Administración de talento humano – Ecuador (página 2)

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Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos, costo y evaluación. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que están considerados en el diseño del Programa de Capacitación.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:

Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos. Estos facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita su subordinado.

En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del programa.

CONTENIDO DEL PROGRAMA:

La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen: "El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Si los objetivos de la compañía no están en el programa, éste no redundará en pro de la organización. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo"

PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE:

Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:

Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él. Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida y puede recordar por más tiempo, debido a su posición activa.
Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse.
Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su progreso.

HERRAMIENTAS DE CAPACITACIÓN

La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los objetivos de la capacitación no son los mismos, las técnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a cómo desempeñar mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales.

Factores para seleccionar una técnica de Capacitación

Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores:

La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.

Técnicas de Capacitación Aplicadas:

En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas:

Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos señalar las siguientes técnicas:
Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica. Esta técnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.
Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instrucción directa.
Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. En dicha relación existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata.
Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes técnicas:
Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.
Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y participación notable, generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica su puesto de trabajo.
Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores.
Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no así la retroalimentación y la repetición.
Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición, relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. No es solo una actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la capacitación.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión del plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones

Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.

MODELOS DE EVALUACIÓNUno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación". De Kirk Patrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:

Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.
Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación pre – post, a través de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).
Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.
Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), o el retorno de inversión. Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo – rotación, licencias médicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecución de un programa o de una intervención.

Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.

Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la capacitación, entre las que podemos mencionar

Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos.
Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos.
Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación.
Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación del personal:
Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del aprendizaje individual (evaluación del conocimiento).
Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluación del ambiente de la capacitación.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la capacitación y, de ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.

Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación, la retroalimentación sobre la pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina que es necesaria una mayor capacitación, la programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓNExisten distintos métodos para la evaluación:

Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, a través del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e interacción.
Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.
Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitación.
Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.
Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación, no es recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante la elección.

RETROALIMENTACIÓN

Una buena forma de determinar qué tan apropiados han sido los métodos y estilos de capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:

Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación, la duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere que requiere mayor información o práctica.
Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué resultó efectivo y qué no al transmitir la información.
Un auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.
Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.

Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los capacitadores pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesión, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de presentación funcionan mejor.

EVALUACIONES INDEPENDIENTES

La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un método en cascada.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.

El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.

La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de

Trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.

En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:

En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.
En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.
En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

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ERRORES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales como:

No realizar evaluación del desempeño.

FORMACIÓN	CAPACITACIÓN	ADIESTRAMIENTO	DESARROLLO
Se relaciona con los valores familiares	Va dirigida a los altos mandos	Va dirigido más hacia los sistemas operativos	Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano.
Es un proceso con características principalmente humanas.	A largo plazo	A corto plazo	Proceso continuo de capacitación, interpretación y asimilación de los estímulos del medio ambiente.
Maduración total de los individuos	Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento)	Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas)	Es un plan institucional, en donde los supervisores con el apoyo y guía del área de RH crean planes de desarrollo.
A largo plazo	Es más teórica	Es más práctica (actividades operativas)	A largo plazo
	La información es generalizada	La información va dirigida hacia un área específica a adiestrar	Te prepara para puestos futuros

Conclusiones

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento. Esta labor también permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos.

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI

UNIDAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

CARRERA GESTION EMPRESARIAL

CATEDRA

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL PROYECTO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTÓN PUERTO LOPEZ AÑO 2011.

PROFESIONALES EN FORMACION:

Sr. LUIS E. MEZA CHIQUITO

CATEDRATICA:

Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg. Sc.

QUINTO SEMESTRE

2011 – 2012

Informe final de la ejecución del proyecto de vinculación con la comunidad

DATOS GENERALES

Título del Proyecto

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DIRIGIDO A LOS

INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL

CANTÓN PUERTO LOPEZ AÑO 2011.

TIPO DE PROYECTO:

Campo de Acción: Social – Organizacional

1.2. UNIDAD ACADÉMICA:

Ciencias Administrativas y Económicas

CARRERA:

Gestión Empresarial

Departamento

________________________________________________________

PARTICIPANTES DEL PROYECTO:

ESTUDIANTES:

Meza Chiquito Luis Enrique

Profesor (es) extensionista (s) tutor (es)

Ing. Maribel Celi Vásquez Paucar Mg. Sc.

1.6. Participantes Externos:

Nombre de la organización:

COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DE MANABI

Pública: v Privada:

LUGAR / UBICACIÓN:

Ciudadela Jonás González

Número de participantes directos:

FECHA, DURACIÓN Y COSTO ESTIMADOS:

FECHA DE INICIO Y CULMINACION:

23 de Julio al 10 Septiembre del 2011

HORAS DE TRABAJO:

60 horas

COSTOS TOTALES DE INVERSIÓN:

Autogestión $ 96,65

OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de pescadores zona Sur con las temáticas CAPACITACION Y DESARROLLO del talento humano

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Despertar en el participante la idea de conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza a través del talento humano y la capacitación y desarrollo.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo de los participantes fomentando el espíritu triunfador y emprendedor en las sociedades organizadas

3 COMPONENTES DEL INFORME

3.1. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN Y ORGANIZACIÓN ANTES DE LA

IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO

Como previo requisito para el estudiante de las diferentes carreras de la Universidad Estatal del Sur de Manabí está el realizar vinculación con la comunidad.

Mediante dialogo Docente estudiante y posteriormente con la Coordinadora del departamento de Vinculación y Presidente de la Cooperativa de Pescadores Zona Sur, se determina que dicte el seminario taller en la fecha que estime el Presidente de esta organización.

El Docente Extensionista con los estudiantes seleccionan los temas a tratar, se determinan parejas para las disertaciones y otras parejas para que se encarguen de la logística de cada evento, se arman diapositivas, se realizan los ensayos respectivos, se autocritica la presentación y por último se pule el trabajo.

Nos dirigimos a la Escuela 24 de Mayo donde se realizó la respectiva presentación, posteriormente los estudiantes del quinto semestre iniciaron el trabajo encomendado, la culminación del seminario se realizó con la entrega de certificados de asistencia.

3.2. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN U ORGANIZACIÓN DESPUÉS DE LA

IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO

Con el aval y lo necesario del proyecto y después de ver puesto a consideración la vinculación la Docente extensionista y los estudiantes agradecieron por la atención que se prestara e indican que están listos y prestos para capacitarlos en áreas que ellos consideren necesarias.

El presidente de la Cooperativa de Pescadores de la zona sur reconoce la excelencia de este proyecto y extiende su cordial felicitación al grupo anexando que lo presentado en posteriores momentos futuros le va a servir de mucho en su dirigencia.

Integrantes del seminario solicitan la palabra e indican que es una acertada participación de los estudiantes de la Universidad del Sur con la respectiva capacitación.

Con lo expuesto vemos con resaltada virtud que los estudiantes podemos sobrellevar si nos proponemos, que un país salga adelante, es el legado que nos llevaremos de nuestra institución como lo es la UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI.

3.3 DESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES LLEVADAS A CABO Y LOS RESULTADOS

La mayor satisfacción de los seres humanos es la de sentirse apreciado por todos, por eso implementamos un limitado tiempo en cada sesión para lograr fomentar el espíritu de los participantes para que se sientan motivados y transciendan en sus lugares de desempeño.

La mente humana es una constante carrera por aprender y eso lo logramos sin poner límites a nuestros conocimientos, dentro de nuestras acciones descubrimos que "no solo los participantes aprendieron cosas nuevas sino que además nosotros logramos fomentar nuestros conocimientos por medio de ellos".

Uno de nuestros mayores logros fue contribuir a la pedagogía a la sociedad, de poder ser parte de la superación de cada participante. Hemos contribuido a formar líderes del mañana y por ende que otras personas se involucren indirectamente a través de las deserciones realizadas, estas acciones son de infinito valor para los estudiantes ya que nos permite aprender cosas nuevas de gran axiología.

Líneas a seguir

CONCLUSIONES

Con gran satisfacción hemos logrado gracias al esfuerzo participativo individual y colectivo lograr nuestras metas propuestas, superando nuestras expectativas y formando seres con gran intelecto.

RECOMENDACIONES:

A más de lo realizado nos interesa llegar a tener suficiente experiencia en desarrollos en los ámbitos sociales y que se les brinde mayor importancia a los lugares o sedes fuera de la cabecera cantonal de Puerto López, en nuestra opinión nos fuese grato ser parte de otros proyectos en beneficio de la sociedad y nuestros, sin dejar a un lado poder participar en gestiones que engrandezcan a nuestra institución la UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI.