Desvinculación Asistida (Outplacement) y su integración a la Gestión global de Recursos Humanos (página 2)

La construcción, administración y análisis del instrumento especifico para este estudio, se desarrolló en las siguientes etapas a partir de la revisión teórica considerada en la primera parte de nuestro trabajo ( Jiménez y Valdivia,1998)

1.- Construcción del instrumento: A partir de las variables establecidas, se construyeron los 26 ítems del instrumento. Por cada dimensión (Etiología, Gestión de Recursos Humanos, Objetivos del OPC y Cobertura), se construyeron entre 6 y 7 ítems.

2.- Corrección del Instrumento: Se solicitó en esta fase la colaboración a dos Docentes del ámbito de Recursos Humanos y dependientes de la Facultad de Administración y Economía de la Universidad de Santiago, para efectos de revisión técnica y grado de pertinencia de los ítems propuestos. En base a las sugerencias y criterios se llegó finalmente a elaborar el instrumento definitivo de estudio.

3.- Aplicación del instrumento: Se contactó a los sujetos que fueron seleccionados en la muestra. Se les explicó a grandes rasgos, el objetivo del estudio, solicitándoles que contestaran el cuestionario.

Análisis de resultados

Del análisis estadístico descriptivo se desprende una percepción general favorable a la técnica del Outplacement Counseling como parte de una planificación integral de la gestión de Recursos Humanos en lo relativo al tratamiento y administración de los procesos de Desvinculación individual y colectiva de las organizaciones empresariales.

Tabla 1 : Promedios y Desviación standard de las actitudes respecto a cada una de las dimensiones relacionadas con practicas de Desvinculación asistida.

Análisis de Resultados por Dimensiones

Al realizar un estudio diferencial por dimensión (ver Tabla 1), nos encontramos con que la dimensión mejor evaluada se refiere precisamente a la integración de los procesos de desvinculación como un asunto de la organización en general, y de la planificación de recursos humanos en particular (x= 3,89). Esta no solo fue la dimensión mejor evaluada, sino la que mayor consenso generó entre los encuestados con un 74% de valoración positiva. Estos resultados indican que los sujetos perciben que el OPC debiera ser un proceso planificado y administrado por la organización empresarial desde el departamento o unidad especifica de Recursos Humanos.

Muy ligado a lo anterior, la dimensión Objetivos del OPC también obtiene una alta valoración positiva (x= 3,8) y un alto grado de consenso positivo entre los encuestados (72%). Esto indicaría que los objetivos de la técnica propuestos por Lopez-Mena (1997) gozan de una amplia aceptación entre los Gerentes y Ejecutivos de alto nivel encuestados, para que estos sean implementados.

Respecto a la Cobertura de las técnicas del OPC, los encuestados presentan en general una alta valoración de una aplicación amplia y extensiva a diversos grupos objetivos (x= 3,61), especialmente a los Jubilados, Obreros sub-calificado y Directivos; rechazándose con ello su extensión preferencial a los grupos profesionales. El nivel de consenso alcanzado en esta dimensión llega al 61% de sujetos que la evalúan positivamente.

Figura 1: Gráfico de porcentajes de percepciones favorables, neutras y negativas a cada una de las dimensiones relacionadas con practicas de Desvinculación asistida.

Finalmente, la dimensión Etiología del Despido presenta la menor valoración positiva entre las otras (x= 3,25) acercándose a nuestra definición estadística de neutralidad. Asimismo, los niveles de consenso generados entre los encuestados alcanzan a un 51% de valoraciones positivas, registrándose a la vez el mas alto consenso de valoración negativa entre las cuatro dimensiones (32%). Todos estos datos, además de la desviación standard mas alta registrada (Ds= 1,29) demuestran un amplio rango de heterogeneidad en las actitudes de los sujetos respecto a la multicausalidad del despido mas allá de un fundamento coercitivo. Esto implica que no se puede hablar de acuerdos consensuados respecto a la legitimidad de otras causales de despido, excepto en el caso del despido como castigo y amenaza por el bajo nivel de eficacia y eficiencia.

Análisis de Resultados por Variables

El análisis especifico por variables revela, en primer lugar, una alta valoración para cada uno de los factores componentes de las dimensiones (ver Tabla 2). En relación a esto, se verifica que las puntuaciones mas bajas se encuentran respecto a la idea del despido como una necesidad imperativa para el éxito de la empresa actual, al poder contar con trabajadores cada vez mas calificados (x= 2,0). Aunque en general en esta dimensión (Etiología del despido) hay una valoración positiva de la naturaleza multicausal de las razones del despido, se presenta un rechazo tajante entre los encuestados respecto a justificar el despido como una herramienta para el éxito de las empresas. No obstante, en esta dimensión también se encuentra la variable de mayor aceptación entre loe encuestados, lo que refleja que si bien el despido puede ser multicausal, la razón de mayor peso y consenso siguen siendo los métodos coercitivos de amenaza y despido efectivo como una forma de aumentar la eficacia y eficiencia del trabajador (x= 4,5).

Tabla 2: Registro de ítems mejor puntuados y menos puntuados por cada dimensión relacionadas con prácticas de Desvinculación asistida

Otros resultados importantes revelan una homogeneidad significativa en las actitudes de los encuestados con respecto a las valoraciones mas altas y mas bajas que hacen en relación a las variables de las dimensiones Integración a RR.HH. y Objetivos del OPC.

Finalmente, en el caso especifico de la dimensión Cobertura del OPC, la variable de mayor apoyo actitudinal se refiere a la aplicación de las técnicas de Desvinculación Asistida a los procesos de Jubilación de los empleados (x= 4,0). No ocurre lo mismo en el caso de los profesionales respecto a los cuales los encuestados manifiestas neutralidad en cuanto al hecho que las técnicas de OPC debieran ser aplicables preferentemente a dicho grupo objetivo en situaciones de despido (x= 2,9).

Análisis de Correlaciones entre Dimensiones

Respecto de la integración del OPC a la Planificación Global de Recursos Humanos, la dimensión central de nuestro estudio, se verifica la existencia de correlaciones significativas con cada una de las otras tres dimensiones (ver Tabla 3), situación que vendría en definitiva a reafirmar la valoración positiva frente a la implementación del imperativo estudiado.

Específicamente, en la dimensión de Recursos Humanos, se desprende de esta un alto grado de correlación con las dimensiones derivadas de los objetivos de aplicación de los programas, así como del ámbito de las posibilidades de cobertura. En relación a la primera situación, los resultados sugieren una correlación moderadamente alta (r=0,49), que sería indicativa de una coherencia operativa entre los objetivos y la implementación de los programas de OPC a cargo de unidades ligadas a la Gestión de Recursos Humanos. En el segundo caso, se visualiza también una correlación moderadamente alta (r=0,51), lo que indicaría que la implementación operativa de los programas de OPC en el área de Recursos Humanos podría eventualmente diversificarse a un amplio espectro de usuarios de estos servicios.

Finalmente, la dimensión Etiología del Despido presenta una correlación moderadamente significativa (r=0,29) respecto de la dimensión Integración a RR.HH, situación que estaría indicando que a mayor reconocimiento de la multicausalidad del despido, mayor será la actitud favorable a una integración de las técnicas de OPC a la planificación y administración profesional de la Organización.

Tabla 3: Análisis de Correlaciones entre las dimensiones relacionadas con prácticas de Desvinculación asistida

No obstante lo anterior, la correlación que obtuvo una puntuación más altamente significativa se dio fuera del ámbito de la dimensión Recursos Humanos. Concretamente se verifica una alta congruencia entre los objetivos generales propuestos en la literatura para las intervenciones de OPC con respecto a los grupos objetivos que eventualmente se beneficiarían a través de estos programas.(r=0,61).

Discusión y conclusiones

Del análisis teórico que se ha efectuado en este trabajo, lo primero que debemos concluir es que las técnicas de OPC son, en principio, una respuesta técnica que ha operacionalizado teoría básica de la psicología frente a los fenómenos de Desvinculación forzada y la amplia gama de necesidades de asistencia que implica para quienes han sufrido, o sufrirán, episodios de esta naturaleza. Esta respuesta técnica lo es a un contexto empresarial tremendamente cambiante y altamente competitivo. El aporte de la Psicología conjuntamente con el aporte de otras disciplinas ligadas al comportamiento organizacional se encuentra en una fase incipiente de investigación y se ha centralizado fundamentalmente en la asistencia y apoyo integral de la fuerza laboral desvinculada.

Se puede señalar que la multidimensionalidad del fenómeno se ha parcelado y orientado fundamentalmente a diseñar diversos programas dirigidos al desarrollo de estrategias para abordar el fenómeno del despido, sus implicancias como factores estresores y el apoyo para facilitar la reinserción de las personas que han sido desvinculadas. Sin embargo, a pesar de la necesidad de aportes de estas disciplinas y la complementación multidisciplinar del estudio para abordar la problemática psicosocial del despido, es posible observar la carencia de un enfoque que logre abordar la multicausalidad y la mutua interdependencia derivadas de factores políticos o de las dinámicas del poder circunscritas a la situación del despido; variables relacionadas con la concepción cultural del empleo y el desempleo; factores relativos a observar las implicancias que para la sociedad este fenómeno conlleva, las derivadas en el orden juridico-legal y en el plano de la ética. Respecto de este ultimo punto, de gran envergadura en si mismo, Miller & Robinson (1994) ponen una nota de cuestionamiento al poner en duda la pertinencia de que un mismo grupo de consultores en OPC tengan por clientes tanto a los empleadores como a los desempleados, especialmente si se considera que por naturaleza la situación de despido constituye un conflicto de intereses. Así como este, muchos otros temas merecen una extensa discusión desde los círculos profesionales y académicos.

Lo cierto es que este carácter tecnicista es transversal a todas las practicas de RRHH que actualmente se consideran como tales , cuestión que también debe ser objeto de discusión al momento de integrarse el OPC en la Planificación Global de Recursos Humanos, tal como queda de manifiesto en nuestro estudio.

Ya sea, sin embargo, desde la Consultoría o desde la Gestión interna de una empresa, las técnicas de Desvinculación asistida deben enfocar su atención fundamentalmente a tres actores: el Despedido, los sobrevivientes y quienes ejecutan el despido. Consideramos que en el caso particular de los desvinculados la teoría y la praxis acumulan ya un cuerpo considerable de conocimientos , que se ve sustentado por la Psicología en general, situación que reviste un estado de desarrollo aun incipiende en el caso de los sobrevivientes. Lamentablemente al parecer no habría mayor investigación ni informes de experiencias respecto a la asistencia emocional de quien ejecuta el despido limitándose la interacción del consultor con este último actor a la asesoría en la planificación del despido, formas de comunicación de la decisión y manejo de la imagen corporativa. (Miller & Robinson, 1994).

Respecto a la integración del OPC en una planificación global de RR.HH, un punto importante a considerar es la incipiente emergencia en Chile de consultoras dedicadas a la implementación de programas de OPC, las cuales se han centrado fundamentalmente en procesos organizacionales de adquisición y fusión de empresas (especialmente bancos y empresas de telecomunicaciones), difundiendo gradualmente los objetivos y programas de OPC en nuestro país. No obstante esto, no hay noticias, en el ámbito académico nacional del impacto que dicha inserción ha implicado. De ahí la relevancia de verificar en nuestro estudio las actitudes favorables de Gerentes y Ejecutivos de alto nivel hacia los programas y objetivos del OPC, ya que en cierta medida esto constituye una primera aproximación al reconocimiento y disposición de aceptación que tienen ante la necesidad de asesorar emocional y racionalmente a todos los actores involucrados en un proceso de Desvinculación.

Si bien la incorporación de las tecnologías de OPC es reciente, se hace conveniente investigar acerca de las reales dimensiones que adquiere el fenómeno global del despido desde el punto de vista de quienes deben tomar las decisiones en este ámbito. A partir de nuestro estudio, entonces, podemos concluir que existe por parte de los encuestados una visión amplia y multicausal del despido que, en congruencia con lo planteado y dados los resultados de nuestro estudio, implican una actitud favorable hacia la responsabilización organizacional respecto del despido como fenómeno social en general y como realidad organizacional en particular.

Esta conclusión genérica se ve respaldada por la presencia de correlaciones moderadas y altamente significativas entre las dimensiones de nuestro estudio. Tal como se presenta en los Resultados, el hecho que la dimensión Integración del OPC a la gestión de RR.HH. sea consistente con la etiología multicausal atribuida al despido, los objetivos y cobertura de los programas de Desvinculación asistida reflejan la disposición de aceptación y la coherencia percibida por .los encuestados entre las distintas facetas ligadas al OPC como técnica psicológica.. Creemos que la correlación moderada obtenida entre las dimensiones Etiología y RR.HH. puede tener una probable explicación en la idea de Controlabilidad del despido. Es decir, en la medida que el despido trasciende el plano coercitivo frente a la evaluación del desempeño de un trabajador, su etiología se diversifica y responde en mayor medida a factores que escapan a la voluntad del supervisor o de la organización. En este sentido, al reconocerse la multicausalidad del despido, los encuestados plantean implícitamente la existencia de causales de despido periféricas al desempeño individual (ej: las derivadas de la competencia de un mercado dinámico) y ante la imposibilidad de asumir la ejecución de Desvinculación frente a los afectados (problemas para explicar las decisiones de despido, desacuerdo del supervisor, empleado esforzado pero cuya función deja de ser imprescindible, etc) se requiere de una unidad o proceso planificado e integrado en la estructura organizacional.

Finalmente, quisiéramos llamar la atención respecto a las implicancias de este estudio. En primer lugar, la muestra escogida constituye una elite dentro del universo de Directivos y Ejecutivos que administran las diversas organizaciones empresariales en Chile, debido a que aún están inmersos en la formación académica y la discusión teórica, cuestión que puede determinar mayores grados de apertura a nuevas políticas y tecnologías al servicio de la productividad y el desempeño. En este sentido, recomendamos la realización de investigaciones comparativas en otras poblaciones mas heterogéneas que den cuenta de la real dimensión de las actitudes del empresariado chileno frente a los programas de OPC. Asimismo, sería conveniente verificar también las actitudes de los trabajadores ligados al ámbito de la Gestión de RR.HH respecto a temas como la factibilidad técnica del OPC, su adaptación a la realidad nacional, y la disposición a asumir su implementación como una función especifica del área de Recursos Humanos.

En segundo lugar , y para terminar, consideramos imprescindible el aporte de la Psicología Social (además de la Psicología de consejeria y del aprendizaje) en los temas relativos al despido como fenómeno multicausado (acudiendo a la idea de incontrolabilidad antes manifestada) y la congruencia entre las actitudes de disposición a la aceptación frente a las técnicas del OPC y el comportamiento manifiesto en este mismo sentido.

Referencias

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• Dipboye, R; Smith, C; Howell, W. (1994) Understanding Industrial & Organizational Psychology: An Integrated Approach. Harcourt Brace College Publishers, U.S.A.

• Drucker, Peter (1993) La Sociedad Post-Capitalista. Editorial Sudamericana S.A. Buenos Aires.

• Flórez, Victoria (1997) Outplacement: Una Solución Humana ante el Despido. Documento de Trabajo de Drake Beam Morin Chile (Consultores).

• Furler, Christine (1980) "Outplacement: A Blessing in Disguise". American Journal of Psychotherapy. Vol. 34 (3); 363 – 373.

• Jiménez, Andrés y Valdivia, Rodrigo (1998) "Outplacement: Teoría y Praxis de la Desvinculación Asistida". Contabilidad, Auditoría e Impuestos. Editorial Jurídica Conosur S.A. Enero, 1998, Santiago.

• Lopez – Mena, Luis (1997) "La Desvinculación asistida, (Outplacement) y la continuidad en el Empleo". Revista de Psicología de la Universidad de Chile. Vol. 6; 49 – 67.

• Medel , Lorena (1997) Lazos Incompletos. Articulo de Revista "Qué Pasa", Publicado En Marzo 01, Santiago de Chile; 52 – 54.

• Miller, M. & Robinson, C. (1994) "Managing the Disappointment of Job Termination: Outplacement as a Cooling-out Device". Journal of Applied Behavioral Science. Vol.30 (1), 5 – 21.

• Rice, D. & Dreilinger, C. (1991) "After the Downsizing". Training & Development Journal. Vol.45 (5); 41 – 44.

• Simon, Donald (1988) "Outplacement: Meetings Needs, Matching Services". Training & Development Journal. Vol. 42 (8); pp. 52 – 57.

Autor:

Rodrigo Valdivia Lefort (ET.AL.)

ARTICULO PARA LA CATEDRA DE GESTION DE RR.HH.

ESCUELA DE PSICOLOGIA, FAC DE HUMANIDADES, UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

ENERO 1998

[1] En Chile, no obstante estar muy poco difundida la técnica, algunas experiencias de Outplacement se han generado en el contexto de fusiones de grandes empresas y bancos nacionales, donde se ha practicado extensivamente la Desvinculación asistida tanto para ejecutivos como empleados de niveles medios e inferiores (Drake Beam Morin Inc. Chile)

[2] Al respecto, Miller & Robinson (1994) plantean que uno de los beneficios instrumentales del Outplacement desde el punto de vista de la Compañía, es que una asesoría a los trabajadores desvinculados reduce notoriamente el índice de acciones judiciales iniciadas contra las empresas.