Resumen
La Inteligencia Emocional en el contexto empresarial, se analiza desde la interpretación de la dinámica interna del individuo, sus emociones y el curso que se le da a estas, y hacia el mundo de las relaciones sociales, a través de habilidades que permitan desarrollar un clima favorable al desempeño empresarial. Se establecen indicadores que permiten organizar nuestras tendencias comportamentales vinculadas al mundo de las competencias, el clima laboral. Se analiza el desarrollo del liderazgo, la necesidad del cambio, la creatividad, la atención a clientes, el manejo de conflictos y la comunicación. Se destaca el papel de la tecnología favoreciendo o entorpeciendo las relaciones jefe- subordinado y la necesidad de dasarrollar habilidades sociales como colofón de la Inteligencia Emocional.
Palabras claves:
Inteligencia Emocional – desempeño empresarial –habilidades–competencias.
Desarrollo
Considerar actualmente la necesidad de desarrollarnos en las empresas, obtener una posición satisfactoria y permanecer en las mismas, nos hace adentrarnos en el mundo de la Inteligencia Emocional, a través de la cual pudiéramos decifrar un grupo de elementos, que han sido descritos por diversos autores como aptitudes, capacidades o habilidades y que su desarrollo se encamina a organizar nuestro comportamiento en función del éxito,ya sea a nivel personal u organizacional.
Cada vez se entiende mejor que el éxito profesional depende, más que de los conocimientos intelectuales o las destrezas técnicas, de un grupo de cualidades personales desarrolladas a través de habilidades emocionales.
Profesionales brillantes por su expediente académico, debido a su incompetencia emocional, pueden mostrarse torpes en sus relaciones con los demás, y debido a sus limitaciones para comprender el mundo de las emociones internas y de quienes le rodean, generan a menudo, un ambiente negativo y poco gratificante en el entorno laboral en el que desempeñan sus funciones.
Explorar en el concepto de Inteligencia Emocional nos conduce en primer lugar a dejar a un lado las bondades que ofrece el tener un buen coeficiente intelectual, através del cual logramos las más altas calificaciones y nuestra entrada probablemente a las mejores opciones de trabajo, y surgen otras interrogantes en cuanto a nuestras destrezas para conocer y manejar nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirse satisfechos y ser eficaces en la vida a la vez que logramos comportamientos que favorezcan nuestra propia productividad.
Para que se establezca de forma estable un clima positivo y estimulante en el ámbito empresarial, un buen liderazgo, es fundamental contar, especialmente en los cargos directivos, con personas que junto con una buena formación intelectual y técnica, tengan también, un buen nivel de competencias emocionales.
De esta forma estaríamos en condiciones de determinar que existen un grupo de competencias que constituyen la IE, que dan permanencia en el puesto de trabajo y permiten una idónea gestión empresarial.
La Inteligencia emocional es una forma de interactuar con el entorno y que tiene muy en cuenta el desarrollo de las emociones y los sentimientos, engloba el desarrollo de habilidades que parten del conocimiento de sí mismo en función de la forma en que nos valoramos, llegando a la capacidad para lograr relaciones sociales satisfactorias. De forma general el concepto se refiere a la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en el contexto donde nos desarrollamos.
Aprovechar la inteligencia emocional no implica estar siempre contento o evitar las perturbaciones, ni mucho menos ser sujetos manipuladores de las situaciones en función de nuestro beneficio, sino mantener el equilibrio intrapsíquico y en el mundo de las relaciones sociales.
Partiendo del origen de lo que resulta el centro del desarrollo de la Inteligencia Emocional: nuestro sistema emocional pudiéramos establecer que su base de operaciones se encuentra en lo que los neurólogos conocen como sistema límbico, compuesto a su vez por la amígdala, que se podría definir como el asiento de toda emoción, y el hipocampo. Allí surgen las expresiones emocionales de placer, disgusto, ira, miedo entre otras.
Este núcleo primitivo está rodeado por el neocórtex, el asiento del pensamiento, responsable del razonamiento, la reflexión, la capacidad de prever y de imaginar. Allí también se procesan las informaciones que llegan desde los órganos de los sentidos y se producen las percepciones conscientes. Se podría decir, por ejemplo, que los impulsos corresponden al sistema límbico y los sentimientos al neocórtex.
Normalmente el neocórtex puede prever las reacciones emocionales, elaborarlas, controlarlas y hasta reflexionar sobre ellas.Surge entonces de manera interesante sujetos que logran aprovechar las emociones de la mejor manera y combinarlas con el razonamiento para llegar a un buen comportamiento.
Goleman, autor del libro Inteligencia Emocional, distingue dentro de ella cinco habilidades: la capacidad de reconocer los sentimientos propios, de administrarlos, la automotivación, el reconocimiento de las emociones de los demás y la empatía o capacidad para reaccionar correctamente ante los sentimientos de los otros.
Componentes de la inteligencia emocional y su importancia para el desempeño en la organización:
El desarrollo de la Inteligencia Emocional se produce en dos escenarios: el mundo interno del individuo y el de sus relaciones. De esta forma aparecen 3 componentes iniciales que se centran en organizar la dinámica interna que sustenta el comportamiento, hacia el entendimiento de cómo el individuo se percibe, se autoregula y dirige adecuadamente sus emociones. Posteriormente se valoran 2 componentes, con aspectos asociados al ánalisis y valoración de las actitudes que se originan en los demás y la forma de encauzarlas para el desarrollo de una mejor dinámica grupal.
Autoconocimiento:
Saber qué se siente en cada momento y utilizar esas preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de nuestras habilidades y una sólida confianza en uno mismo. Analizar cómo nos valoramos y enjuiciamos a los demás, y en este mismo sentido dirigimos nuestro comportamiento.Una forma de incidir negativamente en el desarrollo de nuestra Inteligencia Emocional es cuando nos sobreevaluamos o por el contrario nos subvaloramos, y de la misma manera el criterio que desarrollamos denuestro interlocutor puede predisponer una respuesta cortez, o sea la valoración que hacemos del otro matiza nuestra reacción ante determinada problemática.Es preciso llegar a comprender que es solo nuestra evaluación la que causa la reacción ante el hecho puntual y que estas pueden estar sujetas a cambio. Una manera de encauzar el fenómeno adecuadamente sería:
• Reconocer las propias emociones y sus efectos. (Conciencia emocional).
• Conocer las propias fuerzas y sus límites. (Autoevaluación precisa).
• Confiar en uno mismo. (La certeza sobre el propio valor y facultades).
Algunos autores sugieren algunas técnicas como parte del entrenamiento a la Inteligencia Emocional, tales como anotar, analizar y rehacer mentalmente nuestras autovaloraciones.
Autoregulación:
Manejar las emociones de modo que faciliten las tareas, que no significa ahogar o limitarse a expresar las emociones; ser cuidadosos y encauzarse en pos de los objetivos; adecuar nuestros comportamientos hacia la solución de los problemas; recobrarse bien de las tensiones emocionales. La clave de saber autoregularse estaría en distingir que no son los problemas quienes nos atacan sino las respuestas alas soluciones las que causan los problemas, no negar los problemas, sino adecuar nuestras tendencias comportamentales hacia la solución de los mismos. De esta forma tendríamos en cuenta:
• Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales. (Autocontrol).
• Mantener normas de honestidad e integridad. (Confiabilidad).
• Aceptar la responsabilidad del desempeño personal.( Escrupulosidad).
• Flexibilidad para manejar el cambio. (Adaptabilidad).
• Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información. (Innovación).
Una adecuada autoregulación de las emociones nos facilita mantener la calma cuando tenemos que corregir errores cometidos, entablar con más facilidad una conversación sosegada y estimulante, lo que indica madurez, evitando la alteración emocional y el eclipse de la capacidad racional. De este modo se puede hacer frente con claridad de procedimientos a las situaciones complejas que presentan los procesos productivos.
Cuando nos enojamos y perdemos el control, tendemos a recordar incidentes que alientan nuestra ira, limitamos la objetividad de nuestra visión. Lo que en otras circunstancias sería interpretado con normalidad, lo percibimos con hostilidad.
En el mundo empresarial la fortaleza o debilidad de un jefe se mide en el buen o mal uso que hace del talento y los diversos estados de ánimo que presenta con sus subordinados. Cuando surgen dificultades en la comercialización de un producto, los ánimos se pueden alterar con facilidad. El buen jefe sabe autocontrolarse, mostrarse sereno y diluir cualquier tensión que se presente. Para ello precisa de una autoridad establecida desde su prestigio humano y profesional.
En la relación con los trabajadores de la empresa, la paciencia y la serenidad del directivo, son determinantes para lograr una adecuado clima laboral. El estado de ánimo neutro y tranquilo es el más adecuado para relacionarnos con los demás y mantener una buena presencia emocional.
La apertura al cambio en los directivos, también es sinónimo de Inteligencia Emocional. Con frecuencia surgen las resistencias y posturas a favor de lo que creemos que debe ser porque sabemos que ya funciona, muchas veces por el temor a cometer errores o por creernos dueños de una verdad absoluta, que no se modifica y que es fruto de nuestra experiencia, dándole poco espacio a lo novedoso y lo diferente.
Las personas abiertas al cambio normalmente reconocen la necesidad de efectuarlos y retirar obstáculos, desafían su propio status para reconocer la necesidad de cambiar, son paladines de este y reclutan a otros para efectuarlo; de la misma manera sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.
En ocasiones, la única manera de obtener un rendimiento significativo es llevar a cabo importantes cambios en la organización, cambios que suponen un intento previamente planificado por la dirección de mejorar el rendimiento general de las personas, de los grupos o de la propia organización, mediante la modificación de la estructura, el comportamiento y los procesos de la misma. Si el cambio se lleva cabo de una forma correcta, personas y grupos deben mejorar su rendimiento. Cualquier esfuerzo decidido, planificado y evaluado que sirva para mejorar el rendimiento, cuenta con grandes posibilidades de alcanzar el éxito.
Igualmente los directivos prefieren tratar con empleados que no se muestren susceptibles y agresivos de ánimo y que sepan encauzar adecuadamente los comportamientos emocionales en función del grupo.
En el mundo empresarial y en relación al desarrollo de las competencias, la capacidad de innovar y aceptar nuevos puntos de vista es esencial para ser sujetos emocionalmente inteligentes. La creatividad se valora considerablemente por su aporte a cualquier esfera dentro de la organización.
Automotivación:
Utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y para perseverar frente a los contratiempos y las frustraciones es sentirse motivado.
Las motivaciones parten de aquellas cuestiones que resultan necesarias y altamente significativas, teniendo como eje central la realización en las diferentes esferas de la vida. En el contexto de la Inteligencia Emocional significa usar nuestro sistema emocional para catalizar todo el sistema y mantenerlo en funcionamiento. La motivación es la encargada de enviar la energía hacia una dirección específica y con un propósito establecido.
En el sistema de automotivación se entrecruzan también aspectos relacionados con las crisis que generan desmotivación y el tratamiento de los reveses para convertirlos en plataformas de éxitos. En este sentido un fracaso por ejemplo o unque lleve al individuo a desmotivarse, puede utilizarse como punto de partida para otras oportunidades que lo motiven.
Lo que hace a una persona más flexible que otra para movilizarse favorable y oportunamente ante los reveses y convertirlos en plataformas de éxitos, no es un gen especial de elasticidad emocional y psicológica, sino la habilidad de procesar y usar productivamente la emoción engendrada por un revés.
Es recomendable durante el proceso de guiar positivamente la emoción ante el fracaso, sintonizar pensamientos e interpretaciones, repetirse frases alentadoras, no perder el sentido del humor, entrenarse en técnicas de relajación, apoyarse en el equipo y las redes de apoyo y combinar el trabajo intelectual con la actividad física. La Resolución de Conflictos igualmente se ha desarrollado como temática dentro de la Psicología Organizacional, identificándose diversos métodos, dentro de los cuales la negociación garantiza el uso adecuado de las emociones, entre otros aspectos.
Para los líderes y directivos es necesario saber que ante una toma de decisiones que pudiera afectar la motivación de sus subordinados, se produce un proceso donde el individuo transita desde la desconfianza y la negación de la situación, la ira que podría organizarse favorablemente a través de la autoregulación emocional, la resistencia al cambio y el deseo de volver a la situación anterior, la depresión donde el individuo se mantiene aislado, la aceptación, en una fase más positiva, donde muestra interés por la nueva situación, se percibe receptivo, optimista hasta lograr la ejecución de nuevas accionesorientadas positivamente hacia la nueva situación.
Existen personas en el mundo laboral que no tienen la motivación suficiente para incrementar sus conocimientos profesionales y mejorar en su empleo. Con esta actitud se hacen incapaces de trabajar en equipo y dejan de esforzarse para aumentar el nivel en el desempeño de su trabajo
Algunos empresarios se quejan de la falta de motivación y habilidades sociales de los trabajadores, especialmente por su incapacidad para aceptar las críticas que se les hacen. Ante ellas adoptan una actitud defensiva y hostil, e interpretan estas correcciones como si se tratara de un ataque personal.
Hay quienes como parte de la resistencia al cambio no lograr encauzar su desmotivación y generalizan su malestar, tratando de convencer de que no es un asunto relacionado consigo mismo y presagian un panorama bastante perturbador para la entidad donde laboran, otros se enfocan en la depresión, el abuso de drogas, etc.
Las constantes innovaciones y cambios que se suceden en el mundo empresarial suscitan una serie de nuevos e imprevisibles problemas, que necesariamente imponen el desarrollo de habilidades emocionales, especialmente cuando el sujeto se expone a un proceso de reordenamiento laboral como exigencia de la dinámica económica. Ello engendra la desmotivación ante la falta de seguridad del propio trabajo, el miedo y la desconfianza ante un incierto futuro profesional.
De forma general, una manera de organizar nuestra motivación podría responder a los siguientes indicadores:
Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia (necesidad de triunfar).
Aliarse a las metas del grupo u organización (necesidad de pertenencia y compromiso).
Disponerse a aprovechar las oportunidades. (necesidad de innovación)
Mostrar tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y los reveses (necesidad del optimismo).
Empatía:
Con el desarrollo de esta capacidad, la Inteligencia Emocional pasa del análisis de aspectos intrapersonales al plano interpersonal, siendo la empatía uno de los aspectos más valorados en las empresas actuales y definida como la capacidad de interpretar los sentimientos ajenos. Gracias a esta habilidad emocional se pueden manejar y tratar de modo adecuado las emociones y sentimientos de la gente con la que nos relacionamos en el mundo laboral.
La esencia de la empatía consiste en darse cuenta de lo que sienten los demás sin necesidad de que nos lo digan, algo así como tener oído emocional. Esta disposición facilita el ponernos en el punto de vista de los subordinados y adivinar sus necesidades, con lo que nos colocamos en condiciones idóneas para ayudarles con más eficacia a alcanzar sus objetivos.
Rara vez el otro dirá con palabras lo que experimenta; en cambio, lo revela su tono de voz, su expresión facial y otras maneras no verbales. La capacidad de percibir esas comunicaciones sutiles es proprio de sujetos empáticos. De la misma forma es importante antes que nada percibir nuestros propios sentimientos, de lo contrario nos veremos irremediablemente fuera de contacto con las estados de ánimo ajenos.
No obstante, si la empatía es forzada y no surge de forma natural y sincera, termina por distanciarnos. Las personas con empatía que se basan en la confianza en sus relaciones con los demás tienden a estar más conectadas con sus sentimientos.
Cuando falta esa sensibilidad, la gente queda descontenta. La falta de oído emocional conduce a la torpeza social, ya sea por haber interpretado mal los sentimientos ajenos, ya sea por una franqueza mecánica e inoportuna, o una indiferencia que aniquila la afinidad. Una de las formas que puede adoptar esta falta de empatía es tratar a los demás como si fueran estereotipos y no los individuos únicos que son.
La empatía requiere, cuanto menos, saber interpretar las emociones ajenas; en un plano más elevado, incluye percibir las preocupaciones o lo sentimientos del otro y responder a ellos. En el nivel más alto, la empatía significa comprender los problemas e intereses que subyacen bajo los sentimientos del otro.
Los elementos señalados son de gran importancia si deseamos crear ambientes de trabajo adecuados ya que, las organizaciones modernas se basan fuertemente en la interacción entre las personas, grupos de trabajo, equipos de ventas, etc. Por otro lado debe quedar claro que lo más importante para un "buen" vendedor es interpretar los gustos y deseos de su cliente.
La empatía debe ser encauzada y distribuida adecuadamente, pues si nos arrastra a identificarnos demasiado con las necesidades de otra persona, podemos estar predispuestos a ayudarle en prejuicio de otros.
La falta de empatía en los dirigentes, se intenta suplir mediante la afirmación de un autoritarismo rígido y distante.
La capacidad para reconocer las emociones de los demás,saber qué quieren y qué necesitan percibir lo que sienten, ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de personas. es la habilidad fundamental para establecer relaciones sociales y vínculos personales adecuados.
En la atención a clientes, el vendedor con habilidades emocionales y suficiente empatía, no se limita a la simple atención de los clientes, sino que está pendiente de sus necesidades y les llama cuando tiene algo que puede ser de su interés. Las ventas no deben ser el único objetivo. Mas que vender, se trata de establecer y consolidar las relaciones con los clientes, percatándose de la peculiaridad de sus intereses. De la esta forma no percibe en su trabajo que está perdiendo el tiempo, revisando siempre la forma de adentarse a sus necesidades.
La buena empatía con los clientes proporciona una de las más eficaces estrategias comerciales, pues su abierta y franca información nos permite prever y detectar lo que demanda el mercado.
Existe una tendencia a presionar al cliente a comprar algo, sin tener en cuenta sus necesidades, y en este sentido pudiera funcionar a corto plazo, pero a largo plazo termina abocando al fracaso. Las cosas funcionan mejor cuando se actúa con honradez y fidelidad a los propios valores.
Una de las habilidades emocionales del buen comercial es entender lo que el cliente le transmite, para encontrar el modo de servirle de acuerdo como el cliente desea ser servido, sin actitudes de prepotencia y arrogancia, como sucede a veces cuando con mentalidad estrecha se considera que se le está haciendo un favor.
La autoapertura se considera esencial para el desarrollo de la empatía, valorando no hablar desde lo absoluto sino desde la interpretación que nosotros damos a nuestros datos, siendo sensibles a los sentimientos del otro y cuidando mucho el lenguaje corporal.
Igualmente la asertividad como una acepción especial, basada en la habilidad de mantener nuestros derechos, opiniones, creencias y deseos, respetando al mismo tiempo las del otro, lo que contrasta con la agresividad, que no las tiene en cuenta, o la pasividad, que ignora las propias.
Para ser sujetos empáticos se necesita además desarrollar la escucha activa donde hemos de poner énfasis en desactivar nuestros filtros de recepción, sintetizar las declaraciones del otro, usar frases de dinamización, dar noticia de que somos conscientes de los sentimientos del otro y usar apropiadamente las pistas no verbales de quien se nos dan.
Con frecuencia en el ámbito empresarial, los directivos utilizan su poder de forma irracional, resultando difícil entablar un diálogo donde fluya el respeto y la posibilidad de ser escuhado, incluso pudieran plantear algunos subordinados, tener la impresión de que su jefe está pensando en otra cosa, o en la respuesta que dará, sin dar señales de implicación emocional.
El uso inadecuado de la tecnología, atender al teléfono mientras el otro se desborda en emociones, responder el correo, hacer alguna gestión de trabajo, ponerse a buscar en las gavetas, facilitar las interrupciones e incluso no valorar que la presencia de terceros pudiera predisponer al trabajador a plantear su situaciónson alguna de las razones para plantear que el jefe no tiene en cuenta el criterio de sus subordinados, y por consiguiente termina afectando los niveles de implicación al grupo y el desempeño laboral.
Respecto al criticismo, hemos de lograr convertirlo en productivo, preparándonos antes de la crítica para desenvolvernos constructivamente durante la conversación, y valorar posteriormente lo positivo de la misma.
Se sugiere entonces centrar la empatía en los siguientes aspectos:
Comprender a los demás: percibir los sentimientos y perspectivas ajenas e interesarse activamente en su preocupación.
Ayudar a los demás a desarrollarse: es percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar su desarrollo.
Orientación hacia el servicio: es prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente.
Aprovechar la diversidad: cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de personas.
Conciencia política: interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de poder.
Habilidades Sociales:
El desarrollo de habilidades sociales conlleva manejar bien las emociones en una relación e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultades, utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver conflictos centrados en la cooperación y el trabajo de equipo. Esto significa saber actuar de acuerdo con las emociones de los demás: determinan la capacidad de liderazgo, trabajo en equipo y popularidad.
La inteligencia al servicio de las emociones, en las relaciones interpersonales conlleva ajustar la emotividad y la racionalidad de acuerdo al tipo de vínculo que se establece, sobre la base de la flexibilidad, la apertura, la movilidad y de acuerdo al escenario.
Resulta inteligente separar las personas de los temas a la hora de organizar nuestro comportamiento emocional y enfocarse en los intereses que priman y no en las posiciones que se establecen. Tener claro esto nos permitirá explicar y eventualmente influir en situaciones de relaciones humanas en la organización que desembocan en modificaciones del nivel de productividad.
Los trabajadores más efectivos lo saben por instinto; utilizan naturalmente su radar emocional para percibir cómo reaccionan los otros y afinan su propia respuesta para impulsar la interacción en la mejor dirección posible. Los mismos mecanismos cerebrales que se esconden para la empatía,nos permiten la sintonización emocional y son también los que abren el camino al contagio de los estados anímicos.
Establecer metas precisas de la negociación, como mecanismo de resolución de conflictos, es igualmente esencial dentro de las habilidades sociales y trabajar juntos para crear opciones que favorezcan ambas partes.
Existen un grupo de elementos relacionados con el desarrollo de las habilidades sociales:
La influencia: requiere manejar con efectividad las emociones ajenas. Los trabajadores exitosos son hábiles en la proyección de señales emocionales, lo cual los convierte en potentes comunicadores, capaces de dominar a un público. En pocas palabras, los convierte en líderes.Poder influir sobre los demás no es necesariamente ejercer el poder al que puede accederse, sino más bien sobre la forma en que puede hacerse que los demás compartan la visión del mundo, misión y objetivos de la organización. De forma general, la capacidad de influencia conlleva el uso de tácticas efectivas para la persuación.
La comunicación: ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes. En el ámbito empresarial no se trata sólo de producir para el mercado, o de aumentar los beneficios, sino crear un clima de apertura y confianza y tener en cuenta mediante los circuitos comunicativos, a los diversos empleados de la empresa para transmitir optimismo, evitar el rumor. No es buscar la proximidad física sino la emocional afectiva, para estar a gusto en nuestro entorno laboral. Una adecuada comunicación permite crear expectativas que logran comprometer a todos en lograr un funcionamiento óptimo.
Manejo de conflictos: negociar y resolver los desacuerdos, manejar con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles, detectar los potenciales conflictos, poner al descubierto los desacuerdos y ayudrn a reducirlos, alentar el debate y la discusión franca, orquestar soluciones que beneficien a todos. Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de escuchar y empatizar. Esa diplomacia, ese tacto, son cualidades esenciales para el éxito en el trabajo en equipo.
Liderazgo: ser líder significa inspirar y guiar a grupo e individuos Las personas dotadas de esta aptitud logran articular y despertar entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas, se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo, orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad y guían mediante el ejemplo.
Catalizador de cambio: iniciar o manejar el cambio.
Establecer vínculos: alimentar las relaciones instrumentales.
Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
Habilidades de equipo: crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas.
Sin duda alguna, el liderazgo requiere, en especial, cierta dureza, y una característica del líder firme es la capacidad de decir que no con determinación, sobre todo en la toma de decisiones. Es preciso saber cuándo mostrarse firme y hacerle entender a alguien sin rodeos los errores cometidos en su tarea y cuándo utilizar maneras más directas de guiar o influir. El liderazgo requiere tomar decisiones duras: alguien debe indicar a los demás qué deben hacer, obligarlos a cumplir con sus responsabilidades y ser explícito en cuanto a las consecuencias. No siempre basta con la persuasión, la búsqueda de consenso y las otras artes de influencia. A veces se necesita, simplemente y empáticamente firmes, utilizar el poder que nos da el cargo para que alguien actúe.
Uno de los obstáculos para lograr esa firmeza es la pasividad, o la necesidad de ser simpático, por lo cual tolera un mal desempeño en vez de hacerlo notar. Las personas que se sienten muy incómodas con la confirmación o el enojo se resisten a tomar una postura firme cuando hace falta.
La incompetencia en este punto puede aflorar en algo tan común como no atinar a coger las riendas en una reunión, permitiendo que se vaya por las ramas en vez de encaminarla directamente a los temas principales del orden del día. Otra deficiencia en este aspecto es la imposibilidad de expresarse con claridad y firmeza. Como resultado, los trabajadores no saben qué se espera de ellos, o fijar altas expectativas en cuanto al rendimiento o la calidad, e insistir en que se las satisfaga, aunque para esto haga falta monitorizar públicamente el desempeño.
Cuando la gente no cumple, la misión del líder es brindar una útil crítica constructiva, en vez de permitir que el momento (y el error) pasen inadvertidos. Y cuando alguien se desempeña siempre de modo deficiente, pese a la crítica constructiva y a los intentos de perfeccionarlo, es preciso confrontar directamente el error.
Igualmente el buen líder no debe perder contacto con las corrientes emocionales que mueven a los equipos, así sabrá detectar la influencia de sus decisiones y captar los sentimientos inexpresados y articularlos en beneficio del equipo, debe intentar sacar el máximo partido de las capacidades emocionales que poseen los diferentes individuos que integran un determinado equipo y lograr una sintonía interpersonal que predisponga a participar de forma activa y trabajar en equipo.
Si se carece de habilidades sociales los líderes no tendrán las condiciones precisas para persuadir o inspirar a los componentes del grupo. Tampoco serán conscientes de sus puntos débiles y cometerán frecuentes errores. Si un líder se mantiene distante y poco presente, cuando hace una advertencia o transmite un mensaje, tiene un efecto persuasivo inferior al líder que mantiene un contacto cotidiano con sus subordinados.
De forma general podríamos plantear que la expresión más genuina de la Inteligencia Emocional en líderes se aprecia a través de 3 elementos que pudieran encerrar el desarrollo de esta capacidad:
La corriente emocional: Ser capaz de detectar la influencia de sus decisiones, captar los sentimientos inexpresados y articularlos en beneficio del equipo.
Sintonía emocional: Predispone a participar de forma activa y trabajar en equipo.
Espíritu pedagógico: Fomenta la lealtad, el compromiso. La formación de los trabajadores apoyada por la tutoría, aumenta el rendimiento, al tiempo que consolida la satisfacción con el propio trabajo, disminuyendo la tasa de emigración laboral.
En el análisis de la Inteligencia Emocional como categoría que recoge todo este cúmulo de aspectos que resultan imprescindibles en el mundo empresarial y para la vida en sentido general, es preciso saber que para lograr un desempeño laboral excelente no basta con poseer una o dos elementos, sino dominar una combinación de cualidadesque permitan demostrar el logro de esta capacidad.
Conocer las ventajas que conlleva su desarrollo, tanto a nivel personal como profesional, nos permite valorar que la comunicación mejora, el trabajador se siente más pleno y aumenta la motivación. En cuanto a las relaciones sociales las personas se implican más en su trabajo y son más responsables y autónomas, se mejora el clima laboral, se refuerza el liderazgo, aumenta la eficacia y eficiencia de los equipos, los procesos de cambio y de mejora continua se agilizan, mejoran las relaciones con los clientes y con todos los públicos y los grupos en la empresa, favorece la productividad.
El éxito del desarrollo de la inteligencia emocional en la empresa se encuentra en el propio desarrollo personal, en el esfuerzo de cada uno de los sujetos implicados, desde laintrospección, la toma de conciencia y la voluntad de cambio y mejora continua de sus relaciones. Especialmente los líderes que pretendar desarrollar la inteligencia emocional en la empresa y en todos sus subordinados, deben comenzar desarrollando la suya propia.
Bibliografía
GOLEMAN, Daniel . . . La inteligencia emocional en la empresa. Buenos Aires, 1999. Javier Vergara Editor S.A., primera edición.
GOLEMAN, Daniel . . . La salud emocional. Barcelona, 1997. Editorial Kairós S.A., primera edición.
MARTIN, Doris . . .; y BOECK, Karin . . . EQ Qué es la inteligencia emocional. Cómo lograr que las emociones determinen nuestro triunfo en todos los ámbitos de la vida. Madrid, 1997. Editorial EDAF S.A., primera edición.
RUPEREZ Z., Cristina . . . La inteligencia emocional aplicada al trabajo. Lima, 1999. En: Calidad & Excelencia; Año 4, N°. 17.
RYBACK, David . . . EQ Trabaje con su inteligencia emocional. Los factores emocionales al servicio de la gestión empresarial y el liderazgo efectivo. Madrid, 1998. Editorial EDAF S.A., primera edición.
VALLS ROIG, Antonio . . . Inteligencia emocional en la empresa. Barcelona, 1997. Ediciones Gestión 2000 S.A., primera edición.
VARGAS TREPAUD, Ricardo . . . La psicología aplicada a la seguridad industrial. Lima, 1999. Encarte especial de Seguridad & Gestión. Revista de Administración Moderna de la Seguridad y Medio Ambiente. Año 2, N° 6.
.
Autor:
MSc.Psicología Irsa Santana Viera.
Profesora Auxiliar UMCC. Profesora de la Escuela de Hotelería y Turismo. Varadero.
Enviado por:
Mercedes Gallardo