que le permitiría entonces a la organización trabajar sobre la base del mejoramiento de acuerdo a sus posibilidades de los problemas que a ella atañen respecto a la fluctuación laboral de sus trabajadores.

Analizados los dos tipos de fluctuación laboral permite entonces realizar una comparación entre la fluctuación laboral real y potencial ya que una no está alejada de la otra, pues puede que las causas que conllevaron a que los trabajadores se marcharan de la organización en determinado período de tiempo sean las mismas que lo están haciendo ahora.

Según el Instituto de Estudios e Investigación del Trabajo de Cuba los factores o causas que inciden en la fluctuación laboral son: (Instituto de Estudios e Investigación del Trabajo en Cuba, 2000)

Aquellos relacionados con las motivaciones personales del trabajador:

Refiriéndose en este caso a todo aquello que pueda influir de una manera u otra

Los referidos a problemas laborales con su centro de trabajo: Refiriéndose en en el trabajador.

este caso a todos aquellos motivos o causas que son determinadas por la organización en la cual se desempeña el trabajador.

Motivos por sanciones laborales: En este caso se refiere a las causas que hayan conllevado al trabajador a marcharse cuando en primer lugar se le aplique una sanción de menor grado y el mismo decida irse, y en segundo lugar que el trabajador sea expulsado por incurrir en algún delito en contra de la organización.

Considerando la situación económica que enfrenta Cuba hoy en día se hace necesario incluir como otro de los motivos por los cuales ocurre la fluctuación laboral, la disponibilidad, termino utilizado para referirse a todas aquellas personas que causan baja de un centro de trabajo a consecuencia de la existencia de plantillas infladas en los centros de trabajo. Este término es la causa entonces de un reordenamiento de la fuerza de trabajo que en este caso seria el factor que determinaría de acuerdo a su idoneidad, si una persona debe causar baja o no de un centro de trabajo. Lo anterior no significa que el trabajador sea totalmente desatendido, pues este tendrá derecho a ocupar una plaza que previamente se le debe haber propuesto, por tanto es un transito de un trabajo a otro considerado como fluctuación laboral ya no por iniciativa propia de la persona sino de acuerdo a lo establecido por las organizaciones que rigen las políticas de empleo en el país. Teniendo entonces la disponibilidad una incidencia de forma directa sobre la movilidad laboral ya que todas aquellas personas que quedan disponibles o son trasladados a otro puesto de trabajo forman parte de esa fluctuación

laboral que muchas veces puede ser dentro de la empresa y en otras las personas tendrán que moverse a otros sectores donde sea verdaderamente necesaria la fuerza de trabajo.

Según estudios realizados ha quedado demostrado que (Sánchez, Ramírez, 2009):

1. Existe una tendencia al aumento de la fluctuación laboral de las mujeres respecto a los hombres

2. Tendencia de las personas con mayor calificación a moverse con mayor frecuencia.

3. Las principales causas o motivos de la fluctuación laboral están relacionados con los problemas laborales que enfrentan los trabajadores en cada una de las empresas o centros de trabajos, entre los que se pueden destacar:

Trabajar fuera de su especialidad o profesión

Inconformidad con el salario, específicamente en las plazas de su categoría técnica o dirigente por baja categorización de la empresa

Falta de estímulos

No existencia de sistemas de pagos que estimulen al trabajador ya que los que existen solo distribuyen por igual entre todos sin diferenciar resultados de trabajo Tendencia a la fluctuación a otros sectores de la economía que tienen mejores condiciones salariales y de trabajo

La movilidad laboral en sector agropecuario cubano

El desarrollo de las fuerzas productivas y el progreso científico técnico en el mundo ha modificado el trabajo, la humanización cada vez mayor de las labores y tareas de la producción son un rasgo que caracteriza el empleo de la fuerza de trabajo en la economía. El sector agropecuario no ha estado ajeno a este desarrollo, sin embargo existen un conjunto de peculiaridades del sector que continúan determinando su carácter y que lo convierten en un trabajo más complejo que en un buen número de actividades del sector industrial. Entre las principales peculiaridades se pueden destacar las siguientes:

1. La tierra constituye el factor principal de la producción.

2. Se trabaja con organismos vivos, los que están sujetos a cambios debido a sus peculiaridades biológicas y naturales.

3. Carácter cíclico y estacional de la producción.

4. El tiempo de producción no coincide con el período de trabajo.

5. Una parte de la producción se destina para próximos períodos.

6. Localización de la producción.

7. Existencia de varias formas de propiedad.

Los altos índices de movilidad laboral que se manifiestan en el sector son también una característica de la fuerza de trabajo en la agricultura, este elemento esta necesariamente asociado a la baja motivación por las labores que realizan, el bajo reconocimiento social que se logra a nivel de la sociedad así como el bajo nivel de salario percibido por los trabajadores de ese sector. Las condiciones en que desarrolla la producción requieren de esfuerzos físicos superiores respecto a otros sectores y aunque la calificación que se requiere no es alta, al tener que laborar en condiciones de trabajo rudas los obreros y trabajadores agrícolas emigran en busca de mejoras.

El análisis de los factores, motivos o causas que conllevan a que existan numerosas salidas de trabajadores en una organización es esencial para el buen funcionamiento de la misma, sin embargo en países como Cuba es una asignatura pendiente, dado esto porque muchas veces nos detenemos a hacer solamente el análisis financiero y nunca o en muy pocas ocasiones se realiza un análisis de las causas por las cuales los

trabajadores se marchan de la empresa, en caso de que se realice este análisis o nunca se llega a los principales motivos de esta situación o simplemente no se determinan las acciones que se pueden hacer para mitigar dicho efecto. Lo cierto es que como ya a sido abordado es tan esencial para el funcionamiento de una empresa el análisis financiero como el análisis de una plantilla o del porque los trabajadores se marchan hacia otra empresa, abandonando su puesto de trabajo por muy cómodo que al parecer resultaba ser.

Estructura de la fuerza de trabajo en la Empresa Agropecuaria Corralillo

Para abordar la estructura de la fuerza de trabajo en la Empresa Agropecuaria Corralillo es necesario comenzar el análisis a partir del año 2008, justo en el momento en que se unen la Empresa de Cultivos Varios y Acopio Corralillo y la Empresa Pecuaria La Sierra.

Es por ello que los períodos que se analizarán serán los comprendidos entre los años

2008 y 2011.

. Ahora bien, el gráfico # 1 muestra la estructura de la fuerza de trabajo en la Empresa

Agropecuaria Corralillo, existiendo una tendencia a la disminución de los trabajadores,

aunque se hace necesario aclarar que en el año 2010 aumentó la cantidad de trabajadores respecto al 2009 a pesar de que fue pequeño. Sin embargo si se observa

por cada uno de los rangos de edades se puede apreciar que no existe una marcada tendencia en todos los rangos, solamente se puede apreciar en las personas mayores

de 60 años que en el año 2008 habían 166 mientras que ya para el 2011 solamente

quedaban trabajando 79 personas.

Gráfico # 1 Estructura de la Fuerza de trabajo por edades

Rangos de edades

Fuente: Elaboración propia a partir del balance de la fuerza de trabajo realizado por la empresa entre los años 2008 y 2009.

Como se muestra en el gráfico # 2, en el periodo analizado existe una tendencia al aumento de trabajadores en la empresa, lo que constituye, por un lado una ventaja para dicho centro, pero por otro una desventaja ya que como se apreció anteriormente esa entrada esta dada en su mayoría por trabajadores indirectos que no producen. Por otro lado existe una tendencia a la salida de trabajadores de la empresa, lo que constituye

una desventaja para ella asociada por un lado al déficit de motivaciones con que cuenta la empresa para mantener y atraer fuerza de trabajo y por otro lado a la amenaza de otras empresas que pagan mejor a los empleados y tienen mayores motivaciones de trabajo.

Gráfico # 2 Movilidad Laboral

Fuente: Elaboración propia a partir del balance de la fuerza de trabajo realizado por la empresa entre los años 2008 y 2011.

Al analizar la estructura de la fuerza de trabajo, se hace evidente la tendencia a la disminución de los técnicos y obreros, que obviamente son los mas importantes en el proceso productivo, además de que la cantidad de personas por edades se concentra en mayor medida en las edades comprendidas entre los 41 y los 60 años de edad , por lo que dentro de un tiempo no muy lejano la empresa comenzará a necesitar fuerza de

trabajo con menor edad debido esto porque las personas en la medida que tengan la edad de retiro, harán uso de esta posibilidad que les da la sociedad, observando además el análisis tendencial realizado respecto a la movilidad laboral en la empresa se puede ver claramente como de una forma súbita de un año para otro se duplica la salida de trabajadores del centro. Sin embargo, este fenómeno pasaba inadvertido para los

directivos, es por ello que existe la necesidad hoy de diagnosticar las causas de la fluctuación laboral en la Empresa Agropecuaria Corralillo.

Resultado obtenidos

Luego de la realización del análisis de la estructura de la fuerza de trabajo de la Empresa Agropecuaria Corralillo se obtuvieron los siguientes resultados:

1. Mala planificación de la plantilla.

2. Mayor fluctuación de obreros y técnicos.

3. Elevada fluctuación laboral en los años 2009 y 2010.

Métodos utilizados para la obtención de las causas de la movilidad laboral en la Empresa Agropecuaria Corralillo

Para la realización del diagnóstico de las causas de la movilidad laboral se emplearon diferentes instrumentos:

1. Entrevista a expertos

La entrevista a expertos de la Empresa Agropecuaria Corralillo se realiza con el objetivo de conocer el por qué de la cantidad de personas que se marchan en los años 2009 y 2010, permitiendo elaborar un análisis tendencial del comportamiento de la fluctuación laboral en este período. Para la realización de la misma se tomaron los expertos de forma intencionada los cuales fueron: el director general de la empresa, director adjunto de la empresa, director contable financiero, director de recursos humanos y director técnico productivo.

2. Cuestionario

Para la aplicación del cuestionario se tuvieron en cuenta a las personas que habían causado baja de la empresa y a aquellas que se encuentran trabajando en ella, para determinar las causas de la fluctuación laboral real y potencial. Para ello se aplicaron dos cuestionarios:

Cuestionario a personas que habían causado baja de la empresa

Para la realización del cuestionario a las personas que se habían ido de la empresa se

tuvo en cuenta el cálculo del tamaño de muestra para una variable aleatoria simple

cualitativa mediante la fórmula estadística siguiente:

Donde:

n – Tamaño de muestra

N – Tamaño de la población

p – Proporción muestral

d – error máximo admisible del muestreo

Z – Percentil de la distribución normal estandarizada de orden (1- a/2)

Tomándose como población la cantidad de personas que se habían retirado de la empresa en el año 2011, quedando el cálculo de la siguiente manera:

Teniendo en cuenta este resultado el cuestionario se les aplicó a 84 personas. La encuesta cuenta con 8 preguntas cerradas y una abierta. Este cuestionario permitirá obtener la información necesaria para diagnosticar las causas que motivaron que las personas se marcharan de la Empresa Agropecuaria Corralillo, reflejando en este caso la fluctuación laboral real.

Cuestionario para aquellas personas que se encuentran trabajando en la empresa.

Para la realización del segundo cuestionario, en este caso a las personas que se encuentran trabajando en la empresa se tuvo en cuenta el cálculo del tamaño de muestra para una variable aleatoria simple cualitativa, mediante la fórmula estadística siguiente:

Donde:

n – Tamaño de muestra

N – Tamaño de la población

p – Proporción muestral

d – Error máximo admisible del muestreo

Z – Percentil de la distribución normal estandarizada de orden (1- a/2)

Para ello se tomó como población la cantidad de personas que se encontraban trabajando en la empresa al terminar el año 2011, aplicando la formula antes mencionada el cálculo queda de la siguiente manera:

Teniendo en cuenta este resultado el segundo cuestionario se les aplicó a 165 personas, el cuestionario cuenta con 7 preguntas cerradas y una abierta, permitiendo obtener la información necesaria para conocer las causas que motivarían a los trabajadores a marcharse de la Empresa Agropecuaria Corralillo, reflejando en este caso la fluctuación laboral potencial.

Resultados de la entrevista a expertos

Para conocer los motivos que conllevaron a la salida de una elevada cantidad de personas en los años 2009 y 2010 se recurrió a la realización de una entrevista a los expertos de la empresa, donde se pudo constatar que las causas que conllevaron a que se retiraran una cantidad excesiva de trabajadores en estos dos periodos fueron:

1. Unión de las Empresas de Cultivos Varios Corralillo y Empresa Pecuaria La Sierra, lo que conllevó a que muchos de los trabajadores que se encontraban trabajando en la empresa de Cultivos Varios Corralillo, decidieran marcharse por no estar de acuerdo con dicha unión o con la

dirección que finalmente quedo al frente de la empresa 2. Contratación de personas para la limpieza de las áreas cubiertas de marabú con que contaba la empresa y luego de estas haber sido limpiadas, a estos trabajadores les fue retirado el contrato.

Análisis de los resultados obtenidos en los cuestionarios aplicados.

Ahora bien, para introducir los datos recogidos mediante los cuestionarios, en el paquete estadístico, se realiza previamente una tabulación de los resultados excepto la última pregunta de cada una de las encuestas, a continuación se obtienen los siguientes resultados del procesamiento y análisis de la información

Cuestionario # 1

Principales causas de la fluctuación laboral real

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabulación de las encuestas y su posterior introducción en el programa estadístico SPSS.

Principales acciones para el mejoramiento de la fuerza de trabajo sugeridos por las personas que se marcharon de la Empresa Agropecuaria Corralillo

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabulación de las encuestas y su posterior introducción en el programa estadístico SPSS.

Principales aspectos que consideran mejorar los trabajadores en un nuevo puesto de trabajo.

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabulación de las encuestas y su posterior introducción en el programa estadístico SPSS.

Cuestionario #2

Principales causas de la fluctuación laboral potencial

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabulación de las encuestas y su posterior introducción en el programa estadístico SPSS.

Principales aspectos que consideran mejorar los trabajadores en un nuevo puesto de trabajo.

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabulación de las encuestas y su posterior introducción en el programa estadístico SPSS.

Principales acciones para el mejoramiento de la fuerza de trabajo sugeridos por las personas que se marcharon de la Empresa Agropecuaria Corralillo

Fuente: Elaboración propia a partir de la tabulación de las encuestas y su posterior introducción en el programa estadístico SPSS.

Conclusiones

Luego de la realización de la investigación se arribó a las siguientes conclusiones:

La movilidad laboral es definida por diferentes autores, sin embargo el concepto mas acabado referido a este término es: la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de una organización o empresa determinada. Siendo analizado en Cuba como fluctuación laboral, clasificada en real y potencial, manteniendo su esencia como concepto.

Las principales causas de esta inestabilidad está condicionada por la movilidad laboral, las que de acuerdo a la investigación fueron identificadas en el siguiente orden de prioridad respaldado por el nivel de aceptación que plantearon los encuestados:

1. Bajo salario.

2. Condiciones de trabajo inadecuadas.

3. Atención al hombre deficiente.

4. Insatisfacción con le trabajo.

5. Falta de motivación por el trabajo.

6. Poco o ningún reconocimiento del trabajo.

7. Lejanía del lugar de residencia.

8. Insatisfacción con la dirección.

Recomendaciones

Aplicar alternativas que contribuyan al mantenimiento de la fuerza de trabajo en la empresa, entre las que se encuentran:

1. Realización de actividades periódicas tanto políticas como recreativas que propicien la inclusión de todos los trabajadores, donde sean reconocidos aquellos que realizaron eficientemente su labor.

2. Capacitación de los trabajadores en función de que las personas tengan mayor dominio de su contenido de trabajo y por tanto se sientan mas motivados para la realización del mismo.

3. Capacitación a la dirección de la empresa en función de mejorar la insatisfacción que mantienen los obreros respecto a la misma.

4. Realización de una inversión en función de mejorar las condiciones de vida de aquellas personas que trabajan directamente a la producción.

Aplicar esta investigación a la asignatura Teorías y Políticas del Mercado de Trabajo.

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Autor:

Lic Sara Colás Griñán

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU" DE LAS VILLAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA