Diseño de un procedimiento para la organización del trabajo

Resumen

Uno de los sistemas en el ámbito empresarial que mayor evolución ha presentado en las últimas décadas, lo constituye la Gestión del Capital Humano (GCH), originado por la necesidad de las empresas de responder a las exigencias del entorno cambiante, también por mantener o lograr un estatus de líder o de supervivencia en el mercado, y por procesos que promueve la competencia, el desarrollo y la motivación en el trabajo. Así diseñar un procedimiento para la organización del trabajo que permita promover la participación efectiva de los trabajadores para incrementar la productividad resulta significativo en la Unidad de Base Muebles LUDEMA de la provincia de Las Tunas. Para su diseño se tuvo en cuenta el diagnóstico de la organización, se aplicaron diferentes instrumentos y técnicas, el análisis reflexivo sirvió como punto de partida para desde el contexto de la organización definir tres etapas; preactiva, interactiva y postactiva que a su vez presenta 4 fases; comprenciòn-preparaciòn, diagnóstico, perfeccionamiento y evaluación, las mismas contienen 9 pasos con un enfoque integral. El procedimiento puede ser aplicado en otras organizaciones a partir de determinar las características del contexto.

Palabras claves: Procedimiento, organización del trabajo, capital humano.

Abstract.

One of the systems in the managerial environment that bigger evolution has presented in the last decades, constitutes it the Administration of the Human Capital (GCH), originated by the necessity of the companies of responding to the demands of the changing environment, also to maintain or to achieve leader's status or of survival in the market, and for processes that it promotes the competition, the development and the motivation in the work. To design a procedure for the organization of the work that allows to promote the effective participation of the workers to increase the productivity is this way significant in the Unit of Base Furniture LUDEMA of the county of The Tunas. For their design one kept in mind the diagnosis of the organization, different instruments were applied and technical, the reflexive analysis served as starting point it stops from the context of the organization to define three stages; preactiva, interactive and postactiva that in turn presents 4 phases; understanding-preparation, diagnostic, improvement and evaluation, the same ones contain 9 steps with an integral focus. The procedure can be applied in other organizations starting from determining the characteristics of the context.

Key words: Procedure, organization of the work, human capital.

Introducción

En la actualidad las empresas constituyen el auténtico motor de la actividad económica y la célula básica del desarrollo material. Esta situación plantea un reto a los directivos, que deben lograr el adecuado balance entre la introducción de adelantos tecnológicos y la adopción de técnicas avanzadas de gestión que conduzcan al óptimo desarrollo de la organización y fundamentalmente a la realización humana y profesional de las personas que la componen.

Por tanto a lo largo de la historia de la gestión empresarial, y sobre todo en los últimos años, se han desarrollado métodos e instrumentos para establecer y mejorar las normas de actuación de las organizaciones e individuos que las integran. Por tal razón han evolucionado diferentes tendencias que poseen sus especificidades y que se identifican con Teorías como: de las Restricciones, Calidad Total, Reingeniería de Procesos, Programa Permanente de Mejoramiento de la Productividad, entre otras, han sido aplicadas con éxito en múltiples organizaciones a nivel internacional. En todos los casos poseen como punto de contacto el reconocimiento del significado de la dimensión humana de la Dirección de Empresas y la Gestión de Capital Humano (GCH)

De esta manera el desarrollo de los recursos humanos de la empresa se convierte hoy en ineludible necesidad no sólo por razones sociales y tecnológicas, sino además por razones económicas de un sistema de producción y de servicios cada vez más exigente por el marco competitivo y complejo en el que se desenvuelve.

De esta manera en Cuba uno de los sistemas en el ámbito empresarial que mayor evolución ha presentado en las últimas décadas, lo constituye la Gestión del Capital Humano (GCH), originado por la necesidad de la empresa de responder a las exigencias del entorno cambiante, y por mantener o lograr un estatus de líder o de supervivencia en el mercado y para dar respuestas a las exigencias de la sociedad. Por lo que posee connotada importancia el proceso de perfeccionamiento empresarial llevado a cabo por las más importantes entidades estatales del país. (Sales Armas, 2009)

Por tal razón cada día se acrecienta más el interés de empresas, investigadores y profesionales de diferentes ciencias en los temas de Gestión de Capital Humano (GCH), pues este factor se ha convertido en uno de los activos más importantes con que cuentan las organizaciones en la actualidad. Es por ello que ante la apertura de Cuba a una economía global, las empresas se ven obligadas a realizar un salto cualitativo orientado a mejorar su competitividad. Lo que genera mayor importancia concedida a la Gestión de Capital Humano, incidiendo en que las áreas de Capital Humano (CH) modifiquen sus políticas y a la aplicación de técnicas de gestión en esta esfera. La aceleración de los cambios y la falta de respuesta de muchas organizaciones para adaptarse a esas transformaciones han dado lugar a que cada vez más se reclamen nuevas herramientas de Gestión de Capital Humano. (Marsán Castellanos, 1989)

Desde esta perspectiva se significa el concepto de Organización del Trabajo que integra al Capital Humano con la tecnología, los medios de trabajo y los materiales, mediante el conjunto de métodos y procedimientos que se aplican en la empresa para trabajar racional, armónica e ininterrumpidamente, con niveles adecuados de seguridad y salud, así como con las exigencias ergonómicas y del medio ambiente. Constituye el elemento principal del Sistema de Gestión de Capital Humano en la organización empresarial. (Resolución No. 28/2003)

Así en organizaciones como la Unidad Empresarial de Base (UEB) Muebles Ludema perteneciente a la provincia de Las Tunas, entidad en perfeccionamiento empresarial; lograr niveles altos de eficiencia en el Sistema de Gestión de Capital Humano, es una de las inquietudes que se manifiestan y en la cual hay que incidir. Considerando los fundamentos de esta investigación y sus propósitos a tono con la solución del problema, insuficiencias en la Organización del Trabajo que limitan el funcionamiento de la Gestión de Capital Humano se plantean argumentos desde la teoría para lo cual se infiere como objetivo, un procedimiento metodológico que permita potenciar la Organización del Trabajo en la Unidad Empresarial de Base "Muebles Ludema".

DESARROLLO

Fundamentos teóricos relacionados con la gestión del capital humano

Los estudiosos del tema utilizan diversos enfoques para denominar a la Gestión de los Recursos Humanos (GRH), tales como (Morales Cartaya, 2009), gestión del talento humano o gestión de personas (Chiavenato, 2002), citados por Cuesta Santos (2011) los cuales defienden diversos puntos de vista al respecto, pero que al final se refieren a la gestión de las personas que se encuentran insertadas en una organización.

Así la Gestión de Capital Humano es una herramienta que permite relacionar a un colectivo de personas con un campo cultural de valores y tareas (Cuesta Santos, 2011; Alhama Belamaric y Martínez Núñez, 2006); abarca todas las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización. Estas permiten materializar la política laboral, que se aplica con una participación activa y efectiva de los trabajadores en la planificación, organización, dirección, control y evaluación de los recursos humanos (RH) y determinan o inciden en el desempeño de la organización, inspirados por los factores culturales que impregnan toda su estructura organizativa (Rivas Góngora, 2009).

Según Cuesta Santos (2011), todo este proceso de gestión de los recursos humanos ha comprendido fundamentalmente tres paradigmas:" los recursos humanos como costo, como activo y como inversor de su potencial o capital humano". (p.34)

De tal manera en los últimos años la función de capital humano ha pasado de administrar actividades relativas al reclutamiento, control de ausentismo, mantenimiento de disciplina y pago de salarios, a ser un nuevo estilo con renovados enfoques confiados en el método hacia el hombre, involucrándose a este último en el resultado final (Werther y Davis, 2001; Chiavenato, 2002; Alhama, 2003; Calderón, 2003).citados por Cuestas, Santos (2011) Se potencia su capacidad pensante y su grado de responsabilidad más que su capacidad manual, de ahí que la base fundamental de la Gestión del Capital Humano sea el desarrollo humano y organizativo.

El factor humano es un elemento básico y estratégico de la práctica gerencial empresarial. Es básico porque de su administración eficiente depende la correcta ejecución humana de los planes elaborados. Es estratégico porque los cambios organizativos no se pueden realizar, lógicamente, sin el concurso de las personas que los tienen que ejecutar (Alhama Belamaric y Martínez Núñez, 2006).Citados por Salazar Pérez (2011)

En la actualidad, las tendencias de la Gestión de Capital Humano abogan no sólo porque se encuentre un profesional adecuadamente calificado, sino que además se deben conocer sus características personales (carácter, intereses, motivaciones, etcétera) para adaptarse a la cultura y modo de hacer de la organización. También se deben conocer sus potencialidades, para desarrollarlas y poder disponer de ellas cuando sea necesario, además de que el control en todas las actividades que se desarrollen para el logro de los objetivos fundamentales de la Gestión de Capital Humano y de la empresa. El Sistema de Gestión de Capital Humano debe poseer capacidad de adaptación teniendo en cuenta la permanente influencia del entorno, distinguiendo como elemento fundamental para el constante desarrollo su capacidad de autogestionarse y controlarse.

De forma general, la tendencia de la Gestión del Capital Humano en la actualidad está enfocada de forma estratégica, como una gestión integrada en la empresa, apoyada en una serie de pilares, tales como: técnicas de organización, gerencia participativa por objetivos, evaluación del desempeño y análisis de potencial, entre otras (García, 2000; Hoyos Vallejo C. 2005; Herrera Lemus y Martínez, 2006), citado por Cuesta Santos, 2011. Quedando demostrada la necesidad constante del estudio y elaboración de metodologías, modelos y procedimientos funcionales para la Gestión de Capital Humano que apoyen y guíen el desarrollo constante al cual se someten las organizaciones en la actualidad.

Entonces la organización del trabajo, como sistema de trabajo de la empresa, comprende a los diferentes procesos de trabajo, considerando a la vez la seguridad e higiene del trabajo y las exigencias ergonómicas, con el objetivo de optimizar el trabajo vivo. El diseño o rediseño de procesos de trabajo, concebido como espiral dialéctica de perfeccionamiento empresarial o mejoramiento continuo en aras de la calidad requerida, es determinante en la eficacia de la Gestión Capital Humano. La organización del trabajo trata la relación entre las personas y los medios de producción. (Morales Cartaya, A. 2007)

A su vez Portuondo Pichardo, F. (1990) expresa:

La organización del trabajo en una empresa es el conjunto de medidas organizativas, técnicas, sanitarias y de higiene que permiten conjugar en la forma más racional la técnica y los hombres en el proceso único de la producción, garantizan el aprovechamiento más eficaz del tiempo de trabajo y de los recursos materiales, el aumento sistemático de la productividad del trabajo, y crean las condiciones necesarias para el trabajo. (p.39)

Así Marzan Castellanos, J. y Cols. (2011) hacen referencia a que la organización del trabajo es un proceso que integra en las organizaciones al trabajo vivo o capital humano con la tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, información o conocimientos), mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten, con los tiempos necesarios, trabajar de forma racional, armónica e interrumpida, con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores.

Entonces los autores antes mencionado al valorar la organización del trabajo tienen como punto de contacto el referirse a conceptos como el establecimiento de relaciones e interacciones eficientes entre los participantes del proceso de producción, la coordinación en la actividad laboral que permite utilizar los recursos humanos y materiales en aras de lograr mejores resultados en la organización, lo anterior tributa a motivaciones y estados afectivos necesario de los sujetos implicados en el proceso productivo.

De esta manera la organización del trabajo en las empresas se entiende por la distribución racional del trabajo, el establecimiento de proporciones correctas entre los participantes del proceso de producción y una coordinación tal de su actividad que permita emplear los recursos laborales y materiales con un alto rendimiento, así como una superior eficiencia económica.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Cuba (MTSS) en la Resolución 26/06 Reglamento sobre la Organización del Trabajo, artículo 2, hace alusión a la organización del trabajo que integra a los recursos humanos con la tecnología, los medios de trabajo y los materiales, mediante el conjunto de métodos y procedimientos que se aplican para trabajar con niveles adecuados de seguridad y salud, asegurar la calidad del producto o del servicio prestado y el cumplimiento de los requisitos ergonómicos y ambientales establecidos.

Entonces la legislación empresarial en Cuba en el Decreto Nº 281 del año 2007 presente en el artículo 280, expresa que

La organización del trabajo es la adecuada integración de los trabajadores con la tecnología, los medios de trabajo y los materiales, mediante un conjunto de métodos y procedimientos que se aplican para trabajar armónica y racionalmente, con niveles adecuados de seguridad y salud, que garantizan la calidad del producto o del servicio prestado y el cumplimiento de los requisitos ergonómicos y ambientales establecidos (p. 6)

Se consideran acertadas todas las definiciones antes mencionadas, aunque cada una contiene sus especificidades. En la presente investigación se utilizará el concepto expuesto en la Norma Cubana (NC) 3000 (2007).

Se define la organización del trabajo como un proceso que integra en las organizaciones el capital humano con la tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, información o conocimientos), mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores (p. 7)

Autores como (Nieves Julbe 2008), citado Rodríguez, B (2012) consideran la organización del trabajo como un sistema integrado y dinámico dirigido a determinar la cantidad de trabajo vivo y coadyuvar a que el trabajo se convierta en la primera necesidad vital del hombre.

La organización del trabajo es un elemento del Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano (SGICH). Constituye además un sistema las Bases Generales del Perfeccionamiento Empresarial (BGPE) 1998, la cual en su segunda versión expresa, "la organización del trabajo tiene un notable papel en el crecimiento incesante de la eficiencia empresarial, por ello es necesario lograr la máxima efectividad en el empleo de las personas, de los recursos materiales y medios de trabajo en el proceso productivo". (p.8)

Esta manera de conceptualizar la organización del trabajo considera, al igual que otros autores, la integralidad en su forma y alcance, representa el incremento de los volúmenes y calidad de la producción, a partir del aumento de la productividad y la satisfacción de las expectativas de sus integrantes y sus clientes. No se ocupa del estudio de los problemas técnicos ni tecnológicos, sino que, valiéndose de los resultados obtenidos por las ciencias que se ocupan de estos problemas, busca la máxima efectividad del trabajo del hombre en su interrelación con la tecnología y con el resto del personal que interviene en el proceso de producción o servicio. Pero ¿cuáles son los factores que inciden en la efectividad de la producción de una organización?

Los factores externos son necesarios para definir cuál es el entorno donde está insertada la entidad, que no solo se circunscribe a conocer los destinos de la producción o servicios, las características del mercado, la posición respecto a otras empresas similares, sino que debe tener en cuenta también la estrategia de los niveles superiores, y las características y fuentes de los insumos. Su análisis permite modificar su incidencia y beneficiar los resultados productivos de la entidad. Los principales factores externos que deben tenerse en cuenta están relacionados con lo tecnológico, económico, políticos y sociales.

Así los factores internos están asociados a las características y diseño de los productos y servicios, la disposición del espacio, formas de manipulación de las materias primas y materiales; aplicación de los logros científico-técnicos; organización y planificación de la producción; nivel de calidad alcanzado; calificación y profesionalidad de la fuerza de trabajo con que se cuenta y condiciones de trabajo.

Los factores ambientales o asociados a la organización del trabajo son decisivos para la realización personal de cada individuo y contribuyen a que la actividad laboral sea compatible con la vida familiar y social. El horario de trabajo, el ritmo de trabajo, la automatización de la producción, la comunicación y las relaciones personales, el estilo de mando, el contenido del trabajo, la posibilidad de promoción, la identificación con la tarea, la capacidad de iniciativa y la estabilidad de empleo son factores relacionados con la organización del trabajo.(Abreu Apiau 2013)

De esta manera la Gestión de Capital Humano es una herramienta que permite relacionar a un colectivo de personas con un campo culturalmente de valores y tareas (Cuesta Santos, A. 2011); abarca todas las actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización, estas permiten materializar la política laboral, que se aplican con la participación activa y efectiva de los trabajadores en la planificación, organización, dirección, control y evaluación de los recursos humanos y determinan o inciden en el desempeño de la organización, siempre inspirados por los factores culturales que impregnan toda su estructura organizativa.

La sistematización y la indagación en término de Gestión del Capital Humano y la organización del trabajo permiten plantear un procedimiento para la organización del trabajo, factible de ser aplicado en diferentes organizaciones pero teniendo en cuenta el contexto y sus características, aunque el propósito específico es la aplicación en la Unidad Empresarial de Base "Muebles Ludema de Las Tunas en la República de Cuba.

Procedimiento para la organización del trabajo.

Investigaciones relativas en la organización del trabajo planteadas por autores como: De Miguel Guzmán, 2007; Rivas Góngora, 2008, Tejas Arredondo, 2009 e Infante Solórzano, 2009; además de lo establecido en la Normas Cubanas 3001 y 3002 del 2007. Hace referencias a que los procedimientos tienen como objetivo diagnosticar y proponer soluciones, profundizando en los principales elementos de la organización del trabajo: división y cooperación del trabajo, métodos y procedimientos de trabajo, organización y servicio al puesto de trabajo, medición y normación del trabajo y condiciones de trabajo

De esta manera para la realización del procedimiento se efectuó un diagnóstico a partir de la aplicación de diferentes instrumentos y técnicas, entre ellas entrevistas a directivos, encuesta a los recursos humanos, también se aplicó en método de indagación crítica para conocer desde posiciones endógenas problemas, demandas y necesidades del capital humano en relación a la organización del trabajo, así como las soluciones propuestas por los implicados. La triangulación metodológica permitió realizar el análisis reflexivo de los resultados de los diferentes instrumentos aplicados, se pudo determinar que en la Unidad Empresarial de Base Muebles Ludema de Las Tunas, existen insuficiencias en la organización del trabajo localizadas en:

• La planificación y organización de la producción.

• El componente tecnológico no responde a los avances y las modernizaciones actuales

• Existencia de baja motivación de los recursos humanos.

• La capacitación desde los puestos de trabajo

• Insuficientes relaciones entre los componentes del capital humano.

• Liderazgo en la gestión de los recursos humanos

• La participación efectiva de los trabajadores en la solución de los problemas y en la toma de decisiones.

• Las competencias necesarias en los dirigentes y técnicos encargados de los procesos de recursos humanos

También se pudo determinar como elementos potenciadores que contribuyen o pueden contribuir con el mejoramiento de la organización los siguientes.

• La existencia de directivos y líderes motivados para lograr mejores resultados en la Unidad empresarial.

• Las políticas del Estado y la dirección empresarial favorecedora para el mejoramiento de la empresa.

• Los recursos humanos con disposición para desarrollar sus competencias laborales y sociales.

• Motivaciones en la organización para potenciar una relación directa entre incremento del capital humano y mejora de las dinámicas innovadoras con los consecuentes resultados en términos de aumentos en la productividad y la competitividad de la empresa.

El análisis de los problemas y potencialidades presentes en la Unidad Empresarial de Base LUDEMA, permitió realizar el diseño de un procedimiento para la organización del trabajo. El cual es un proceso que contiene los recursos humanos, sus implicaciones de acuerdo a sus capacidades, competencias y habilidades para el saber hacer, además las condiciones y recursos materiales, las influencias del medio interno y externo que implican el liderazgo, integración, cooperación de los sujetos implicados en el proceso productivo. El contexto donde se ubica la organización con sus características. Desde este prisma determinar qué y cómo hacer implica pilares básicos como el hacer, saber hacer, ser y convivir. Con la indagación y argumentación científica unida a la práctica en la Unidad Empresarial de Base Muebles Ludema de Las Tunas, se ha podido constatar la necesidad de realizar el diseño de un procedimiento que como proceso revele la dinámica de la capacitación- participación e integración del accionar de los recursos humanos como sistema complejo que tributa a cualificar dichos recursos y la preparación para la acometividad de la organización, así lograr la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad.

Entonces, cuál es el procedimiento que se propone. Teniendo en cuenta los resultados del diagnóstico en la entidad se procedió a diseñar un procedimiento para la organización del trabajo. El mismo tiene en cuenta el contexto de la organización, donde se establece una interacción entre las más diversas influencias de la cultura organizacional, al mismo tiempo revela los valores, la Identidad que refleja el capital humano en cada una de las etapas (preactiva, interactiva y postactiva) y sus relaciones con procesos que contribuyen a la calidad y competitividad, sintetizado en el propio procedimiento para la organización del trabajo. Fig. 1

Fig.1. Representación de las relaciones generales del procedimiento para la organización del trabajo. Elaboración propia

Objetivos Perfeccionar la competitividad, eficiencia y calidad y la dinámica innovadora de sus recursos humanos de la organización

El procedimiento se sustenta en los siguientes principios.

Principio de la Contextualización. Se requiere tener como punto de llegada y partida para el accionar en la organización, las peculiaridades del contexto; cultura organizacional, valores, identidad, desde estos referentes se construyen y visualiza la objetividad de la propuesta.

Principio del carácter perspectivo del desarrollo del capital humano. Es importante tener en cuenta no solo las necesidades y problemas de los procesos complejos actuales, sino también las perspectivas del desarrollo de la organización y su visión futura.

Principio del carácter sistémico y orden lógico desde la gestión del capital humano. La organización del trabajo logra sus objetivos si se tiene en cuenta la diversidad de influencias laborales y sociales y el orden sistémico e integrado de las acciones individuales y colectivas mediadas por una comunicación dialogada en la propia organización

Flexibilidad: Adaptabilidad a la estrategia y objetivos a largo y corto plazo de la Empresa, modificando o incrementando nuevos elementos que se requieran en

Dependencia del estado que se desee alcanzar

Universalidad. El procedimiento planteada puede ser utilizada para su aplicación en otras empresas pero teniendo en cuenta las características del contexto.

Comunicación institucional: para garantizar la información y comunicación interna y externa con el entorno

Evaluación sistémica: La aplicación de técnicas combinadas debe extenderse dentro de la filosofía de la mejora continua y no debe constituir un programa para solucionar un problema particular; debe ser cíclico y en cada ciclo ir adaptándose a nuevos estados deseados más exigentes en la elevación de los niveles de gestión de capital humano; con su aplicación debe generarse en la organización una capacidad de cambio permanente en lo que se refiere a la calidad, competitividad, eficiencia y estados afectivos positivos en los integrantes de la organización.

Descripción de las partes contentivas del procedimiento. Fig. 2

El procedimiento tiene como fundamento general el análisis de la cultura de la organización donde se destacan las características del capital humano y sus posibilidades de influencias en el proceso productivo, en dependencia de ello se hace necesario profundizar en cada una de las etapas, fases y pasos que se relacionan de manera dialéctica entre ellos pero que para su mejor comprensión se enfatiza en cada una de las especificidades de las etapas, fases y pasos. Pudiéndose representar de la siguiente manera:

Fig. 2. Procedimiento para la organización del trabajo. Elaboración propia

Etapa preactiva. La misma refleja la preparación para la acción del capital humano. Esta etapa permite la preparación para la acción, se trata de armonizar desde la socialización un sistema de trabajo que logre preparación adecuada de los recursos humanos para el cumplimiento de las estrategias previstas. En ella se significa la cultura del trabajo existente en la organización y las características del contexto donde se desenvuelve.

Se integran las fases: I (comprensión preparación) y la fase II (diagnóstico)

Fase I: comprensión preparación

Objetivo: Crear las condiciones mínimas necesarias para poder ser llevado a la práctica de forma satisfactoria el procedimiento propuesto.

Esta fase se desarrolla a través de 4 pasos fundamentales, como se describe seguidamente.

Paso 1. Involucramiento la dirección de la organización.

Es necesario realizar una reunión preliminar con el personal dirigente de la empresa (político, administrativo y sindical) donde se explicará en detalle los objetivos del trabajo y su alcance, momento en el que se traza el plan para su ejecución y las condiciones que son necesarias crear.

Paso 2. Primera aproximación a través de la observación general de la organización. Se distingue el análisis general de la organización condiciones capital humano con que se cuenta es un punto de llegada para la acción.

Paso 3. Selección de los facilitadores y líderes para las diferentes acciones. Este paso permitirá determinar quienes guiarán el proceso.

Paso 4. Involucramiento de los trabajadores.

Por otra parte, en una asamblea con todos los trabajadores se les dará a conocer los objetivos del estudio que se realizará, los integrantes del equipo de trabajo y su coordinador, haciéndoles ver la importancia de su activa participación.

Fase II: Diagnóstico

Objetivo: Conocer la situación actual de la organización, en cuanto a la cultura organizacional, con el fin de determinar donde se encuentran los problemas y trazar una estrategia para accionar sobre ellos.

Consta esta fase de 2 pasos, los que se detallan a continuación.

Paso 5. Caracterizar la situación actual en relación a la organización del trabajo.

. Para lograr este propósito se debe primeramente evaluar la planificación de la organización del trabajo, para lo cual se recomienda tomar como punto de partida lo planteado en el Decreto 281 y las NC 3000 del 2007 del MTSS en este sentido.

Posteriormente se debe proceder a evaluar cómo se realiza y se controla, siguiendo para ello el orden lógico de los elementos que componen la organización del trabajo: la división y cooperación del trabajo, métodos y procedimientos de trabajo, la organización y servicio de los puestos de trabajo, las condiciones de trabajo, la disciplina laboral, la normación del trabajo y la organización de los salarios.

En lo que respecta a la cooperación deben evaluarse las formas en que se agrupan los trabajadores y su participación conjunta y sistemática en uno o varios trabajos que estén interrelacionados.

Los métodos y procedimientos de trabajo: en este aspecto se debe valorar cómo se ejecuta el proceso de trabajo, responde a la pregunta ¿qué se hace? Se debe analizar si los métodos y procedimientos establecidos se corresponden con la práctica aplicada por los trabajadores y los resultados que estos alcanzan en:

• Cantidad y calidad de la producción.

• Mejor utilización del fondo de tiempo laboral.

• Mayor productividad del trabajo.

La Organización y servicio al puesto de trabajo: consiste en estudiar el puesto de trabajo y sus relaciones entre los elementos del propio puesto, así como las relaciones con otros dentro del proceso de trabajo, observando si el trabajador cumple la tarea asignada con la mejor calidad, si posee una carga de trabajo elevada y uniforme, si utiliza de forma racional sus conocimientos y hábitos de trabajo, responde a la pregunta ¿con qué medios se ejecuta el trabajo y cómo están dispuestos estos medios?, o sea, si el puesto de trabajo posee las herramientas, dispositivos y materiales necesarios, concebidos como tecnología para el cumplimiento de la tarea y del contenido de trabajo por parte del trabajador. En este aspecto se debe valorar además los tiempos de paradas tecnológicas e interrupciones y el estado del cumplimento del plan de mantenimiento.

La normación del trabajo: en este aspecto se valora el estado de cumplimiento del programa de revisión y elaboración de normas, el índice de aprovechamiento de la jornada laboral, conocer actividades que por sus características sean susceptibles a normar y que actualmente no se encuentran como tal. También se debe conocer la clasificación actual de las normas, cumplimiento promedio de éstas, así como si las normas vigentes se corresponden con las condiciones técnico-organizativas.

Evaluar además:

El estado de las normas de consumo material (especificar además las correspondientes a la energía y el combustible).

Si están elaboradas y debidamente revisadas y aprobadas. Análisis de su dinámica.

Valorar cómo se registra y controla el consumo de materiales, cómo se procede a sus reajustes en caso necesario y quién los aprueba.

Las condiciones de trabajo: consiste en valorar las condiciones a las que se expone el trabajador durante la realización del trabajo que puedan comprometer su salud, analizando el estado del inventario de riesgos. También se debe valorar el régimen de trabajo y descanso establecido.

La disciplina laboral: en este aspecto se valora la existencia del reglamento disciplinario de la entidad, el cumplimiento de lo establecido, así como el índice de ausentismo actual. También se deben revisar las medidas disciplinarias tomadas, el procedimiento para reclamar ante la inconformidad, cantidad de reclamaciones formuladas por los trabajadores en relación con el total de medidas aplicadas en el último año.

La organización de los salarios: se deben esclarecer las formas y sistemas de pagos vigentes, los pagos adicionales, también debe tenerse en cuenta si se valora la calidad y cantidad de trabajo aportado en la formación del salario. Efectuar un análisis crítico e integral de la política salarial aplicada, destacando los aspectos siguientes:

Los sistemas de pago por los resultados han propiciado la motivación y el estímulo al trabajo y a la elevación de la productividad del trabajo. ¿Por qué?

La organización salarial aprobada estimula a que los trabajadores más capacitados y capaces, aspiren a ocupar cargos u ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad.

Los salarios aplicados al personal dirigente están en correspondencia con el nivel de complejidad y responsabilidad que emanan de las funciones asignadas al cargo que desempeña. Existe igualdad salarial entre los dirigentes con diferentes responsabilidades.

Todo el personal de la entidad tiene vinculado su salario a sistemas de pago. Están vinculados los salarios del personal dirigente a los resultados de eficiencia de la entidad.

• La efectividad de los sistemas de pagos por los resultados aplicados y su incidencia en:

• El incremento de la productividad del trabajo;

• Correlación salario medio productividad;

• Ingreso monetario/valor agregado;

• La estabilidad de la fuerza de trabajo;

• La motivación de los trabajadores;

• El ahorro de recursos; entre otros

Los resultados del diagnóstico deben dejar esclarecidas las causas que impiden cumplir las metas o tareas previstas en el plan y las causas de las pérdidas de gastos de trabajo. En todo momento la asesoría de los especialistas, técnicos y obreros conocedores de la actividad es fundamental para que este análisis sea integral y evidencie las ineficiencias.

Es recomendable que el equipo de diagnóstico tenga claridad en la prioridad de cada una de las causas, lo cual puede hacerse en las sesiones grupales que se realizan incorporándole sus criterios como equipo. El diagnóstico no concluirá hasta que el equipo tenga en sus manos por cada elemento analizado cuáles son los efectos negativos observados (problemas), dimensionados éstos claramente en identidad, magnitud, ubicación y tiempo y finalmente delimitar cuáles son las causas que producen tal efecto, que en definitiva se constituirán en los problemas a resolver.

El diagnóstico debe ser capaz de detectar no sólo todo lo que limita una actuación diferente y superior, sino además en qué grado lo hace. Esto debe permitir a su vez el establecimiento de prioridades, en la solución de los problemas detectados y precisar quiénes y cuándo deberán ejecutarlo.

En este proceso se utilizan las diferentes técnicas e instrumentos de investigación siguientes:

Encuesta, observación directa, entrevistas, análisis de indicadores estadísticos de carácter técnico-económico, revisión de documentos, técnicas de estudio de tiempo (MOI, cronometraje y fotografía individual)

Paso 6: Análisis del flujo del proceso y la productividad. En este paso se tiene en cuenta como se está manifestando el proceso productivo y las acciones de los implicados en ello, hasta donde se ha llegado, qué se está haciendo, qué se debe hacer para la mejora continua de la producción y la productividad. Se determina las características de la cultura organizacional y el reflejo de los valores existente en los trabajadores. .

Etapa interactiva. En esta etapa se produce un interactivo que implica el capital humano; cada trabajador desempeña determinado rol, esta posición hace que se vaya cualificando el proceso del trabajo; siendo cada vez más efectivo el tiempo y el espacio donde se realiza, se construye y reconstruye dialécticamente y de forma constante en el presente, pero con un arsenal de valores, se trazan y trasforman en lo necesario las pautas de la cultura del trabajo que los hacen distintivos. Es un proceso que aunque tiene reflejo en la individualidad no ocurre sólo en ella, es junto a los otros, con un aprendizaje social activo para ganar un comportamiento que en la organización refleja un liderazgo y en gran medida cultiva una cultura que distingue la calidad humana que trasciende la competitividad laboral, traducida a un proceso de integración del capital humano.

Fase III: Perfeccionamiento

Objetivo: Diseñar y aplicar las estrategias de solución a los problemas detectados.

Esta fase se estructura en 2 pasos, los que se describen seguidamente.

Paso 7. Perfeccionamiento de la organización del trabajo

A partir de los resultados del diagnóstico realizado a la estructura organizacional, teniendo en cuenta la evaluación efectuada a los parámetros de diseño y los objetivos de la organización, así como las consideraciones y posibilidades económicas de la entidad, se realizará el perfeccionamiento del diseño organizacional de la entidad.

El perfeccionamiento de la organización del trabajo se hará en estrecha vinculación con el análisis que se efectúe sobre los aspectos que tienen que ver con el trabajo del hombre (salario, estimulación, condiciones, seguridad y salud, capacitación), así como con los elementos propios de la organización del trabajo, y a su vez con todos los aspectos que influyen en la eficiencia de la empresa (tecnología, organización de la producción, control y aseguramiento de la calidad), pudiendo abarcar todos o algunos de los elementos de la organización del trabajo, en dependencia de los resultados del diagnóstico.

En este paso es importante tener en cuenta para el análisis de las estrategias la clasificación de cada problema diagnosticado en:

• Problemas cuya solución es interna de la entidad.

• Problemas de solución con carácter externo.

La clasificación de los problemas, en cuanto a su carácter interno o externo, tiene la finalidad de lograr despejar los problemas provenientes del entorno y garantizar la profundidad en la etapa del estudio, fundamentalmente en aquellos que tienen solución en la entidad o unidad empresarial de base, lo que no niega que se gestione oportunamente la solución de los problemas externos. Es importante contar con las potencialidades que están presentes en el capital humano.

Paso 8. Implantación y control.

Después de confeccionada la estrategia se elabora un cronograma o plan con los problemas seleccionados donde se encuentran las mayores reservas que permitirán mejorar la eficiencia de la empresa. La elaboración del plan permite tener en todo momento una visión general del estudio y sus posibles interrelaciones, facilitando el establecimiento de las prioridades en la ejecución de las diferentes tareas y su control.

Es recomendable elaborar planes de acción que reflejen las medidas a tomar ante cada problema diagnosticado que sea de carácter interno y que su solución no requiera de un estudio detallado. Al elaborarse el plan de acción se deben tener en cuenta todos los elementos que interactúan en el mismo, lo que implica precisar qué hay que hacer concretamente, quién o quiénes ejecutarán las acciones, cuándo serializarán y quién será el responsable de su cumplimiento.

El resultado de los estudios de organización del trabajo puede contener, entre otras, la proyección de las medidas siguientes:

• Propuesta de mejora en el flujo productivo o de servicio.

• Propuesta de mejora en el flujo de operaciones del área.

• Propuesta de organización del puesto de trabajo y diseño de puestos de trabajo con contenidos enriquecidos que propicien la utilización del perfil amplio, el aprovechamiento de la jornada laboral y carga sostenida para 8 horas de trabajo.

• Propuesta para la eliminación de operaciones innecesarias.

• Propuesta de horario de trabajo y descanso de la jornada laboral.

• Propuesta de las herramientas, equipos y otros medios de trabajo a emplear encada puesto de trabajo.

• Propuesta de modificación de la actual concepción organizativa de la empresa.

• Integración horizontal que se extienda a proveedores y clientes.

• Integración interna y mayor integración con los procesos externos de la empresa a partir de sus principales procesos internos (capital humano, finanzas, logística, producción, ventas, marketing).