Las organizaciones vistas como un elemento primordial

Resumen ejecutivo

Las Organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las limitaciones individuales. En consecuencia estas se forman para superar esas limitaciones.

En las Organizaciones la capacidad intelectual y la capacidad física no son las que impiden la consecución de muchos objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz.

La administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles con el fin de lograr los objetivos.

La administración comprende la coordinación de los Recursos Humanos, y los materiales para conseguir los objetivos. Básicamente tiene como tarea, integrar y coordinar los recursos organizacionales, compuestos por las personas, materiales, dinero, tiempo, espacio etc., los cuales resultan ser unas veces cooperativos y otras veces conflictivos.

El departamento de Recursos Humanos (RH), enfrenta grandes desafíos que se derivan de la globalización de la economía, de los diversos cambios en el marco legal de la mayoría de los países del mundo y de las demandas y necesidades de los empleados, de la organización y del contexto social, tanto nacional como internacional.

Para lograr sus objetivos el Departamento de RH debe llevar a cabo actividades interrelacionadas las cuales guardan relación reciproca y se afectan e influyen entre sí, además son responsabilidad de todos los ejecutivos de la organización. Algunas actividades, especializadas se reservan a los responsables de administrar los RH.

Los expertos en personal deben adoptar un estilo proactivo para conseguir sus metas; por esta razón consideran la información y los recursos humanos como sus componentes básicos que se deben transformar mediante varias actividades para ayudar a la organización a cumplir sus objetivos y aumentar la productividad.

Desde mucho antes de la Revolución Industrial existieron organizaciones muy grandes que resolvían sus problemas de diversas formas, pero los altos niveles de mecanización de muchas labores que se dieron llevaron a un estudio mas científico del trabajo y de los trabajadores; a medida que aumentó la complejidad de las labores se incremento la necesidad de especialistas en RH.

A principios de este siglo surgieron los departamentos de personal para hacer frente a estas demandas; actualmente las áreas de RH tienen la responsabilidad de enfrentar los desafíos internos y externos que afectan al personal de una organización.

Entre los desafíos externos están los de carácter tecnológicos, económicos, culturales y los originados en el sector público.

Entre los desafíos de carácter interno están los sindicatos, las necesidades de información y la personalidad de la organización.

Los departamentos de RH deben mantener una actualizada base de datos con la cooperación de las demás personas de la organización y con la debida privacidad de los mismos.

En la última década ha ocurrido un gran incremento de los negocios internacionales para las compañías nacionales y extranjeras, lo cual representa un gran reto para la "marcha global" de los sistemas de administración del personal, ya que todas sus actividades se complican en razón de las diferentes culturas y políticas que caracterizan a los diferentes países en el mundo.

A medida que las compañías se globalizan, se incrementan el número de empleados en el exterior; Esto ha llevado a los Departamentos de personal a tratar nuevos retos globales.

Después de varias investigaciones, se ha llegado a la conclusión que muchas asignaciones internacionales fracasan por cuestiones personales y familiares y por la falta de habilidades culturales en el proceso de formación.

El departamento de RH debe evolucionar ampliando mas sus operaciones con una visión global que le permita hacer transferencias internacionales de personal y desarrollar todas la políticas necesarias y procedimientos para repatriar al personal a su lugar de origen a empleos productivos y experiencias positivas.

El departamento de personal deberá preparar paquetes individuales de compensación que en algunos casos incluye prestaciones adicionales y/o diferentes a las que se suministran a los empleados de la sede Central.

Las Organizaciones, elemento esencial

Productos de las Organizaciones

• La forma en que un país enfoque los desafíos derivados de la economía global será determinada, en su totalidad, por el desempeño de sus organizaciones públicas y privadas.

• La riqueza y el bienestar de cada sociedad dependen de sus RH, que en todos los casos operan dentro de las organizaciones.

• Generan los empleos, productos y servicios necesarios para una economía moderna.

• Pueden generar mayor riqueza para sus sociedades.

• Contribuyen a elevar el nivel de vida de todos sus componentes.

• Todos los avances significativos de nuestra época, han sido producidos por organizaciones.

Elemento común de las Organizaciones

• Todas están integradas por personas.

• Las personas llevan a cabo los logros, los avances, y los errores de sus organizaciones.

• Las personas constituyen su recurso mas preciado.

• Si carecen de un conjunto de personas, o estas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito seria imposible.

Organización de un Departamento de RH

Departamento de Administración de RH

Obtienen

Desarrollan

Utilizan

Evalúan

Mantienen la calidad y el numero apropiado de los trabajadores activos, para aportar a la organización una fuerza laboral adecuada.

Elementos del departamento de RH

Establecimiento

• Cuando se experimenta un proceso normal de crecimiento .

• Los Gerentes y Administradores de la empresa empiezan a sentir la necesidad de contar con un área especializada.

• Existen funciones que se van convirtiendo progresivamente en complicadas.

PLANEACION DE RH

Objetivos de la Organización Actividades de apoyo

Objetivos Sociales 1.Cumplimiento de las leyes

2.Servicios que presta La Organización

3.Relaciones obrero-patronales

Objetivos Corporativos 1.Planeación de los RRHH

2.Relaciones Industriales

3.Selección de personal

4.Capacitación y desarrollo

5.Evaluación

6.Ubicación

7.Valuación

Objetivos de la Organización Actividades de apoyo

Objetivos Funcionales 1.Valuación Inicial

2.Ubicación

3.Evaluación del desempeño

Objetivos Personales 1.Capacitación y Desarrollo

2.Evaluación

3.Ubicación

4.Compensación

5.Valuación

RH Reciente Creación

• El departamento suele ser pequeño

• Dirigido por un ejecutivo de nivel medio

• Se limita a llevar los registros de los empleados actuales

• Verifica los cumplimientos de los requisitos de ley

• Colabora a la detección de candidatos a ser seleccionados

RH Crecimiento

• Crecen las demandas por parte del personal

• El departamento adquiere mas importancia y responsabilidad

• La estructura del departamento se va modificando

• Existen funciones especializadas

RH Departamento Grande

• Se lleva al departamento a un alto grado de desarrollo

• Cada área funcional puede sub-dividirse para cumplir sus funciones especializadas.

• Cada departamento sub-dividido se convierte en un receptor de grandes masas de información sobre funciones muy especificas

• Se convierten en expertos de sus funciones

NIVELES JERARQUICOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

FUNCIONES ESENCIALES DE UN DEPARTAMENTO DE RH

• Gerente de Contrataciones

• Gerente de Compensaciones

• Gerente de Capacitación

• Gerente de Seguridad Industrial

• Gerente de Relaciones Industriales, etc.

EL ELEMENTO DE SERVICIO EN UN DEPARTAMENTO DE RH

Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas

A los directivos de RH, se les da la Autoridad Staff, que consiste en la posibilidad de asesorar

La Autoridad Staff ejerce gran presión y posee mucha importancia

La Dirección General en ciertos campos concede Autoridad Funcional

Responsabilidad de crear un ambiente de productividad

Identifican métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía

Las dimensiones del departamento de personal afectan el servicio que se les proporcionan a los empleados, ejecutivos y la organización

ADMINISTRACION PROACTIVA Y REACTIVA DE RH

Administración Reactiva

Los ejecutivos toman decisiones en respuesta a problemas de RH

Administración Proactiva

• Se anticipa el surgimiento de los problemas de RH

• Se aplican medidas correctivas antes de que el problema se presente

Ventajas

• Mejora la productividad

• Reduce el monto de los recursos humanos que son necesarios para producir los bienes o servicios que la organización ofrece a la sociedad

• Logra un departamento de Administración de personal eficiente y eficaz

ASPECTOS CLAVES DE LA ADMINISTRACION DE RH

Enfoque de los RRHH

Objetivo

• Administración de los recursos mas importantes para la sociedad

• Nunca debe perderse la dignidad de la persona en el proceso de alcanzar los objetivos de la organización.

• Solo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización

Enfoque Administrativo

• La Administración adecuada de los RRHH es la responsabilidad de todo gerente

• El Depto. De RH existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados

• El desempeño y el bienestar de cada trabajador es responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del Depto. De RH

Enfoque de Sistemas

La Administración de los RRHH:

Se lleva a cabo en un sistema amplio: LA ORGANIZACION

Debe evaluarse por referencia a la contribución que hace a la productividad de la organización

Es un sistema abierto de partes que se interrelacionan

Cada integrante afecta a los demás, todas las partes a su vez reciben influencia del entorno exterior

Enfoque Proactivo

La Administración de RH siendo proactiva

• Puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes, y a la organización en general

La Administración de RH siendo Reactiva

• Pueden agrandarse los problemas

• Es posible que se pierdan las oportunidades

Desafíos del entorno

Causas y Orígenes

El campo de la administración de los recursos humanos no apareció de improviso, evolucionó durante largo tiempo, hasta adquirir sus características actuales.

América Latina ha experimentado una evolución muy influenciada por el mundo occidental, pero se caracteriza todavía por su peculiar idiosincrasia y estructura social.

La revolución industrial significó un nivel cada vez más alto de mecanización de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento, peligro y profunda insatisfacción, por lo cual se creo, dentro de las organizaciones, el "departamento de bienestar"; este departamento tenia la tarea de velar por determinadas necesidades de los trabajadores, como:

• Vivienda

• Educación

• Atención médica

• Impedir la formación de sindicatos

• Procuraba el mejoramiento de las condiciones laborales

• 

  Los "departamentos de bienestar" demuestran la aparición de la administración especializada en recursos humanos, de forma diferenciada de las funciones de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y puestos similares.

  Desafíos externos

  En las últimas décadas, a medida que surgieron nuevos desafíos, las grandes corporaciones han visto evolucionar la administración de los recursos humanos. Invariablemente los cambios que afectan a la organización también ejercen influencia directa en los empleados y en los departamentos de personal.

  Estos desafíos han provocado que las organización se enfrenten a un gran reto, el de mantener su posición en el mercado, en el cual es necesario competir contra corporaciones y organizaciones de igual o mas alto nivel dentro de la industria.

  El proceso para enfrentar los desafíos externos supone:

  • Monitorear el entorno: manteniéndose informados sobre los cambios que se presentan.

  • Evaluar el efecto del cambio: a medida que se obtienen nuevas informaciones es necesario evaluar lo que está sucediendo en este momento para analizar el sentido futuro que pueda tener.

  • Adoptar medidas proactivas: luego de evaluar los cambios se desarrollaran estrategias para alcanzar las metas propuestas.

  • Obtención y análisis de la retroalimentación: los resultados de las actividades proactivas de administración del personal se evalúan para saber si están obteniendo los resultados deseados.

  Diversidad de la fuerza de trabajo

  Hace unos anos los hombres eran los únicos responsables de realizar labores importantes en la mayoría de las empresas, las mujeres eran relegadas a realizar labores en el hogar, si existían universitarias laborando estas no ocupaban puestos importantes en la organización y sus ingresos eran mucho más bajos que el de los hombres; actualmente la composición de la fuerza de trabajo está compuesta por hombres y mujeres, logrando estas desempeñar funciones que antes eran reservadas sólo para hombres y en muchos casos con ingresos equivalentes al de estos.

  Nuevos factores demográficos

  La fuerza de trabajo se encuentra en evolución constantes, suceden cambios en el nivel de educación, de edad, de salud, los cuales son predecibles a largo plazo.

  Existen las siguientes tendencias:

  • Reducción progresiva del índice de natalidad.

  • Incremento en el nivel académico

  • Mejora en los indicadores de salud

  • Progreso constante en la expectativa de vida.

  Cambios Económicos.

  Cuando las circunstancias económicas de las empresas son difíciles, las organizaciones enfrentan complejos desafíos. Sus respuestas, cuando son adecuadas, les permiten sobrevivir e incluso progresar.

  Cambios culturales.

  Las actitudes culturales pueden conducir a cambios muy considerables en las prácticas laborales de muchas organizaciones. Ejemplo de esto es la creciente participación de las mujeres en la fuerza de trabajo

  Cambios Tecnológicos.

  La tecnología moderna ejerce sus efectos en la administración de los recursos humanos, la difusión de las computadoras, la inteligencia artificial permiten efectuar toma de decisiones utilizando los conocimientos y experiencia de expertos en diversas áreas. La inteligencia artificial revolucionará las actuales técnicas de contratación, capacitación, desarrollo, compensación y relaciones laborales.

  Desafíos del sector oficial.

  El gobierno nacional o las autoridades de varios niveles establecen normas, dictan parámetros y tienden a ejercer efectos inmediatos en la relación que existe entre la empresa y los asalariados.

  El administrador de personal debe mantenerse informado de los cambios en la ley de seguro social, de las leyes laborales, de las disposiciones sobre capacitación, que puedan ser modificadas en cualquier situación actual.

  Desafíos corporativos

  Los desafíos internos se originan en el hecho de que una organización y sus dirigentes pretenden lograr objetivos múltiples; objetivos financieros, de ventas, de servicios, de producción pueden entrar en conflicto con los objetivos del personal.

  Entre los desafíos de carácter internos se encuentran:

  • Los sindicatos

  • Las necesidades de información

  • La personalidad de la organización.

  Cultura, conflictos y prácticas de la organización.

  Cada organización es única. La peculiar cultura de una organización es el productos de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos.

  Desafíos profesionales

  Con frecuencia se encuentran empresas sin conocimiento de las aportaciones que un profesional del área de administración de los recursos humanos puede hacer a la organización moderna, el cual es muy esencial para delegarla a un nivel secundario.

  De manera progresiva los profesionales de la ARH desempeñan funciones vitales dentro de las Organizaciones a las que prestan sus servicios.

  Desafíos internacionales

  Internalizacion del personal

  Pasado: Solo un selecto grupo de profesionales laboraban en el exterior

  Actualmente: Muchas personas de diferentes profesiones viajan a diferentes

  países a trabajar durante periodos considerables

  Alta tasa de fracasos

  • Fallas en el proceso de selección

  • Inadecuados programas de orientación

  • Disminución de oportunidades de lograr avances profesionales al estar lejos de sede central

  Dificultades y desafíos de la internalizacion

  • Confrontar la legislación del país extranjero

  • Idioma diferente

  • Cultura diferente

  • Dilemas personales, profesionales, familiares

  • El Administrador de RR. HH. Debe mantener actitud proactiva y de flexibilidad

  LA ESTRUCTURA INTERNACIONAL Y SUS DESAFIOS

  Diferencias culturales

  Cultura Latinoamericana.

  E.U. LATINOAMERICA JAPON

  Individualismo Armonía de grupo

  Practicas de contratación

  Dependiendo del sexo, raza, religión, estado civil.

  Actitudes de administradores y Gerentes

  • Muy relacionado con la nacionalidad y la experiencia en una cultura determinada.

  • Difícil reconocimiento de los meritos de otras culturas

  Estructura del Departamento

  • Las mismas funciones básicas.

  • Estructura descentralizada

  Derechos del personal

  • Las leyes que tienen la prioridad son las del país en que resida el empleado

  • Algunos países brindan protección a sus ciudadanos en el extranjero

  • Principio de Codeterminación: derecho a empleados y sindicato a participar en las decisiones del consejo de Administración

  • Derecho a la seguridad en el empleo

  PREPARACIÓN Y SELECCIÓN INTERNACIONAL

  • La tendencia general consiste en mantener un alto nivel de flexibilidad en los puestos de nivel intermedio

  • Reservar las funciones ejecutivas a una persona que procede de la sede central

  Reclutamiento internacional

  • Fuentes de candidatos :Empleados actuales y Personas contratadas en el mercado externo

  • Personal con poca experiencia una oferta internacional es muy atractiva

  • Personal con experiencia existen varias barreras:

  • Aspectos familiares, trabajo para la esposa, educación para los hijos

  • Aspectos lingüísticos

  • Aspectos culturales

  • Es mas fácil contratar personal en el mercado local de trabajo que pretender repatriar los extranjeros

  Selección internacional

  • Cuando la organización se convierte en una operación global, los niveles ejecutivos tienden a hacerse mas internacionales

  • El candidato debe tener :

  • Habilidades para adaptarse a la cultura local

  • Madurez y estabilidad emocional

  • Gran nivel de conocimientos profesionales sobre el área

  DESARROLLO Y EVALUACIÓN INTERNACIONAL

  Orientación

  • Respecto a la compañía, si es de reciente ingreso

  • Respecto a sus nuevas responsabilidades

  • Cobertura de la orientación:

  • Las políticas y procedimientos a seguir

  • El conocimiento de las personas que alternaran con el empleado

  • Duración de semanas a meses

  • Familiarizar el empleado con la cultura y el lenguaje

  • Actitudes sociales respecto al cumplimiento de citas, conducta general en reuniones, tabúes, uso de títulos, grado de trato formal

  Capacitación y desarrollo

  • El desarrollo profesional y la capacitación del empleado se logran así:

  • Experiencias internacionales

  • Capacitación especifica

  • Técnicas de rotación de diferentes funciones en diferentes países

  • Comprensión amplia de la organización y los diferentes entornos en que opera

  • Cursos formales en diversas instituciones educativas

  Evaluación y desarrollo de la carrera profesional

  • Apoyo y dirección al personal en su carrera profesional

  • Evaluación del desempeño

  • Compensación para el empleado y su familia, incluyendo bonos especiales por transferencias internacionales

  COMPENSACIÓN Y PROTECCIÓN A NIVEL INTERNACIONAL

  • Compensaciones:

  • Gastos adicionales de educación de los hijos

  • Viajes periódicos de regreso a país de origen

  • Salarios de personal domestico

  • Prestaciones:

  • Uso de vehículo de la compañía

  • Conductor para vehículo

  • Afiliación a clubes

  • Compensación por vivienda

  • Gastos de transferencia internacional

  • Repatriación a país de origen:

  • Aspectos similares a la transferencia al exterior

  • Garantizar al regreso empleos productivos y experiencias positivas

  • Mantener contacto con país de origen a través e publicaciones internas

  Relación con el personal y evaluación a nivel internacional

  • La diferencia de idiomas, culturas , costumbres, códigos legales conducen a que muchas corporaciones contrate personal local para manejar los aspectos mas inmediatos de recursos humanos en el exterior

  • La oficina local de personal puede manejar aspectos legales de contratación, ubicación, capacitación y compensación

  DESAFIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS A NIVEL INTERNACIONAL

  Efectos del área internacional sobre la organización:

  • Cambio de las perspectivas y globalización de las mismas

  • Aporte de diversas culturas en que actúan

  • Enriquecimiento del panorama de sus integrantes

  Solución de problemas a nivel internacional

  • Escasez de trabajadores calificados en determinadas áreas

  • Identificar fuentes de asesora y de apoyo

  • Desarrollo progresivo de una agenda internacional de consultores y expertos legales

  Diferencias culturales

  Factores de los cuales deriva el proceso de internacionalización:

  • Creciente facilidad para viajar

  • Incrementos de la inmigración y emigración en todo el mundo de habla hispana

  Bibliografía

  • CHIAVENATO, Idalverto. Administración de Recursos Humanos. BRASIL: Mc Graw Hill, 1999.

  • WERTHER B.,William, DAVIS, Heith. Administración de Personal y Recursos . MEXICO: Mc Graw Hill, Cuarta Edicion,1995.

  • ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional. MEXICO: Prentice Hall, 1999.

  • DESSLER, Gary. Administración de Personal. New Jersey, U.S.A.:Prentice Hall, 2001.

   

   

  Autor:

  Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

  Santiago de los Caballeros,

  República Dominicana,

  2014.