- Introducción
- Estabilidad laboral
- Antecedentes
- Concepto
- Naturaleza de la estabilidad laboral
- Clases o formas de estabilidad8
- Globalización
- La flexibilización productiva e institucional
- Las empresas transnacionales
- La economía global regionalizada
- El impacto en los Derechos Laborales
- Hacia una nueva definición de la estabilidad laboral
- Conclusiones
Introducción
Teniendo en consideración que la estabilidad laboral es de naturaleza económico-social, en este trabajo trataré de ilustrar el cambio de concepción de la estabilidad laboral que se viene desarrollando en estos tiempos teniendo como base el análisis de la globalización.
Considero que todo trabajo de investigación de carácter jurídico no debe desligarse de la realidad presente, de los cambios sociales y económicos que están sucediendo para poder contrastar y relacionar la teoría con la práctica. Si bien el Derecho influye en la sociedad, ésta también influye en el Derecho. Simplemente no soy capaz de concebir que pueda existir una ciencia jurídica indiferente a los retos, que pueda existir ser humano indiferente a los problemas de su tiempo.
Es por ello que me propongo analizar en la primera parte del trabajo el derecho a la estabilidad laboral; definición, clases, naturaleza, antecedentes. La segunda parte esta referida a la globalización, aspectos esenciales. Tercero, el impacto que genera la globalización en el derecho a la estabilidad laboral. Y por último la nueva propuesta de definición de la estabilidad laboral como consecuencia de la situación antes descrita.
Estabilidad laboral
"Es evidente que la lucha por la estabilidad se inicia conjuntamente con la industrialización…"1. Por ejemplo, con el maquinismo, el capital industrial, la revolución industrial inglesa se trajeron consigo la centruplicación de la producción y también el despido de miles de trabajadores de establecimientos industriales. Durante ese contexto, el objeto de los levantamientos era la destrucción de las máquinas y asesinato de sus inventores. La industrialización tuvo su aspecto positivo y negativo. Por un lado mejoró la producción, tanto cualitativa como cuantitativamente; por otro, empeoró los niveles de vida de miles de trabajadores "viéndose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo en condiciones muchas veces inhumanas"2. Los autores del presente artículo "están convencidos que el respeto al derecho de la estabilidad laboral del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitación permanente no es contradictorio al desarrollo socioeconómico…sólo con el esfuerzo de trabajadores, empleadores y del Estado podremos alcanzar la meta común, cual la de combatir el desempleo y subempleo3. Obsérvese que se refiere al derecho del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitación, no a cualquier clase de trabajador. Además, es necesario el esfuerzo conjunto para combatir el desempleo, o sea, no sólo basta la responsabilidad de una sola de las partes.
Antecedentes
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos de trabajo siguieron rigiéndose por lo establecido en los Códigos Civiles occidentales, en la que la voluntad de las partes debía salvaguardarse y fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace más de un siglo, se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la primera en el mundo, la misma que protegía al trabajador en caso de despido. Conforme se desprende de su artículo 1º "El contrato de arrendamiento de servicios de duración indefinida, puede terminar siempre por voluntad de cualquiera de los contratantes, sin embargo, la terminación del contrato por voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a daños y perjuicios".
Durante la época contemporánea se han dado normas orientadas a tutelar el contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada país como normas de carácter internacional dadas por la OIT: las recomendaciones Nº 166, 168, 169 y el Convenio 158. El artículo 4to del convenio en referencia determina que "no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa"
El Código de Comercio español de 1885 sirvió de modelo a la mayoría de las legislaciones latinoamericanas, en él se establecían diversas causales de despido que se introdujeron en la figura del preaviso. Posteriormente, el Código de Comercio Peruano, de 1902, las consideró en forma exacta. en el artículo 294: " serán causas especiales para que los comerciantes puedan despedir a sus dependientes, no obstante no haber cumplido el plazo de empeño:
1.- El fraude o abuso de confianza en las gestiones que les hubieren confiado.
2.- Hacer alguna negociación de comercio por cuenta propia, sin conocimiento expreso y licencia del principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideración debido a éste y a la persona de sus familias y su dependencia.
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la estabilidad laboral a nivel nacional, ninguna de las ocho constituciones que se dieron en le siglo pasado ampararon el derecho del trabajador, a diferencia de las tres constituciones promulgadas en el presente siglo que sí lo hacen. La primera en ampara el derecho de trabajo fue la Constitución de 1920. La Constitución Política de 1979 garantizó el derecho al trabajo en el artículo 42 y el derecho a la estabilidad del trabajo en el artículo 48, la Constitución Política vigente conforme lo hemos señalado garantiza la estabilidad relativa, el artículo 27, establece "la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario"
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley Nº 4916, promulgada el 7 de febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente Augusto B. Leguía, esta ley en el inciso A del art. 16 confirió libertad al empleador de poner término al vínculo laboral, legisló el pre aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionalizó por primera vez en nuestro país el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Juan Velasco Alvarado, que exigió a l trabajador para alcanzar este derecho un mínimo de 4 horas de trabajo y tres meses del período de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador; plazo que fue ampliado por el Decreto Ley Nº 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermúdez que derogó al interior, este dispositivo eleva el período de prueba de tres meses a tres años (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, después de los tres años consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas mínimas de trabajo.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país, la estabilidad laboral de los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº 728, cuya segunda disposición transitoria determinó que los trabajadores que a la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el régimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determinó la inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privación física de libertad, estipuló la despedida deberá cumplir el trámite previsto en la Ley Nº 24514, el Juez podrá suspender el despido de acuerdo al artículo 8 de la Ley mencionada, y no podrá sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del propio trabajador; determinó en materia de indemnización se le abonará lo indicado en el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo demás se le aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. Nº 003.97 (28/03/97) o sea la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Concepto
Se entiende por estabilidad laboral el derecho que tiene el trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias previamente señaladas en la ley, como la causa justa.4 Para Deveali es el derecho del trabajador a conservar su puesto de empleo durante toda su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes, a no ser por alguna causa taxativamente determinada.5 De Ferrari sostiene que en el principio de la estabilidad se trata de admitir como verdad inconcusa que el empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es titular del derecho a un mínimo de condiciones de vida estable.6
Este derecho tiene por finalidades lo siguiente: otorgar el carácter de permanencia a la relación de trabajo, proteger al trabajador contra los despidos arbitrarios, proporcionarle al trabajador mejores garantías para defender otros derechos, protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos, etc.
Es muy frecuente hablar de la existencia de dos clases de estabilidad, la absoluta y la relativa. A mi modo de ver las cosas sólo sería válido hablar de la estabilidad laboral absoluta ya que la segunda va contra la finalidad principal de este derecho, cual es garantizar la permanencia en el empleo. "La estabilidad laboral relativa" permite la figura del despido arbitrario. Considero que el derecho a la estabilidad laboral es uno solo y que las diversas clasificaciones tienen una finalidad didáctica o son meras construcciones teóricas. Aún así se hablará más a fondo sobre este aspecto en adelante.
Observen que todas las definiciones no vacilan en reconocer que la estabilidad laboral es un derecho para el trabajador y nunca un deber. Esto quiere decir, que si es un derecho para el trabajador, al mismo tiempo, es un deber para el empleador, responsabilidad que tienen las empresas de asegurarse que los despidos habrán de hacerse únicamente en circunstancias justificadas. Aquí, la responsabilidad de garantizar la responsabilidad recae en el empresario exclusivamente
Naturaleza de la estabilidad laboral
¿Por qué es importante conocer la naturaleza de la estabilidad laboral? Porque tanto la corriente defensora como detractoras de este derecho utilizan diversas concepciones, ya sea económica, social o jurídica, para que le sirvan de fundamento. La naturaleza de la estabilidad laboral puede ser socioeconómica o netamente jurídica.
La concepción socioeconómica parte de la necesidad de dar al trabajador una seguridad económica frente al riesgo del desempleo, se trataría de una reivindicación económica. Tanto las corrientes defensoras como las que atacan a la estabilidad se colocan dentro de esta perspectiva. Entre los representantes tenemos a: Ripert, Cabanellas, Mazeaud, Durand, y otros.
La concepción jurídica trata de precisar en qué casos no es jurídicamente justificable la terminación de la relación laboral. Afirman que existe grave confusión al enfocarse el derecho a permanecer en el empleo como un asunto de reivindicación económica. La abolición del despido no evita el desempleo, ni la terminación de la relación jurídica laboral por parte del empleador, origina necesariamente desocupación. Como representante se puede mencionar a Rivero y Salvatier.
Para Romero Montes es muy difícil la separación de lo jurídico con lo económico7, ya que el fenómeno jurídico se da dentro de un ambiente socioeconómico, sin embargo, opta por la naturaleza socioeconómica de este derecho al afirmar que " la estabilidad en el empleo no puede desligarse de consideraciones socioeconómicas por más que se quiera darle un cariz estrictamente jurídico… no se puede desconocer que detrás de tal tema existen intereses profundamente económicos … y si tal hecho no tuviera repercusiones económicas, el tema no se habría hecho tan discutible"
Clases o formas de estabilidad8
Por la naturaleza
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización.
Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide la autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador, constituye una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al derecho de
La estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o extinción del contrato.
2.- Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.
Por su Origen
Puede ser:
– De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.
– Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos
– Estabilidad Laboral Propia : Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el despido injustificado.
– Estabilidad Laboral Impropia : No otorga necesariamente el derecho de reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización.
Por Razón de la Época en que se asegura la permanencia del trabajador:
– Estabilidad Inicial.- El trabajador durante un tiempo fijo, computable desde el inicio de la relación laboral, no puede ser despedido, pero sí después de vencido dicho plazo. Durante ese plazo el trabajador goza del derecho de estabilidad absoluta, perdiendo el trabajador dicho derecho en el caso de incurrir en falta grave. Es el caso de Ecuador, donde se asegura la estabilidad laboral en forma temporal.
Estabilidad a Cierto Plazo o al Cumplimiento de Circunstancia Determinada.- Requiere que el trabajador haya cumplido con el plazo y requisitos, como en Brasil, que exige diez años de labor ininterrumpida a favor del mismo empleador. En nuestra legislación, el período de prueba ha fluctuado entre tres meses a tres años; en los diferentes dispositivos que legislado este derecho, el D.L. N° 184771 determinó tres meses de período de prueba, el D.L. N° 22126 tres meses de período de prueba; de tres meses a tres años estabilidad relativa y a partir de este lapso otorgó estabilidad absoluta; la Ley N° 24514 garantizó la estabilidad absoluta después de tres meses de período de prueba, actualmente lo legisla el D. Leg. N° 728 conforme lo hemos precisado.
Globalización
El fenómeno de la globalización se desarrolla en tres aspectos básicos que lo definen: la flexibilización productiva e institucional, las empresas transnacionales como sector protagónico y la economía global regionalizada9.
La década de los noventa se muestra diferente de las anteriores, en razón a que mucos de los procesos que la definen se extienden a todas las esferas de la vida humana; tanto en la evolución tecnológica como en el campo electrónico, las comunicaciones y el transporte: hoy en día es posible comunicarnos n tiempo real gracias a los avances de las telecomunicaciones que posibilitan las comunicaciones entre economías y sistemas financieros nacionales y extranjeros. Como efecto de ello se produce los movimientos masivos de capital y de todo tipo de recursos externos a los que tienen acceso los sectores privados. De esta manera el mundo se convierte en un mercado común, donde el intercambio de mercaderías se hace importante. Este es el fenómeno de la globalización, como signo de nuestros tiempos.
La economía pudo hacerse global gracias a las nuevas tecnologías y sus aplicaciones, en especial en las telecomunicaciones.
Desde la década de los 70 los cambios tecnológicos encontraron rigideces técnico-organizativas en el proceso productivo como también jurídico-institucionales en el sistema de relaciones laborales imperante e esos años. Por ello las respuestas empresariales, ideológicas, políticas e institucionales han consistido en el desarrollo del concepto de la flexibilización para superar dichas rigideces.
La flexibilización productiva e institucional
Se ha generado el concepto de flexibilización como paradigma para explicar los fenómenos de una determinada realidad.
Con las economías de escala se pasó a un modelo de producción diversificada, este sería la base económica de la flexibilización. La flexibilidad de la producción que tiene incidencia en los costos se debe básicamente a las nuevas tecnologías. El sistema de producción flexible posibilita a las empresas a una disociación geográfica, dividiéndose n subconjuntos funcionales, adaptando la localización de cada unidad a funciones diferentes con el objetivo de reducir sus costos, aumentar su eficacia y reducir los conflictos sociales sobre el mismo lugar de trabajo. Ésta de movilidad y de fluidez irá dejando atrás la concentración en un mismo lugar de numerosos procesos productivos, cediendo el paso a la deslocalización más o menos importantes en ciertas actividades.
En cuanto a la descentralización productiva existen varias formas de flexibilidad, por ejemplo, la división de empresas grandes en pequeñas. Las empresas pequeñas son flexibles, pueden producir series cortas adaptándose a las fluctuaciones del mercado, ofrecen bajos costos salariales y menos participación de la organización sindical. Otro ejemplo son las expresiones culturales en donde participan los elementos de la región. Por citar tenemos l modelo japonés. La industria automotriz japonesa dio a conocer el "just in time", que significa producir sólo los productos necesarios en la cantidad adecuada y en el tiempo preciso. Esto permite mayor flexibilidad y mejor calidad frente a la producción en masa.
En cuanto a la flexibilización de las instituciones loa globalización provocó la crisis del Estado de Bienestar.
El Estado de Bienestar fue concebido como un modelo anticrisis, se aseguraba un bienestar mínimo a todos los ciudadanos, se aseguraba un salario caracterizado por una contractualización a largo plazo de la relación laboral. Sin embargo este modelo sobrevino en crisis por la crisis del petróleo. Ahora se sostiene que en la medida que el Estado se haga a un lado, funcionará la economía, se busca la reducción de la intervención del Estado en cuanto se refiere a la producción de normas protectoras de los derechos de los trabajadores. Según el neoliberalismo, el Estado es un elemento perturbador del mercado.
Las empresas transnacionales
Estas empresas pueden escoger ubicarse en una variedad de emplazamientos de todo el mundo para encontrar la fuerza de trabajo que necesitan, ya sea en cuanto a la calificación, costes o control social.
Las empresas transnacionales han excedido las fronteras, de modo que una parte sustancial del comercio internacional se verifica entre filiales locales de una misma empresa matriz. El mundo se convierte en un mercado común para las transnacionales, en el que el transito de mercancías y servicios es relativamente libre.
En la actualidad la legislación tiende hacia una liberalización e incentivo para la radicación del inversionista extranjero.
Se planteó reducir al Estado a su mínima expresión, entregando la producción, circulación y distribución de bienes y servicios al libre mercado, no obstante países desarrollados han preferido proseguir con medidas proteccionistas para sus área específicas de producción a diferencia de los países de América Latina que indiscriminadamente han abierto sus fronteras al intercambio comercial. En el ranking privatizador de la región, el Perú ubica el segundo luga
La economía global regionalizada
Según Manuel Castells la economía global presenta tres regiones principales: el TLC, UE, la región Asia-Pacífico. La noción de economía global regionalizada no es un contrasentido, porque los agentes operan en una red global de interacción que trascienden las fronteras nacionales y geográficas.
El impacto en los Derechos Laborales
El Derecho Laboral se configura en disciplina jurídica que resuelve la particular relación entre las regulaciones heterónomas y las colectivas (e individual) a favor de los trabajadores.
Pero en las últimas décadas, vive un proceso de transformaciones como consecuencia de los temas desarrollados anteriormente10. Es decir, la principal consecuencia de la globalización ha sido la emergencia de un mercado laboral mundial. Esto significa que los trabajadores de todos los países participan de alguna forma en todos los sectores de la economía. En este los profundos cambios y presiones en la competencia mundial influyen de manera crucial en las decisiones de los Estados respecto a los derechos laborales.
El contrato del trabajo, de donde provienen todos los derechos de los trabajadores, es el epicentro de los cambios.
Decíamos que la flexibilización de la mano de obra es parte de las estrategias de flexibilización que en este caso afectan las modalidades de contratación y las condiciones laborales. Es decir, que la flexibilidad laboral no es otra cosa que la revisión de las normas tendientes a una drástica reducción de los niveles de protección.
El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, reflejada en el principio de continuidad, cuya máxima plasmación es la estabilidad laboral, tiene excepciones como los contratos atípicos.
La flexibilización laboral que esta ocurriendo en el mundo tiene como finalidad ahorrar en el factor trabajo recurriendo a las modalidades de contratación, cuyas consecuencias se engloban dentro del fenómeno de la precarización de las condiciones de trabajo, y constituye una alternativa neoliberal que expresa una estrategia para reducir drásticamente los niveles de protección garantizados por el ordenamiento laboral. El empleo precario se expresa a través de diversas manifestaciones: el empleo clandestino, la subcontratación, los contratos de trabajo a corto plazo, las prácticas de las agencias de trabajo temporal t otros.
La flexibilidad laboral no sólo facilita las formas de contratación atípicas, sino que además eliminan barreras que restaban potestad a los empleadores para manipular el monto de las remuneraciones.
L flexibilización que empezó en América Latina con el neoliberalismo fue extrema, propiamente fue desregulación, supresión de normas, para conseguir que las condiciones de trabajo se fijen en el libre acuerdo de las partes, especialmente el en Perú.
Sin embargo, nadie cuestiona a la flexibilización. Es unánime en la doctrina la aceptación a los cambios que parece marcar una nueva fase del Derecho Laboral. Se señala que la flexibilización, no es otra cosa que la revisión de las normas tendientes a una drástica reducción de los niveles de protección para conseguir que las condiciones de trabajo sefijen a través de normas autónomas o heterónomas, se plantea cambiar el carácter de las normas para adaptar el trabajo a las nuevas tecnologías.
En cambio, la desrregularización busca la eliminación total de las normas protectoras. De tal manera que no se puede identificar flexibilidad y desregulación.
En el caso peruano, las estrategias comunes de las empresas se podrían resumir de la siguiente manera: se otorgan condiciones de trabajo con mínimos costos, necesidad de reducir el personal estable.
El desempleo, la informalidad, la contratación del mercado laboral (la precarización), constituyen hoy en día uno de los principales problemas del país. Las mediadas que esta tomando el Estado, en muchos casos, contribuyen a eliminar empleos o a cambiar su composición, reduciendo la proporción de trabajadores estables al introducir diversas formas de subcontratación, contratos temporales, convenios de prácticas preprofesionales, o de formación laboral juvenil…
No obstante, existen algunas excepciones en la región a todo el proceso antes visto, como por ejemplo, la posición jurisprudencial que ha tomado el Tribunal Constitucional del Perú respecto al tema de la Estabilidad Laboral11.
Las sentencias que viene emitiendo el TC, permiten concluir que estamos ante un precedente vinculante reiterado, que ha generado la ampliación de los supuestos de reposición al centro de trabajo. Así, en los despidos incausados, fraudulentos, o con vulneración de otros derechos fundamentales. Éstos tienen la calificación legislativa de despido arbitrario y su consecuencia legalmente prevista como la indemnización; sin embargo, el TC les atribuye la consecuencia de la restitución.12
El otro país es Venezuela, en el caso venezolano la tendencia antes descrita(la flexibilización) no ha sido tan fuerte puesto en la nueva Ley del Trabajo, hasta refuerza el esquema garantista tradicional del Derecho Trabajo Latinoamericano13
Hacia una nueva definición de la estabilidad laboral
No se puede obviar lo que ocurre en el cambiante mundo de hoy, competitivo y a veces absurdo y fortuito, donde las mismas organizaciones carecen de estabilidad, pues lo que hoy puede ser una garantía de éxito mañana se convierte en un ejemplo del fracaso, entonces ¿cómo puede ofrecer estabilidad alguien que no la tiene? Los ejemplos sobran, imperios enteros han sido negociados e incluso rematados entre sus competidores quienes adquieren sus bienes y marcas echando por tierra años enteros de tradición y costumbre ¿cómo puede definirse ahí la estabilidad laboral?Todo lo anterior permite hacer varias reflexiones, e incluso una revisión al concepto de estabilidad laboral desde una óptica más contemporánea como una propuesta, lo cual se expone a continuación: Vivimos en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rápido que no se ha terminado de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta, un mundo donde lo único seguro es que mañana él no será el mismo, pues día a día se va transformando.
Ante esa incertidumbre la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno más abierto y relativo donde tanto las empresas (entendidas estas como los entes que invierten su capital en el negocio), como los empleados tendrán igual responsabilidad para garantizar su presencia. En lo que respecta a la persona, esta poseerá estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovación y pueda garantizar que agregará de manera constante valor a las organizaciones (nótese que se ha dicho en plural) que se interesen en sus servicios, independientemente de su condición social, edad o credo, pues no ha de ser filtrado a través de los mismos paradigmas que hoy se manejan para poder contratar al individuo.
Por lo tanto, mientras sea empleable poseerá estabilidad laboral, ya que ello será la verdadera garantía de estabilidad.
Con relación a las empresas, estas deberán garantizar al estado la valoración y contratación del talento empleable, sin las limitaciones que hoy interponen, basado en sus competencias, lo que permitirá mantener abierto el mercado para todo aquel que se preocupe por mantenerse activo, actualizado y con visión de futuro.
Conclusiones
A manera de conclusiones se pueden decir tres notas importantes. Primero que la estabilidad laboral es una sola. No acepto la llamada estabilidad laboral relativa; porqué ésta al permitir la figura del despido arbitrario va en contra de la esencia misma de la estabilidad; cual es, la continuidad de la relación laboral.
Segundo que el fenómeno de la globalización ha incidido fuertemente en esta institución jurídica. Es por eso que se acepta tanto en la doctrina como en las legislaciones la llamada "flexibilización". Sin embargo, en América Latina (incluido el Perú) se ha llegado al extremo de la desrregularización, que no es lo mismo que flexibilización.
Y por último, la propuesta de la nueva definición de la estabilidad laboral tiene como base la realidad actual, y que lo diferencia de la originaria básicamente por un aspecto esencial: En la nueva propuesta, la responsabilidad de asegurar la estabilidad recae en ambas partes (empleador y trabajador). O sea, mientras el trabajador genere valor agregado a su trabajo, o sea más competente, y el empleador lo reconozca por ello, habrá estabilidad laboral.
Autor:
Pablo Willians Flores Salas
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
CURSO DE DERECHO LABORAL
Lima, noviembre de 2008