El papel del liderazgo en la motivación laboral

Introducción

El marco teórico referencial es un estudio que trata de abordar la mayor y más Actualizada información existente de un tema, con el fin de conocer y registrar los criterios de diferentes autores que desde posiciones abordan la temática objeto de estudio, permitiéndonos esto sustentar desde el punto de vista teórico metodológico, las bases que permiten validar los resultados que se esperan obtener en la investigación. Este capítulo tiene como objetivo….

El análisis de la literatura especializada disponible a través de diversas fuentes contribuyó a desarrollar las bases teóricos referenciales, centrados en el análisis de tecnologías sobre la motivación en el ámbito organizacional.

Figura 1. Hilo conductor de la investigación.

DESARROLLO

El comportamiento organizacional (CO)

El comportamiento que tienen las personas en las instituciones es un factor determinante para el alcance de sus objetivos. Los gerentes deben saber, en consecuencia, que las instituciones tienen que adaptarse a las personas porque son el recurso más valioso que poseen y para ello el reto que deben enfrentar es estudiar ese comportamiento. Es precisamente el Comportamiento Organizacional, llamado CO, un campo de estudio desarrollado con ese fin. Una autoridad en esa área es Stephen Robbins (s/f) quien ha dedicado varias obras a este tema y define el CO como el campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. Este campo de estudio tiene como fin mejorar la eficacia de las organizaciones e implica también el abordaje de tópicos inherentes a aspectos tales como: motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajos y tensión en el trabajo. También hace énfasis en el estudio de los puestos, el trabajo, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el desempeño humano y la administración. ManagersHelp.com (s/f) por su parte, define el CO como una disciplina que estudia las diferentes conductas o comportamientos del individuo y del grupo y las interrelaciones entre ellos, en las estructuras formales de la empresa, analiza la cultura organizacional optimizando los resultados para el individuo y para la empresa

Quintero (s/f), a pesar de no hacer referencia a ningún autor en particular en su escrito sobre CO, la definición que señala es en su contenido, igual a la antes señalada perteneciente a Robbins (s/f). Además, no asume una posición en cuanto a la definición: primero define el CO como "una ciencia interdisciplinaria y casi independiente" posteriormente señala que es "una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento". Se toma en cuenta para este trabajo que el CO es una ciencia interdisciplinaria, porque requiere de diferentes ciencias especialmente las de la conducta, para el estudio que realiza, tales como la Psicología, Antropología, Sociología y hasta la Política.

Por su parte, Useche (2007) señala que el estudio del CO debe abarcar los aspectos siguientes:

• 1. La personalidad de sus trabajadores, por cuya razón debe tomarse en cuenta los atributos de la personalidad: extroversión, afabilidad, rectitud, estabilidad emocional, apertura a las experiencias.

• 2. Las emociones de los sujetos individual y colectivamente: alegría, cólera, temor, gozo, júbilo, amor, risa, miedo, sorpresa, asombro, aversión, disgusto, asco, ira, rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad, tristeza, soledad, pesimismo.

• 3. La inteligencia emocional como capacidad de interactuar receptiva y adecuadamente, lo cual implica estudiar el suficiente grado de autoestima, si las personas son positivas, si saben dar y recibir, si hay empatía, reconoce los propios sentimientos, capacidad de expresar los sentimientos positivos como los negativos, capacidad de controlar los sentimientos, motivación, ilusión, interés, tiene valores, capacidad para superar las dificultades y las frustraciones, encuentra equilibrio entre exigencia y tolerancia.

• 4. La percepción, la cual condiciona la interpretación de la realidad, por la influencia de estereotipos, cada persona puede tener una interpretación diferente del mismo hecho, incluso contradictorias, que en caso extremos pueden perjudicar a la organización. Desde el punto de vista empresarial y social, la percepción posibilita la formación de juicios, pero también distorsiona la realidad en virtud de las apreciaciones internas del sujeto, ejemplo de éstas son: la percepción selectiva, cuando la persona interpreta selectivamente lo que ve, a partir de sus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes; el efecto halo, es cuando se evalúa al individuo a partir de una característica; la proyección, cuando se atribuyen las características propias a otra personas; y el estereotipo o juicio formulado con respecto a alguien, según criterio de la percepción propia del grupo al cual la persona pertenece, son un conjunto de características que se le asignan a un conjunto de personas y desde las que se les juzga.

• 5. La frustración, la cual se produce cuando el sujeto no alcanza sus metas y su reacción frente a este evento varía de persona a persona y su superación constructivamente se logra reconociendo por qué no se logró la meta, agresivamente, de manera destructiva hacia el sujeto o a través del uso de los mecanismos de defensa indicados por el psicoanálisis. Entre estos mecanismos de defensa se señalan los siguientes:

• La racionalización: cuando la causa del fracaso descansa en otras personas o circunstancias ajenas al sujeto;

• La sublimación: las necesidades insatisfechas del sujeto son sublimadas en acciones socialmente positivas;

• Supercompensación: realiza substitución de lo inalcanzable por algo más accesible aunque no tenga el mismo valor;

• Negación: el individuo muestra desprecio por la meta no alcanzada;

• Proyección: el individuo le atribuye a otros los propios motivos o impulsos hacia la meta;

• Desplazamiento: cuando el sujeto no puede agredir a las personas que se supone causan la frustración arremete contra otras más accesibles;

• Identificación: el sujeto se identifica con grupos, con la empresa, con quienes son exitosos para sentir que ha logrado sus metas;

• Fantasía-resignación: el individuo huye de los conflictos pensando que las cosas son como le gustarían que fueran;

• Represión-olvido: el sujeto hunde en el subconsciente aquello que le daña o le hace sentir frustrado;

• Inversión: la persona ante un impulso socialmente inaceptable, se defiende haciendo lo contrario;

• Deshacer lo hecho: la persona por arte de magia, destruye un acto o deseo, por medio de la ejecución de otro acto (Useche, 2007)

Antecedentes del comportamiento organizacional

Useche (2007) realiza una apretada síntesis de la evolución de las relaciones humanas y el papel del hombre en la organización como sistema social como antecedentes del CO. En ese orden señala que explicar el surgimiento del concepto de emociones en el ámbito organizacional implica también hablar de la administración como actividad indispensable para coordinar los esfuerzos individuales y grupales. Continúa diciendo que al finalizar el siglo XIX surge la administración como disciplina formal con la aparición de los primeros programas universitarios en administración y negocios: 25 escuelas de negocios en el año 1914, en la Universidad Wharton School de Pensilvania y en la Amos Tuch School de Datmouth (p.3). Con la Revolución Industrial se inician las mejoras en el desempeño administrativo, por el aumento en el crecimiento y la complejidad de las empresas. Aumenta la relación entre la calidad y la cantidad de la producción, se desarrolla un pensamiento más crítico y analítico en la administración, se utilizan conceptos tales como eficiencia, procesos de producción y ahorro en costos, surgen los enfoques clásicos y los contemporáneos de la administración que hacen énfasis en aspectos que se relacionan directamente con las necesidades y problemas que enfrentaban los administradores en la búsqueda de soluciones a los mismos, tales como el enfoque de la Administración Sistémica, el enfoque de la Administración Científica la cual promueve la cooperación entre los trabajadores y la administración, pero aún consideran a los trabajadores como parte de una máquina. Es en la década de los años 30 cuando surge el enfoque de las Relaciones Humanas el cual permite comprender cómo los procesos sociales y psicológicos interactúan con la situación laboral para influir en el desempeño del personal, poniendo énfasis en las relaciones informales y en la satisfacción del trabajador.

Los gerentes debían interesarse en el bienestar, la motivación y la comunicación de los empleados, además consideran que las necesidades sociales tenían precedencia sobre las económicas, de igual manera señalan que los seres humanos tienen necesidades básicas y superiores, ubicando en éstas últimas el reconocimiento y la realización personal. A partir de los años 50 surge lo que ahora se denomina Comportamiento Organizacional, el cual se apoya en los conocimientos de diversas disciplinas, especialmente la Psicología y la Sociología, entre otras, para explicar el comportamiento de las personas en el trabajo (Bateman,1999; Elton Mayo, Barnat y Follet y Abraham Maslow, citados en Useche, 2007)

Las relaciones humanas que se establecen en la organización son actitudes afectivas que allí imperan y adquieren características particulares en cada individuo en función de distintos factores que inciden en su actuación. En el ámbito laboral el hombre adolece de una serie de necesidades fundamentales, tales como: la alimentación, la familia y su bienestar, la casa, el vestido entre otras, pero sus necesidades se extienden también hacia el reconocimiento de su trabajo, la integración al medio, la comunicación, la aceptación, etc. Por estas razones, el estudio del individuo en la organización debe realizarse partiendo de las relaciones humanas, porque cada individuo es una personalidad que influye en el comportamiento y en las actitudes de otras personas y también él la recibe, su connotación como ser complejo y social se sintetiza en estados internos personales, motivacionales, deseos, necesidades y objetivos (Useche, 2007). Si se considera la organización como un sistema social su estructura es básicamente una serie de eventos o de acontecimientos, no partes físicas: es una red de relaciones entre personas, abarca dimensiones relativas al comportamiento individual, motivaciones, intereses, expectativas, percepciones, emociones, y al comportamiento grupal, acciones, reacciones y omisiones; es el lugar donde el individuo satisface o no sus necesidades lo cual incidirá directamente en la motivación, dedicación al trabajo, su productividad eficiencia y eficacia.

Citando a Chiavenato (1998), Useche (2007) afirma que:

"Los trabajadores son criaturas sociales complejas con sentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo como el comportamiento en cualquier lugar es una consecuencia de muchos factores no financiados. Las personas son motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos con los cuales interactúan. Si hay dificultades en comunicarse y relacionarse con el grupo, se produce aumento de la rotación de personal, baja de la moral, fatiga más rápida, reducción de los niveles de desempeño, etc. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. Las normas del grupo funcionan como mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros, controlando informalmente los niveles de producción".

Está claro que el funcionamiento de las organizaciones depende en gran medida del comportamiento de su personal. En el estudio del CO hay acuerdo general que deben incluir tópicos tales como: motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajos y tensión en el trabajo.

En síntesis:

"El comportamiento organizacional ofrece cierto número de desafíos y oportunidades para los administradores. Puede ayudar a mejorar la calidad y la productividad del empleado, mostrando a los administradores cómo facultar a su gente para que decida y actúe y cómo diseñar e implantar programas de cambio. Ofrece elementos de juicio específicos para mejorar las habilidades de un administrador con la gente. El CO reconoce las diferencias y ayuda a los administradores a comprender el valor de la diversidad en la fuerza de trabajo y las prácticas que posiblemente se necesitarán cuando ellos se desempeñen en países diferentes. En tiempos de cambio rápido y continuo, el CO puede ayudar a los administradores a aprender a enfrentarse con un mundo de "temporalidad" y la disminución de la lealtad de los empleados. Por último, el CO puede ofrecer dirección a los administradores para la creación de un clima de trabajo saludable desde un punto de vista ético" (Stoner, 1996).

Variables que inciden en el CO

Quintero (Solana, 1993) y Useche (2007) coinciden al señalar que el comportamiento individual está afectado por variables independientes y dependientes, las cuales Robbins denomina tópicos de estudio del DO. Las variables dependientes son:

• La productividad de la empresa, determinada por la eficacia y la eficiencia de los individuos, los grupos y la organización en general.

• El ausentismo de los empleados, esta variable influye significativamente en el alcance de los objetivos de la empresa, en la operación uniforme y fluida del trabajo, también puede generar una fuerte reducción en la calidad del producto y, en algunos casos, llevar hasta un cierre total de la planta de producción.

• La rotación de los empleados, puede significar un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación de éstos. También puede ocasionar una interrupción en el trabajo eficiente, cuando el personal conocedor y experimentado se va y es necesario encontrar y preparar reemplazos para trabajos de responsabilidad. Sin embargo, si la rotación es de empleados marginales y submarginales, la rotación puede ser positiva, porque crea la oportunidad de sustituir a un individuo con un desempeño pobre por alguien que tenga mayores habilidades o motivación, abrir mayores oportunidades de ascenso e incorporar ideas nuevas y recientes a la organización.37 Pero la rotación a menudo significa la pérdida de gente que la organización no desea perder.

• La satisfacción en el trabajo como variable dependiente significa la diferencia entre la remuneración que reciben los trabajadores y la que ellos creen que deberían recibir representa una actitud, en lugar de un comportamiento. Esta variable está asociada negativamente con el ausentismo y la rotación de los empleados, en consecuencia, las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar a los empleados trabajos desafiantes e intrínsecamente remuneradores. También el término satisfacción en el puesto se refiere a la actitud positiva o no que muestra un individuo hacia su cargo en la organización. El involucramiento con el puesto es el grado en que el empleado se identifica psicológicamente con el puesto y su nivel de desempeño lo asocia con su autoestima, tanto que se reflejan en menor ausentismo y menos renuncias. El compromiso organizacional denota el grado de identificación que tiene el empleado con las metas o fines de la organización (Robinns, s/f). Sin embargo, la gente busca consistencia entre sus actitudes y entre sus actitudes y su comportamiento, desencadenen fuerzas que permiten modificar las actitudes y el comportamiento, es decir, conciliar las actitudes divergentes, y alinear sus actitudes y comportamiento de modo que parezcan racionales y consistentes racionalizando la discrepancia.

Las variables independientes abarcan las asociadas directamente con el individuo, con el grupo y con la organización. Las asociadas con el individuo son: los valores, las actitudes, la personalidad, las habilidades susceptibles de ser modificadas por la empresa y factor influyente en el comportamiento dentro de ésta. Las variables asociadas con el grupo y con los sistemas de organización son los individuos quienes conformarán los grupos y la organización, en consecuencia, los procesos de trabajo, las políticas y las prácticas que realice la organización. Las más obvias de éstas son características personales o biográficas, como edad, sexo y estado civil; características de la personalidad; valores y actitudes; y niveles básicos de habilidad.

• Los valores: Para Robinns (s/f), los valores constituyen convicciones básicas de un modo de comportamiento personal adecuadamente aceptable distinto u opuesto a otro socialmente preferible. Cada persona posee un sistema de valores, caracterizado por la importancia relativa que se le otorga a los mismos. En el CO el estudio de los valores es importante en virtud de la transcendencia que poseen para la comprensión de las actitudes, el comportamiento, la percepción y la motivación del personal. Los valores pueden entorpecer la objetividad y la racionalidad por la influencia que ejercen en la interpretación correcta o no de lo que acontece en la organización. En los procesos de cambio los sujetos se cuestionan su sistema de valores pero esto sólo ocurre para reforzar los valores que ya se tienen.

Robinns (s/f) cita a Allport y Asociados para señalar seis tipos de valores: que tienen importancia dependiendo de las ocupaciones que tiene la gente. Los valores teóricos (le da importancia al descubrimiento de la verdad por conducto de un enfoque crítico y racional), valores económicos (hace énfasis en lo útil y lo práctico), valores estéticos (la forma y la armonía tienen una gran relevancia), valores sociales (al amor de la gente posee gran importancia), valores políticos (el logro de poder e influencia es significativo) y los valores religiosos (se relacionan con la unidad de la experiencia y la comprensión cosmos como un todo).

• Las actitudes: Las actitudes se presentan como afirmaciones evaluativas favorables o no hacia objetos, personas o hechos, se muestran según como se siente la persona con respecto a éstos, reflejando un comportamiento o intención de conducirse de cierta forma. Una actitud implica tres aspectos: cognición, afecto y comportamiento. En las organizaciones las actitudes afectan el comportamiento en el trabajo y el CO las enfoca específicamente a aquellas que están relacionadas con el puesto de trabajo: la satisfacción en el puesto de trabajo, el involucramiento con el puesto y el compromiso con la organización (Robinns, s/f).

• El involucramiento del empleado con el puesto de trabajo; el cual consiste en el proceso a través del cual el empleado participa activamente y utiliza su capacidad, recibiendo estímulo para que tenga un mayor compromiso con el éxito de la organización. Los trabajadores se involucran en las decisiones que los afectan, aumentando su autonomía y control en su trabajo, estarán más comprometidos y por ende estarán más motivados, serán más productivos y estarán más satisfechos con sus puestos de trabajos (Robinns, s/f).

También se han señalado cuatro variables a nivel individual que afectan el comportamiento del empleado: la percepción, la toma de decisiones individuales, el aprendizaje y la motivación, descrita más adelante. Otro aspecto que hay que considerar es la vinculación de la estructura organizacional con el liderazgo. La autoridad y el liderazgo están relacionados, porque la administración ejerce influencia en el grupo a través de éste. Además, se agrega la comunicación la cual sirve de vínculo entre el individuo y el grupo (Robinns, s/f).

• La cultura de la organización, a pesar de la influencia de culturas foráneas en general y de la propia cultura en particular, cada organización puede crear su propia cultura, institucionalizarla, que tome vida propia y convertirla en un sistema de significados compartidos entre sus miembros. Esta cultura organizacional la distingue de cualquier otra, el personal se identifica con ella, se compromete con ella en mayor grado que el compromiso individual, creando así una estabilidad del sistema social en la organización.

• El liderazgo del gerente es importante por su influencia en el desarrollo de las funciones grupales. Un líder es reconocido por los integrantes del grupo porque muestra superioridad en las cuestiones que afectan al grupo en las buenas y en las malas, muestra disposición para comunicarse con los individuos, hace entender los objetivos de la empresa, muestra preocupación por el trabajo y por el personal de la empresa, no inventa excusas, asume sus responsabilidades, construye redes de energía humana, entre otros atributos.

• El otro aspecto importante es el aprendizaje, la adquisición de conocimientos, habilidades o actitudes de los empleados que influyen de manera determinante en la organización. La gente aprende comportamientos favorables o no, cambia el comportamiento. Para que sea aprendizaje estos cambios deben ser duraderos. Se producen cambios en las acciones, en los procesos del pensamiento y en las actitudes del individuo, pero sólo hay aprendizaje cuando se produce cambio en el comportamiento. En el aprendizaje social los modelos son valiosos para que el aprendizaje se produzca, pero en las organizaciones hay procesos que deben tomarse en cuenta cuando se elaboran los programas de capacitación para que tengan éxito. Estos procesos son los siguientes: atención, retención, reproducción motriz y reforzamiento.

• Sólo si una persona presta atención a un modelo, haciendo énfasis en sus características cruciales, aprende de éste. Estos modelos deben ser atractivos, que repetidas veces se presenten ante el sujeto y estén de acuerdo con su apreciación.

• La retención ocurre cuando el modelo no está presente y el individuo lo recuerda.

• Convertir la observación en acción es importante para que la reproducción motriz tenga lugar y muestre que hay aprendizaje.

• El reforzamiento sirve de motivación para que el sujeto exhiba su comportamiento, especialmente los que se esperan de él, por lo cual recibirá una recompensa o incentivo, que generará un mejor aprendizaje y la frecuencia del comportamiento (Robinns, s/f)

• Finalmente, la motivación es la fuerza que impulsa al individuo a realizar cualquier acción. Los autores la clasifican en interna si está dentro del organismo, es decir surge del desequilibrio producido por alguna necesidad como el alimento; y motivación externa producto de la influencia de los factores ambientales que provocan la conducta. También otros autores la dividen en motivación positiva, cuando el individuo cambia en pro de lograr la superación personal; y motivación negativa cuando la conducta es por obligación y castigada por la sociedad. Otra clasificación señala que hay motivación intrínseca cuando se busca la superación personal y el placer a través del estudio y del trabajo, alcanza cada vez nuevas metas para experimentar sensaciones placenteras; y motivación extrínseca es cuando las causas de la conducta provienen del medio ambiente sea placentera o no para el sujeto. Este tipo de comportamiento debe ser incentivado y recompensado en las organizaciones, en correspondencia con el esfuerzo mostrado por los individuos en pro de la productividad e incluir y mantener algunos empleados. En este sentido, el dinero, los ascensos y el reconocimiento público son herramientas efectivas aplicadas de manera justa a todo el personal para reforzar la conducta, aumentar la productividad y mantener a los empleados. Finalmente, la motivación en el CO como aspecto resaltante, constituye la voluntad de realizar altos niveles de esfuerzos para alcanzar los objetivos de la organización condicionados por la habilidad del esfuerzo de satisfacer la necesidad personal (Useche, 2007).

La dirección de organizaciones

La dirección se encarga de orientar, comunicar, capacitar y motivar al recurso humano de la empresa para que desempeñen efectivamente, con entusiasmo y confianza su trabajo y contribuir así al logro de los objetivos de la empresa.

La dirección es un ingrediente necesario para la administración de éxito y esta estrechamente relacionada con el liderazgo. Estos dos elementos son el aspecto interpersonal de la administración. El pequeño empresario es un líder en su empresa. Debe ser una persona motivadora, curiosa, enérgica y debe reunir todas las energías y recursos para superar cualquier barrera que le impida alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, debe tener la habilidad para que sus subordinados cumplan adecuadamente sus funciones, realizando las órdenes que se emitan.

El líder de la empresa debe emplear la dirección para identificar las aptitudes y motivaciones del personal y así brindar incentivos adecuados.

2. 1 Comunicación

La falta de comunicación efectiva es uno de los problemas más agudos de nuestro tiempo. Ha habido desastres mundiales debido a la inhabilidad de naciones para comunicarse con precisión. Por ejemplo, hubiera sido posible evitar las dos bombas atómicas sobre Japón si hubiera existido mejor traducción, algo más de imaginación y algo más de intransigencia.

El tema de la comunicación está recibiendo mucha atención hoy en día por ser reconocido como la esperanza para lograr entendimiento, no sólo entre países, sino entre grupos y personas con ideas contrarias. La comunicación efectiva necesita esfuerzo pero, tomando en cuenta los resultados y beneficios que se obtienen, bien vale la pena hacerlos.

Entre los beneficios de una buena comunicación encontramos una más alta moral, mejor sentido de equipo, sentido de pertenecer, menos conflictos, menos malentendidos, etc.; pero el último fin de buena comunicación es una mayor efectividad organizacional.

Comunicación es el proceso a través del cual las personas se relacionan unas con otras. Durante este proceso se comunican ideas, sentimientos y actitudes. Si la comunicación es efectiva, se trata mejor y se solucionan más efectivamente los problemas; así se reconoce una relación clara entre la comunicación y la efectividad organizacional, es decir la productividad global.

La comunicación es la base en la que se apoya el funcionamiento de las organizaciones. Ella es el vaso comunicante que une y acerca, que aproxima y construye un sentimiento de pertenencia, cimienta la credibilidad y el liderazgo, y proyecta la labor que se lleva a cabo. (Villalobos, 2000: 1).

Hoy la comunicación es entendida como un proceso social esencial y, de manera más específica, se le considera como un factor clave que interviene para favorecer la creación del tejido social, con lo cual no es posible ignorarla, dejarla al azar, a la inercia o la improvisación, pues eso acarrea consecuencias negativas y limitaciones. Gonzaga Motta (1987: 192), resalta que:

La comunicación es un aspecto clave en el proceso de dirección. El ejecutivo para poner en marcha sus planes, necesita sistemas de comunicación eficaces; cualquier información desvirtuada origina confusiones y errores, que disminuyen el rendimiento del grupo y que van en detrimento del logro de los objetivos.

Una buena comunicación en una organización implica la existencia de los siguientes requisitos:

• Claridad. La comunicación debe ser clara; para ello, el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla, debe ser accesibles para quien va dirigida.

• Integridad. La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa, para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de los objetivos.

• Aprovechamiento de la organización informal. La comunicación es mas efectiva cuando la administración utiliza la organización informal para suplir canales de información de la organización formal.

• Equilibrio. Todo plan de acción administrativo debe acompañarse del plan de comunicación para quienes resulten afectados.

• Moderación. La comunicación debe ser la estrictamente necesaria y lo mas concisa posible, ya que el exceso de información puede accionar burocracia e ineficiencia.

• Difusión. Preferentemente, toda la comunicación formal de la empresa debe efectuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios, evitando papeleo excesivo.

• Evaluación. Los sistemas y canales de comunicación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.

2.2 Rol del administrador o director

Liderazgo es la relación en la cual una persona (el líder), influye en otros (los empleados), para trabajar voluntariamente y con buena disposición en las tareas de la empresa, necesarias para alcanzar los objetivos deseados por el líder y/o el grupo. Por lo tanto, el líder debe ser una persona que infunda respeto, seguridad, admiración y deseo de trabajar.

La adaptación de los estilos del liderazgo a diferentes contingencias ha sido debidamente caracterizada por Robert Tannenbaum y Warren H. Schimidt, creadores del concepto del Continuo del Liderazgo, estos autores conciben el liderazgo como: "un conjunto de una amplia variedad de estilos desde el extremadamente basado en el jefe hasta el extremadamente centrado en los subordinados. Los estilos de liderazgo varían de acuerdo al grado de libertad que un líder o administrador concede a sus subordinados". De esta manera, el lugar de proponer la elección entre 2 estilos de liderazgo (autoritario o democrático), en este enfoque se ofrece una amplia diversidad de estilos, ninguno de los cuales es considerado infaliblemente correcto o incorrecto.

En la teoría del continuo se reconoce que la determinación de un estilo de liderazgo como adecuado depende del líder, los seguidores y la situación. Para Tannenbaum y Schimidt, los elementos más importantes que pueden influir en el estilo de un administrador pueden entenderse a lo largo de un continuo como:

1) Las fuerzas operantes en la personalidad del administrador.

2) Las fuerzas presentes en los subordinados.

3) las fuerzas presentes en la situación.

La gerencia se ha movido durante muchos años bajo las funciones de mando y control, esta situación está siendo cada vez más revaluada en las empresas, dando paso a una mayor autonomía en todos los niveles organizacionales y apostando al desarrollo de líderes en la búsqueda por mejorar el desempeño.

En muchas empresas, las decisiones son tomadas por muy pocos, estos pocos se sientan en sus "tronos" y deciden por los demás acerca del futuro, no sólo de ellos mismo, sino de la compañía y de todas las personas que laboran en ella.  Afortunadamente esta tendencia está desapareciendo gradualmente ya que se ha evidenciado la necesidad de dar participación a las personas de todos lo niveles en las organizaciones.

El mando y la autoridad están siendo reemplazados por los principios del liderazgo, entendiéndose el liderazgo no como el otorgarle poder a un único líder sino, más bien, generando en cada uno de los empleados líderes que compartan objetivos y trabajen juntos para alcanzarlos.

¿Pero cuáles son las características que hacen a un líder?  Básicamente un líder es una persona que se gana la confianza y el respeto de sus seguidores como consecuencia de sus actitudes y comportamientos.  La confianza y el respeto abren canales de comunicación de doble vía, haciendo posible la realización de los objetivos comunes. Por otra parte, el liderazgo no es unidireccional, sino que exige interacción constante en el grupo, por lo que debe de buscar los medios de cómo lograr que los demás participen de su conducción,

Hay ciertas cualidades y atributos que hacen de una persona un líder, las cualidades son características de la personalidad que difícilmente son aprendidas en la escuela o en la universidad; los atributos son capacidades que pueden ser aprendidas por quienes deseen ser líderes y en cierta medida son más necesarios que las cualidades.  

Por estas razones las empresas muestran mayor interés en aquellas soluciones que propicien la consecución de los objetivos que han establecido durante los procesos administrativos. Es por esta necesidad que los peritos en la materia han observado que existe una nueva alternativa a considerar en las organizaciones como lo es el liderazgo participativo, en la que:

• Considera la opinión de los participantes.

• Considera las ideas diferencias y opiniones de los participantes.

• Pregunta su parecer a los participantes.

• Considera las sugerencias de los participantes.

• Pregunta a la totalidad de los participantes su posición.

Es decir, El estilo de liderazgo participativo se caracteriza por cuanto el líder considera la opinión de los subordinados, y les consulta para decidir. De igual modo, cuando enfrenta un problema consulta a sus subordinados y pregunta por sugerencias.

La supervisión consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente. Este término se aplica por lo general a niveles jerárquicos inferiores aunque todo administrador, en mayor o menor grado, lleva a cabo esta función; por esto, de acuerdo con el criterio personal de las autores, se considera la supervisión, el liderazgo y los estilos de gerenciales, como sinónimos, aunque referidos a diversos niveles jerárquicos.El liderazgo, o supervisión, es de gran importancia para la empresa, ya que mediante el se imprime la dinámica necesaria a los recursos humanos, para que logren los objetivos.En esta función confluyen todas las etapas de dirección anteriormente estudiadas, y su importancia radica en que de una supervisión efectiva dependerán:

• La productividad del personal para lograr los objetivos.

• La observancia de la comunicación.

• La relación entre jefe-subordinado.

• La corrección de errores.

• La observancia de la motivación y del marco formal de disciplina.

Por lo tanto, el liderazgo está ligado con la supervisión y, de acuerdo con los diversos estilos de liderazgo que existan en la empresa, variara el grado de eficiencia y productividad dentro de la misma.

Por lo tanto, el gerente debe asumir el reto de estudiar el comportamiento que tienen las personas dentro de la organización, para que ésta se adapte a la gente que es diferente y así alcanzar niveles de motivación que conduzca a un desempeño superior de la organización en su conjunto. En este estudio es importante que el gerente realice las acciones siguientes:

• Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.

• Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.

• Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de la mano.

• Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.

Pero también para alcanzar la eficacia en su trabajo, los administradores deben desarrollar habilidades interpersonales, lo cual se lo proporciona el estudio del CO, investigando el impacto que tienen los individuos, los grupos y la estructura sobre el comportamiento en las organizaciones y aplica ese conocimiento para hacerlas más eficaces, esto es mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la rotación y aumentar la satisfacción del empleado con su trabajo. Se agrega a esto que el CO a través del estudio sistemático puede realizar predicciones a cerca del comportamiento de las personas, dentro de un marco de contingencia, tomando en cuenta variables situacionales de causa y efecto.

También Useche (2007) coincide en señalar que en la actualidad, se hace necesario conocer el comportamiento de las personas en las organizaciones, porque éstas no funcionan como estructuras aisladas, con un pensamiento lineal, sino como procesos sistémicos integrantes de un todo: un sistema de relaciones entre individuos bajo el mando de los gerentes para la consecución de los objetivos de la empresa, asegurando así su permanencia en el tiempo. Las relaciones personas-organización deben verse integradas, de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria para garantizar el impacto positivo y el éxito o el fracaso de la organización será directamente proporcional al nivel de competitividad de ésta.

La motivación organizacional

Una de las responsabilidades básicas de los directivos en general, es proveer la motivación necesaria a sus equipos de trabajo organización pues, considerando que su ausencia limita la consecución de los objetivos organizacionales, además de ser el elemento indispensable para la generación de un buen clima organizacional.

Requiere que sea desarrollada por un gerente con un estilo de liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo, que sea permita desarrollar en las personas actitud positiva, sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo y compromiso real con la organización. Si esa acción no se desarrolla, las mejores intenciones de la administración por motivar a las personas se perderán o reducirán significativamente.

El desempeño en la vida, está condicionado por dos clases de inteligencia: la racional y la emocional, lo que importa no es solo el cociente intelectual, también la inteligencia emocional.La inteligencia emocional, es la capacidad para comprender discernir y responder adecuadamente al humor, temperamento, motivaciones y deseos de los demás. Es la clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos y recurrir a ellos para guiar la conducta.

Se convierte en un elemento fundamental que es necesario esté presente en los gerentes, en todas las personas para lograr cumplir las metas y los objetivos que se tracen en la vida.No hay fórmulas sencillas, ni prácticas para trabajar con las personas debido a que cada una posee una carga emocional y unas vivencias diferentes.

Tampoco existe una solución ideal única para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de las relaciones humanas en el trabajo.

3.1 Concepto de motivación