Humanismo en las organizaciones
Este trabajo escrito pretende abrir un pequeño espacio de referencia sobre el Humanismo en el sistema organizacional.
Para lograr este objetivo, se ha seleccionado aquellos temas que parecen centrales, reconociendo que hay muchos otros aspectos no tratados en este trabajo que son también importantes.
Nuestro tiempo vive con la conciencia de que el humanismo ha conducido al hombre al borde de la tragedia y de que, sin embargo, es menester revalorizar el humanismo, darle un sentido nuevo. Este sentido va precisamente encaminado hacia las organizaciones, enfocadas desde el punto de vista teórico del humanismo.
Empresas Humanistas, no es una moda, se trata de este nuevo paradigma que irrumpe en la vida empresarial con más fuerza que nunca lo ha hecho ningún otro modo de entender las relaciones humanas en el trabajo. Y este nuevo enfoque humanista al que se alude, sólo es auténtico si se toma como un viaje de ida, porque en realidad no tiene marcha atrás. Si tuviese marcha atrás se estaría hablando de una moda más.
HUMANISMO EN LAS ORGANIZACIONES
Según Sotillo (2000), hablar de los nuevos paradigmas que son objeto de análisis en el mundo de las organizaciones tiene su referente obligado en el humanismo; sí, en el humanismo originado en su concepción más renacentista. En un nuevo resurgir de unos valores y de una visión que coloca a las personas en el centro del universo, en un nuevo orden universal en el que estamos inmersos. Y es que las organizaciones empresariales no son sino pequeños fragmentos de este universo donde se reproducen los modelos sociales a escala.
Organizaciones de todo el mundo han abordado su misión, visión y valores basados precisamente en este nuevo paradigma. Algunas sin conocer exactamente sus conceptos, otras presionadas por la moda del nuevo liderazgo motivacional, pero eso sí, todas convergen en lo mismo: quieren ser empresas eficientes, con una buena cartera de clientes y con una buena imagen social.
Del mismo modo que Mc Luhan, citado por Sotillo (2000), anunciaba unas décadas atrás la "Aldea Global", el nuevo enfoque humanista no es sino la expresión de un proceso que ha encontrado su camino en el nuevo modelo social que se ha ido conformando en la nueva sociedad del siglo XXI: la Sociedad de la Información.
Se ha pasado o se está en ello de organizaciones donde lo que prima es el resultado, la producción de una manera exclusiva, y seguirá siendo así mientras la presión de los mercados así lo exija, mientras la ley de la oferta y la demanda así lo ordene.
En "Empresa y sociedad, bases de una economía humanista", en diversos artículos y seminarios, J- L. Montero de Burgos, citado por Silo en El Diccionario del Nuevo Humanismo (1996), expone la posición humanista opuesta al concepto de propiedad sobre las cosas. La propiedad sobre las cosas (en este caso la empresa), ha dado poder sobre las personas. Invirtiendo esto, el poder de las personas debe dar propiedad al acceso de la renta de la empresa y en ningún caso debe ejercerse sobre las personas. Pero ¿de dónde nace este poder? Este poder está dado por el riesgo tanto del capital como del trabajo, por tanto nadie puede ser dueño de la empresa sino que se ha de tener poder sobre ella de acuerdo a la tenencia de la gestión, de la decisión.
Dirigir empresas no es sólo administrar cosas sino, principalmente, gobernar personas. Esta distinción –clásica en la literatura del management- pone de manifiesto la relevancia de la dirección de empresas, los diferentes enfoques que pueden adoptarse y las omisiones en las que se puede caer. Es una distinción que puede olvidarse con frecuencia en la práctica diaria de los directivos de empresas (Fontrodona, 2000).
En el fondo depende de la concepción que se tenga de empresa. Si se piensa que la empresa es sólo una 'máquina' –en ocasiones grande y compleja- que genera unos output’s a partir de unos input’s, puede entenderse que la única función del directivo sea hacer un uso óptimo de estos recursos, maximizando la relación entre inputs y outputs.
La discusión teórica sobre la naturaleza de la empresa ha tenido lugar desde los orígenes de la empresa contemporánea, y detenerse en esta discusión excedería el marco de esa conferencia. Valga sólo advertir que en la práctica no nos comportamos en y con la empresa como si ésta fuese sólo un engranaje. La empresa es una institución social de primer orden, cuya importancia ha aumentado en el transcurso de la historia contemporánea, hasta poder ser considerada hoy en día como uno de los pilares básicos de la sociedad, junto con la familia y las instituciones políticas. Pensar, por ejemplo, en cómo se ocupa el día y se verá que una parte muy importante de ese día lo se ocupa en trabajar, y es ahí en el trabajo donde no sólo se gana un salario para hacer frente a las necesidades personales o familiares, sino también donde se desarrollan las capacidades, se entra en relación con otras personas, se hacen amigos, e incluso se encuentra a quienes en el futuro harán el papel de cónyuges.
La empresa es una institución social y una comunidad de personas. Las personas no pueden ser consideradas en la empresa como un recurso más –los recursos humanos- sin poner en peligro la necesaria distinción entre unos recursos que tienen sólo carácter de medio –maquinaria, materia prima, dinero– y otros que tienen valor en sí mismos y que como ya advirtiera Kant deben ser tratados siempre como fin y no únicamente como medios, para no poner en entredicho su dignidad.
Entonces ¿Cuál es la diferencia? ¿Hacia dónde van las nuevas organizaciones humanistas? Precisamente hacia el mismo objetivo, el fin puede ser similar, los medios (procesos) no. El matiz diferencial no está en la producción, lo está en el nuevo concepto: de persona que conforma una organización frente al de trabajador-asalariado.
El directivo de empresas, como hemos visto anteriormente, necesita combinar saberes de ciencias muy distintas a la hora de tomar decisiones. La integración de estos saberes es una tarea que corresponde al saber humanista, no al saber técnico.
Si se quiere construir empresas, equipos de trabajo realmente eficientes, no queda más camino que el de generar en las personas la motivación suficiente para que surja de cada uno, en el nivel individual, el potencial suficiente que haga posible alcanzar los fines como equipo. Parte del mismo principio de la psicología de la Gestalt, según el cual "El todo es superior a la suma de las partes" o dicho de una manera más cotidiana: Una película es mucho más que la suma de cada uno de sus fotogramas. Pero se ha hablado de motivación antes de aclarar convenientemente lo que significa ese "nuevo enfoque humanista". Algo tan sencillo de escribir como complejo de llevar a la práctica.
Eso es así por las características peculiares de los saberes humanistas. Recordando un texto de Aristóteles en el que advierte que el método que se utiliza en las humanidades es distinto al método de las ciencias experimentales, puesto que es distinto también el tratamiento que unos y otras hacen de la realidad. Sin entrar ahora en la descripción del método de investigación de las humanidades, sí se pueden enumerar una serie de características que posee el saber humanista y que le hacen apto para esa labor de síntesis que se ha reclamado.
Según Fontrodona (2000), se pueden enumerar esas características a partir de cuatro actitudes que fomentan las humanidades. Estas actitudes son: admirativa, globalizadora, política y crítica.
Actitud Admirativa: La admiración es el estado inicial de la actitud filosófica (Aristóteles, 1956, citado por Fontrodona, 2000) La admiración es la mirada primaria y original al mundo, sin condiciones ni prejuicios. La contemplación es la actividad más alta porque colma el deseo de saber que es inherente a la naturaleza humana . La actitud admirativa se transforma en la modernidad en una actitud pragmática. Bacon, por ejemplo, afirma que "lo que es más útil en la práctica es más verdadero en la ciencia"(Bacon, 1963 citado por Fontrodona, 2000). Pero con ello se pierde la referencia original a la realidad, y el asombro se transforma en interés, que no es más que una manifestación axiológica del principio de inmanencia moderno. La búsqueda de la verdad requiere prescindir en la investigación científica de otros intereses. Para descubrir la verdad hay que abrir la puerta a la contemplación, y entonces se advierte la existencia de una inteligibilidad del universo (Fontrodona, 2000, citando a Artigas, 1999).
La admiración contempla la realidad como presencia; la considera desde su contemplación fundamental (Fontrodona, 2000, citando a Polo, 1995), más allá de los límites espacio-temporales. Esta apertura a lo universal permite a la razón abrirse a la realidad, trascendiendo los límites de su propio interés, y se abre a lo universal, más allá de las peculiaridades de esquemas culturales concretos, admirándose por lo que las diferentes culturas tienen en común y no sólo por aquello que las diferencia.
El directivo necesita una capacidad de admiración para descubrir oportunidades donde otros tan sólo ven problemas, para ser ingenioso en la estrategia de su negocio, para reconocer las habilidades de la gente a la que dirige. Un directivo que no tenga esta capacidad de admiración se conformará con ir a remolque de las circunstancias, con hacer siempre lo mismo, y su dirección se volverá rutinaria. Acabará convirtiéndose en un gestor.
Actitud globalizadora: La filosofía es un saber global: busca la síntesis, trata de averiguar qué relaciones -reales y no sólo lógicas- guardan entre sí las ideas (Polo, 1995, citando a Fontrodona, 2000).
Esta mentalidad sinóptica (Fontrodona 2000, citando a Llano, 1988) es la que mejor entiende la complejidad del mundo contemporáneo. La complejidad no puede abarcarse simplemente por un mayor análisis. Desde la búsqueda cartesiana de ideas claras y distintas, el ideal de la ciencia moderna es el análisis. Y el análisis ha llevado a la especialización. La filosofía nos advierte de que, además del estudio de aspectos parciales de la realidad, existe una ciencia que contempla la realidad en su totalidad.
El análisis desde perspectivas parciales es necesario para profundizar en el conocimiento de los aspectos de la realidad que merecen ser considerados, pero después hay que tener en cuenta las relaciones dinámicas que se crean entre ellos. Si sólo se analiza, se toman medidas parciales, no es posible hacerse cargo de los efectos secundarios que se siguen de la interrelación de los factores. El análisis es una visión táctica de la realidad; la síntesis es una visión estratégica.
Una consecuencia práctica de la actitud globalizadora es la importancia de la virtud de la prudencia o sabiduría práctica. El hombre prudente sabe contextualizar sus acciones, mirar a su entorno con sagacidad, hacerse cargo de la complejidad y, sobre todo, descubrir el valor último de su acción. El hombre prudente no decide basándose exclusivamente en algoritmos (que serían propios de una visión analítica de la decisión), sino buscando lo mejor, considerando cómo la acción afecta al desarrollo humano, ampliando horizontes, generando alternativas, buscando sinergias, previendo riesgos,…
Ya se ha visto a lo largo de toda la exposición cómo esta actitud de síntesis es necesaria en la dirección, porque el directivo necesita relacionar muchos saberes y muchos datos de la realidad. Se tiene hoy, además, el fenómeno de la globalización, que exige al directivo una mentalidad abierta para hacer negocios en sitios muy distintos, y una visión amplia al considerar todos los efectos de una acción.
Actitud política: Lo propio del gobierno político, frente al gobierno despótico, es que respeta y favorece la identidad y autonomía de quienes son sujetos pasivos de ese gobierno. La filosofía como ciencia global está en un orden superior a las demás ciencias (Fontrodona, 2000). Es filosofía primera, mientras que las demás son filosofías segundas. Pero su gobierno es político: respeta la autonomía de las demás ciencias.
La actitud política ayuda al directivo a saber respetar la autonomía de las personas que dependen de él. La actitud política busca el ejercicio más en la autoridad del directivo que en el poder que le otorga su posición formal. Mediante la actitud política -con una delegación en la capacidad de decisión que no implica abdicar de la responsabilidad– el directivo sabe combinar dos principios básicos en la estructuración de la sociedad: el principio de subsidiariedad -que apela a descender la capacidad de decisión al menor nivel posible- y el principio de solidaridad -que recuerda la necesidad de orientar nuestras acciones al bien común y no sólo a los intereses particulares (Fontrodona, 2000).
Actitud crítica: Si la admiración es el punto de arranque de la filosofía, la actitud crítica es el motor que la mantiene en movimiento y evita que se estanque en posiciones dogmáticas. Como ha señalado MacIntyre (1977) citado por Fontrodona (2000), la teorías más peligrosas son las que se aceptan de un modo acrítico.
La actitud crítica no puede convertirse en autónoma, sino que encuentra su sentido entre un sustrato común de inteligibilidad y una búsqueda esperanzada de la verdad. Cuando uno de esos dos aspectos desaparece, o porque se niega la existencia de una realidad más allá del sujeto, o porque se reduce la verdad a mera opinión, la crítica se convierte en una "crisis de sentido". La filosofía advierte que la actitud crítica no significa necesariamente una actitud escéptica, sino más bien la responsabilidad de emprender una búsqueda de la verdad, en la que no sólo la comunidad científica sea escuchada, sino también la misma realidad que provoca la investigación.
El directivo debe estar dispuesto a criticar sus propios supuestos, y a fomentar esta misma actitud entre sus colaboradores. Una característica de un ejercicio de mando que fomente esta actitud es que mandar y obedecer son correlativos. Una empresa no funciona bien si unos sólo mandan y otros sólo obedecen, porque el que manda debe estar dispuesto a rectificar.
En resumen, la formación humanista de los directivos de empresa supone una valiosa ayuda para un desempeño de su trabajo profesional que se corresponda a la verdadera naturaleza de la dirección. Las humanidades ayudan al directivo a observar atentamente la realidad, a tener un sentido crítico en sus juicios, a tener una mentalidad amplia y a combinar adecuadamente los distintos saberes. Con el desarrollo de esas capacidades el directivo está más preparado para enfrentarse a un mundo cada vez más complejo, en el que la empresa tiene un papel más y más destacado.
Decía Aristóteles citado por Fontrodona (2000) que mandar a esclavos carece de interés. Pero, se añadiría, para mandar a seres libres es un requisito imprescindible ser "expertos en humanidad". En esta tarea todos -empresas y universidad; directivos, profesores y alumnos- deben sentirse implicados.
Cuando Douglas Mc Gregor citado por Sotillo (2000), postuló sus teorías en "El lado humano de las organizaciones" (1960), lo hacía en un contexto en el que dominaban las tesis de Taylor, la planificación milimétrica, la producción en cadena, el positivismo, pero sobre todo lo que dominaba era un modelo social aún inmerso en la Sociedad Industrial, donde trabajador representaba producción y salario. Ahora no sólo han cambiado los presupuestos socioculturales, descartando los anticuados modelos positivistas e inclinándose hacia otros de raíces psicosociales, no, no sólo eso. Ahora ha cambiado realmente la sociedad, han cambiado las necesidades de los individuos que la conforman y que se reproducen en las estructuras organizativas de los distintos países.
Si en el contexto anterior las organizaciones empresariales se bastaban con una estructura de comunicación descendente, basada en instrucciones; en el nuevo panorama empresarial se habla de nuevas necesidades, de comunicación ascendente, horizontal y descendente, pero no queda ahí la cosa. Ahora se está ante una realidad en la que el trabajador es "persona" que requiere, además de un salario, satisfacer unas necesidades de pertenencia, de reconocimiento, de desarrollo profesional y personal. Es frecuente acudir a debates en los que se habla de clientes externos (los que pagan) y de clientes internos (los profesionales) dándoles el mismo peso específico a ambos. También es frecuente en las empresas encontrarse organigramas más horizontales con nombres diferentes en lo que tradicionalmente ha sido el departamento de recursos humanos. Basta con mirar la información corporativa de distintas empresas de diferentes naturalezas para ver cómo confluyen en un punto común: sus departamentos de recursos humanos se denominan de "relaciones humanas", de "desarrollo", etc. Han entendido que las personas, más que un recurso, son la esencia, el eje central de la organización. Pues bien, esta podría ser una buena muestra del nuevo humanismo empresarial.
Su aplicación a la empresa no está ya en función de una estrategia directiva exclusivamente. De ahí que el avance de este modelo y su integración en las empresas sea una expresión paralela a la globalización de mercados, al intercambio cultural entre distintos países y, sobre todo a un criterio de eficiencia. Dicha aplicación al ámbito organizativo está en función de ese entorno sindical, normativo, cultural, económico y, sobre todo, social.
FONTRODONA, Joan. El Humanismo en la Dirección de Empresas. www.economia.ufm.edu.gt. Guatemala. 2000
SILO. Diccionario del Nuevo Humanismo. Empresa Sociedad. www.mdnh.org. 1996
SOTILLO, Ricardo. El Nuevo Humanismo en las Empresas. www.capitalemocional.com. 2000
JULIANA CORREA AGUIRRE
Teorías y sistemas psicológicos I
Humanismo
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD HUMANIDADES Y C. SOCIALES
CARRERA DE PSICOLOGÍA
CALI – VALLE
2003