Administración de talento humano – Ecuador

Antecedentes

El 7 de febrero del 2001 fue creada la Universidad Estatal del Sur de Manabí según Registro Oficial # 261 como Institución autónoma, cuyo objetivo es brindar una educación de calidad y calidez para formar profesionales competitivos con una base sólida, científica, técnica y académica. La presencia de esta entidad de Educación Superior ha logrado que los habitantes del cantón Jipijapa tengan la oportunidad de lograr culminar sus estudios sin viajar a otros sitios de la provincia y de esta manera trabajar con ahincó por el futuro de este terruño Manabita. Mediante un minucioso estudio de mercado se detectaron cuáles eran las necesidades de la población y se crea cada una de las carreras existentes en esta Alma Mater, siendo una de ellas la carrera DE GESTION EMPRESARIAL, que se encarga de preparar Economistas eficientes y eficaces para crear o dirigir empresas. Los discentes del cuarto semestre nocturno de la carrera Economía tenemos una ardua y laboriosa tarea como es la "VINCULACIÓN CON LA COMUNIDAD"" a través de talleres de capacitación, con temas que ayuden a los participantes a direccionar de forma idónea su empresa o negocio. Los temas de la Cátedra que se impartirán son relacionados al liderazgo personal y grupal, el éxito total de una empresa o institución depende cada vez más de la unión entre el suceso de la compañía y la inteligencia emocional de sus líderes. La historia nos ofrece ejemplos extraordinarios de líderes que supieron responder a las necesidades de su época y proponer los grandes retos que hicieron trascendente la misión de sus países o de sus generaciones. En los grandes momentos de crisis nacieron estos hombres que fueron los guías en la oscuridad, los maestros de sus generaciones los héroes que arriesgaron la vida. Nunca como en este momento se ha necesitado el liderazgo de hombres y mujeres capaces de proponer estrategias globales y totalizadoras. Como personas forjadoras de nuestros propios actos debemos de enriquecer nuestros intelectos diarios, el hombre tras sus innumerables facetas con el transcender de los años se han forjados metas y objetivos con los cuales han considerado y alcanzado muchas riquezas; no solo en su afán de lucro sino en fortalecer su talento, y sus cualidades como personas integras en beneficio a la comunidad. Atendiendo las expectativas existentes nos vemos involucrados en servir con fervor a la sociedad ya que nuestro entorno forja nuestro comportamiento y por ende vemos la necesidad de recurrir a ciertos objetivos de aprendizaje lo cual involucra niveles de enseñanza continua y a la vez ver nuestros logros obtenidos con relación a ellos: estos logros se pueden reflejar en nuestras responsabilidades, conocimientos, habilidades, y niveles de desempeño en un puesto especifico. A medida que los desafíos de la sociedad han aumentado su complejidad, las organizaciones respondido con un mayor perfeccionamiento. Uno de los campos de avance fue el de la ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS, cuyo propósito es mejorar la eficiencia de los recursos humanos de los organismos sociales.

Problemática que el proyecto busca abordar

Las empresas, Negocios, Asociaciones, Organizaciones, Comité, etc., se fijan metas que cumplir, a diario sobresalen muchas, y otras se quedan estancadas por razones de perseverancia, por no saber llevar a cabo responsabilidades grandes en beneficio colectivo.

Los seres humanos tenemos que mantenernos constantes, sabiendo que nuestros errores los podemos enmendar para bien de todos nuestros subordinados, no solo debemos pensar en nuestro ego ni mucho menos en enriquecernos en una empresa nosotros solos, más bien debemos buscar la mejor manera de velar por el bienestar productivo y el crecimiento de toda nuestro sector y por concerniente buscar el BIENESTAR SOCIAL.

Los estudiantes del quinto semestre de la sección nocturna tienen como objetivo principal capacitar a diferentes grupos organizados, para que sus participantes logren:

Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Elevar la moral de la fuerza laboral

• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

• Obtener una mejor imagen.

• Mejorar la relación jefe-subalterno.

• Preparar guías para el trabajo.

• Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Promover el desarrollo con miras a la promoción.

• Contribuir a la formación de líderes dirigentes.

• Promover la comunicación en toda la organización.

• Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Importancia del proyecto

La Vinculación con la comunidad es un paso absolutamente importante que ha dado la UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI, porque gracias a ella se trabaja por el bienestar de nuestros semejantes, se da a conocer qué clase de profesionales se están preparando en las aulas universitarias y de qué manera van ayudar al conglomerado humano.

Para el profesional en formación es un paso indispensable ya que se prepara a desarrollar cualidades y con ello responsabilidades con fines determinados.

TIPO DE PROYECTO

Aporte social enmarcado en CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO dirigido a los integrantes de Cooperativa de pescadores Zona Sur del cantón PUERTO LOPEZ..

OBJETIVO GENERAL:

• Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de pescadores zona Sur con las temáticas CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

• Despertar en el participante la idea de conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.

• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza a través del talento humano y la capacitación y desarrollo.

• Incrementar la productividad y calidad del trabajo de los participantesfomentando el espíritu triunfador y emprendedor en las sociedades organizadas.

LOCALIZACION:

BENEFICIARIOS DEL PROYECTO

CALENDARIO Y TECNICOS RESPONSABLES DE LA EJECUCION

DÍAS DE TRABAJO CON LA COMUNIDAD:

RESPONSABLES:

TUTORES

Ing. Maribel Celi Vásquez Paucar Mg. Sc. ———————————-

Lic. Julia Ponce Pincay ———————————-

ESTUDIANTES

Luis Enrique Meza Chiquito ———————————-

PRESUPUESTO: AUTOGESTION

Marco conceptual

PROGRAMA DE VINCULACIÓN CON LA COMUNIDAD

OBJETIVO GENERAL DEL PROYECTO

Capacitar a los integrantes de la Cooperativa de pescadores zona Sur con las temáticas CAPACITACION Y DESARROLLO del talento humano.

SECCION DE APROBACION

NIVEL – ELABORACION

ALUMNOS PARTICIPANTES:

Luis Enrique Meza Chiquito f.——————————-

Lugar y Fecha:

Seminario Taller dictado en el Cantón Puerto López, 23-07-11

Observaciones:

Cabe resaltar que el estudiante Gonzales Balón Juan fue encargado de la respectiva logística para cumplir con el seminario taller.

NIVEL – REVISION

PROFESOR EXTENSIONISTA:

Ing. Maribel Celi Vásquez Paucar Mg. Sc. f.————————–

COORDINADORA DE LA CARRERA:

Ing. Verónica Lucas Marcillo f.————————–

Lugar y Fecha: Puerto López, 23 de Septiembre del 2011

NIVEL – DE APROBACION

DIRECTOR DEL DEPARTAMENTO DE VINCULACION CON LA COLECTIVIDAD

Lic. Julia Ponce Pincay f.__________________

Ing. Washington Narvaez Campana f.__________________

Lugar y Fecha: ————————————————————————————-

UNIVERSIDAD ESTATAL DEL SUR DE MANABI

UNIDAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

CARRERA GESTION EMPRESARIAL

CATEDRA

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL PROYECTO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, DIRIGIDO A LOS INTEGRANTES DE LA COOPERATIVA DE PESCADORES ZONA SUR DEL CANTÓN PUERTO LOPEZ AÑO 2011.

PROFESIONALES EN FORMACION:

Sr. LUIS E. MEZA CHIQUITO

CATEDRATICA:

Ing. MARIBEL CELI VASQUEZ PAUCAR Mg. Sc.

QUINTO SEMESTRE

2011 – 2012

RECURSOS HUMANOS

Introducción

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico.

Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. 

Capacitación y desarrollo

El trabajo que a continuación presentamos titulado "FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organización o empresa, no importa su naturaleza. En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo, se presentan los beneficios de la capacitación y se describen y explican los aspectos que deben ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitación de la empresa. Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de capacitación al Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitación que se han describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento. En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria. Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos disponibles.

A. MARCO CONCEPTUAL

FORMACIÓN

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

CAPACITACIÓN

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

DESARROLLO

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

B- DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Contenido

CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

• Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.

• Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Elevar la moral de la fuerza laboral

• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.

• Obtener una mejor imagen.

• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.

• Mejorar la relación jefe-subalterno.

• Preparar guías para el trabajo.

• Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.

• Promover el desarrollo con miras a la promoción.

• Contribuir a la formación de líderes dirigentes.

• Incrementar la productividad y calidad del trabajo.

• Promover la comunicación en toda la organización.

• Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJADOR Y LA EMPRESA

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre los beneficios podemos mencionar:

• Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

• Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.

• Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización.

• Logra metas individuales.

• Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.

• Mejora la comunicación entre los trabajadores.

• Ayuda a la integración de grupos.

• Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

C- PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste consiste en 4 partes:

DETECTAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.

Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:

• Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

• Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

• Análisis de la Persona: dirigida los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita? En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta información la obtenemos a través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:

• TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

• ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.

• SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o remplazo) y especialización (promoción o ascensos).

• El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas:

• Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.

• Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.

• Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.

• Conocer los contenidos que se necesita capacitar.

• Establecer las directrices de los planes y programas.

• Optimizar el uso de recursos.

• Focalizar el objeto de intervención.

Técnicas de detección de necesidades

Es importante tomar en cuentas algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales serán aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son:

• Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas por más de un evaluador.

• Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.

• Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.

• Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.

• Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido.

• Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.

• Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.

• Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.

• Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.

• Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.

• Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.

• Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.

• Evaluaciones psicológicas de selección de personal.

• Evaluación de desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.

IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS

Los Recursos que requiere la capacitación al personal son de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:

• Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen también lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa.

• Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.

• Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.

• Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

Integración de un plan de capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en:

• Establecer y reconocer requerimientos futuros.

• Asegurar el suministro de participantes calificados.

• El desarrollo de los recursos humanos disponibles.

• La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son más útiles.

Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una sucesión organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Un plan de capacitación debe contemplar entre otras cosas:

Plan de Remplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promoción y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilización mayor de la planificación de remplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitación.

Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes objetivos:

• Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la organización.

• Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.

Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una Planeación de la Capacitación son:

• Selección de las actividades de capacitación.

• Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración, complementación o de especialización.

• Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.

• Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).

• Selección de instructores.

• Definir el cronograma, para efectos de la partida presupuestaria.

• Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

Ejecución de programas de capacitación

Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de Programas de Capacitación en su organización.