Propuesta tendiente a la consolidación de una cultura organizacional

Resumen

Esta investigación tiene como propósito formular una propuesta tendente a la consolidación de una cultura organizacional orientada a optimizar el servicio interno en la Alcaldía del municipio Libertador del estado Carabobo. La fundamentación teórica, se enmarca en las teorías referidas a la cultura organizacional, valores organizacionales, actitudes, normas, conductas, cultura de servicio y calidad de servicio, que han sido desarrolladas a través del tiempo por los autores Robbins Stephen (1999), Chiavenato Idalberto (1994) y Deninson (1991). Se utilizó un enfoque cuantitativo, no experimental, transeccional descriptivo apoyado en un estudio de campo, el cual se define como una propuesta tendente a un proyecto factible. Se propuso el desarrollo de un taller de formación institucional, con el propósito de fortalecer y profundizar los lineamientos estratégicos, aspectos fundamentales de la cultura organizacional, a objeto de lograr un alto sentido de compromiso con la institución.

Palabras Clave: Cultura Organizacional, Lineamientos Estratégicos, Formación Institucional, Servicio Interno.

CAPITULO I

Construcción del objeto de estudio

Planteamiento del Problema

Toda organización tanto pública como privada, es un sistema diseñado para lograr metas y objetivos por medio de recursos humanos, materiales, económicos, entre otros. Por lo tanto, se hace indispensable el establecimiento de ciertos controles y evaluaciones de esos recursos, ya que en las organizaciones el progreso de las mismas, depende cada vez en mayor medida, del manejo eficiente y eficaz que presenten cada uno de ellos.

Es por ello, que en un entorno cambiante y competitivo, como el de hoy en día, la adaptabilidad y el aprovechamiento que se aplica a esos recursos por parte de las empresas en busca de mejoras, va a ser de suma importancia a la hora de consolidar y alcanzar los objetivos propuestos por la organización.

Hoy en día, en toda organización, el recurso humano es el elemento fundamental, ya que es el responsable de crear la imagen y las innovaciones por las que se exalta a la organización, y son los que marcan la diferencia entre una empresa y otra.

En este sentido, considerando que el recurso humano es el elemento más importante en la organización, para conseguir el cambio, el desarrollo del mismo es una función continua de gerencia, dado que es necesario evaluar constantemente sus comportamientos, conocimientos y habilidades, en función de crear un ambiente de trabajo estable y prestar un servicio con calidad.

Ante este panorama, cada día, es más importante que las organizaciones consideren el área de servicio como un aspecto prioritario en su funcionamiento, ya que por medio de este, alcanzaran altos niveles de productividad y eficacia.

Las acciones de servicio se relacionan directamente con la cultura organizacional que cada empresa haya desarrollado y el factor principal para llevar a la práctica esta orientación son las personas que trabajan en ellas. Por lo tanto, una organización que se mantenga proclive a cambios permanentes durante su funcionamiento, donde muchas veces el personal de la misma, se ve afectado por estos cambios, debe plantearse como una cuestión de primer orden, la revisión y práctica, de lo que se llama "Cultura Organizacional" Esta es en esencia la dimensión espiritual y conductual, que rige al agrupamiento humano en la empresa, donde coexisten sus miembros en una interrelación compleja. (Robbins, 1999).

Existen al menos dos razones por las que la cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones, primero la necesidad de crear un estilo propio de gestión, y segundo, una clara definición de estrategias para el desarrollo de la misma.

Actualmente, las empresas tratan de incorporar un patrón de comportamiento general, a través de la transmisión de creencias y valores comunes a sus miembros, de alguna manera contemplados en su misión institucional. Lo que explícitamente se busca es incorporar un espíritu de cuerpo, que contribuya a elevar la cohesión interna y a profundizar el sentido de pertenencia. Con respecto a lo expuesto, Denison (1991), plantea que:

La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organización cuanto al psicólogo, para que actúen de carácter consistente en la organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad. (p. 36).

Es importante señalar que la definición de cultura aplicada a la gestión empresarial, implica una perspectiva que le permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones, por lo tanto obedece a una necesidad de entender lo que ocurre en su entorno y explica por que algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no. En este ámbito cobra especial importancia el concepto de cultura organizacional. González, M. y Olivares S. (1999), definen la cultura organizacional como el "conjunto de características y valores compartidos por todos y cada uno de los miembros de la organización y que definen e identifican a la institución como tal". (p. 215).

Lo que se conoce como Cultura Organizacional, es básicamente un concepto constituido por el conjunto de creencias, valores y patrones de comportamiento que identifican a una organización de otra, además la cultura organizacional crea el ambiente humano en que los miembros realizan su trabajo.

Continuando con estos planteamientos, el autor Shein, E. (citado por Konopaske, R. Ivancevich, J. Matteson, M. 2006), define la cultura organizacional como:

Un patrón de premisas básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un determinado grupo conforme aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna que ha funcionado lo bastante bien para considerarlo válido y, por lo tanto, para transmitirlo a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir esos problemas. (p 41).

Es así entonces, como la cultura organizacional viene a constituir uno de los pilares fundamentales, para todas aquellas empresas que persiguen que sus empleados se sientan identificados y comprometidos con la misma. Debido a esto, hoy más que nunca estas empresas u organizaciones, deben desarrollar capacidades de aprendizaje y de servicio que les permitan capitalizar el conocimiento en un entorno día a día, altamente cambiante.

En este sentido se puede afirmar que, el hecho de existir una cultura organizacional débil dentro de las organizaciones, afectaría la definición de metas y el cumplimiento de los procesos inherentes, lo cual conllevaría a que se labore en un ambiente donde no exista coordinación, entre lo que se hace y lo que se pretende lograr.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de los empleados cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

En una organización, su cultura organizacional debe estar claramente definida por lineamientos y objetivos partiendo de su misión, visión y políticas, que estén destinados a la satisfacción plena del cliente.

En referencia, al caso específico de la Alcaldía del municipio Libertador del Estado Carabobo, los empleados se ven afectados por la falta de una cultura organizacional que los identifique como miembros de la misma. A pesar de estar enmarcada dentro de las funciones clásicas de su misión. La cual se describe:

Como Ente Rector del Poder Público Local, es el encargado de crear y garantizar la gestión comunitaria, en función de satisfacer las necesidades, servicios y aspiraciones sociales, económicas, políticas y culturales de la comunidad, orientada por valores y principios de la ética, responsabilidad, honestidad y compromiso, lo cual conlleva a la búsqueda y aplicación de un plan de desarrollo sustentable para el municipio. (p.2)

Sin embargo, el hecho de ser un ente rector del poder público local, encargado de satisfacer las necesidades y los servicios que requiere el municipio, así como lo expresa en su misión, se puede constatar que los empleados de la organización, dentro de la dinámica cultural de su entorno laboral, no cuentan con un patrón de comportamiento que los guie en el desenvolvimiento y desarrollo de las actividades laborales, no se reconoce al talento humano como su capital de mayor valor, por ello es preciso la realización de un diagnostico donde se evalué el funcionamiento de las relaciones interpersonales, ambiente laboral, estilos de liderazgo, normas, conductas, valores y comunicación, lo que sin duda incidirá positivamente en la vida laboral de los empleados (clientes internos) y por ende en los distintos clientes o usuarios (clientes externos) que acuden a estas dependencias.

Por lo tanto, actualmente en la Alcaldía del municipio Libertador del estado Carabobo, se hace necesario generar en sus empleados, una cultura dirigida a la calidad de servicio, por la compleja razón de vivir en un mundo altamente cambiante, el cual se ha convertido en un reto para el departamento de recursos humanos, quienes son los que deben promover constantemente la cultura de servicio para satisfacer las exigencias del cliente externo, pero que también deben trabajar para cumplir con las expectativas del personal que labora en la institución y que representan el cliente interno.

Por consiguiente, para orientar a los miembros de la alcaldía del municipio Libertador hacia el cumplimiento exitoso de su misión institucional, se deberá plantear la necesidad de comprender que, esto sólo se hace posible, si el empleado comprende que una adecuada cultura, compromiso y clima organizacional, contribuyen a la realización de una labor efectiva, que redundará en el mejoramiento de la imagen institucional.

En este sentido, se podría decir, que la deficiente calidad del servicio que presta el ente público, está enmarcada en su débil cultura organizacional, lo que motiva a realizar una investigación encaminada hacia una propuesta tendente a la consolidación de una cultura organizacional orientada a la optimización del servicio interno en la Alcaldía del municipio Libertador del Estado Carabobo.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Formular una propuesta tendente a la consolidación de una cultura organizacional orientada a optimizar el servicio interno en la Alcaldía del municipio Libertador del Estado Carabobo.

Objetivos Específicos

• Diagnosticar la situación actual que caracteriza la cultura organizacional en la alcaldía del municipio Libertador del estado Carabobo.

• Determinar los valores, actitudes, normas y conductas propias de la cultura organizacional de los miembros que laboran en la alcaldía del municipio Libertador del estado Carabobo.

• Proponer líneas de acción para la consolidación de una cultura organizacional orientada a la optimizar el servicio en la alcaldía del municipio Libertador del estado Carabobo.

Justificación de la Investigación

Las organizaciones operan eficazmente sólo cuando existen valores compartidos entre los empleados. En gran medida el funcionamiento de las mismas en su mayoría, está determinado por los valores, creencias, presunciones básicas y principio que poseen los empleados que laboran en la organización, en otras palabra está determinado por la cultura organizacional, ya que serán los mismos empleados los que funcionaran como un sistema operativo y de orientación, indicando la forma adecuada de solventar las fallas que ocurran en el entorno organizacional.

La cultura organizacional tiene mucho que ver con el proceso de socialización que se da dentro de una organización. No existe organización eficaz sin una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente sus acciones y modos de hacer, referente a su comportamiento.

De esta manera, surge la necesidad de realizar una investigación que tiene como propósito, proponer la consolidación de una cultura organizacional en la alcaldía del municipio Libertador del estado Carabobo, ya que, por ser éste un ente gubernamental de carácter público, su razón de ser es ofrecer un servicio óptimo a la comunidad en general, además de brindar un mejor entorno laboral a los empleados de la misma.

Desde es el punto de vista social, la presente investigación se justifica en dos factores sociales, uno interno y el otro externo, con respecto al factor interno, debido a que las personas que están dentro de la empresa son el recurso humano que marca la diferencia entre una empresa y otra, hay que desarrollar una cultura que se vea reflejada dentro del entorno laboral; en la actualidad es muy común ver que las organizaciones cada día demandan una mayor productividad del recurso humano que emplean, por lo tanto el individuo debe desarrollar habilidades y tareas inherentes a su trabajo que contribuyan con la eficiencia del servicio de la organización. En consecuencia la investigación radica su valor en un segundo factor social, como lo es el externo, ya que será la misma comunidad del municipio en ser beneficiada con el desarrollo de la cultura organizacional en la alcaldía, debido a que los empleados ofrecerán una mejor calidad del servicio de manera justa y oportuna.

Este estudio es igualmente importante para todas aquellas organizaciones gubernamentales que lo podrían tomar como fuente de referencia a la hora de evaluar la cultura organizacional y la incidencia que ésta tiene en el eficacia del organismo, debido a que hoy en día las organizaciones deben convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica, donde la calidad y eficiencia del servicio se reconozca y sea un elemento positivo para otras organizaciones que brinden el mismo servicio.

Es conveniente señalar que la investigación de igual forma se justifica desde el punto de vista académico, ya que, servirá de base para la elaboración de nuevas investigaciones y aportará propuestas para la consolidación de una cultura organizacional orientada a la optimización del servicio interno. En el caso específico de la alcaldía del municipio Libertador será de mucha utilidad conocer la situación de la cultura en el ente gubernamental pues, de esta forma, podrán contar con una alternativa para la solución de la problemática descrita.

CAPITULO II

Fundamentos teóricos

En este trabajo de grado es necesario situar el marco de referencia teórica que le da fundamento, el cual está conformado por estudios relacionados, bases teóricas, bases legales y definición de términos básicos de la investigación, pretendiendo ubicar e integrar el problema dentro de un ámbito en el cual tenga sentido y coherencia, permitiendo así una mayor comprensión de la investigación.

Estudios relacionados

García (1994), estudió a través de una investigación de tipo descriptiva, la "Jerarquía de valores y cultura organizacional en trabajadores de una industria farmacéutica de la región central", estableció como objetivo una relación entre jerarquía de valores y cultura organizacional. Concluyendo, que los valores orientan y además son propulsores de la conducta esperada por una organización.

El autor señala que en esta empresa existe una gran identificación por parte de los trabajadores con la empresa, sus ritos, lenguajes, controles, normas, procedimientos, estructura de trabajo, relaciones laborales y alta responsabilidad ante la salud. Pero comenta que sería importante profundizar en los elementos culturales, con el fin de garantizarle al trabajador la plena orientación de su conducta hacia los fines de la excelencia y para ello recomendó la necesidad de lograr la identificación del trabajador con la misión, visión de la organización, proponiendo para ello un plan de adiestramiento dirigido a todo el personal.

Se considera este antecedente de importante relevancia para la investigación, ya que, señala que el éxito de los grupos de trabajo y el reto de grandes organizaciones, pasan primero por el individuo, el cual si no es orientado hacia la forma de valorar su trabajo y su contexto, retarda el alcance de las metas organizacionales.

Castro (1999), realizó un trabajo especial de grado, titulado "Impacto de la cultura organizacional en la satisfacción laboral del personal obrero de la empresa C.A. Agrícola "las Clavellinas" Miranda, estado Carabobo", el autor, realizó una investigación descriptiva, de campo en donde concluye, que en el seno de las organizaciones se encuentra un potente factor que determina el comportamiento individual y colectivo, que constituye el ambiente humano en donde los empleados realizan su trabajo, es decir, la cultura organizacional, la cual involucra misión, visión, objetivos, valores, ritos, mitos, entre otros elementos que comprenden la razón de ser de la organización. El autor en su investigación, recomienda establecer misión y visión organizacional, de manera que todos sus miembros la conozcan y se identifiquen con ella, lo que permitirá fortalecer la cultura corporativa, creando una mejor imagen ante sus clientes, y por ende incrementar la satisfacción laboral. La vinculación de este antecedente con la investigación planteada, se encuentra en que la cultura organizacional, incide directamente en los individuos que forman parte de la organización.

Por otro lado, Rebolledo (1999), en su trabajo de grado titulado "Análisis del factor cultura organizacional como una opción para mejorar la efectividad y la eficiencia del desempeño de las organizaciones". El cual, tiene como objetivo el problema de desarrollo y de exigencias que rodea a la empresa productiva panameña; incluyendo la empresa del canal de panamá. La investigación se realizó a través de un análisis comparativo de las experiencias técnicas pertinentes. Este se plantea dentro de un ambiente económico de desarrollo con muchas amenazas y defectos que tiene como imposibilidad, que las empresas logren óptimos niveles de productividad, a fin de hacerle frente a las exigencias de competitividad del mercado, tanto nacional, como regional e internacional.

Dicha investigación, arroja como resultado el logro de los conocimientos acerca de las experiencias vividas en otros países, en lo concerniente a las transformaciones del factor cultural de las empresas. Asimismo buscando identificación y conocimientos de las técnicas, las metodologías y programas utilizados para tal fin. Anhelando tras la identificación, el análisis, la relación y la recomendación de aplicación para con la situación panameña. Y como propuesta esta la certeza de poder aportar la solución en dirección del cambio que tendrá que enfrentar su país. En efecto, este antecedente se considera importante por resaltar la cultura organizacional y su incidencia en la eficiencia de los procesos organizacionales, aspectos tratados en la presente investigación.

Posteriormente Hurtado, Mendoza y Narváez (2000), elaboraron un trabajo de grado titulado "Evaluación de la cultura organizacional orientada a la calidad del servicio de las pequeñas y medianas organizaciones privadas de salud del estado Carabobo". Los autores pudieron constatar que el hecho de que las empresas entrevistadas, sean pequeñas o medianas organizaciones, han podido crear una cultura organizacional basada en valores y costumbres verdaderamente íntimos, derivados de una relación familiar entre propietarios y empleados. Los autores señalan, que esta cultura empresarial, surge como resultado de un trato directo entre los individuos de la organización, donde la confianza, solidaridad y el desempeño tanto individual como grupal van en la búsqueda de la consecución de los objetivos de la empresa. Conocer de estos aspectos, sirve como marco de referencia para mejorar las relaciones entre los individuos de una organización y detectar las fallas que existan en el manejo y trato de la cultura dentro de la misma. Es por ello que se considera pertinente citar esta investigación para apoyar el presente estudio.

En este orden de ideas, Rivera (2000), en su Tesis Doctoral de la Universidad de Carabobo, titulada "La Cultura y el impacto de la tecnología en la gestión de Recursos Humanos.", considera que en las organizaciones venezolanas, no hay incentivos para invertir en el personal, existe un marco legal poco favorable y reglas de juego inciertas. Por otro lado, están los obstáculos de las mismas empresas, falta de visión a largo plazo y debilidades en las estrategias de crecimiento, sin las cuales no puede (ni debe) haber planes de desarrollo del personal.

Por ello, el punto central alrededor del cual gira su trabajo, es el estudio de la cultura organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de las organizaciones venezolanas, ya que, la cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Debido a esto sugiere varias recomendaciones relativas a su trabajo, fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestión gerencial. Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los valores culturales necesarios en su organización, a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. Además hace referencia que el gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. El trabajo antes referido se relaciona con la propuesta de investigación, puesto que permite establecer que la cultura organizacional determina el funcionamiento óptimo de una institución en la medida en que sus miembros puedan cubrir sus expectativas.

Rodríguez (2001), realizó una investigación de tipo descriptivo para optar al titulo de Magíster en la Universidad de Carabobo, "La cultura organizacional de la escuela de Relaciones Industriales y las actitudes del personal docente", en el que analizó dichas variables a fin de proponer un modelo de desarrollo cultural, el autor definió a la misión, visión, estructura, políticas, el manejo del poder, y mecanismo de control de la organización, como los componentes socio- estructurales de la misma encontrando que estos poseen cierta debilidad en cuanto a su definición, difusión, aplicación, y conocimiento por parte de sus miembros.

Estos componentes culturales en su mayoría se perciben como informales, inexistentes y desconocidos perfilando rasgos de una cultura débil. Por ende el autor de esta investigación recomienda aplicar un estudio más profundo en dicha área, e incorporar a los demás estratos organizacionales como estudiantes, empleados y obreros. De esta manera, el estudio al cual se ha hecho referencia, guarda vinculación con la investigación, debido a que, son las mismas organizaciones las que van generando su propia cultura y que son realidades que muestran diferencias entre unas y otras, aspecto tratado en la investigación.

Dentro de estas perspectivas, González y Salinas (2001), en su trabajo de grado, realizaron una investigación de tipo descriptiva para estudiar "La cultura organizacional en el desempeño de los trabajadores de la alcaldía del municipio San Diego del estado Carabobo", concluyendo que la organización no le toma la debida importancia a la cultura organizacional, ya que prevalece una cultura adaptada a cada una de las personas que la conforman; por lo que los autores recomiendan, que es necesario implantar cambios estratégicos apoyados en los valores, creencias, actitudes y conductas de las personas que laboran en la organización a través del desempeño, para así lograr una forma eficiente y eficaz de trabajar. Este antecedente se considera importante para la investigación propuesta, ya que, ha presentado aquellos aspectos más relevantes sobre el tópico de cultura organizacional.

Cabe destacar a Martínez y López (2002), quienes realizaron una investigación titulada "Análisis de la cultura organizacional en la empresa Mavesa Alimentos, de la ciudad de Valencia estado Carabobo", esta investigación permitió conocer como manejan las organizaciones todo lo concerniente a la cultura dentro de su recinto, así como descubrir hasta que punto la misma es influyente sobre los individuos que la conforman, si de verdad la cumplen, la aceptan o si la misma puede causar choques con la cultura individual de cada individuo. Este antecedente se considera importante porque plantea una serie de objetivos con el propósito de establecer los efectos de la cultura organizacional sobre los individuos, es por ello que se considera pertinente para apoyar el presente estudio.

Mora (2004), en su Programa Investigativo "Gerencia venezolana: Cultura organizacional en las empresas venezolanas", indica en el mismo, que debemos tener presente, que los nuevos esquemas gerenciales actuales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos un trabajador con el conocimiento adecuado para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio, un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización, una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente favorable de trabajo que satisfaga a quienes participan en la ejecución de los objetivos organizacionales, un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización. Para efectos de la investigación planteada, el antecedente antes mencionado, va a contribuir de manera significativa al desarrollo de la misma, debido a que la cultura organizacional, se refleja como un marco de valores, creencias, ideas, sentimiento y voluntades de una comunidad institucional que desempeña un rol muy significativo para el desarrollo de un país.

Posteriormente Díaz, Quevedo, Rodríguez (2007), elaboraron un trabajo especial de grado para optar al titulo de Licenciados en Administración Comercial, titulado "Análisis de la cultura organizacional en la empresa Ancor Pet Packaging de Venezuela S.A, Valencia estado Carabobo", se basaron en que la empresa venezolana no puede descuidar la cultura de sus organizaciones, más bien debe preocuparse por lograr un excelente clima organizacional, con una buena integración de todos sus miembros y con una autentica cultura adaptada a los cambios. Los investigadores tomaron en consideración que la cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, prácticas, significados, aspiraciones e ideales, y que la cultura son actitudes y acciones competitivas, creadas por lideres comprometidos que se preocupan por clarificar y definir su misión, dirección, filosofía y valores. Es importante acotar que el antecedente antes descrito guarda estrecha relación con la investigación trazada, ya que el mismo guarda relación con los objetivos formulados en la investigación.

Bases Teóricas

En esta parte de la investigación es necesario hacer referencia a la fundamentación teórica que ha sido desarrollada a través del tiempo por los autores Robbins Stephen (1999), Chiavenato Idalberto (1994), Konopaske, R. Ivancevich, J. Matteson, M. (2006), Denison D. (1991), Jackson T. (1992), respectivamente.

Organización

La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos. Según Chiavenato (1994), "las organizaciones son unidades sociales (y por lo tanto están constituidas por personas que trabajan juntas) que existen para alcanzar determinados objetivos" (p. 3).

Partiendo de este planteamiento, la organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.

Cultura

Para definir la cultura, es necesario referirse a aquellos que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social. Es algo que los integrantes de más edad de un grupo intentan transmitir a los más jóvenes y que moldeará su conducta y manera de apreciar y comprender el mundo.

La cultura de un grupo resulta de la interacción compleja de sus valores, creencias y actitudes, aunque éstos no puedan verse a simple vista, se infiere su existencia a partir de las conductas. Existen muchas definiciones sobre cultura, y resulta interesante mencionar las consideraciones de los teóricos que se refieren a la cultura como parte integrante del sistema socioestructural, tal y como lo mencionan Allaire y Firsirotu (1984), "esta se engloba en lo social y viceversa; el comportamiento es la expresión concreta de este sistema sociocultural" (p.5).

En cuanto aquellos que consideran la cultura, como un sistema independiente de formación de ideas, coinciden en el principio de un dominio cultural distinto, que se manifiesta en diversos procesos, estructuras y productos cognoscitivos, sin embargo, asume conceptos diferentes, entre los cuales se puede mencionar el concepto de la escuela cognoscitiva, ( que a veces se denomina escuela etnográfica), citado por Allaire y Firsirotu (1984), "la cultura de una sociedad consiste en todo lo que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de manera aceptable en el seno de esa sociedad". (p. 9).

Desde cualquier perspectiva que se considere la cultura, es importante comprender que esta formará parte integral de la existencia misma de las personas o individuos que conforman las sociedades y a su vez, moldeara o determinará desde su nacimiento su forma de comportarse, actuar y enfrentar la realidad que le rodea.

Cultura Organizacional

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.

Al respecto Robbins (1991) plantea:

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes), constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras, pero una y otra tienen una atmosfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización (p. 439).

Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente. La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento, además caracterizan o dan una imagen externa de la empresa ante sus clientes (internos y externos), proveedores y el entorno en general.

Schein, E. (Citado por Konopaske, R. Ivancevich, J. Matteson, M. 2006), define la cultura organizacional como:

Un patrón de premisas básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un determinado grupo conforme aprende a enfrentar los problemas de adaptación externa e integración interna que ha funcionado lo bastante bien para considerarlo valido y, por lo tanto, para transmitirlo a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir esos problemas. (p.41).

La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los y grupos de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.

La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos afrontan en los procesos de adaptación externa e integración interna durante su gestación y florecimiento, y una de sus tareas es solucionarlos en pos de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización.

Para esclarecer este aspecto analicemos el proceso de formación de los grupos desde una configuración psicológica: toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan posteriormente en su seno. Con respecto a lo expuesto Schein, (citado por Konopaske, R. Ivancevich, J. Matteson, M. 2006), plantea:

Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física, de un destino compartido, de una profesión común, de una experiencia común de trabajo, de una raíz étnica similar, o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una cultura. (p 44).

Sin embargo, un grupo puede entenderse también como la unión de dos o más personas entre las cuales ha habido interacción durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes.

Edgar Schein, (citado por Konopaske, R. Ivancevich, J. Matteson, M. 2006), mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolución de la cultura en una organización: "Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subcultura de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa."(p.45).

Aunque algunos aspectos de la cultura de la organización son muy evidentes, muchos otros aspectos son menos visibles, en la figura N° 1 planteada por Stoner (1996), se compara a la cultura organizacional con un iceberg. En la superficie están los aspectos evidentes o abiertos, las metas de la organización expresadas de manera formal, la tecnología, estructura, políticas y procedimientos así como los recursos financieros. Bajo la superficie están los aspectos cubiertos u ocultos, los aspectos informales en la vida de la organización. Estos incluyen percepciones, actitudes y sentimientos compartidos así como una serie de valores compartidos sobre la naturaleza humana, la naturaleza de las relaciones humanas y lo que puede recordar o recordará la organización.

Cultura Objetiva

Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes, monumentos y hazañas.

Cultura Subjetiva

Está dada por:

• Supuestos compartidos: como pensamos aquí.

• Valores compartidos: en que creemos aquí.

• Significados compartidos: como interpretamos las cosas.

• Entendidos compartidos: como se hacen las cosas aquí.

• Imagen corporativa compartida: como nos ven.

Figura N° 1

El Iceberg de la Cultura Organizacional

Fuente: Stoner, Freeman y Gilbert. (1996).

Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Para Robbins (1999):

La cultura cumple varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados. (p. 444).

Características de la Cultura:

Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son únicas y singulares, poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistemas de recompensa, toma de decisiones y filosofía; la unión de todos estos elementos es lo que constituye la cultura.

La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva, además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelación entre sus miembros. La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos.

Los individuos construyen su propia personalidad y su propio lenguaje a partir de las raíces, la organización, los objetivos y creencias de la organización para la cual trabajan, aprendiendo a interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización.

Es a través de la cultura de una empresa que se ilumina y se alimenta el compromiso del individuo con respecto a la organización.

Funciones de la Cultura

La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los comportamientos difieren unos de otros, segundo, transmite un sentido de identidad a sus miembros, tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo, cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social.

La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los empleados.

El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en que pierde su capacidad de coordinación y de integración.

Factores que afectan la Cultura Organizacional

Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a continuación:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son controlados.

El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.

La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las estrategias.

El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

Tipos de Cultura Organizacional

Robbins, (1999) ha identificado cuatro tipos de culturas organizacionales: academia, club, equipo de béisbol y fortaleza.

Academia: Las organizaciones con este tipo de cultura tienen como política reclutar jóvenes recién graduados de la universidad, proporcionándoles mucha capacitación especial y, luego, conducirlos cuidadosamente pasando por puestos especializados dentro de una función específica. En Venezuela existen varias organizaciones de este tipo tales como las entidades financieras, universidades, entre otros.

Club: Los clubes asignan un alto valor de ajuste a la lealtad y al compromiso. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la academia, el club prepara a sus administradores como generalistas, en Venezuela se podría decir que algunas instituciones gubernamentales se ajustan a esta especificación.